11 марта 2019 года Тверской суд Москвы удовлетворил исковое заявление преподавателя хореографии Дворца творчества на Миуссах Ларисы Хибовской и вынес решение о признании незаконным ее увольнения, взыскании заработной платы за вынужденный прогул и компенсации морального вреда.
Работодатель обжаловал решение суда первой инстанции, однако Мосгорсуд подтвердил правомочность решения о восстановлении преподавателя на работе.
Дело Ларисы Антоновны Хибовской представляет собой пример того, каким изысканным образом могут порой сочетаться современные цифровые технологии и трудовое право. В начале очередного учебного года на методическом совещании директор потребовал от Хибовской объяснений по поводу комментария, которая та оставил в социальной сети Facebook на странице образовательного учреждения. Комментарий касался эстетических свойств украшений, которые были сооружены в школе к единому дню выборов. Педагог отказалась давать какие-либо объяснения, так как они не относились к существу ее трудовой функции. После этого администрацией учреждения была создана специальная комиссия, которая состояла из представителей работодателя, не включала в состав представителя профсоюза и работала совершенно автономно, даже не заслушав мнения работника. Комиссия пришла к выводу о том, что действия Хибовской нарушают Устав образовательного учреждения и порекомендовал директору применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения.
Лариса Хибовская при поддержке Центра социально-трудовых прав и профсоюза «Учитель» подала исковое заявление в Тверской районный суд. Она требовала от администрации образовательного учреждения:
- восстановить ее на работе;
- взыскать заработную плату за вынужденный прогул;
- взыскать компенсацию морального вреда.
Требования истица обосновывала тем, что, во-первых, высказывание в социальной сети оценочного суждения относительно эстетического содержания декоративной конструкции не может служить основанием для применения дисциплинарного взыскания по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как к нарушениям п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относятся (1) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте, (2) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, (3) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий.
Во-вторых, высказывание в социальной сети суждения относительно эстетического содержания декоративной конструкции не может стать основанием для применения мер дисциплинарного взыскания как таковое в силу положений ст.ст. 15, 29 Российской Конституции.
В-третьих, ответчиком не были соблюдены требования ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ при вынесении дисциплинарного взыскания. Сперва работодатель нарушил формальные требования данных статей в части полноты запрошенных объяснений. А именно, первый заместитель директора затребовал у истца письменные объяснения в связи с обнаружением в социальной сети комментария, который, по мнению представителя ответчика, «мог указывать на неэтичное поведение педагога, подрывающего имидж и репутацию учреждения». Никакие иные объяснения у истца не запрашивались, что подтверждается содержанием приказа об увольнении истца от 04 октября 2018 г. №127/18/ЛС. В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Обстоятельства, в отношении которых не было запрошено письменное объяснение, не могут стать основанием для применения дисциплинарного взыскания. Таким образом, в основание применения дисциплинарного взыскания лег единственный поступок, заключающийся в оставлении комментария в социальной сети. Однако в приказе в качестве оснований для применения дисциплинарного взыскания указывался целый перечень оснований, о которых истцу при затребовании у него объяснений ничего сказано не было.
Также, при вынесении дисциплинарного взыскания работодателем не были учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Работодатель представил возражения на исковое заявление, в которых указал на то, что моральный статус педагога должен обеспечивать педагогический авторитет среди участников образовательных отношений и имидж образовательной организации, что закреплено в Федеральном законе «Об образовании в РФ», Уставе образовательной организации, Положении о нормах профессиональной этики. В последнем, в частности, указывается на то, что работники должны действовать в интересах Учреждения, поддерживать его репутацию и авторитет, не предпринимать действий, наносящих урон репутации учреждения. Публикация же в социальной сети комментариев, подобных комментарию Ларисы Хибовской, прямо указывает на неэтичное поведение педагога. Дополнительно работодатель указывал, что факт нарушения Хибовской Устава учреждения подтверждается решением Управляющего совета.
Суд первой инстанции исковые требования Ларисы Хибовской удовлетворил, аргументировав это тем, что из представленных доказательств следует, что комментарий, оставленный истицей является оценочным суждением, не может быть квалифицирован как дисциплинарный проступок, как ненадлежащее исполнение ею возложенных на нее трудовых обязанностей и примененное дисциплинарное взыскание в виде увольнения явно несоразмерно совершенному истцом поступку.
Ответчик остался решением суда недоволен и подал апелляционную жалобу, которая по существу повторяла аргументы, уже описанные ранее в возражении на исковое заявление. Отзыв на апелляционную жалобу ответчика также во многом повторял предыдущие аргументы стороны истца, однако, был дополнен актуальной практикой Верховного Суда РФ относительно применения принципа соразмерности при применении дисциплинарных взысканий. Принцип содержится в ст. 192 ТК РФ и раскрыт в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»:
«работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду».
Судебная практика развивает положения законодательства, предусматривая следующее правило (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 02.10.2017 N 56-КГ17-18):
«...работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен».
Необходимость обязательного применения положений ст. 192 ТК РФ о соразмерность предполагают и иные решения Верховного Суда: Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 26.02.2018 N 5-КГ17-262, Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 18.06.2018 N 66-КГ18-8 и Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 25.03.2019 N 5-КГ18-305.
В последнем из них, в частности, перечисляются критерии, которые не были учтены работодателем при применении дисциплинарного взыскания по отношению к педагогическом работнику:
• наличие высоких результатов оценки профессионального уровня («учитель высшей категории»);
• наличие почетных званий («награждена званием «Почетный работник общего образования Российской Федерации»);
• успешные результаты трудовой деятельности, признанные экспертами («является победителем Всероссийского конкурса организации воспитательного процесса, имеет благодарности за организацию учебно-воспитательного процесса, награждена почетными грамотами Министерства образования и науки Российской Федерации, Федерального агентства по образованию»);
• наличие официальных государственных наград («медали "В память 850-летия Москвы", "За вклад в подготовку 65-летия Победы в Великой Отечественной войне"»);
• опыт безупречной работы («за тридцатилетний педагогический стаж работы не привлекалась к дисциплинарным взысканиям»);
• мотивы работодателя, не имеющие отношения к качеству труда работника («не привлекалась к дисциплинарным взысканиям до разногласий с администрацией школы»).
Из материалов дела следует, что работодатель не принял во внимание:
- показатели и результаты образовательной деятельности, которые выражаются в участии и победах воспитанников Хибовской Л.А. в конкурсах и соревнованиях
- результаты независимой оценки качества работы Хибовский Л.А., осуществленной Департаментом образования г. Москвы, который присвоил ей высшую квалификационную категорию.
По итогам апелляционная инстанция также встала на сторону заявительницы и поддержала ее правовую позицию.
Случай Л.А. Хибовской представляется важным для юридической практики, особенно в сфере трудового и образовательного права, так как в последние годы наметилась весьма негативная тенденция к ужесточению правил поведения педагогических работников, в том числе вне стен образовательного учреждения, в частности, в личной жизни, которая используется администрацией для выдавливания из школ неугодных работников. При отсутствии надлежащих гарантий защиты у работника, этические правила, не являясь юридически определенными по существу, могут быть истолкованы любым удобным работодателю способом. Остается надеяться, что данное дело станет полезным примером для тех педагогов, которые уже столкнулись или еще столкнутся с аналогичной ситуацией, и поможет им защитить свое право на труд.
Материал подготовлен в рамках проекта «Трудовые права для всех»: информирование и юридическая поддержка для работников, экспертиза для защиты трудовых прав». Проект реализуется с использованием гранта Президента Российской Федерации на развитие гражданского общества, предоставленного Фондом президентских грантов.