Статья 6 МПЭСКП, Право на труд
Статья 7 МПЭСКП, Право на справедливые и благоприятные условия труда
Статья 8 МПЭСКП, Права профсоюзов
Статья 6 МПЭСКП
2. Занятость
Общая численность безработных в Российской Федерации по состоянию на конец 2001 года составила 6 млн. 303 тыс. человек (8,9 % к численности экономически активного населения; 1998 – 15%,1999 – 13%, 2000 – 10,5% -здесь и далее данные на конец года). Из них 3 млн. 411 тыс. – мужчины; 2 млн. 893 тыс. – женщины. В возрастной структуре безработных, представленной пятилетней градацией, лица 20-24 лет имеют наибольший удельный вес – 17,7% (1998 – 18%, 1999 – 16,3%, 2000 – 17,3%). (По данным Госкомстата РФ). Средняя продолжительность поиска работы в 2001 году – 8,2 месяца, при этом для мужчин – 7,8 месяца, для женщин - 8,8 месяца). За предыдущие три года средний срок поиска работы уменьшился на 0,9 месяца, увеличенный срок поиска работы для женщин по сравнению с мужчинами сохраняется. (Госкомстат РФ).Среди зарегистрированных безработных доля женщин по-прежнему остается высокой (до 70%).
На учете в органах государственной службы занятости населения состоят 1 280 000 человек, из них признано безработными 1 060 000 (1,5% от трудоспособного населения. В 1998 – 2,8%, в 2000 – 1,45) (по данным Министерства труда и социального развития РФ).
Наблюдается тенденция снижения значимости обращения в государственную службу занятости как способа поиска работы. Если в 1998 году такой способ стоял на втором месте по частоте использования после обращения к друзьям, родственникам, знакомым, то в 2001 году обращение в госслужбу занятости не более популярно, чем поиск работы по объявлениям и непосредственное обращение к работодателю. По прежнему наиболее значимым способом поиска работы остается обращения к друзьям, родственникам, знакомым (60%). Невысокая степень доверия безработных к государственной службе занятости (по регионам - от 15 до 30 % безработных обращаются к ним) объясняется в том числе спецификой предлагаемых вакансий. Как правило, это наиболее низкооплачиваемые должности и специальности, предполагающие худшие условия труда, т.е. не пользующиеся спросом.
Лица без постоянного места жительства в госслужбе занятости не регистрируются, им оказываются лишь консультационные и информационные услуги.
Региональные департаменты госслужбы занятости действуют, по сути, в очень усеченном секторе рынка труда. А поскольку государственная политика оказания помощи безработным реализуется во многом через эти структуры, в целом эффективность такой политики ограничена.
Налоговые льготы, устанавливаемые при трудоустройстве безработных граждан, отнесенных законом «О занятости населения РФ» к категориям особо нуждающихся в социальной защите, не покрывают издержек работодателя, связанных с более низкой производительностью труда этих лиц, дополнительных затрат на обучение, созданию специальных условий труда, разработке мер по усилению техники безопасности. Кроме того, с 2002 года финансирование программ компенсации работодателям затрат на оплату труда трудоустроенных безработных слабозащищенных категорий резко сокращено. В 2002 году из за отмены налоговых льгот и сокращении адресной помощи инвалидам их трудоустройство осложнилось, а также повлекло закрытие ряда общественных объединений инвалидов и, соответственно, потерю ими работы.
В законодательстве предусмотрены льготы, гарантии и компенсации для беременных женщин и женщин с малолетними детьми. Ответное стимулирование работодателя не предусмотрено, равно как и эффективных механизмов принудительного воздействия, в результате работодатель всячески избегает перспективы трудоустройства таких работников.
Принятые в субъектах РФ региональные программы содействия занятости, зачастую не финансируются. Например, в Саратовской области в 1999 г. принято постановление губернатора «Об организации общественных работ», но областные бюджеты 2000, 2001, 2002 гг. никаких расходов на указанные цели не предусматривают.
Один из существенных механизмов содействия занятости - квотирование рабочих мест (для инвалидов, женщин, молодежи, освобожденных из мест лишения свободы) – осуществляется не во всех субъектах РФ.
Мигранты испытывают серьезные трудности при трудоустройстве. При этом с другой стороны широко распространена практика, когда работодатели нелегально берут таких людей на работу, платят существенно меньшие зарплаты и держат на «крючке» угрозы сдачи правоохранительным органам. Практически все неквалифицированные и тяжелые работы в строительном комплексе Москвы выполняются рабочими мигрантами.
Серьезной проблемой продолжается оставаться ситуация в моногородах, где вакансии исчерпываются занятостью на градообразующих предприятиях, сокративших производство из-за экономических изменений.
Мобильность рабочей силы остается чрезвычайно низка, так как доходы работника существенно ниже необходимых расходов для переезда и обустройства в другой регион, где его профессия могла бы быть востребована.
Также существуют юридические ограничения возможности переезда в другой регион. Например, в Москве процедура регистрации столь затруднена, что фактически является запретительной. При этом в большинстве случаев регистрация необходима для трудоустройства.
Программы профессионального обучения и переподготовки для безработных осуществляются региональными органами государственной службы занятости. Вопрос качества профессионального обучения является ключевым. С этой точки зрения опасение вызывают факты снижения финансирования профессионального обучения в расчете на одного безработного. Так, в Астраханской области при увеличении контрольных показателей по профессиональному обучению в 2002 году на 30 %, по сравнению с 2001 годом, средства федерального бюджета выделены практически в том же объеме, что и в прошлом году. В Республике Коми ни копейки не было выделено на принятую программу профессионального обучения. Фактически, речь идет о финансировании данных программ по остаточному принципу.
3. Дискриминация
Анализ официальной статистики в сфере занятости показывает, что органы государственной власти игнорируют проблемы дискриминации. Имеющаяся статистика отслеживает уровень безработицы по признакам пола; возраста; семейного положения (при этом учитывается факт состояния в браке, а не наличия или отсутствия детей); инвалидности. Не находит отражения в официальной статистике уровень безработицы среди этнических и религиозных меньшинств, беременных женщин и матерей малолетних детей, беженцев, вынужденных переселенцев, просителей убежища, лиц без гражданства, иностранных граждан, лиц без регистрации по месту жительства, лиц, состоящих в профсоюзах и являющихся профсоюзными активистами, освободившихся из мест лишения свободы.
Между тем, практически во всех регионах отмечается дискриминация женщин, особенно в связи с беременностью и наличием малолетних детей, инвалидов, пожилых людей. В анкетах, на собеседованиях одним из обязательных для женщин является вопрос о детях и их возрасте, в то время как мужчинам такой вопрос не задается. Большинство вакансий имеют возрастной ценз, причем в отношении женщин более строгий, чем для мужчин. Для мужчин он обычно составляет до 45 лет, в то время как для женщин до 35 лет. Нижний предел, как правило устанавливается косвенно за счет требования наличия определенного опыта работы, что затрудняет трудоустройство для лиц, впервые ищущих работу. Отмечены случаи дискриминации по национальному признаку в отношении цыган, казахов, лиц других национальностей. Прием на работу инвалидов связан для работодателя с возникновением дополнительных обязанностей в части создания соответствующих условий труда, что приводит к значительным трудностям в трудоустройстве инвалидов, отмечаемых во многих регионах. Беженцы, вынужденные переселенцы, просители убежища, как правило, испытывают трудности при трудоустройстве в связи с отсутствием регистрации по месту жительства. Статистические данные по фактам дискриминации членов профсоюзов и профсоюзных активистов отсутствуют, однако региональные данные указывают на то, что такие случаи имеются.
О дискриминации свидетельствует наличие профессий традиционно рассматриваемых как женские, таких как уборщицы, няни, кассир, секретарь, продавец.
Несмотря на то, что Комитет по экономическим, социальным и культурным правам, рекомендовал Правительству РФ по результатам рассмотрения предыдущего доклада, строже обеспечивать защиту женщин от дискриминации по признаку пола в области труда, а также возможность того, чтобы жертвы дискриминации по признаку пола могли получать компенсацию от допустивших незаконные действия работодателей, никаких шагов предпринято не было.
Действующее законодательство содержит ряд норм, запрещающих дискриминацию при приеме на работу в зависимости от пола, расы национальности, языка, социального происхождения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Отдельно в Трудовом кодексе РФ, вступившем в силу с 1 февраля 2002 года, оговорен запрет отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Помимо общей нормы, федеральное законодательство содержит также ряд дополнительных гарантий для отдельных категорий граждан. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации, имеют право обратиться в суд за защитой нарушенных прав.
Однако все вышеперечисленные положения неэффективны, так как практика их применения до сих пор не сложилась. Известны неоднократные факты необоснованного отказа в приеме на работу, однако фактов обращения в суд или иные федеральные органы за защитой нарушенных прав не зафиксировано.
По информации региональных мониторов наиболее страдают от дискриминации женщины с детьми, беременные женщины, люди старше 45 лет, лица, активно занимающиеся профсоюзной работой, часто болеющие работники. Беременных женщин вынуждают увольняться с работы, чтобы не выплачивать им пособия, связанные с беременностью и родами, не сохранять за ними рабочее место. Работников предпенсионного возраста и женщин чаще других вынуждают увольняться по собственному желанию вместо увольнения по сокращению штата, чтобы не выплачивать предусмотренные законодательством компенсации.
Дискриминация в связи с занятием профсоюзной деятельностью или принадлежностью к профсоюзам вообще является достаточно распространенной и проявляется в таких формах как: необоснованное увольнение; установление неравной оплаты (либо невыплата премий членам профсоюзов); препятствия в продвижении по службе (в частности, отказ в направлении на обучение для повышения квалификации, необходимой для продолжения работы); отказ в переводе в реорганизуемые предприятия вместе с остальными работниками (известны случаи, когда реорганизация или реструктуризация проводится именно с целью избавиться от работников, являющихся членами профсоюза, профсоюзных активистов).
Механизмы решения проблемы дискриминации очень плохо разработаны и даже несмотря на формальное их существование, на практике почти неприменимы. Число специалистов, реально разбирающихся в вопросах дискриминации, очень мало; эта проблематика практически не освещается в литературе, не преподается в юридических ВУЗах. Многие случаи, фактически являющиеся дискриминацией, самими пострадавшими не воспринимаются как дискриминация в связи с низким уровнем правовой грамотности или особенностями национальной культуры. При обращении в суд обязанность доказывания факта дискриминации как обстоятельства, на которое ссылается истец в подтверждение своих исковых требований, возлагается на истца, исходя из общих правил распределения обязанностей по доказыванию. Презумпции вины работодателя законом не установлено, а обосновать мотивы нарушения прав работника иными обстоятельствами, фактически вуалируя наличие дискриминационных мотивов, работодателю оказывается не сложно. Попытки работников защищать свои права в случае дискриминации наталкиваются на большое сопротивление даже со стороны правоохранительных органов: в качестве самостоятельного нарушения прав человека дискриминация не рассматривается; правоохранительные органы исходят из того, что защите подлежат права лишь в случае, если совершаются какие-либо иные незаконные действия. На практике суды отказываются принимать иски, требуя переформулировать исковые требования (вместо дискриминации указывать нарушение конкретного права); при рассмотрении дел, в которых работники все же ссылаются на дискриминацию, обходят этот вопрос в судебных решениях молчанием; отказываются рассматривать вопросы дискриминации в судебном порядке в рамках гражданского судопроизводства, ссылаясь на то, что ответственность за нарушение равноправия граждан установлена в УК РФ. Статистики рассмотрения судебных дел, связанных с дискриминацией, на федеральном или региональном уровнях не ведется.
Многими отмечается, что работники, даже понимая, что в отношении их осуществляется дискриминация, не обращаются в правоохранительные органы, не рассчитывая на эффективное и быстрое судопроизводство. Уровень доверия к судебной системе в этом вопросе низок.
Государственная политика в этой сфере нашла отражение, в частности, в изменениях, произошедших в законодательстве о труде, регулирующем правовое положение женщин. В период действия КЗоТ РФ существовали гарантии в отношении имеющих детей в возрасте до трех лет и детей-инвалидов: запрещалось привлечение их к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, направление в командировки. Однако, полагая, что предоставление этих гарантий негативно сказывается на конкурентоспособности женщин, и работодатели отказываются принимать их на работу именно по этим мотивам, законодатель ввел в ТК РФ возможность привлечения их к таким видам работ с их согласия.
4. Вынужденная работа по двум и более рабочим местам с целью обеспечения достаточного уровня жизни работникам и членам их семей.
В Российской Федерации не ведется статистика о том, сколько людей работают более, чем на одной работе с полным рабочим временем для того, чтобы обеспечить необходимый уровень жизни для себя и членов своих семей. Однако такая практика весьма распространенна, причем как в государственном секторе экономики, так и в частном. Этот факт признается Государством (п. 26 Доклада).
Действующее законодательство разрешает работникам заключать трудовые договоры о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей. Чтобы не обеспечивать условий труда, предусмотренных для совместителей, вторую и последующую работу часто оформляют гражданско-правовыми договорами, что лишает работников гарантий, предусмотренных для лиц. работающих по трудовым договорам.
Большая часть работников, вовлеченных во вторичную занятость, вынуждены так работать по материальным причинам. Особенно это явление распространено в государственном секторе: в учреждениях образования, здравоохранения, культуры и искусства. Так, оклад медицинской сестры в зависимости от квалификационной категории находится в диапазоне 6 – 10 разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы (ЕТС), что составляет от 0,3 до 0,5 прожиточного минимума трудоспособного населения. Заработная плата учителей основывается на тарифной ставке (окладе) в диапазоне 7 – 14 разрядов ЕТС, иными словами, от 0,36 до 0,65 прожиточного минимума трудоспособного населения.
Государство, не имея возможности обеспечить достойную заработную плату за одну полную ставку работникам, занятым на государственных предприятиях и в учреждениях, поощряет этих работников работать на нескольких работах (ставках), заключать вторые и последующие трудовые договоры на полное или неполное рабочее время. Ярким примером поощрительной политики государства в этой сфере является следующая ситуация. Трудового кодекса РФ допускает совместительство только по другой профессии или должности, что привело к тому, что формально указанные выше работники бюджетных учреждений лишились своего права работать по двум или более одинаковым должностям. Примечательно, что государство быстро отреагировало на эту ситуацию, и в результате 30 июня 2003 года Министерство труда и социального развития РФ приняло Постановление № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры», которое разрешает педагогическим, медицинским, фармацевтическим работникам и работникам культуры работать по совместительству по аналогичной должности, содержит перечень должностей, занятие на которых даёт право работать по совместительству большее количество часов, чем другим работникам.
5. Изменения в законодательстве
За отчетный период произошли существенные изменения в законодательстве, которые влияют на право на труд. Так в Закон «О занятости» (Закон РСФСР от 19.04.91 г. № 1032-1) был внесен ряд существенных изменений и дополнений. Изменения можно разделить на две группы:
- касающиеся порядка установления пособий по безработице и их размеров,
- касающиеся правил признания тех или иных категорий граждан безработными, определения подходящей и неподходящей работы, а также периодов выплаты пособия по безработице.
Изменения первой группы были направлены, прежде всего, на то, чтобы отменить привязку размеров пособий по безработице и, в частности, его минимального размера, к минимальному размеру оплаты труда. Вместо МРОТ основным показателем теперь признается прожиточный минимум, исчисленный в каждом субъекте Федерации.
Вторая группа изменений направлена на сокращение категорий лиц, которым могут выплачиваться пособия по безработице, за счет расширения перечня граждан, которые признаются занятыми. Изменения были также направлены на ограничение свободы выбора при подборе подходящей работы, сокращение периода выплаты пособия по безработице таким категориям граждан, как впервые ищущим работу (ранее не работавшим) и при этом не имеющим специальности; стремящимся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва; прекратившим индивидуальную предпринимательскую деятельность в установленном законодательством Российской Федерации порядке; уволенным более одного раза в течение одного года, предшествовавшего началу безработицы, за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия, предусмотренные законодательством Российской Федерации; направленным органами службы занятости на обучение и отчисленных за виновные действия. Так, общественные работы считаются подходящей для данных групп безработных, а следовательно, отказ от двух вариантов такой работы влечет за собой и лишение статуса безработного. Этим категориям безработных при подборе подходящей работы может не учитываться размер заработка по предыдущей работе. Период выплаты пособия по безработице в два раза меньше, чем для других безработных.
Нельзя не отметить и отказ государства от страхового принципа формирования средств, направляемых на развитие занятости и выплату пособий по безработице: Государственный фонд занятости был ликвидирован с 1 января 2001 года. Финансирование мероприятий по содействию занятости теперь возложено на бюджеты соответствующих уровней. С указанным изменением связано и следующее изменение, которое, на наш взгляд, нельзя оценивать положительно. Новая редакция Закона «О занятости» не содержит теперь обязательств работодателя по полному возмещению затрат органов службы занятости на создание специальных рабочих мест и профессиональную подготовку, повышение квалификации, переподготовку в связи с трудоустройством работников, получивших профессиональное заболевание или инвалидность в данной организации, а также обязательство вносить обязательную плату за каждого нетрудоустроенного в рамках квоты инвалида. Негативным, на наш взгляд, является и то, что в настоящее время из статьи Закона «О занятости», устанавливающей права работодателей в области занятости, исключено право на получение налоговых льгот в случае трудоустройства на работу сверх установленной минимальной численности выпускников профессиональных, общеобразовательных учреждений, лиц, освобожденных из мест лишения свободы, а также граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы. Несмотря на положительную оценку, высказанную Комитетом в Заключительных замечаниях на Доклад Российской Федерации (п. 7) в отношении указанной нормы, она так и осталась декларативной, не обеспеченной налоговым законодательством, в связи с чем законодатель вообще исключил эту норму из Закона «О занятости». Таким образом, политика государства в отчетный период не была направлена на поощрение работодателей к выполнению своих социальных обязательств, несмотря на провозглашение этой цели в Законе «О занятости».
В целом политику государства в отчетный период в области занятости можно охарактеризовать как весьма пассивную, направленную на борьбу уже с последствиями безработицы, а не на её предупреждение. Закон «О занятости» регулирует по большей части порядок выплаты пособий по безработице, а не содействие занятости.
Для более полной реализации прав, включенных в статьи 6 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах рекомендуется принять следующие меры.
Упрощение регистрационных процедур связанных с переменой места жительства, а также получения статуса перселенцев, с тем, чтобы они не были препятствием для трудоустройства.
Финансирование и целевое использование средств на программы трудоустройства на региональном уровне. Привлечение для контроля общественные организации и обязательно профсоюзы.
Переориентация и расширение функций государственных органов занятости с учетом максимально широкого спектра запросов ищущих работу и работодателей.
Проведение широких просветительских программ с целью информирования граждан о правах в сфере труда.
Проведение политики реальных налоговых льгот и компенсаций для работодателей с тем, чтобы они были заинтересованы в трудоустройстве безработных граждан, особо нуждающихся в социальной защите.
Проведение активной политики в отношении депрессивных регионов и моногородов, сочетающей экономические, инвестиционные меры с программами переселения.
Повышение профессионального уровня судей, государственных служащих.
Отдельные рекомендации необходимо дать в отношении проблемы дискриминации:
Создать систему государственного учета, позволяющего отслеживать соблюдение равенства граждан.
Разработать программы и рекомендации для государственных и негосударственных служб занятости и кадровых агентств, которые позволили бы не только не допускать дискриминацию, но и проводить политику, направленную на развитие действительного равенства в сфере трудовых отношений.
Установить правовые последствия нарушений требований трудового законодательства (например, есть норма о том, что запрещается дискриминация, однако нет последствий допущения дискриминации; есть норма о том, что трудовой договор должен быть подписан не позднее трех дней с момента фактического приступления к исполнению трудовых обязанностей, но нет последствий его не подписания).
Разработать конкретные меры по реализации уже определенных и закрепленных в законодательстве основных направлений государственной политики в отношении труда инвалидов.
Создать систему органов, рассматривающих жалобы на допущенную дискриминацию. Это особенно необходимо в связи с тем, что не работают никакие механизмы защиты от дискриминации, полностью отсутствует практика применения норм о запрещении дискриминации.
Статья 7 МПЭСКП
2 b. Существующая в Российской Федерации система установления минимальной заработной платы в целом соответствует международным стандартам, принятым в этой сфере.
Минимальный размер оплаты труда устанавливается Федеральным законом и распространяется на всех работников и работодателей. В соответствии с Федеральным законом «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» от 24.10.1997 N 134-ФЗ, величина прожиточного минимума, определяемая в целом по Российской Федерации, является основой для установления минимального размера оплаты труда. Величина прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации определяется ежеквартально Правительством РФ на основании потребительской корзины и данных Государственного комитета Российской Федерации по статистике об уровне потребительских цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги и расходов по обязательным платежам и сборам.
В субъектах федерации размер прожиточного минимума рассчитывается в основном органами по труду и утверждается главами исполнительной власти субъектов. Расчет осуществляется на основании методики, утвержденной совместно Госкомстатом России и Минтрудом России. В расчете учитываются пищевые продукты, одежда, предметы домашнего обихода и коммунальные платежи. Поскольку расчет осуществляется ежеквартально, исходя из реально существовавших цен, в саму систему расчета заложен механизм пересмотра в соответствии с инфляцией.
Состав потребительской корзины, используемый для расчета прожиточного минимума, не обеспечивает достойный уровень жизни. При расчете не учитываются никакие расходы на услуги (помимо коммунальных), поездки, образование и развитие, организацию отдыха и досуга. Расходы на предметы длительного пользования (одежду, мебель, бытовые принадлежности) учитываются исходя из очень жестких критериев (например, срок носки верхней одежды – 8 лет, остальной одежды – 5 лет; количество предметов, включенных в перечень, очень мало). Состав и количество учитываемых продовольственных товаров также крайне скудны.
По заказу одного из отраслевых профсоюзов России был проведен научно обоснованный расчет минимального потребительского бюджета рабочего (на примере основной (базовой) профессии в отрасли) для расчета минимальной заработной платы в отрасли. В августе 2000 года величина минимального потребительского бюджета работника по этому расчету составила 4 835,7 рублей. В это же время прожиточный минимум трудоспособного мужчины в этом регионе был установлен в размере 1 483, 53 руб. Минимальный размер оплаты труда в 2001 году был в разное время в 4-6 раз ниже прожиточного минимума (в 2000 – в 8-9 раз ниже).
Между тем, хотелось бы подчеркнуть, что несмотря на то, что в соответствии с законодательством критерием, по которому определяется минимальный размер оплаты труда, является прожиточный минимум, механизм учета этого критерия не гарантирует работникам и их семьям удовлетворения минимальных жизненных потребностей (subsistence needs). Соотношение между минимальным размером оплаты труда и величиной прожиточного минимума на очередной финансовый год устанавливается федеральным законом о федеральном бюджете на соответствующий год.
На 2001 год минимальное среднегодовое соотношение минимального размера оплаты труда к величине прожиточного минимума трудоспособного населения было установлено в объёме 16,7 процента; на 2002 год - 24,4 процента.
Ст. 133 ТК РФ предусматривает, что минимальный размер оплаты труда не может быть меньше прожиточного минимума трудоспособного человека, но она не действует, введение этой нормы в действие предполагается отдельным федеральным законом. Законопроекты, внесенные Правительством РФ в Государственную Думу, которые так и не были приняты, предполагали установление минимальной заработной платы на уроне прожиточного минимума не ранее 2010 года.
2 с. Во всех отраслях экономики средняя заработная плата женщин меньше, чем у мужчин в целом в 1,5 раза. Исключение составляет лесное хозяйство, где заработная плата примерно равна.
Дискриминация женщин в оплате труда за одинаковую работу и служебной карьере существует. Такие факты имеют место в частном секторе экономики, чаще на малых и средних предприятиях. Доказать факт такой дискриминации достаточно сложно в связи с тем, что трудовые отношения на таких предприятиях в значительной степени являются теневыми.
Несмотря на то, что Комитет по экономическим, социальным и культурным правам рекомендовал Правительству РФ по результатам рассмотрения предыдущего доклада строже обеспечивать защиту женщин от дискриминации по признаку пола в области труда, а также возможность того, чтобы жертвы дискриминации по признаку пола могли получать компенсацию от допустивших незаконные действия работодателей, никаких шагов предпринято не было. Можно заключить, что государство рассматривает существующую ситуацию как удовлетворительную и не предпринимает никаких попыток для устранения существующей разницы в уровнях оплаты труда.
Система мер по применению принципа равной оплаты за равный труд, прежде всего, предполагает наличие критериев определения ценности труда. В настоящее время такая система не установлена. Работы по определению ценности труда находятся в зачаточном состоянии. При этом те шаги, которые предпринимает Правительство РФ, не носят целенаправленного характера, нельзя говорить о наличии конкретной программы действий в этой сфере. Центральное бюро нормативов по труду Министерства труда и социального развития Российской Федерации периодически утверждает Единые тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, которые содержат описание конкретных профессий: описание работ, которые должен уметь выполнять рабочий; основные требования, предъявляемые к рабочему в отношении специальных знаний. Однако даже эта работа ведется очень медленно и не охватывает новые профессии и виды работ. Указанные справочники лишь косвенно могут быть использованы для проведения сравнения ценности различных работ, так как основная цель их принятия - применение при тарификации работ и присвоении квалификационных разрядов рабочим в организациях, использующих тарифную систему оплаты труда.
Представляется, что существующая в настоящее время проблема разницы в оплате труда не связана с различиями в ставках оплаты труда мужчин и женщин по одной и той же профессии. Проблема заключается в недоступности для большинства женщин высокооплачиваемых работ. Дискриминация в оплате труда является, прежде всего, следствием дискриминации при приеме на работу. Работодатели заинтересованы в найме мужчин на наиболее высоко оплачиваемые вакансии. Таким образом, как правило, женщинам доступны лишь низкооплачиваемые рабочие места в таких сферах как, например, образование и здравоохранение. Требования к полу является обычной и широко распространенной практикой при приеме на работу. Государство не предпринимает никаких шагов, направленных на устранение такой дискриминации.
2 d. Ситуация с уровнем заработной платы в бюджетной сфере, в которой занято примерно 17 млн. работающих, значительно хуже, чем в частном секторе.
В конце 2001 года Правительство РФ повысило зарплату работникам бюджетной сферы за счет увеличения тарифных ставок Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы. Тарифная ставка 1 разряда оплаты труда составила 450 рублей, а последнего, 18-го, - 1 890 рублей. В пересчете к прожиточному минимуму это составляет шкалу от 0,3 до 1,26.
Фактическая средняя заработная плата работника бюджетной сферы к концу 2001 года по регионам варьируется от 700 рублей в Мордовии до 2800 рублей в Москве и до 8000 рублей в некоторых городах нефтедобывающих регионов.
При этом в целом по стране уровень средней зарплаты бюджетников составляет 50% от уровня заработной платы в производственной сфере, что практически равно одному прожиточному минимуму. В то же время, оплата труда региональных государственных служащих составляет 6-10 прожиточных минимумов.
С учетом реальных денежных доходов, которые во внебюджетном секторе как минимум в два раза превышают официально начисляемую зарплату, бюджетники (доля зарплаты в их доходах более 70%) отстают в оплате в три раза.
Соотношение заработной платы работников бюджетной сферы к прожиточному минимуму с 1998 по 2001 год практически остается неизменным.
Меры, предпринимаемые федеральными и региональными властями для улучшения ситуации с оплатой труда в бюджетной сфере, в результате сводятся к сохранению текущего уровня оплаты труда. Например, решение федерального правительства повысить с декабря 2001 года тарифные ставки в 1,8 раза (упоминавшееся выше) на самом деле не привело к реальному повышению зарплаты на 60%, как о том заявляло Правительство РФ. Региональные власти тут же отменили местные надбавки к оплате труда педагогов и медиков, в результате в абсолютном выражении зарплата выросла только на 20%.
3. Минимальные условия безопасности на производстве и гигиене труда.
В Российской Федерации существует достаточно обширный правовой массив, регулирующий обеспечение безопасности условий труда для здоровья работника. Однако, большая часть нормативно-правовых актов, действующих в сфере охраны труда, устарели и не отвечают требованиям времени. Действия государства по совершенствованию законодательства в области охраны труда значительно отстают от процессов изменения современного производства.
Законодательство предоставляет возможность работнику отказаться от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Однако на практике право на отказ реализовать сложно: существует риск быть уволенными за неисполнение трудовых обязанностей, хотя закон и запрещает привлекать работников за такой отказ к дисциплинарной ответственности. Для защиты своего права в суде обязанность доказать реальность существования опасности его жизни или здоровью будет лежать на работнике, что на практике очень сложно, так как именно у работодателя больше возможностей по предоставлению необходимых доказательств, в том числе и письменных. Таким образом, у этой нормы отсутствует механизмы эффективной реализации.
В законодательстве установлено, что надзор и контроль за соблюдением норм по охране труда работодателями осуществляют специально уполномоченные на то государственные органы и инспекции, формально не зависящие от администрации предприятий. Однако существующий механизм контроля доказал свою неэффективность, так как органы Федеральной инспекции труда, как правило, проводят только документальные проверки, причем по тем документам, которые им предоставляют работодатели. Из всех возможных форм реагирования на нарушения законодательства об охране труда государственные инспекторы труда предпочитают предписания об устранении нарушений в адрес работодателей и наложение штрафов. Причем предписания, как правило, игнорируются, а размеры штрафов слишком малы, чтобы стимулировать организации соблюдать требования охраны труда. Помимо этого низкий уровень заработной платы государственных инспекторов также позволяет сомневаться в действительной их независимости от работодателей.
Из сферы действия законодательства об охране труда исключается большая категория работающих лиц. Так, нормы Федерального закона «Об охране труда», как следует из анализа ч. 2 ст. 2 данного закона, не распространяются на лиц, заключивших гражданско-правовые договоры. Кроме того, на практике не могут пользоваться правами и обязанностями, закрепленными в Федеральном законе «Об охране труда» большая группа работающих, не оформивших трудовые отношения надлежащим образом, в том числе работающих по гражданско-правовым договорам в случае оформления работодателем фактических трудовых отношений гражданско-правовым договором. «Теневая» или «нелегальная» занятость в особенности широко распространена в малом бизнесе и организациях, применяющих труд нелегальных мигрантов.
Аналогичная ситуация сложилась и с применением Федерального закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ. В соответствии с ч. 1 ст. 5 указанного Федерального закона, данный вид обязательного социального страхования, не распространяется на лиц, заключивших гражданско-правовой договор, если только в самом договоре специально не оговорено, что страхователь (каковым является заказчик по гражданско-правовому договору) обязан уплачивать страховые взносы страховщику (Фонду социального страхования).
Лица, не оформившие трудовые отношения надлежащим образом, исключены из сферы данного вида обязательного социального страхования и не могут рассчитывать на выплату обеспечения по страхованию. Также из сферы действия указанного закона исключаются те работники, работавшие в организациях, не выплативших средства на обязательную капитализацию платежей в случае их ликвидации или в фактически брошенных организациях. Под брошенными организациями мы понимаем такие, которые остаются существовать только на бумаге, фактически не осуществляют свою деятельность, а их учредители не произвели ликвидацию надлежащим образом или скрылись в неизвестном направлении. Таким образом, несмотря на высказанные Комитетом замечания по поводу предыдущего доклада Российской Федерации (п. 18 с), продолжает сохраняться напряженной ситуация в связи «с отказом некоторых предприятий выплачивать компенсацию рабочим за производственные травмы».
В принципе, политику государства за отчетный период можно охарактеризовать как направленную не на реальное улучшение условий труда на предприятиях, а на установление различных защищающих работника мер социального и экономического характера: дополнительных отпусков в связи с вредными условиями труда, установление надбавок и компенсаций к заработной плате, сокращенные рабочий день и неделя, предоставление лечебно-профилактического питания и др. Государство не стимулирует работодателей вкладывать средства в охрану труда. В связи с высоким уровнем безработицы работодатель всегда сможет найти замену получившему увечье или погибшему на производстве работнику. Таким образом, акцент делается не на профилактике снижения вредности условий труда, а на компенсационных мерах. Причем в последнее время, при сохранении в целом такого подхода, государство еще больше дистанцируется от регулирования в указанной сфере. В связи с принятием Трудового кодекса РФ уровень минимальных гарантий в связи с работой во вредных условиях труда ещё более сократился за счет предоставления права работодателю определять конкретную величину тех или иных компенсаций. Особенно эта проблема касается оплаты труда: в Трудовом кодексе нет норм, устанавливающих минимум доплат, повышений и надбавок в связи с работой во вредных условиях труда.
Ситуация усугубляется ещё и тем, что льготы и компенсации за работу с вредными условиями труда предоставляются работникам по результатам аттестации рабочих мест. Аттестация рабочих мест, согласно Постановлению Министерства труда РФ от 14 марта 1997 года N 12, должна производиться в каждой организации независимо от организационно-правовых форм и форм собственности. В каждой организации на основании проведенной аттестации (не реже 1 раза в пять лет) определяются рабочие места с вредными или опасными производственными факторами. Как правило, работодатели заключают гражданско-правовые договоры на оказание услуг по проведению аттестации рабочих мест. Таким образом, аттестационная комиссия фактически подотчетна работодателю, что сказывается на объективности ее выводов. Помимо этого для работников не существует эффективного механизма обжалования заключений аттестационной комиссии. В принципе, допускается административный порядок обжалования, однако он малорезультативен, так как орган, надзирающий за соблюдением требований охраны труда в конкретной отрасли, не имеет ни средств, ни полномочий по самостоятельной проверке результатов проведенной работодателем аттестации рабочих мест.
Согласно имеющимся данным, численность пострадавших с утратой трудоспособности на 1 рабочий день и более и со смертельным исходом в 1998 году составила – 158470 человек, в 2000 году – 151792 человека, в 2001 году 144719 человек. Из них пострадавших при несчастных случаях на производстве со смертельным исходом в 1998 г. – 4296 человек, в 2000 году – 4404, в 2001 году – 4368 человек. Таким образом, официальная статистика свидетельствует, что количество пострадавших на производстве снижается. Однако, по нашему мнению, указанные процессы связаны не с улучшением ситуации в области обеспечения безопасных условий труда, а с укрывательством работодателями несчастных случаев на производстве, путем оформления их в качестве бытовых травм.Довольно часто работодатели вообще никуда не сообщают о произошедших несчастных случаях, особенно если речь идет о «теневой» или «нелегальной» занятости. Так, в организациях строительства, например, большая часть работников – мигранты, в основном нелегальные, информация об этих работниках нигде не зафиксирована, что с ними происходит, никому не известно.
4. Основной проблемой, связанной с реализацией равноправия при продвижении по службе, является полное отсутствие правового регулирования в этой сфере. Действовавший до 1 февраля 2002 года КЗоТ РФ не содержал никаких положений, касающихся права работника на продвижение по службе. Указанные положения также не вошли и в Трудовой кодекс, вступивший в силу с 1 февраля 2002 года.
Действующее законодательство в то же время не запрещает решать указанные вопросы в коллективных договорах и соглашениях, предоставляя сторонам социального партнерства свободу выбора при определении содержания коллективных договоров и соглашений. В то же время практика свидетельствует о том, что в настоящее время подобные положения в коллективные договоры не включаются. Таким образом, вопросы продвижения по службе относятся исключительно к ведению работодателя и производятся по его усмотрению, что создает возможности для злоупотребления и дискриминации. В этой ситуации представляется необходимым принятие каких-либо мер со стороны государства, направленных на предоставление минимального уровня гарантий работникам в этой сфере, на стимулирование работодателей к разработке и утверждению локальных нормативных актов, определяющих критерии и условия.
5. В целом законодательство, регулирующее условия труда - ограничение рабочего времени, предоставление ежегодных основных и дополнительных отпусков, праздничных и выходных дней - соответствует международным стандартам. Но в данной сфере имеется ряд проблем.
Максимальное количество рабочих часов в неделю определено для разных категорий работников по-разному. Общим правилом является нормальная продолжительность рабочего времени – 40 часов в неделю. Однако по разным причинам, в том числе в связи с низким уровнем заработной платы в целом по стране, она не соблюдается в отношении ряда работников.
Во-первых, это касается работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе самих работников. Многие работники вынуждены работать в нескольких местах, так как получаемая заработная плата не обеспечивает необходимый уровень жизни для них самих и членов их семей. В особенности это касается работников учреждений, финансируемых из бюджетов: здравоохранения, образования, искусства, культуры, науки. Часть работников вынуждены работать по совместительству под давлением работодателей. Трудовой кодекс РФ допускает внутреннее совместительство, которое возможно только по инициативе работника. Однако в отсутствие эффективных механизмов защиты, работник на практике не может отказаться от предложения работодателя «поработать еще». Ситуация усугубляется тем, что в частном секторе, как правило, реальная заработная плата не соответствует заработной плате по бухгалтерским документам (так называемая «черная» или «серая» заработная плата). Работник, пытающийся в такой ситуации отстоять свои права, предоставленные ему законодательством, рискует потерять зарплату и работу, взыскать которую в судебном порядке невозможно, так как отсутствуют доказательства ее размера.
Государство в этой ситуации отказалось от регулирования ряда важнейших вопросов, таких как, максимальная продолжительность рабочей смены (ТК РФ не запрещает устанавливать смену в 24 часа) и минимальную продолжительность междусменного отдыха, предоставив это работодателям. Учет рабочего времени должен вести работодатель. Фактически же, рабочее время учитывается только при сменной работе на непрерывных производствах, что предопределено особенностями технологических процессов. В отношении других режимов рабочего времени, соблюдение нормальной продолжительности рабочего времени полностью зависит от работодателя.
Отдельно хотелось бы остановиться на проблеме применения суммированного учета рабочего времени, которая наиболее ярко проявилась в период действия Трудового кодекса РФ. Законодательное регулирование в этой сфере настолько лаконично, что работодатель имеет все возможности, формально не нарушая буквы закона, заставлять работников отрабатывать свои отпуска, выходные и праздничные дни. При применении суммированного учета рабочего времени, переработка учитывается только по итогам учетного периода. Учетный период может равняться одному году, и в такой ситуации естественно, что переработка смены на 5-6 часов даже в течение двух месяцев может раствориться за счет больничного, отпуска и т.п.
В государственном секторе экономики также существуют нарушения, хотя традиционно продолжительность рабочего времени соблюдается в нем лучше, чем в частном секторе. Неучтенные переработки также существуют, и они также, как правило, не оплачиваются. Формально признавая за работниками право на дополнительную оплату в повышенном размере, администрации таких предприятий договариваются с работниками, чтобы те брали отгулы, а не требовали компенсации. Работающие на мелких предприятиях, у индивидуальных предпринимателей работники, работающие без оформления трудового договора, а также на неквалифицированных работах, практически не получают дополнительную оплату за работу в выходные и праздничные дни. При этом такие люди крайне редко обращаются за защитой своих прав.
Право на отдых также нарушается, причем в различных своих аспектах: право на ежегодный и дополнительный оплачиваемые отпуска, право на выходные и нерабочие праздничные дни, право на междусменный и еженедельный отдых.
Наибольшие проблемы с предоставлением отпусков возникают в частных небольших организациях, организациях малого бизнеса, с небольшим числом работников, а также с работодателями, которые не подписывают с работниками трудовые договоры. Распространенным явлением является непредоставление дополнительных отпусков за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах, в первую очередь на небольших предприятиях.
Для более полной реализации прав, включенных в статьи 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах рекомендуется принять следующие меры.
Сочетание стимулирующих и контролирующих мер, а также мер ответственности по легализации рынка труда. Первоочередное - обязательное заключение трудовых договоров и легальное начисление заработной платы.
Увеличение минимального размера оплаты труда до уровня прожиточного минимума. Увеличение заработной платы в бюджетной сфере до средних значений в негосударственном секторе, что означает в три раза в реальном измерении.
Информирование работников об их правах, а работодателей об их обязанностях в трудовых отношениях в том числе путем включения в образовательные программы основ знаний по вопросам трудовых правоотношений
Повышение профессионального уровня судей, работников правоохранительных органов
Усиление контроля за соблюдением законодательства, в первую очередь на малых и частных предприятиях
Расширить права, предоставленные профсоюзам, в части контроля за соблюдением трудового законодательства и законодательства об охране труда; принимать меры к усилению их положения и статуса.
Исключить возможность приостановки действия законодательных норм по обязательствам государства в социально-трудовой сфере на текущий год в связи с принятием бюджетов на текущий год и недостаточностью бюджетных средств для выполнения этих статей
Рекомендации в отношении безопасных условий труда:
Активнее обновлять законодательство в сфере охраны труда, приводить нормативные акты в соответствие с изменяющимися технологическими условиями труда
Необходимо также существующую систему осуществления контроля за соблюдением трудовых прав работников и привлечения к ответственности сделать более эффективной и работающей. Ответственность за нарушения законодательства о труде должна быть неотвратимой. Проверки соблюдения законодательства должны быть систематическими.
Наделить государственные инспекции труда реальными рычагами воздействия на работодателей. Предусмотреть эффективные меры ответственности и воздействия на работодателя в случае нарушения трудового законодательства (в частности, увеличить размеры штрафов; предусмотреть полномочия у инспекторов, которые давали бы возможность реально влиять на ситуацию с нарушением прав)
Статья 8 МПЭСКП
2. Право работников на свободу объединения
Законодательство РФ о создании и правах профсоюзов в целом соответствует международным нормам о свободе объединения. Проблемы возникают при применении законодательства, связанные, в том числе, с отсутствием механизмов реализации многих норм как, например, норм о запрещении дискриминации за профсоюзную деятельность или запрещении вмешательства в нее.
-
Ограничения права создавать профсоюзы и вступать в профсоюзы
Ряд косвенных ограничений права создавать профсоюзы и вступать в профсоюзы появился после принятия 30 декабря 2001 года Трудового кодекса РФ. В частности, все права на представительство интересов работников организаций, в том числе право на ведение коллективных переговоров, на участие в разрешении коллективных трудовых споров, ТК РФ предоставляет лишь первичным профсоюзным организациям. Под первичной профсоюзной организацией понимается не просто профсоюзная организация созданная на уровне организации, а организация, являющаяся структурным подразделением более крупного профсоюза и действующая на основании его устава.
Трудовой кодекс РФ сделал нецелесообразным создание профессиональных союзов, объединяющих работников одной профессии. Кодекс предусматривает заключение единого коллективного договора, действие которого распространяется на всех работников организации. Закон также не предусматривает возможность заключения профессиональных соглашений.
На практике существуют проблема признания существования профсоюзов. Закон о профсоюзах предусматривает, что профсоюзы считаются созданными с момента принятия соответствующего решения и имеют право действовать без регистрации в качестве юридического лица. Сама же регистрация профсоюза должна производиться в уведомительном порядке, т.е. органы юстиции в соответствии с положениями законодательства не имеют права отказать профсоюзам в регистрации по каким-либо мотивам. На практике профсоюзам постоянно отказывают в регистрации под предлогом необходимости доработать документы или исправить обнаруженные недостатки. Несмотря на наличие опубликованных решений Верховного суда РФ и разъяснений Министерства юстиции об уведомительном характере регистрации профсоюзов, практика не меняется. Обжалование отказов в государственной регистрации в судебном порядке неэффективно, поскольку суды не применяют нормы закона о недопустимости отказа в государственной регистрации и, как правило, поддерживают органы юстиции. Некоторые профсоюзы не могли зарегистрироваться по 2-3 года; некоторым потребовалась подать жалобу в Европейский суд для того, чтобы их дела о признании отказа в государственной регистрации незаконным, были пересмотрены.
Нередко работодатели не признают созданные профсоюзы. Так, во многих случаях работодатели, получив уведомление о создании нового профсоюза, начинают требовать представления списков членов профсоюза, ссылаясь на то, что в противном случае они не могут быть уверены в действительном существовании профсоюза, а получив списки, предпринимают в отношении указанных в них людей репрессивные меры. В случае же, если списки не представляются, они игнорируют факт существования профсоюза, заявляя, что не получили документов, подтверждающих существование профсоюза.
За попытки создания и вступления во вновь создаваемые профсоюзы, а также за работу в них работники подвергаются преследованиям. Например, это может быть прямое требование выйти из профсоюза под угрозой увольнения либо предложение повышения заработной платы и продвижения по службе в случае выхода из профсоюза и, наоборот, отсутствия каких-либо перспектив на работе в случае членства в профсоюзе. Известны случаи выплаты денежного вознаграждения в случае выхода из профсоюза; угрозы физической расправы и даже нападения на профсоюзных лидеров. Нередко профсоюзных лидеров или активных членов профсоюза увольняют по надуманным основаниям, а фактически – за профсоюзную деятельность. Эффективные средства правовой защиты отсутствуют.
Несмотря на рекомендации Комитета обеспечить разделение руководства предприятий и официальных профсоюзов в качестве сторон трудового договора, такие шаги государством не предпринимались. Профсоюзы со своей стороны также не могут решить эту проблему, так как включение таких положений в устав рассматривается органами юстиции как противоречащее законодательству.
-
Право профсоюзов на создание федераций и конфедераций и вступление в международные федерации
Каких-либо ограничений права на создание федераций и конфедераций, на вступление в международные федерации и конфедерации в законодательстве не существует. Однако на практике некоторые положения законодательства применяются таким образом, что создание федераций и конфедераций не всегда бывает возможным. Так, по законодательству РФ о профсоюзах создание федераций и конфедераций осуществляется по тем же нормам и правилам, что и создание профессиональных союзов. Поскольку профсоюзам предоставлено право действовать без приобретения прав юридического лица, профсоюзы, не зарегистрированные в качестве юридических лиц, имеют право создать объединение профсоюзов – федерацию. В отношении этой федерации они должны самостоятельно решать вопрос о необходимости регистрации ее для приобретения прав юридического лица.
На практике регистрирующие органы считают, что создать объединение профсоюзов (федерацию) могут только профсоюзы, зарегистрированные в качестве юридических лиц. При этом указанные органы необоснованно ссылаются на общие нормы гражданского законодательства, регулирующие создание и регистрацию юридических лиц, в том числе объединения юридических лиц. В соответствии с Гражданским кодексом РФ союз (ассоциация) – это самостоятельный вид юридического лица, при чём под ним понимается объединение юридических лиц. А поэтому, по мнению органов юстиции, профсоюзы, действующие без приобретения прав юридического лица, не могут объединиться и зарегистрировать свое объединение.
Таким образом, при регистрации федераций и конфедераций профессиональных союзов возникают те же проблемы, что и при регистрации или признании существования самих профсоюзов. Нормы об уведомительной регистрации фактически не применяются.
-
Право профсоюзов свободно функционировать
Право профсоюзов свободно функционировать закреплено в законодательстве. Однако проблема заключается в том, что положения законов лишь отражают содержание норм международных конвенций о свободе объединения, толкования же Международной организации труда не находят отражения в законодательстве. Более того, правоприменители – и государственные органы, и работодатели, и суды - не пользуются толкованиями, данными органами МОТ. В результате, закрепленные в законодательстве права профсоюзов, гарантии их деятельности остаются декларативными нормами.
На практике встречаются случаи вмешательства в право профсоюзов самостоятельно принимать решения, касающиеся их собственной деятельности. Так, работодатели обращаются в суды с требованиями о признании решений профсоюзов незаконными, оспаривают создание профсоюзов, положения их внутренних документов. Судебные процессы по некоторым таким делам длятся по три-четыре года, решения многократно пересматриваются.
Те профсоюзы, которые активно защищают права своих членов и других работников, сталкиваются с самыми разными формами давления. Работодатели лишают их ранее предоставленных помещений либо создают препятствия в доступе к ним, отключают средства связи, электроэнергию, повышают оплату за помещение, занимаемое профсоюзом, не перечисляют профсоюзные взносы и т.д. В некоторых случаях крупные работодатели, обладающие влиянием на органы государственной власти и местного самоуправления в соответствующих регионах, создают проблемы в деятельности профсоюзов через эти органы. Например, после осуществления профсоюзами каких-либо профсоюзных действий, начинаются проверки финансовой деятельности профсоюзов, правильности исчисления и уплаты налогов; вызовы профсоюзных лидеров в следственные органы и органы прокуратуры для бесед и пр. Довольно популярной формой борьбы с активными профсоюзами является создание так называемых «желтых» или «корпоративных» профсоюзов. Привлекая в такие профсоюзы большинство работников, работодатель все отношения строит с «корпоративным профсоюзом», исключая все иные профсоюзы из дальнейшего ведения переговоров. Нередко работодатели в новых компаниях сами инициируют создание подконтрольного им профсоюза, чтобы в дальнейшем не допустить создание независимого профсоюза.
Необходимо особо подчеркнуть, что в России отсутствует механизм защиты работников от дискриминации за членство в профсоюзах и занятие профсоюзной деятельностью. Существует лишь уголовная ответственность за нарушение равноправия граждан, однако уголовные дела по этой статье, насколько нам известно, не возбуждались вообще. Иных мер защиты не предусмотрено; обращение в суды с требованиями об устранении или недопущении дискриминации является неэффективным. Суды либо вообще игнорируют такие заявления, не указывая часто на эти обстоятельства даже в описательной части судебных решений, либо в некоторых случаях указывают, что признание факта дискриминации не влечет никаких правовых последствий и потому не может быть предметом рассмотрения по гражданскому делу. На отсутствие реальных механизмов защиты от дискриминации Правительству РФ было указано Административным Советом МОТ по результатам рассмотрения жалобы Комитетом по свободе объединения по делу № 2199, однако никаких шагов РФ не было предпринято.
-
Свободное ведение коллективных переговоров
Законодательство о коллективных переговорах, действовавшее до принятия ТК РФ (Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»), можно охарактеризовать как демократичное.
Однако эффективное и успешное применение законодательства о коллективных переговоров осложнялось отсутствием механизма принуждения работодателя к вступлению в переговоры и привлечения его к ответственности. Различные меры ответственности были установлены двумя нормативными актами - Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» и Кодексом об административных правонарушениях РФ. В результате на практике постоянно возникали споры о подведомственности дел о привлечении к административной ответственности за нарушение законодательства о коллективных переговорах. К тому же короткие сроки давности привлечения к административной ответственности, при общей перегруженности судов, не соблюдались, а поэтому работодателей на практике было почти невозможно обязать исполнять законодательство о коллективных переговорах.
С другой стороны, работодатели сами не видят для себя необходимости вести переговоры и заключать коллективные договоры и соглашения, для них это – лишь принятие дополнительных обязательств, помимо возложенных законодательством. В результате число организаций, где заключаются коллективные договоры, крайне невелико. Однако даже заключенные коллективные договоры по большей части просто дублируют нормы законодательства, не устанавливая какие-то новые условия труда и не регулируя реально социально-трудовые отношения на уровне организаций. В бюджетном же секторе ведение переговоров часто оказывается иллюзией, поскольку руководители организаций, находящихся на бюджетном финансировании, сами не могут влиять на установление размеров заработной платы и многих других условий труда.
В связи с этим вызывает многочисленные вопросы позиция российского Правительства, которое при разработке нового Трудового кодекса РФ настаивало на необходимости перенесения основного регулирования трудовых отношений на уровень коллективных договоров и соглашений. Именно под этим лозунгом из законодательства были исключены некоторые нормы, ранее регулировавшие минимальные требования к условиям труда работников. С другой стороны, в ТК РФ были включены некоторые нормы, делающие процесс ведения коллективных переговоров более сложным для представителей работников. Выше уже упоминалось, что право представлять интересы работников при ведении переговоров предоставлено не любым профсоюзам, действующим в организации, а лишь первичным профсоюзным организациям. Установлен предельный трехмесячный срок для ведения переговоров по заключению коллективного договора, что дает возможность работодателям в течение указанного срока вести переговоры лишь по незначительным вопросам, а после подписания коллективного договора на согласованных условиях и протокола разногласий – по всем остальным вопросам, - поставить работников перед необходимостью ведения коллективного трудового спора по всем неурегулированным вопросам вплоть до объявления забастовки.
В целом можно сказать, что провозглашённое в законодательстве социальное партнерство реально не существует, поскольку в нем заинтересована лишь одна из трех сторон – работники. Работодатели и органы государственной власти в его существовании скорее не заинтересованы и делают всё, от них зависящее, чтобы не привлекать представителей работников к обсуждению любых вопросов. Механизмов мотивации их или действенных механизмов привлечения к ответственности нет.
-
Количество и структура профсоюзов, созданных в стране и членство в них
В настоящее время в России действует три национальных профцентра: Федерация независимых профсоюзов России, Конфедерация труда России (КТР) и Всероссийская конфедерация труда (ВКТ). Все они одновременно в 1998 году стали членами Международной конфедерации свободных профсоюзов. Численность объединений составляет: ФНПР – 35 млн., КТР и ВКТ – по 1 млн. человек. По исследованиям независимых экспертов, проведенным весной 2003 года, впервые менее половины опрошенных причислили себя к тому или иному профсоюзу. Т.е. реально численность этих профсоюзных объединений составляет менее 50 % от провозглашаемой.
ФНПР объединяет около 40 отраслевых общероссийских профсоюзов. В КТР входят отраслевые профсоюзы, связанные с морским транспортом (докеры, моряки, портовые рабочие), с другими видами транспорта, например, железнодорожного (машинисты железнодорожного транспорта), авиационного, и несколько региональных профобъединений. ВКТ объединяет профсоюзы, связанные с угольной и горнодобывающей промышленностью, региональные профобъединения.
Кроме того, в Министерстве юстиции РФ зарегистрированы еще девять общероссийских объединений. Также существует значительное число региональных профсоюзных объединений, не входящих ни в одну из перечисленных общероссийских организаций.
3. Право на забастовку и возможности работников реализовать это право
Право на забастовку гарантировано в Конституции РФ, ст. 37 которой предусматривает, что признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Под коллективными трудовыми спорами в соответствии с ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» понимаются неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по вопросам установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений (ст.2). На практике и в большинстве теоретических работ юристов эти положения в совокупности понимались так, что право на забастовку признается лишь как способ разрешения коллективных трудовых споров в соответствии с вышеприведенным определением. Это означало, что не признается и не допускается проведение забастовок для разрешения индивидуальных трудовых споров, а также забастовок в иных случаях, когда, по мнению органов МОТ, забастовки должны быть разрешены: право на забастовку солидарности; на забастовки с целями признания профсоюза, критики экономической и социальной политики правительства, решения вопросов экономической и социальной политики и проблем, возникающих на предприятии, непосредственно затрагивающих интересы работников и в некоторых иных случаях. Между тем, в течение отчётного периода и ранее, забастовки в основном проводились в связи с невыплатой заработной платы, однако они рассматривались в судебной практике как связанные с разрешением индивидуальных трудовых споров. В судебных решениях они именовались не забастовками, а «отказом от работы», «прекращением работы». Суды не признавали их незаконными, однако не потому, что работники имели право на их проведение, а потому, что на них не распространялись нормы о порядке разрешения коллективных трудовых споров, в которых только и содержались основания признания забастовок незаконными. Таким образом, за все время существования проблемы забастовок в связи с невыплатой заработной платы ни законодатель, ни правоприменители не сформировали подхода относительно того, когда могут быть проведены такие забастовки, в каких случаях они могут быть признаны незаконными, и могут ли работники быть привлечены к ответственности за участие в таких забастовках. Между тем, известны случаи применения санкций к работникам за участие в таких забастовках (прекращениях работы) вплоть до увольнения. Некоторые работники так и не были восстановлены на работе или защищены в иных своих правах даже в результате многолетних судебных разбирательств.
Забастовки, связанные с разрешением коллективных трудовых споров, признаваемые законодательством, на практике почти всегда признаются незаконными. Сформировалась практика борьбы с их проведением.
В соответствии с законодательством забастовки признаются незаконными по довольно-таки широкому перечню оснований. Судам предоставлено право по исковому заявлению работодателя или прокурора вынести решение о признании забастовки незаконной или об отложении (приостановлении) забастовки. В отличие от остальных категорий дел, сроки рассмотрения которых систематически нарушаются и составляют до нескольких лет, эти исковые заявления принимаются судами немедленно, в том числе нередко в выходные дни, когда судьи не работают. Суды сразу же после принятия заявления выносят определение об отложении не начавшейся (реже - о приостановлении начавшейся) забастовки на 30 дней. В течение этих 30 дней работники не имеют права проводить забастовку. В течение этих же 30 дней назначаются судебные заседания, на которых почти во всех случаях забастовка признается незаконной. В течение отчётного периода известно лишь несколько случаев (около трех), когда во всей стране забастовки, связанные с разрешением коллективного трудового спора, не были признаны незаконными. Во всех остальных случаях с помощью судебной системы работодателям удавалось получать постановления сначала об отложении забастовки, а потом о признании ее незаконной, что делало ее проведение невозможным. Реально забастовки проводились в России либо стихийно, когда работодатели не могли заранее обратиться в суд с соответствующим исковым заявлением, либо без предупреждения работодателя.
Таким образом, фактически реализовать право на забастовку в РФ практически невозможно. В большинстве случаев на работников и их лидеров оказывается и сильное психологическое давление: вызовы в прокуратуру, следственные органы, вынесение предписаний органами прокуратуры о недопустимости проведения забастовок; угрозы взыскать из заработной платы или имущества все убытки от проведения забастовки; компании в СМИ; беседы с членами семьи и самими работниками и пр. В обществе, в том числе судьями, работниками прокуратуры распространяется позиция, что проводить забастовку аморально, особенно если речь идет не о получении давно невыплачиваемой заработной платы, а о защите любых иных интересов. Если же забастовки проводятся, к работникам, участвовавшим в них, часто применяются санкции и меры преследования – начиная от лишения премий и применения дисциплинарных взысканий, заканчивая увольнениями, возбуждением уголовных дел, преследованиями против профсоюза.
С принятием Трудового кодекса ситуация в законодательстве только ухудшилась, потому что нормы, регулирующие порядок возбуждения коллективного трудового спора, объявления забастовки усложнены: если ранее такой возможностью обладали и работники организации в целом, и профсоюзы, то по ТК РФ, профсоюз должен получить одобрение своего решения большинством голосов всех работников организации на собрании или конференции. В условиях существования предприятий с многотысячными коллективами работников часто это в принципе невозможно, например, когда речь идет о защите интересов работников одной профессии, объединенных в самостоятельный профсоюз (например, авиадиспетчеров, летчиков, метеорологов и др.).
-
Ограничения права на забастовку
Помимо вышеперечисленных за отчетный период в законодательстве были установлены прямые ограничения права на забастовку: более чем десяти категориям работников было запрещено проводить забастовку на основании федерального закона. Кроме того, суды могли признать незаконной забастовку работников любой другой профессии, если считали, что забастовка создает угрозу основам конституционного строя и здоровью людей. При этом на практике они не принимали в расчет готовность этих работников обеспечивать выполнение минимума необходимых работ, чтобы не допустить создания такой угрозы. По этому основанию признавались незаконными, например, забастовки работников речного пароходства, водителей скорой помощи, работников горнодобывающей фабрики.
-
Специальные положения о реализации права на забастовку отдельными категориями работников
В законодательстве РФ нет специальных норм о порядке реализации права на забастовку отдельными категориями работников, в том числе, норм, предусматривающих иной порядок разрешения коллективных трудовых споров и иных разногласий в отношении тех категорий работников, которым запрещено проводить забастовки. В отношении последних складывается ситуация, что работники не имеют механизмов для отстаивания своих интересов. Ситуация усугубляется в тех случаях, когда работодатели уклоняются от участия в примирительных процедурах либо не идут на серьезные переговоры, не выполняют свои обязательства. В этом случае работники, которым запрещено бастовать, ничего не могут сделать. По ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» решение по такому спору принимает Президент РФ в десятидневный срок. Однако по свидетельству профсоюзов, направлявших соответствующие просьбы Президенту РФ, они не получали никакого ответа ни в течение 10 дней, ни позднее. Согласно ТК РФ работники в этом случае должны обратиться в Правительство РФ, однако Правительство в большинстве случаев поручает решить указанный вопрос в порядке подчиненности на самый низовой уровень, а часто – тому же государственному органу, который является представителем работодателя в споре.