Выступление в ходе Круглого стола: Возможности применения Глобальных рамочных соглашений в России (10 ноября 2015 г.)
В начале своего выступления, я хотел бы рассказать о некоторых элементах работы Международной Организации Труда.
Международная организация труда – является трехчастным агентством Организации Объединённых Наций, в нее входят правительства, работодатели и работники. Таким образом это трёхсторонняя структура, и все три стороны имеют равные права и равное участие в механизме МОТ. Еще раз подчеркну – это организация трёхсторонняя. В структуре, в механизме МОТ также существует международный офис труда – InternationalLaborOffice. Его роль состоит в том, чтобы оказывать поддержку всем сторонам, входящим в МОТ, в том, чтобы продвигать стандарты и политики, разрабатываемые на трехстороннем уровне. Другими словами это Международное Бюро труда - туда входят технические специалисты, эксперты и специалисты по административной поддержке. Но они напрямую не принимают участие в решениях трехсторонней организации. Для того чтобы выражать свою позицию в этой структуре, работодатели и работники организовали соответствующие отделы: ACTRAV– бюро по делам работников, и ACTEMP - бюро по делам работодателей. Это два политических органа и только они могут выражать мнения от лица работников и работодателей соответственно .
Я - представитель структуры, поэтому я не могу выражать мнения политических органов. Я буду рассказывать только про стандарты и политики, которые разработаны в рамках трехсторонней организации путем длительного согласования. Мое выступление в программе было заявлено, как позиция со стороны работодателей, но я это сделать не смогу, и возможно кто-то будет этим разочарован.
Итак, я могу говорить только о Международной Организации труда, не выступая от лица работодателей. Но есть еще одно, связанное с моим профессиональным прошлым. Делом в том, что по профессии я инженер-механик, до 1993 года я работал на текстильной фабрике в Румынии, откуда я родом. Но то, что произошло после этого, полностью изменило мою жизнь. В 90-е годы был сформирован независимый демократический профсоюз и меня избрали в руководство этой организации. В 1993 г. меня выбрали генеральным секретарем федерации металлургов и металлообрабатывающей промышленности в моей стране, и это для меня оказалось очень важным. Именно поэтому, в связи с моим профессиональным прошлым, я с большим пониманием отношусь проблемам профсоюзов, и к их вопросам относительно форм представительства рабочих. Далее я работал на национальном уровне, занимался вопросами социального обеспечения, политиками профсоюзов в отношении форм компенсаций и вознаграждений. Позднее я был назначен старшим советником премьер–министра Румынии, а с 2004 г. меня назначили заместителем министра в министерство труда и председателем агентства по трудоустройству. С 2009 г. я снова стал заместителем министра в министерстве труда. Таким образом, по своему опыту я вполне могу говорить о деятельности профсоюзов, о деятельности правительства, но в меньшей степени о деятельности работодателей. Теперь можно переходить к сути моего выступления.
Социальный диалог, продвижение социального диалога в мульти- национальных компаниях – рекомендации и политика Международной Организации Труда.
Я начну свое выступление с нескольких слов о Декларации МОТ «О социальной справедливости в целях справедливой глобализации», принятой в 2008 г. (ILODeclarationonSocialJusticeforaFairGlobalization2008). Это очень важный документ. МОТ путем трёхстороннего механизма приняло заключение, что явление глобализации приобрело огромную важность и стало иметь такое влияние на жизнь всех, что в результате появилась специальная декларация. Среди принципов, прописанных в этой декларации, мы увидим и принципы, касающиеся социального диалога.
Цитата из декларации: "социальный диалог и практика трипартизма между правительствами и представительными организациями работников и работодателей внутри государств и между ними в настоящее время как никогда актуальны, чтобы найти решение существующим проблемам и обеспечить социальную сплоченность и верховенство закона, помимо прочего, благодаря применению международных трудовых норм»
Это очень интересный принцип. Почему он включен в декларацию МОТ «О социальной справедливости»? Потому что демонстрирует важность социального диалога, как инструмента для разрешения сложных вопросов, которые возникают в процессе экономической глобализации.
Также в декларации мы видим и другие элементы социального диалога:
Продвижение социального диалога и трипартизма как наиболее подходящего метода чтобы:
• - приблизить выполнение стратегических задач нуждам и условиям отдельно взятой страны;
• - перевести экономическое развитие в социальный прогресс, а социальный прогресс в экономическое развитие;
• - способствовать построению консенсуса в вопросах национальной и международной политики, что окажет воздействие на занятость и стратегии и программы достойного труда;
•- способствовать эффективности трудового права и его институтов, также в отношении признания отношений занятости, продвижения надежных трудовых отношений и построения эффективных систем инспекций труда
Касательно первого пункта - МОТ принимает специфику каждой страны и продвигает социальный диалог, чтобы обеспечить потребности и согласование условий в любой стране.
Во втором пункте мы видим особые отношения между экономическим и социальным развитием, что они влияют друг на друга.
Четвертый пункт – очень важен. В международном бюро труда я представляю отдел, которые занимается инспекциями на рабочих местах.
Это основные принципы, которые касаются социального диалога, перечисленные в Декларации 2008 г. С точки зрения МОТ социальный диалог включает в себя все виды переговоров, консультаций, и обмена информацией между представителями правительств, работодателей и работников, или между представителями работодателей и работников, по вопросам социально-экономической политики, представляющей взаимный интерес. Почему это настолько важно, почему именно это определение играет такую роль?
Потому что здесь, с одной стороны, описывается механизм, а с другой стороны оно же задает цели социального диалога. Это определение также описывает уровни социального диалога: переговоры, консультации или обмен информации. Это определение совершенно точно прописывает участников. И, что очень важно, в нем говорится о «вопросах, представляющих взаимный интерес».
Мне очень нравится это определение, потому что исключительно емкое, лаконичное, и вместе с тем, оно дает нам полную картину явления социального диалога во всех его аспектах. Согласно положениям МОТ, не обязательно прописанных в стандартах, но указанных в рекомендациях и руководствах, можно увидеть и темы для социального диалога. Список, который я представляю, не полный, я отобрал наиболее важные темы.
ОСНОВНЫЕ ТЕМЫ ДЛЯ СОЦИАЛЬНОГО ДИАЛОГА
• экономический кризис
• политика в области
• занятости
• заработная плата
• социальное обеспечение
• неформальная экономика
• гендерное равенство
• основополагающие права в сфере труда
• трудовое законодательство
Абсолютно все эти темы должны могут обсуждаться в рамках социального диалога на всех уровнях – это, как я уже упоминал: переговоры, консультации или обмен информации. Таким образом, во всех обсуждениях или переговорах, любая из этих тем может быть включена в круг обсуждения между сторонами.
Следующая важная концепция – Достойный труд и Стратегия достойного труда, разработанная МОТ. Она появилась в ответ на реальные трудности, которые возникли в социальной и экономической жизни на глобальном уровне. (Подробней о Достойном труде можно посмотреть здесь...)
Существуют четыре цели или критерия достойного труда:
Первая стратегическая цель – это создание рабочих мест. Под этим мы понимаем возможности для инвестиций, предпринимательства, повышения квалификации, создания рабочих мест и обеспечения устойчивого дохода. Если мы хотим обсуждать какую- либо из стратегических задач в рамках социального диалога, то нужно иметь ссылки на стандарты МОТ. В это вопросе это будут:
1. Конвенция 1964 года о политике в области занятости (№ 122)
2. Конвенция 1970 года об установлении минимальной заработной платы (№ 131)
3. Конвенция 1975 года о развитии людских ресурсов (№ 142)
Все эти конвенции направлены на продвижение социального диалога как инструмента, необходимого для решения проблемы с созданием рабочих мест, что является первой стратегической целью в рамках достойного труда.
Следующее направление – права на рабочем месте.
Второе стратегическая цель - Права в сфере труда:
признание и уважение прав работников; работники нуждаются в представительстве, участии и в законах, защищающих их интересы. В рамках этой темы также существуют три конвенции
1. Конвенция 1948 г. о свободе ассоциации и защите права на организацию (№ 87),
2. Конвенция 1949 г. о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров (№ 98),
3. Конвенция 1981 года о праве на ведение коллективных переговоров, (№ 154),
Третья стратегическая цель – расширение социальной защиты . Включает в себя:
условия труда, которые
являются безопасными,
оставляющими время для досуга и отдыха,
учитывающие семейные и социальные ценности,
обеспечивающие адекватную компенсацию в случае потери или снижения доходов
и обеспечивающие доступное медицинское обслуживание.
1. В рамках этого направления очень важная Конвенция 1981 г. о безопасности и гигиене труда (№ 155)
В целом эта Конвенция является технической и не говорит об условиях социальной защиты. И конечно, социальный диалог является очень важным при обсуждении этого круга вопросов.
Четвертая цель в рамках достойного труда – это сам социальный диалог. Привлечение сильных и независимых организаций работников и работодателей является основным условием повышения производительности труда, предотвращения споров на работе и построения сплоченного общества.
Пять документов, в которых описываются стандарты по этой теме - это три Конвенции, одна Рекомендация и одна Резолюция:
Развитие трехсторонних консультаций
1. Конвенция 1976 г. о трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм (№ 144)
2. Конвенция 1978 г. о трудовых отношениях на государственной службе (№ 151),
3. Конвенция 1971 г. о представителях трудящихся (№ 135).
4. Рекомендация 1960 г. о консультациях сотрудничестве (в отраслевом и национальном масштабе), (№ 113),
5. Резолюция 2002 г. о трипартизме и социальном диалоге.
Я представил этот список документов, чтобы вы видели, что существует немало стандартов, которые продвигаются МОТ для установления достойного труда во всех странах.
Сегодня, в рамках нашего мероприятия многие докладчики рассказывали, как с их точки зрения социальный диалог применяется на международном уровне в мульти-национальных компаниях. Я хочу представить вам мнение МОТ на этот счет.
Внутренние документы Мульти-Национальных Компаний.
Начать я хотел бы с небольшого сравнения. Может быть мы даже не говорим о сравнении как таковом, мы не говорим о радикальном сопоставлении, но хотелось бы сравнить корпоративные уставы с принципами социального диалога. После того как была принята Декларация МОТ «О социальной справедливости», Международная Организация труда заказало исследования по положению в области социального диалога в мульти-национальных компаниях, работающих на глобальном уровне. МОТ интересовали инструменты и многое другое. В результате этих исследований было обнаружено, что одна из проблем заключалась в корпоративных кодексах поведения или уставах МНК. Такие регламенты существуют во многих компаниях. И вывод независимых экспертов показал, что у большинства МНК такие уставы есть, но как бы важны они не были, они совсем не обязательно применяются в реальной жизни, особенно в части, касающихся улучшения положения работников и условий их труда. Таким образом, эти корпоративные уставы совсем не обязательно способствуют улучшению прав работников и создания для них приемлемых условий труда. Почему?
Во-первых, отсутствует механизм мониторинга. Иными словами, есть кодекс поведения, но нет корпоративного инструмента, который следил бы, как это реализуется на практике. Эти уставы являются в основном управленческим инструментом. Очень важно, что эти кодексы не обсуждаются с работниками. Эти уставы выпускаются администрацией корпораций.
Глобальные Рамочные Соглашения.
Далее : Еще один важный инструмент, который и является темой нашего сегодняшнего обсуждения, это международные рамочные соглашения, или глобальные рамочные соглашения. Глобальные рамочные соглашения согласуются с глобальными профсоюзами. Иными словами, мы больше не говорим о решениях управляющего состава корпораций и о реализации этих решений в виде документов. Мы говорим о документе, который явился результатом переговоров между двумя сторонами: представителями работодателя на глобальном уровне и представителями работников тоже на глобальном уровне. Конечно, цель глобального рамочного соглашения состоит в том, чтобы стимулировать социальный диалог . Таким был вывод независимых экспертов.
Это дает ответ на вопрос, почему в глобальных рамочных соглашениях не обсуждаются конкретные условия о размерах оплаты труда. Очень трудно прийти к соглашению, когда вы ведете переговоры от имени сотен профсоюзов из десятков стран. Очень сложно обсуждать заработную плату. Надо сказать, в течение многих лет обсуждения в странах Европейского союза, (а это довольно сильная структура), касательно установления минимальной заработной платы внутри Европейского Союза, прийти к соглашению не удалось. Слишком много разных экономических интересов, очень разнятся экономические реалии разных стран, очень разные инструменты у разных участников.
Вывод таков.
Глобальные рамочные соглашения нацелены на соответствие основополагающим стандартам МОТ. Права работников, основные трудовые стандарты, базовые Конвенции МОТ, которые касаются право на объединение и участие в коллективных переговорах, - это то что отраженно в текстах глобальных рамочных соглашений.
Европейские Производственные Советы.
Есть и другой важный инструмент, разработанный в Европейском союзе для социального диалога – это европейские производственные советы. Не делайте скоропалительных выводов и не набрасывайтесь на меня, потому что это не совсем тоже самое, что трудовые советы на предприятиях. EuropeanWorksCouncil– в первую очередь служат целям консультативным, и, за исключением ограниченного числа случаев, они не ведут переговоров. Они создаются при при двух условиях: 1. по меньшей мере 1000 работников во всех государствах Евросоюза и 2. По меньшей мере 150 работников в двух государствах Евросоюза. По Директиве 94/45/ЕС от 22 сентября 1994 г. по созданию Европейского производственного совета, такие представители работников избираются из всех работников компании. Опять же повторюсь – их компетенция ограничена консультацией и информацией. Консультирование и информирование ведется на базе отчетов, которые составляются центральным менеджментом, т.е. они готовят документацию для заседаний.
С точки зрения МОТ какие вызовы стоят перед Европейскими трудовыми советами (EuropeanWorksCouncil)? В 1999 г. один из экспертов говорил, что европейский трудовой совет сам по себе всегда будет испытывать большие трудности, если будет пытаться самостоятельно определить интересы рабочей силы на разных европейских предприятиях и в разных экономических ситуациях. Это то что надо обсуждать. Значит, когда рабочие из Румынии, России и рабочие из Великобритании, работающие в одной мульти-национальной компании, встречаются, даже самим этим работникам трудно найти общий интерес.
Директива европейского трудового совета формально относится только к странам ЕС. Однако, если работники и менеджмент придут к согласию, то оно может быть распространено и на другие страны, не входящие в ЕС. Т.е. Трудовой совет может поднимать вопрос о существующем балансе и распределении сил. С одной стороны, мы имеем консультационный орган, т.е. практически никакие решения не принимаются в рамках этого органа, а с другой стороны, в нем может быть полное отсутствие равновесия сил, потому что вся деятельность совета опирается на менеджмент, от предоставления проживания, помещения и пр. бытовых вопросов, и кроме того, все его рабочая деятельность опирается на предоставленные этим же менеджментом материалы. Это не исчерпывает весь список возможных проблем, здесь имеют место очень деликатные вопросы. Но вы получили представление, как этот институциональный механизм работает.
Таким образом, или у нас идет процесс переговоров, основанный на глобальных рамочных соглашениях. Или мы проводит консультации по предоставленным менеджментом условиям. Но в том и в другом случае речь идет о социальном диалоге.
Что мне следует добавить к тому, что я рассказывал о подходах Международной организации Труда? Еще раз подчеркну: у нас есть принципы, и социальный диалог, это один из важнейших принципов. И это одна из четырех стратегических целей в Концепции Достойного труда МОТ. Раньше отдельные профсоюзные объединения в переговорах с компаниями выходили на международный уровень. Теперь у нас есть Глобальные Рамочные Соглашения, и очень важно, что они поддерживают функции социального диалога и способствуют продвижению стандартов и принципов МОТ.