Пекарский К.В. и Волгин Д.В. работали специалистами по продукции в ООО «Джонсон и Джонсон» в отделе «ЛайфСкэн» по московскому региону.
Согласно действующей в организации Бонусной политике (положению о премировании) сотрудникам, занимающимся продвижение продукции выплачивается вознаграждение в размере 6% от разницы между фактическими продажами и выполнением квартального бонусного плана. При этом 3% от 6% выплачивается на ежеквартальной основе, а дополнительные 3% выплачиваются при условии выполнении годового бизнес-плана по региону.
По итогам выполнения годового бизнес-плана за 2006 г. истцам не выплатили бонусное вознаграждение из-за нелояльности.
Так, Константину по итогам работы за 1 и 2 кварталы 2006 года не выплатили премию в размере $19603,00. Денису по итогам работы за 1,2 и 3 кварталы 2006 года премию в размере $39192,82.
В январе 2007 года была предпринята попытка разрешить спор путем переговоров, о чем в компанию направлено соответствующее письмо с предложением назначить дату переговоров. Однако, в адрес Центра социально-трудовых прав пришел ответ за подписью генерального директора ООО «Джонсон и Джонсон» о том, что истцам не будет выплачена премия поскольку они уволились. В письме также указывалось, что по мнению руководства ООО "Джонсон и Джонсон" Трудовой кодекс РФ не «ограничивает работодателя в установлении времени вознаграждения за труд».
Исковые заявления поданы в январе 2007 года, дело рассматривалось мировыми судьями судебных участков 203, 204 «Крылатское» Кунцевского района г. Москвы.
18 и 22 мая 2007 года истцам отказано в удовлетворении исковых требований в полном объеме. Дело находится в стадии апелляционного обжалования.
Эти судебные постановления интересны по следующим причинам.
Во-первых, при рассмотрении дела суд отказался истребовать документы о том, когда был выполнен годовой бизнес-план в 2006 году (а именно за его выполнение истцы просят взыскать премию), а также сведения о том, каким образом премированы за аналогичные показатели коллеги истцов. Обычно суды эти обстоятельства исследуют, так как российское трудовое право обязывает работодателей одинаково оплачивать труд равной ценности.
Во-вторых, несмотря на то, что премии истцам выплачивались регулярно, согласно «Бонусной политике», суд пришел к выводу, что выплата премии – реализация работодателем своего права на вознаграждение сотрудников.
В-третьих, ТК РФ предусматривает премирование за выполнение работы, а не за то, что сотрудник отказывается от своего права уволиться. Одним из аргументов ответчика, которые восприняты судом, был довод, что, уволившись, сотрудник не создает «прибавочной стоимости» на перспективу. «Нужно было доработать до приказа» (Примечание – до момента издания приказа о премировании) – такой был довод ответчика. С этой точки зрения решения являются по сути прецедентным.