Судебная практика: Разное

20/06/2007

Дело о лишение премии за решение уволиться - Аппеляционная жалоба

Категория: Разное
 


В Кунцевский районный города Москвы.

121351, Москва,  ул. Партизанская д. 25

                                                                   от истца Пекарского Константина Викторовича,

                                                                    прож. (указан адрес истца) 

                                                    

                                      

     Ответчик: Общество с ограниченной ответственностью                    

     «Джонсон & Джонсон»

     Адрес: 121614, г. Москва, ул. Крылатская, 17 корп. 2

 

АПЕЛЛЯЦИОННАЯ ЖАЛОБА

            Решением мирового судьи судебного участка №203  района «Крылатское» Кунцевского судебного района ЗАО г. Москвы Глущенко О.В. от 18 мая 2007 года отказано в удовлетворении исковых требований к обществу с ограниченной ответственностью «Джонсон & Джонсон» о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.

Считаю, что при вынесении мировым судьей решения имели место неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела, процессуальные нарушения в виде необоснованного отказа в истребовании имеющих значение для дела письменных доказательств. Кроме этого, выводы суда не соответствуют тем обстоятельствам, которые имели место быть в период трудовой деятельности истца в ООО «Джонсон & Джонсон» и которые являются предметом спора.

 

1. При отказе в выплате премии суд исходил из того, что вопрос о выплате премии может решаться по усмотрению руководителя организации-работодателя, т.е. премия может выплачиваться, а может не выплачиваться. При этом в решении суда содержится ссылка на п. 4.2. договора с истцом и на п. п. 2.1. «Положения об оплате труда».

Как следует из решения суда, суд рассматривал выплату премии как реализацию права работодателя на поощрение сотрудника.

 

Однако, в организации имела место система оплаты труда, при которой премия составляла основную часть заработной платы и выплачивалась не по усмотрению руководства – а при достижении показателей в работе, которые описаны в другом документе о премировании, распространявшемся на специалистов по продукции – «Бонусной политике» («SalesBonusScheme»).

 

При этом, как следует из анализа двух документов о премировании – Бонусной политики («SalesBonusScheme») и Положении об оплате труда, премировании и компенсациях ООО ««Джонсон & Джонсон» от 04 января 2003 года – эти два документа регулируют выплаты разного характера. Положение «Об оплате труда….» от 04 января 2003 года регулирует выплату премий, которые могут выплачиваться дополнительно к заработной плате по усмотрению руководства, а «Бонусная политика» («SalesBonusScheme») является документом, регулирующем выплату бонусной части заработной платы и содержит критерии, при достижении которых производится выплата премии.

 

При этом из формулировки, обозначенной в п. 3.2. трудового договора с истцом не является очевидным тот факт, что сторонами имелся ввиду документ о премировании от 04 января 2003 года. «SalesBonusScheme» - документ, который мы условно называем «Бонусная политика» не имеет используемого в компании названия на русском языке, а по сути является положением о премировании, поскольку регулирует выплату премиальной (бонусной) части заработной платы.

 

Положение «Об оплате труда…» от 04 января 2003 года не регулирует выплату квартальных премий специалистам по продукции. Этим документам предусмотрены премии по итогам месяца и по итогам года, которые согласно действующей в организации системе оплаты труда, специалистам по продукции не выплачиваются. Это подтвердила в судебном заседании 18 мая 2007 года свидетель Тихонова И.Б.

 

«Бонусной политикой» же предусмотрено, что премия составляет основную часть заработной платы специалистов по продукции (67%), предусмотрены ежеквартальные премии, размер которых установлен в процентах от объемов продаж продукции и компании и выполнения годового бизнес-плана. При этом премия выплачивается при выполнении квартальных бонусных и годового бизнес-плана, что соответствует формулировке трудового договора.

 

Истец был уверен, что Бонусная политика («SalesBonusScheme»), с которой его ознакомили при приеме на работу, и есть положение о премировании, которое упомянуто в трудовом договоре. На протяжении двух с половиной лет ему выплачивали бонусную (премиальную) часть заработной платы в точном соответствии с «Бонусной политикой».

 

Истец первый раз увидел Положение «Об оплате труда…» от 04 января 2003 года только в судебном заседании 13 марта 2007, когда ответчик представил указанный документ в суд. В этом документе обозначены новые условия премирования, ранее не известные истцу, в том числе необходимость для получения премии состоять в трудовых отношениях с ответчиком на момент издания приказа.

 

При этом суд посчитал юридически значимым обстоятельством не фактически сложившуюся в организации систему оплаты труда, а формальное оформление трудовых отношений, в том числе отсутствие подробных условий премирования в трудовом договоре (см. страница 3 Решения, абзацы 4-7).

 

Однако, по мнению истца, юридически значимыми обстоятельством является фактически сложившаяся и применявшаяся в организации система оплаты труда.

В соответствие со ст. 135 ТК РФ (в редакции, действовавшей до 06 октября 2006 г.) «система оплаты и стимулирования труда… устанавливается работодателем».

Следовательно, обязанность закрепления реально применявшихся в организации условий оплаты труда сотрудников в локальных нормативных актах лежит на работодателе, а не на сотруднике.

 

Неверное определение юридически значимых обстоятельств повлияло, по мнению истца, на позицию суда по поводу истребования дополнительных доказательств, подтверждающих сложившуюся в отделе «ЛайфСкэн» оплату труда специалистов по продукции по «московскому региону».

 

Так, судом отказано в истребовании сведений о заработной плате сотрудников отдела ЛайфСкэн по московскому региону за 1, 2, 3, 4 кварталы 2006 года, сводки из финансового отдела (анализ продаж) о выполнении специалистами по продукции отдела ЛайфСкэн по «московскому региону» бизнес-плана по итогам 2006 года, спецификации об отгрузке продукции компании дистрибьюторам за июнь 2006 года из клиентского сервиса ООО «Джонсон и Джонсон».

 

Указанные доказательства позволили бы установить дату выполнения годового бизнес-плана за 2006 год, размер бонусной части заработной платы, выплаченной за выполнение годового бизнес плана за 2006 год, а также вклад истца в выполнение годового бизнес-плана, с учетом того, что истец в июне 2006 года продолжал работать в отделе ЛайфСкэн, вел переговоры с дистрибьюторами, решал вопросы с отгрузкой продукции, подсчитывал результаты продаж, что подтверждается также показаниями свидетеля, и.о. бухгалтера, а ранее финансового контролера Тихоновой И.П.

 

2. В качестве одного из обстоятельств, положенных в основу решения суда является факт установления сотруднику индивидуального бизнес плана по продажам продукции ООО «Джонсон и Джонсон», который суд посчитал установленным.

 

Однако, у истца есть основания полагать, что суд посчитал этот факт установленным, поскольку подобная логика закреплена в Положении об отделе ЛайфСкэн, утв. приказом генерального директора от 01 марта 2005 года, а также в Выписке из таблицы расчета квартальных премий представителей по продукции по отделу ЛайфСкэн.

В действительности же, индивидуальные бонусные и бизнес-планы персонально каждому сотруднику отдела не устанавливались.

 

Это связано со спецификой учета продаж продукции по «московскому региону», которые считались в целом по «московскому региону», т.е. бонусные квартальные планы устанавливались в целом на «московский регион» по отделу «ЛайфСкэн», аналогичным образом учитывались продажи.

 

В целях заполнения финансовых таблиц при расчете премиальной части заработной платы сумму ежеквартальных бонусных планов делили на количество сотрудников, работающих в отделе «ЛайфСкэн» «по московскому региону» и получали сумму, которая формально считалась бонусным ежеквартальным либо годовым индивидуальным планом каждого сотрудника. При этом она у всех сотрудников отдела ЛайфСкэн по московскому региону была равной.

 

В ходе бесед, а также в письмах, одно из которых имеется в материалах дела, региональный менеджер Андрощук М.А. (руководитель истца) вела речь о выполнении годового бизнес-плана по всему «московскому региону», сведений об индивидуальных продажах руководство компании специалистам по продукции не сообщало и всегда рассчитывало их посредством деления общих продаж по региону на количество специалистов по продукции, работающих по Москве и Московской области.

 

В ходе судебного разбирательства доказательств установления индивидуальных бизнес-планов каждому сотруднику ответчиком не представлены.

 

Более того, как следует из пояснений свидетеля Андрощук М.А. в судебном заседании 13 апреля 2007 года, индивидуального учета продаж каждого сотрудника в компании не ведется. В компании нет подразделения, которое бы считало, сколько именно продаж совершил персонально каждый специалист по продукции, не системы сверки результатов продаж между компанией и специалистом по продукции. По словам Андрощук М.А. продажи по «московскому региону» считаются ответчиком следующим образом: подсчитываются все продажи по отделу «ЛайфСкэн», затем из них вычитаются продажи по другим регионам, и получившаяся цифра является продажами, совершенными «по московскому региону». Далее эта цифра делится на количество сотрудников, в результате получаются индивидуальные продажи каждого конкретного сотрудника.

 

В судебном заседании 13 марта 2006 года, представителем ответчика были даны пояснения суду, что индивидуальный бизнес план якобы устанавливается руководителем отдела и заявила ходатайство о вызове свидетеля Андрощук Марины Александровны.

 

Марина Александровна в судебном заседании 13 апреля пояснила суду, что доводила информацию до Константина Пекарского по электронной почте. Однако, показаниями истца эта информация не подтверждается. В судебном заседании 20 марта 2007 года представитель ответчика также пояснила суду, что под расписку индивидуальный план не вручался и доказательствами установления истцу индивидуального бизнес-плана ответчик не располагает.

 

Свидетель Тихонова И.П. в судебном заседании 18 мая 2007 года также пояснила, что она не устанавливала истцу индивидуального плана и подсчетом индивидуальных продаж она не занималась.

 

   При этом по итогам выполнения сотрудниками отдела ЛайфСкэн по «московскому региону» ежеквартальных бонусных планов специалистам по продукции начислялось 3% от разницы между бонусным планом и фактическими продажами, а дополнительные 3% начислялись при условии выполнения годового бизнес-плана «по московскому региону».

 

   Начисление «бонусной части» заработной платы в случае выполнения годового бизнес-плана производилось каждому сотруднику отдела ЛайфСкэн по «московскому региону» также в равной части, поскольку дополнительные 3% составляли сумму, равную той, которая уже была начислена ранее по итогам работы. Общий размер бонусной части заработной платы, которую специалист по продукции получал при условии выполнения отделом ЛайфСкэн по московскому региону бизнес плана составлял 6% (3% сотрудник получал на ежеквартальной основе и такую же сумму (дополнительные 3%) в случае, если установленный руководством компании годовой бизнес план по «московскому региону» был выполнен.

Таким образом, основанием для начислении премии являлось выполнение годового бизнес-плана сотрудниками отдела ЛайфСкэн по «московскому региону» в целом, а не каждым специалистом по продукции персонально.

 

3. Если следовать системе определения продаж, которая применялась в компании, одному сотруднику индивидуально было невозможно выполнить персональный план продаж (который якобы устанавливался по мнению ответчика), при условии, что в целом по отделу годовой бизнес-план не выполнен.

 

Это связано, во-первых, с отсутствием системы подсчета индивидуальных продаж, и, во-вторых, с тем, что та цифра, которая считалась, по мнению ответчика, «индивидуальными» продажами, реально являлась производной от общих продаж сотрудников отдела ЛайфСкэн по московскому региону, умноженная на вклад каждого из сотрудников, который региональный менеджер, руководитель истца, М.А. Андрощук, определяла «по субъективным критериям» (обычно до спора с истцом вклады сотрудников определялись как равные). Такие показания были даны в судебном заседании 13 апреля 2007 года М.А. Андрощук. Аналогичные показания в части механизма расчета премии были даны свидетелем Тихоновой И.П., частично данные доводы подтверждаются представленным ответчиком Положением об отделе ЛайфСкэн, где указано «на основе процента индивидуального вклада каждого работника, применяемого к объему продаж в регионе…. определяется объем (цифра) индивидуальных продаж».  

 

   При таких условиях подсчета «индивидуальных» продаж, работая в отделе из 5 человек, каждый сотрудник мог претендовать на оценку его вклада в достижение общего результата по региону в размере 1/5 или 20%.

 

   Следовательно, если по «московскому региону» годовой бизнес-план был выполнен, то формально он и у каждого из сотрудников был выполненным. А если в целом по региону бизнес-план был не выполнен, то индивидуально сотрудник не сможет набрать продаж выше, чем на 1/5 от общего результата продаж по региону, и соответственно, тоже не выполнит некий «индивидуальный бизнес-план», который рассчитан как 1/5 от годового бизнес-плана, установленного на всех сотрудников «московского региона». Поскольку 1/5 от продаж, приходящихся по системе расчета, которая действует у ответчика, в случае невыполнения годового бизнес-плана, всегда будет меньше цифры, которая установлена как 1/5 от годового бизнес-плана.

 

Эти обстоятельства подтверждают позицию истца, неизменную с первого судебного заседания, что основанием для начисления бонусной части заработной платы (дополнительных 3%) является не выполнение заранее установленного ответчиком индивидуального плана продаж, а выполнение годового бизнес-плана по региону в целом.

 

На протяжении судебного разбирательства мы неоднократно просили суд истребовать у ответчика документы, регламентирующие определение вклада сотрудников отдела в выполнение годового бизнес-плана и сведения по 2006 году. Однако, свидетель Андрощук М.А. 13 апреля 2007 года пояснила, что вклад каждого сотрудника она подсчитывает субъективно, и он выражается в процентах.

 

Так, относительно истца свидетель М.А. Андрощук 13 апреля 2006 года пояснила, что вклад истца за 1 квартал 2006 года составил 20%, за 2 квартал 2006 года примерно 15,5%.

 

            При этом вклад каждого из специалистов по продукции отдела ЛайфСкэн по московскому региону в выполнение годового бизнес-плана за 2006 год за 1 и 2 кварталы 2006 года составил 40% (20%+20%).

 

Таким образом, вклад истца за 5 месяцев 1 и 2 квартала 2006, когда он был официально оформлен в отделе ЛайфСкэн (фактически истец работал в этом отделе и в июне 2006 года) в выполнение годового бизнес-плана за 2006 год составил 35,5%, в то время как вклад коллег истца, специалистов по продукции, ответчик оценивает в 40%).

 

Однако, при этом истцу был выплачено премиальное вознаграждение не на 4,5% меньше, а на 50% меньше, чем предусмотрено системой премирования, что и послужило основанием для обращения в суд.

 

Обращаем внимание суда на то, что истец и просит премию исходя из размера его вклада в выполнение годового бизнес-плана за 2006 год (дополнительные 3% за работу в первом квартале и 2/3 от дополнительных 3% за работу во втором квартале 2006 года.

 

Доводы ответчика о том, что вклада истца в выполнение годового бизнес-плана за 2006 год является несущественным, являются несостоятельными.

Согласно представленной ответчиком «Выписке из таблицы расчета квартальных премий..» за 2006 год за 5 месяцев работы, которые Пекарский К.В. был официально оформлен в отделе ЛайфСкэн (в 1 и 2 квартале 2006 года) – он по признанной ответчиком системе учета продаж совершил продажи на сумму 1183433$, в то время как за 2006 год по мнению ответчика должен был совершить продажи на сумму 1300000$.

 

При таких обстоятельствах у истца есть все основания считать свой вклад существенным. А если считать, что истец фактически работал в отделе ЛайфСкэн также в июне 2006 года, то его продажи, определенные по методике, используемой ответчиком, составили бы 1420120$.

 

При таких обстоятельствах, истец мог бы претендовать не только на 2/3 дополнительных 3% за 2 квартал 2006 года, которые он просит, но и на 3/3 от премии по итогам работы во 2 квартале 2006 года.

 

В июне 2006 года истец продолжал фактически работать по реализации продукции отдела «ЛайфСкэн», общался с клиентами, с дистрибьюторами. Как пояснила свидетель М.А. Андрощук ответственным по дистрибьюторам во втором квартале 2006 года был Волгин Д.В., который в связи с рождением ребенка с 17 по 31 июня находился в отпуске. С клиентами на данной территории работал Пекарский К.В.

 

По мнению истца годовой бизнес-план за 2006 год выполнен по итогам работы в 1 и 2 квартале. Это частично подтверждается также показаниями свидетеля Андрощук М.А., которая подтвердила, что в августе 2006 года (а именно в этот период подсчитываются итоги продаж за 2 квартал) она узнала о том, что годовой бизнес-план выполнен.

 

4. Трудовым договором истца предусмотрена «равная оплата за равный труд». Однако, при распределении премии за выполнение годового бизнес-плана по отделу «ЛайфСкэн» по московскому региону этот принцип при начислении бонусной части заработной платы истцу соблюден не был.

 

Суд, несмотря на наши ходатайства, не исследовал вопрос о том, что коллеги Пекарского К.В., чьи достижения в работе за 1 и за два месяца второго квартала 2006 года были (даже по мнению ответчика!!!) одинаковыми с истцом, получили дополнительное (помимо 3% от выполнения ежеквартальных планов) вознаграждение за выполнение годового бизнес-плана за 2006 год. По нашим сведениям, частично этого вознаграждение было выплачено в 3 и 4 кварталах 2006 года, а частично в феврале 2007 года. Последняя выплата подтверждается материалами дела. В соответствие с приказом №2002-1/07 от 20 февраля 2007 года сотрудникам отдела «ЛайфСкэн» по московскому региону (Даниленко Н.Ю., Легостаевой М.В., Мироненко А.Ю.) было выплачено вознаграждение в размере по 8246$ каждому.

 

Данный вопрос необходимо исследовать на основании первичных документов (ведомостей о заработной плате с расшифровкой начислений), поскольку в судебном заседании 18 мая 2007 года и.о. бухгалтера Тихонова И.П. пояснила, что для целей бухгалтерского и налогового учета бонусная часть заработной платы за выполнение годового бизнес-плана в 2006 году могла быть перераспределена и разложена по другим периодам, «потому, что на четвертый квартал возникла большая финансовая нагрузка».      

  

5. В возражениях на исковое заявление представитель ответчика указывает, что «премии выплачиваются работникам, состоящим в трудовых отношениях с компанией на дату подписания приказа о выплате премии».

 

Данное требование является неправомерным, поскольку трудовым законодательством не предусмотрена возможность премирования работников за «неувольнение». Это противоречит статье 135 Трудового Кодекса и ухудшает условия труда работника. Получается, что два работника могли сделать одинаковую работу и одному работнику выплатили часть заработной платы, а второму, как в данной ситуации истцу, не заплатили только из-за того, что он уволился. Считаем, что согласно ТК РФ такая ситуация не может считаться правомерной, исходя из принципа равного вознаграждения за равный труд, о чем прямо указано в статье 22 ТК РФ.

 

При этом обращаем внимание суда на то, что речь идет о выплате бонусной части заработной платы, которую ответчик не может выплачивать по своему усмотрению, исходя из того, уволился работник или нет. Работник в соответствие со ст. 80 ТК РФ имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию и работодатель не вправе ограничивать это право, обуславливая его реализацию невыплатой части заработной платы.

 

            Кроме того, такое условие премирования, как необходимость состоять в трудовых отношениях с ответчиком до момента издания работодателем приказа о премировании, в «Бонусной политике» не обозначена, а с другими документами, в которых обозначено такое условие – Положением «Об оплате труда…» от 04 января 2003 года, Положением об отделе ЛайфСкэн истец не был ознакомлен.

 

            При этом, изначально, когда истец стал интересоваться данным вопросом при переходе в другой отдел, работодатель пояснил, что нужно доработать календарный год. Свидетель ответчика, Тихонова И.П., утверждая, что с этим правилом работники знакомы, пояснила, что для получения дополнительных 3% бонусной части заработной платы за выполнение годового бизнес-плана, необходимо проработать в компании не менее года, что является уже иным требованием, а в судебном заседании ответчик поясняет, что необходимо дождаться приказа.

 

Если следовать этой логике, то вообще невозможно определить момент, с которого работник имеет право получить соответствующую часть заработной платы, поскольку в своем письме от 30 января 2007 году генеральный директор ООО «Джонсон & Джонсон» указывает, что «время подведения итогов выполнения годового бизнес-плана… устанавливается работодателем по собственному усмотрению».

 

На основании изложенного, мы просим суд отнестись к данному доводу ответчика критически и оценить его с точки зрения трудового законодательства РФ.

 

6. Суд неверно истолковал доводы истца, что он пожертвовал заработной платой ради карьерного роста. Истец показал суду, что в другом отделе (Этикон-Эндохирургия) существует аналогичная система премирования, однако, для того, чтобы осуществить объем продаж, за который выплачивается премия, необходимо более длительное время для продвижения нового продукта на рынке. Истец полагал, что за текущий год (2006) он заработал премию в прежнем отделе, а в следующем году (2007) продажи достигнут уже в новом отделе требуемого для премирования уровня. Однако, после несоблюдения ответчиком условий выплаты заработной платы в полном объеме истец принял предложение от другой компании и прекратил трудовые отношения с ответчиком.

 

Из разъяснений руководства перед переходом в отдел Этикон-Эндохирургия» следовало, что для получения премии за выполнение бизнес-плана в 2006 году истцу необходимо доработать в компании до завершения календарного года. Это условие истцом было выполнено, что подтверждается его увольнением 09 января 2007 года.

 

Таким образом, вероятнее всего реальной причиной невыплаты бонусной части заработной платы за 2006 год в полном объеме явилась информация о предстоящем увольнении истца из компании, которую ответчик расценил как нелояльность. Однако, такая позиция ответчика не основана на российском законодательстве, регулирующем трудовые правоотношения.

На основании ст.ст. 320-322, 328 ГПК РФ,

 

                                   ПРОШУ:

Решение мирового судьи судебного участка №203 района «Крылатское» Кунцевского судебного района ЗАО г. Москвы Глущенко О.В. от 18 мая 2007 года отменить;

Вынести апелляционное решение о взыскании с ответчика невыплаченной заработной платы в сумме 564 566 рублей 40 копеек (Пятьсот шестьдесят четыре тысячи пятьсот шестьдесят шесть рублей сорок копеек) и компенсации морального вреда в размере 100000 (Сто тысяч) рублей.

 

Приложение:

Копия настоящей апелляционной жалобы в 2-х экз.

14 июня 2007 года                                                                         

Константин Пекарский

Быстрый переход по тегам

А
Авторский договор Альтернативный расчет пенсии Апелляция Ассоциация Юристы за трудовые права Аутсорсинг Аутстаффинг
Б
Безопасность на работе Безработный Биржа труда Больничный Больничный по уходу за ребенком Бонусы и премии
В
Ветераны Взыскание морального вреда Восстановление на работе Все о пенсиях Выдача "больничных" Выплата пенсии правопреемникам
Г
Гарантии беременным женщинам Гендерное равенство Годовые отчеты Государственный инспектор по труду Гражданский договор
Д
Денежные выплаты при профзаболевании Деньги вместо отпуска Детский труд Дискриминация Дистанционный труд Дисциплинарные взыскания Должностные инструкции Доплата "за вредность" Дополнительный отпуск Дубликат трудовой книжки
Е
ЕСПЧ Европейский суд
З
Забастовки Задержка зарплаты Заемный труд Зарплата "в конверте" Зарплата в у.е. Застрахованные лица Защита трудовых прав
И
Издания Центра социально-трудовых прав Изменение должностных обязанностей Индексация пенсий Иностранный работник Иностранный работодатель Инспекция по труду Инструктаж по охране труда Интернет-консультация по трудовым правам Исковое заявление Испытательный срок
К
Как повысить заплату Кассационная жалоба Коллективные трудовые споры Коллективный договор Командировки Комитет по свободе объединения Компенсации Конвертация пенсионных прав Кондиционер на рабочем месте Консультация юриста по трудовым правам Кризисные увольнения
Л
Лица с семейными обязанностями
М
МОТ Материальная ответственность работника Международная организация труда Международное право Международные нормы Меня уволили Мероприятия Механизмы защиты от задержки зарплаты Мигранты Моральный вред
Н
Незаконное увольнение Неполное рабочее время Нестандартная занятость Несчастный случай на производстве Неустойчивая занятость
О
Образцы заявлений в суд Оплата "больничного" Оплата праздников и выходных Оплата сверхурочных Органайзинг Отпуск Отпуск за свой счет Отпуск по беременности и родам Отпуск по уходу за ребенком Охрана труда
П
Пенсии Пенсионный капитал Пенсия по старости Перевод Переработка Перерасчет зарплаты Перерасчет пенсии Подсчет трудового стажа Подтверждение трудового стажа Пособие на детей Пособие по безработице Пособия Пособия матерям Права женщин Права застрахованного лица Права профсоюза Права человека Правила отдыха Праздники Профсоюзы
Р
Работа в ночное время Работа в праздники и выходные Работа в районах Крайнего Севера Рабочий день Разрешение трудовых споров в суде Расчет выплат по "больничному" Расчет пенсии Регистрация профсоюза Рейтинговая оценка трудовых отношений
С
Свобода объединения Сексуальные домогательства Семья и работа Серая зарплата Слежка за сотрудниками Служба занятости Совместительство Совмещение работы и учебы Сокращение штата Социальная пенсия Социальное обеспечение Социальное страхование Страховой случай Страховые выплаты Судебный прецедент Суд первой инстанции
Т
Творческий стаж Трудовая книжка Трудовое право Трудовой договор Трудовой кодекс Трудовой отпуск Трудовой спор Трудовой стаж Трудовые гарантии Трудовые конфликты Трудовые мигранты Трудовые права беременных Трудовые протесты Трудовые споры Трудоустройство
У
Увольнение Увольнение по собственному желанию Увольнение по соглашению сторон Увольнение по статье Удержания из заработной платы Устав профсоюза Учет рабочего времени
Х
Хамство на работе Харассмент
Ц
Центр социальнотрудовых прав
Ч
Черная зарплата
Ш
Штрафы на работе
Э
Экономическая экспертиза
п
права беременных