Нечто свежее прозвучало в мысли предпринимателя соединить инновационность экономики с гибкостью (читай: отсутствием) трудового права. И если в том, что касается удобства конкретного работодателя с г-ном Прохоровым нельзя не согласиться: конечно, работодателю проще и дешевле быть избавленным от «обузы» трудового права, то когда речь идет об инновациях – либо г-н Прохоров лукавит, либо, мягко говоря, плохо понимает в вещах, о которых говорит.
Высказывания предпринимателя о трудовом законодательстве оставляют чувство глубокого недоумения. Вероятно Прохоров не в курсе, что работающие пенсионеры, которых он тактично называет «работниками старшего возраста» и которые, по его мнению, нуждаются в обеспечении эффективной занятости путем установления гибких графиков работы, упрощенных процедур увольнения и т.п., уже сейчас находятся по российскому трудовому законодательству в откровенно дискриминационных условиях. С работающими пенсионерами «по согласию сторон» (пенсионеру такое «согласие» навязать несложно) можно заключать срочные трудовые договоры, в то время как «по умолчанию» с другими работниками – нет.
Явно предприниматель не вчитывался в закон и не прибегал к помощи квалифицированных специалистов, когда писал о рабочем времени, нормы которого он считает излишне строгими для работодателя. В противном случае он узнал бы, что означает понятие «ненормированный рабочий день», в режиме которого можно, согласно ст. 101 Трудового кодекса РФ, «эпизодически» (нигде не сказано, сколько это – «эпизодически» - один день в месяц или двадцать пять) привлекать работников «за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени» без повышения оплаты и за смехотворную компенсацию в виде прибавки трех дней к ежегодному отпуску. Причем применять этот режим можно к работникам, перечисленным в локальном акте работодателя, принимаемого с учетом мнения представительного органа работников. Что означает этот механизм «учета мнения» - отдельная увлекательная история, неизвестная или забытая г-ном Прохоровым.
«Зарегламенированность» применения норм о возможности изменения трудовых договоров в связи со структурными изменениями, о которой говорит предприниматель, выглядит таковой, только если не иметь ни малейшего представления о том, каким образом действуют соответствующие нормы в более экономически развитых странах, которые Прохоров приводит в качестве примера для подражания. Если ориентироваться в этом вопросе на соответствующие нормы Евросоюза (см. ниже), то принимать управленческие решения предпринимателям станет, наоборот, существенно сложнее и затратнее.
Перечень «странностей» в понимании трудового законодательства предпринимателем можно было бы продолжить, однако интереснее обратить внимание именно на «инновационный» аспект рассуждений человека, позиционирующего себя в качестве лоббиста «экономики знаний». Современная экономика достаточно глобализированна. Между государствами происходит активная экономическая конкуренция, и все государства занимают ту или иную нишу в мировом «распределении труда». Если говорить упрощенно, то существует два типа экспортеров: те, которые поставляют товары и услуги на мировой рынок за счет высокого технологического развития, и те, которые занимают свою нишу на рынке за счет дешевого труда. Первые – это страны «золотого миллиарда», вторые – так называемые развивающиеся страны.
В таких условиях работодатель совершенно свободен внедрять любые ноу-хау, оперативно перестраивать свой инновационный бизнес и развивать страну, где он ведет деятельность. Не будем сейчас акцентировать внимание на таких «мелочах» (5) как жизнь и здоровье работников: в конце концов, тот факт, что люди работают в потогонных цехах по 15 часов в день за 20 долларов в месяц, где молодым работницам запрещают рожать детей, а профсоюзных лидеров просто убивают, вроде бы, не связан напрямую с инновационной деятельностью работодателей. Главное, что работодатели абсолютно свободны, а значит, в условиях идеальной конкуренции (которой, правда, пока ни в одной стране мира никогда еще не было обнаружено) и благодаря «невидимой руке рынка», будут просто вынуждены внедрять инновации.
Внедряют ли их работодатели в странах Юго-Восточной Азии? Может ли г-н Прохоров назвать какие-нибудь технологии, не скопированные со старых советских или западных образцов, которые были разработаны в этих странах? Смогли ли, например, китайские производители, несмотря на массовое воровство западных ноу-хау, наладить производство качественных недорогих автомобилей, производить которые в России мечтает он сам? Вряд ли он согласится на этих автомобилях ездить сам, либо чтобы на них ездили его близкие. Может быть, передовая китайская или малазийская авиационная, космическая, биотехнологическая или какая-то другая наукоемкая промышленность нуждается в защите от копирования технологий со стороны отсталых стран Евросоюза? Наверное, нет. Вероятно, все-таки, предприниматель просто «забыл», что в странах третьего мира трудовое право очень «гибкое», и ему кажется, что оно обладает повышенной гибкостью только в США и Европейском союзе.
Здесь г-на Прохорова следует разочаровать. Дело в том, что знаменитая гибкость «Западного» трудового права – не более чем миф. Правовые системы тех стран, что упрощенно называют словом «Запад», очень сильно различаются. Если говорить о странах Западной Европы, то трудовое законодательство там существенно более жесткое, нежели в России. Например, вряд ли г-н Прохоров что-то слышал о системе немецких производственных советов, с которыми работодатель обязан согласовывать (ср. с российским «учитывать мнение») весьма широкий спектр управленческих решений. В какой-то степени попыткой адаптировать западноевропейскую систему производственных советов была не прижившаяся в позднем СССР система Советов трудовых коллективов (СТК), которая, с точки зрения «красных директоров» предприятий, слишком затрудняла принятие управленческих решений и связывала им руки.
Сейчас во всем ЕС применяется Директива 2002 г., (6) обязывающая каждого работодателя с количеством работников 50 и более, создавать за свой счет и организовывать деятельность органов по проведению консультаций и информированию работников, причем перечень вопросов, подлежащих заблаговременному обсуждению, и сама процедура, гораздо более жестка в отношении работодателей, нежели это предусмотрено российским законодательством.
Интересно, что некоторые руководители крупных российских компаний, понимая, что наше слабое в части профсоюзных прав законодательство не создает им больших препятствий в том, чтобы «задавить» нелояльный профсоюз и содержать «карманный», тем не менее интересуются вопросом, каким образом можно наладить эффективные каналы взаимодействия между высшим менеджментом и рядовыми работниками. В этих компаниях понимают, что от этого зависит и социальный климат компании, и ее инновационный потенциал и конкурентоспособность на рынке, потому что работающим «на местах» зачастую видно очень многое из того, что можно улучшить в работе компании, чего не видно из высокого кабинета начальства.
Сомневаюсь, что г-н Прохоров осведомлен и о системе сохранения прав работников в ЕС при «переходе предприятия», когда работников защищают законодательно от излишне «гибких» менеджеров, выводящих активы из юридического лица с тем, чтобы «кинуть» имеющихся там работников в отношении выходных пособий, которые там достаточно высоки (еще одна «новость» для г-на Прохорова). Статья 75 ТК РФ, в которой говорится, что «смена собственника имущества работодателя не является основанием для расторжения трудового договора» - это неудачная и плохо сформулированная попытка использовать европейский опыт в данном отношении (7).
У всех на слуху забастовки и акции протеста, проводимые профсоюзами экономически развитых стран по поводу планов работодателя сокращать рабочие места, проводить реструктуризацию, совершать ту или иную крупную сделку и т.п. Почему-то о таких акциях в России ничего не слышно. А не слышно о них, по той причине, что «жесткое» российское законодательство не позволяет работникам оказывать на работодателя в таких вопросах никакого давления. Забастовку в России крайне сложно объявить, и сделать это можно лишь по поводу уже состоявшихся действий работодателя. Станут ли бастовать работники, которые счастливо миновали сокращение штата? Бастовали бы те, кого сократили, вот только они уже не являются работниками…
В том, что касается прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя, в зарубежном законодательстве (8), действительно, как правило, не используется практикующегося у нас исчерпывающего перечня оснований увольнения. Однако это отнюдь не означает, что работодатель свободен уволить работника без каких-либо причин и компенсаций (9). Как правило, перед работодателем ставится выбор: уволить работника без серьезных причин, но с выплатой компенсации или с предупреждением за длительный срок и предоставлением оплачиваемого свободного времени, используемого для поиска работы, либо уволить его по причине серьезного нарушения трудовых обязанностей без предупреждения и компенсаций. В последнем случае обоснованность увольнения работодателю придется доказывать в суде, и с большой долей вероятности решение будет не в пользу работодателя.
Вероятно, когда г-н Прохоров решил просветить общественность по поводу гибкости трудового права, он что-то слышал про соответствующую политику в странах ЕС. Слышал, но плохо. Политика, проводимая с конца 1990-х гг. в Западной Европе, получила название flexicurity (т.е., сочетание гибкости и стабильности). Действительно, более жесткое, нежели современное российское, законодательство сначала Дании и Голландии, а потом других стран ЕС решили сделать несколько более гибким. Сделано это было не из соображений инновационности, а по той причине, что система социальных отношений, сложившаяся к тому времени под лозунгом «государства всеобщего благоденствия», оказалась слишком дорогой из-за торможения экономического роста и старения населения. Помимо определенного увеличения возможностей работодателей по расторжению и изменению трудовых договоров, эта политика заключается в щедрой системе социальных пособий, выплата которых обусловлена поиском работником новой работы и его готовностью переобучаться и повышать свою квалификацию. Подразумевается, что в начальный период безработицы работник получает 100% своей заработной платы. Для лучшего понимания разницы с отечественной системой хочется предложить г-ну Прохорову прожить один месяц на максимальный размер пособия по безработице, предусмотренный российским законодательством – 4.900 рублей в месяц. Почему-то предприниматель при этом не сказал об инновационной составляющей этой политики – программе «пожизненного обучения» работников, подразумевающей, что работники должны в течение всей своей трудовой деятельности быть готовыми гибко менять и повышать свою квалификацию, а работодатели и государство должны организовывать и оплачивать это обучение.
Действительно, производительность труда у нас существенно ниже, чем в экономически развитых странах, однако если ставить перед собой цель ее повысить, то последнее, что следует делать – это снижать стоимость труда. Дешевый труд – это труд низкопроизводительный. Единственный экономический мотив работодателя повысить производительность труда – это высокие издержки в отношении работников. Это является азбучной истиной для цивилизованных работодателей. То, что Беломоро-балтийский канал можно построить с помощью труда заключенных, работающих кайлом и лопатой, – не является новостью для российских администраторов. Не должно быть новостью и то, что производительность труда рабов невысока.
Цивилизованный работодатель, ставящий перед собой, помимо извлечения прибыли, задачи инновационного развития и думающий о социальной ответственности, не будет строить свой бизнес на дешевом (а, следовательно, низкопроизводительном) труде. Если же речь идет об удобстве работодателя по организации своего бизнеса в банановой республике, то М. Прохоров, конечно прав. Только не надо тогда болтать про инновации, они тут совсем не при чем.