Консультации

Здравствуйте!

В соответствии с ч. 1 ст. 113 Трудового кодекса РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
Привлечение работника к работе в выходные дни производится с его письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений (ч. 2 ст. 113 ТК РФ).
Привлечение работника к работе в выходные дни без его согласия возможно при чрезвычайных обстоятельствах, перечень которых приведен в ч. 3 ст. 113 ТК РФ (для предотвращения катастроф, производственных аварий, устранения их последствий, при неотложных работах в случае пожаров, наводнений и т. п.). «Санитарный день» к таким обстоятельствам явно не относится.
В ст. 153 ТК РФ установлено, что работа в выходные и праздничные дни производится в повышенном размере. По поводу оплаты работы в выходные и праздничные дни см. этот материал – http://trudprava.ru/base/worktime/429.
Таким образом, Вы вправе не выходить на работу в Ваш выходной, даже если это «санитарный день». Если Вы все же выходите на работу, то работодатель должен производить повышенную оплату за работу в выходные и праздничные дни.
Касательно штрафов следует сказать следующее:

- сами по себе денежные взыскания незаконны, даже если работник, действительно, допустил нарушение трудовой дисциплины, более подробно об этом можно прочесть здесь – http://trudprava.ru/base/faq/368, в разделе «Какие бывают виду дисциплинарных взысканий?»;

- на практике, если работник получает «серую» или «черную» зарплату, т. е. часть его заработка (или заработок полностью) не прописан в трудовом договоре (внутренних документах организации) и нигде официально не фигурирует, то работодатель может «вычесть» какие-либо суммы именно из «черной» составляющей зарплаты. Это незаконно, как и сама по себе выплата зарплаты «в конверте», однако доказать свою правоту, т. е. даже то, что «штраф» вообще имел место быть, в подобных случаях крайне затруднительно, более подробно об этом в данном видеоролике – http://trudprava.ru/expert/video/employvideo/1468.

- иногда работнику официально платится зарплата, к примеру, в сумме 30 000 рублей в месяц, но при этом 10 000 рублей из этой суммы – фиксированный оклад, а 20 000 рублей оформляются как премия за месяц. При этом в трудовом договоре (локальных актах организации) может быть указано, что работнику, помимо фиксирующей составляющей зарплаты, по усмотрению работодателю может быть выплачена премия. В таких ситуация работодатель получает большое пространство для маневра, и он может вычесть размер «штрафа» из премии, со ссылкой на то, что он согласно договору определяет размер премии по своему усмотрению и решил в этом месяце снизить его по экономическим причинам. В этой ситуации также очень сложно доказать, что на самом деле причиной снижения премии стал отказ от выполнения незаконных требований работодателя. Исход судебного процесса о взыскании премиальной составляющей зарплаты зависит от конкретных формулировок в трудовом договоре (локальных актах организации) по поводу выплаты премии. Рекомендуем ознакомиться с ответом, к примеру, на этот вопрос – http://trudprava.ru/consultation/13838.