Так, к примеру, в известном Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» увольнение по соглашению сторон и по инициативе работника рассматривается в одном разделе. В обоих случаях судам надлежит проверить, действительно ли работником была выражена воля к увольнению. Если ранее суды достаточно формально подходили к этому вопросу, то сейчас практика изменилась. Об этом в статье эксперта ЦСТП, специалиста в области трудового права и права социального обеспечения, к.ю.н. Фатимы Дзгоевой.
Общие правила увольнений по собственному желанию и соглашению сторон
Увольнение по собственному желанию — одно из самых распространенных в России оснований расторжения трудового договора. Например, в 2021 году данное основание достигало 61% [1] от всех видов увольнений. Инициатива прекращения трудовых отношений исходит от работника и не предполагает одобрения со стороны работодателя. Но при этом необходимо четкое следование установленной процедуре.
Так, работник должен предупредить работодателя о своем увольнении в письменной форме (письменное заявление об увольнении) за две недели. В порядке исключения иные сроки предупреждения предусмотрены в период испытания (3 дня) и для некоторых категорий работников (руководитель организации, спортсмен, тренер — 1 месяц; заключившие трудовой договор до 2 месяцев, занятые на сезонных работах — 3 дня). Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
По соглашению между сторонами трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. То есть работодатель должен согласиться на более ранее прекращение трудовых отношений, если работник хочет уволиться раньше (и наоборот). В некоторых случаях работодатель обязан пойти на встречу работнику и расторгнуть договор в удобный для работника день (до истечения двух недель). Это, например, зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи, когда затруднительно продолжить работу, а также в случаях установленного нарушения работодателем норм трудового права или трудового договора.
До истечения срока предупреждения работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с трудовым законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.
Законом не предусмотрено случаев, когда работодатель может не согласиться с увольнением сотрудника или требовать более длительного срока отработки. Даже наличие обязанности возместить работодателю материальный ущерб или не завершенная процедура внутреннего расследования по факту дисциплинарного проступка не могут препятствовать написанию заявления и увольнению работника.
При этом указанные правила действуют как при расторжении трудового договора на неопределенный срок, так и срочного договора. В отличие, например, от законодательства Республики Беларусь, где сохранились традиции советского трудового права и лицо, заключившее срочный трудовой договор, может уволиться ранее его окончания только по уважительной причине (например, болезнь или переезд в другую местность).
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
Установленная процедура предполагает ознакомление работника с приказом об увольнении под роспись. Если приказ невозможно довести до сведения увольняемого (он отсутствует или отказался ознакомиться с приказом), то на документе делается соответствующая запись.
В течение срока предупреждения работник может воспользоваться своим правом на отпуск на общих основаниях в соответствии с графиком отпуском, при этом сроки увольнения не изменятся. Работник же вправе написать заявление об увольнении, будучи в отпуске, или отнести на период отпуска дату предполагаемого увольнения.
Также сотрудник может уволиться по собственному желанию после использования отпуска. Но предоставление отпуска с последующим увольнением — это право, а не обязанность работодателя. В случае предоставления такого отпуска днем увольнения считается последний день отпуска.
Работник вправе подать заявление об увольнении и в период временной нетрудоспособности. Если на период больничного попадает оговоренная ранее дата увольнения, то в этом случае работодатель оформит увольнение в день, указанный в заявлении. Самостоятельно изменять дату увольнения работодатель не вправе.
Судебная практика по делам об увольнении по собственному желанию
Долгое время суды довольно формально подходили к рассмотрению трудовых споров о восстановлении на работе вообще, и о восстановлении на работе уволенных по собственному желанию, в частности. Работникам с большей вероятностью удавалось оспорить увольнение, если они доказывали, что формально нарушена процедура увольнения. Аналогичным образом нарушение работником процедуры лишало его шансом на восстановление на работе.
Например, увольнение было оформлено после отзыва заявления, до окончания срока предупреждения или после его истечения.
Если работник отозвал свое заявление, то он может быть уволен только в исключительных случаях. Отказать в принятии заявления нельзя. Так, в одном из дел, истец передумал увольняться и после отказа работодателя принять соответствующее заявление, в последний день срока вечером направил заявление на электронную почту организации, а также уведомил об этом руководство посредством СМС-сообщения, что было судом принято во внимание [2].
Предоставление работнику отпуска с последующим увольнением является правом, а не обязанностью работодателя. Однако работники, зачастую, полагают, что имеют право на отпуск перед увольнением независимо от графика отпусков. Самостоятельный уход работника в отпуск расценивается работодателями и судами как грубое нарушение и суды отказывают в восстановлении работника или изменении формулировки увольнения [3].
Изменения в судебной практике произошли в 2020—2021 годах и коснулись рассмотрения споров о восстановлении на работе, в частности, о давлении на работника при увольнении по собственному желанию и по соглашению сторон.
При этом общее количество дел о признании незаконным увольнения в связи с его вынужденностью сохраняется примерно на одном уровне последние годы. Однако количестве удовлетворенных исков работников до 2021 года было менее 20%.
Доказать, что увольнение произошло под давлением, нужно самим работникам. И до 2020 года суды находили их доводы неубедительными и отказывают в иске. Например, суды не относили к давлению ситуации, когда работодатель предоставлял работнику выбор между увольнением за совершение дисциплинарного проступка или по инициативе работника. Это не рассматривали как принуждение, поскольку работник мог и не писать заявление, а в случае увольнения «по статье» — обжаловать его в суде [4].
Ситуация изменилась с 2021 года, когда доля удовлетворенных судами требований значительно возросла (более 50%). Такой рост связан с изменением подхода судов к этим делам.
В 2020 году Верховным судом Российской Федерации было рассмотрено нескольких дел. Например, в одном из них работник был уволен после драки с руководителем. Работник получил ушибы грудного отдела позвоночника и сотрясение головного мозга. Руководитель был оштрафован, а подчиненный попросил уволить его по состоянию здоровья и «по причине создания ему невыносимых условий труда со стороны руководства, невозможностью выполнения им своих трудовых обязанностей». Суды не удовлетворили исковые требования, но Верховный суд РФ потребовал более внимательно изучить все обстоятельства и особо проверить, насколько такое заявление можно считать добровольным [5].
В обобщении судебной практики за 2020 год ВС РФ [6] обозначил новый вектор, указав, что судам необходимо выяснять:
— были ли действия при подаче заявления осознанными и добровольными;
— понимал ли работник последствия своих действий;
— разъяснил ли работодатель последствия увольнения, право на отзыв заявления и порядок отзыва;
— выяснял ли работодатель причины увольнения.
Эта практика была воспринята нижестоящими судами, которые начали активно применять новую позицию ВС [7].
Теперь шансы добиться восстановления на работе при принуждении к увольнению резко возросли. При этом понятие давления или харассмента в российском законодательстве отсутствует. Но при рассмотрении конкретных дел, суды стали шире, чем раньше, толковать понятие «давление со стороны работодателя». Например, под давлением стали понимать помимо открытых угроз и конфликтов, также:
— шантаж с возможностью уволить за грубое нарушение или за непрохождение испытательного срока, угрозы уголовного преследования;
— нарушение работодателем требований трудового законодательства, соглашений или трудового договора. Последнее может выражаться, например, в создании несовместимых с работой условий труда (работа в неотапливаемом офисе) [8], поручение работы, не входящей в круг обязанностей работника [9], необоснованное снижении заработной платы [10], изъятие компьютера у офисного работника [11]… В последние годы суды оценивают такие действия в рамках их причинно-следственной связи с увольнением работника.
Во-вторых, стали больше внимания уделять косвенным доказательствам недобровольности увольнения работника.
Например, суды указывают на невыгодность увольнения для одиноких родителей, инвалидов, пенсионеров или предпенсионеров при отсутствии иного дохода [12]. Также признавали вынужденным увольнение беременных женщин, для которых это автоматически означает отказ от целого ряда социальных гарантий и выплат в связи с беременностью [13].
Случаи увольнения одним днем, без периода предупреждения суды проверяют более тщательно, поскольку работник мог принять необоснованное решение под воздействием эмоций, лишив себя возможности отозвать заявление [14].
В-третьих, перестали исходить из презумпции информированности работника о своих правах. В последние годы суды указывают на незнание работником своих трудовых прав (в том числе на отзыв заявления об увольнении) и на обязанность работодателя разъяснять работнику последствия и процедуру увольнения [15]. Закономерно, что при этом ссылки работников, имеющих юридическое образовании, на заблуждение относительно последствий написания заявления об увольнении или возможности это заявление отозвать суды не принимают [16].
В-четвертых, активней признаются заявления работников об увольнении или об отзыве такого заявления, отправленные по электронной почте. Хотя ранее суды исходили из того, что заявление должно быть исключительно на бумажном носителе и при наличии на нем собственноручной подписи работника. Это связанно с внедрением электронного документооборота в компаниях и перевод большей части деловой коммуникации в электронный формат. Этот процесс также приходится на 2020—2021 годы и связан в том числе с широким распространением дистанционной работы. Намного реже, но все же встречались случаи признания заявлений, отправленных через мессенджеры.
Стоит отметить также определенную категорию дел, где истцы не указывают на психологическое насилие или давление со стороны работодателя, но говорят о его просьбе написать заявление. Такие ситуации можно условно разделить на две категории: просьба написать заявление задолго до увольнения (например, при приеме на работу), и заявления, написанные под влиянием заблуждения.
Дел, в рамках которых работники пояснили, что написали заявление задолго до увольнения, относительно немного и почти все эти дела разрешаются в пользу работников. Бремя доказывания времени написания заявления лежит на работнике. В качестве доказательств чаще всего принимаются результаты экспертизы, подтверждающие, что основной текст заявления и дата на нем написаны в разное время [17]. Однако если между моментом написания заявления и днем увольнение прошло немного времени, экспертиза не всегда может установить дату написания заявления и его реквизитов. В таком случае суды учитывают все обстоятельства дела. Поэтому помимо экспертизы, факт заблаговременного написания заявления может быть подтвержден иными доказательствами, в том числе свидетельскими показаниями, записью разговоров [18]. В одном деле работодатель представил в суд недатированное заявление работницы, написанное ею до замужества с указанием девичьей фамилии, которая изменилась задолго до момента увольнения, что позволило суду прийти к выводу о том, что заявление написано до брака [19].
Встречаются на практике иски работников, указавших, что заявления об увольнении ими было написано под влиянием заблуждения. Например, истцы указывают, что написанию заявления предшествовало обещание руководителя повысить их в должности [20] или предоставить работу в другой компании, аффилированной с работодателем [21]. Однако, после увольнения обещание не реализуется или условия предлагаемой работы не оправдывают ожиданий. При наличии доказательств таких обещаний (переписка, признание фактов работодателем) суды устанавливают факт обмана и удовлетворяют требования работников [22]. В большинстве случаев такие доказательства представить работник не может [23], а факт незаключения договора с другим работодателем не является основанием для восстановления на прежней работе [24].
В некоторых случаях работодатель советует работнику уволиться вместо того, чтобы попасть под сокращение штата [25], которое дает работнику право на дополнительные гарантии (включая материальные выплаты). Сам по себе факт написания заявления в период сокращения работников не означает, что волеизъявление работника расторгнуть трудовой договор сформировалось под воздействием заблуждения. Однако, ситуация выглядит иначе, если речь идет об увольнении в один день по собственному желанию более 40 человек, утверждающих, что написать заявление их попросил работодатель [26].
Ссылки:
[1] Исследование hh.ru: увольнения по собственному желанию достигли рекордных показателей. «Хабр», 24 ноября 2021 года. URL: https://habr.com/ru/news/591245/.
[2] Апелляционное определение Московского городского суда от 22 мая 2019 года № 33-22466/2019.
[3] См., например, Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции (КСОЮ) от 17 июня 2021 года № 88-11083/2021.
[4] Определения Саратовского областного суда от 24 мая 2012 года № 33-2643/2012, Ярославского областного суда от 25 февраля 2013 года № 33-1244/2013, Челябинского областного суда от 3 сентября 2013 года № 11-8851/2013, Ленинградского областного суда от 26 июля 2012 года № 33а-3255/2012.
[5] Сайт Верховного суда РФ. URL: https://www.vsrf.ru/press_center/mass_media/30354/.
[6] Обобщение судебной практики по спорам о восстановлении на работе, утв. Президиумом Первого КСОЮ 15 декабря 2020 года.
[7] Определения Второго КСОЮ от 9 марта 2021 года № 88-4421/2021, Четвертого КСОЮ от 20 июля 2021 года № 88-12909/2021.
[8] Определение Третьего КСОЮ от 1 сентября 2021 года № 88-13103/2021.
[9] Определение Второго КСОЮ от 16 мая 2023 года № 88-12663/2023.
[10] Определение Второго КСОЮ от 9 декабря 2021 года № 88-28746/2021.
[11] Определение Второго КСОЮ от 14 декабря 2023 года № 88-32862/2023.
[12] Определение Второго КСОЮ от 25 июля 2023 года № 88-19231/2023, апелляционное определение Челябинского облсуда от 21 апреля 2023 года № 11-4045/2023.
[13] Определение Шестого КСОЮ от 2 июня 2022 года № 88-11862/2022.
[14] Определение Восьмого КСОЮ от 14 февраля 2023 года № 88-3291/2023.
[15] Определения Первого КСОЮ от 31 июля 2023 года № 88-23650/2023, Восьмого КСОЮ от 30 мая 2023 года № 88-11776/2023.
[16] Определение Второго КСОЮ от 21 сентября 2021 года № 88-21807/2021.
[17] Определение Второго КСОЮ от 15 сентября 2020 года № 88-18400/2020, Апелляционное определение Воронежского областного суда от 10 сентября 2019 года № 33-5706/2019.
[18] Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 24 сентября 2019 года № 33-11382/2019.
[19] Определение Второго КСОЮ от 22 октября 2020 года № 88-20167/2020.
[20] Апелляционное определение Воронежского областного суда от 17 мая 2018 года № 33-3434/2018.
[21] Апелляционное определение Липецкого областного суда от 2 февраля 2015 года № 33-216/2015.
[22] Определение Шестого КСОЮ от 3 ноября 2021 года № 88-22254/2021.
[23] Апелляционное определение Самарского областного суда от 24 сентября 2012 года № 33-8891/2012.
[24] Определение Второго КСОЮ от 6 декабря 2022 года № 88-28280/2022.
[25] Апелляционное определение Воронежского областного суда от 17 февраля 2015 года № 33-873.
[26] Определение Девятого КСОЮ от 26 октября 2023 года № 88-9730/2023 по делу № 2-46/2023.
Автор — Фатима Дзгоева, к.ю.н., эксперт в области трудового права и права социального обеспечения