Часть 1. Практика Конституционного Суда Российской Федерации в 2023 году
Постановление Конституционного Суда от 15.06.2023 № 32-П — одно из самых обсуждаемых постановлений Конституционного Суда (далее — КС) 2023 года. Многие работодатели привели системы оплаты труда — в соответствии с новыми требованиями. И это правильно, ведь платить премии по новым правилам нужно уже сейчас. А анализ практики судов первой инстанции показал, что на данное постановление уже активно ссылаются работники, отстаивая свои права на получение премий. Суды, в свою очередь, — начали учитывать позицию КС в таких спорах.
Как было. Раньше обычной практикой работодателя было полностью лишать работника премии или снижать ее размер в течение всего периода, когда работник считается подвергнутым дисциплинарному взысканию. Как правило, ни суды, ни инспекция по труду — не замечали в этом никаких проблем. Они исходили из того, что выплата премии — это безусловное право работодателя, поэтому он вправе урегулировать этот вопрос на локальном уровне компании так, как сам того захочет. Логика такого подхода состоит в том, что в законе нет никаких запретов на невыплату работникам премий, а сами стимулирующие выплаты не входят в обязательную часть зарплаты.
По этой причине работодатели часто включали в положения о премировании условие, согласно которому премии выплачиваются только тем работникам, кто не имеет неснятых и непогашенных дисциплинарных взысканий. Но теперь подобные правила — работодатель должен будет пересмотреть. Полагаю, что внести изменения в систему оплаты труда — имеет смысл уже сейчас. Не стоит ждать, когда соответствующие изменения появятся в законе.
Правовая позиция КС. Работодатель может учесть дисциплинарное взыскание при выплате только тех премий, которые начисляются за период, когда объявили взыскание.
Речь идет о стимулирующих выплатах, которые входят в систему оплату труда. Они хоть и переменные, но являются частью зарплаты. Конституционный суд усмотрел нарушения в том, что работодатель без каких-либо ограничений может не выплачивать существенную часть зарплаты. И это притом, что работник, привлеченный к дисциплинарному взысканию, продолжает вносить свой вклад в работу компании. Проступок работника может оказать негативное влияние лишь в период, когда он был совершен. Поэтому логично и дисциплинарное взыскание учитывать только в том периоде, в котором его применили.
Например, из-за выговора, вынесенного в ноябре, — работодатель может снизить премию за ноябрь, IV квартал, второе полугодие или целый год. А вот снижать премию за периоды, которые не относятся к ноябрю, — оснований нет.
КС указал, что законодатель должен изменить ТК, ограничив возможность произвольного уменьшения премий. При этом в любом случае уже сейчас — работодателям необходимо учитывать новые ограничения.
Дополнительно отмечу еще несколько моментов.
Несмотря на широкие обсуждения правовой позиции КС, — ее нельзя назвать «революционной». Подобный подход можно было встретить и раньше, в том числе на уровне Верховного суда (см., например, определение Верховного Суда от 16.01.2013 № 53-АПГ12-16). Просто эта позиция — не имела широкого распространения в судебной практике. Теперь же, с появлением постановления КС, — подходы должны быть пересмотрены.
Однако уже сейчас появляются случаи, когда работодатели пытаются обойти новые правила. Как я отмечал ранее, учитывать новые ограничения, связанные с невыплатой премий из-за дисциплинарного взыскания, — нужно в отношении тех выплат, которые входят в состав зарплаты. Поэтому отдельные работодатели — стали переводить премии в категорию одноразовых выплат, на которые данные ограничения уже не распространяются. Можно ожидать, что новыми «схемами», когда регулярные выплаты маскируют под единовременные, — со временем заинтересуются контролеры, в том числе и налоговая инспекция. А дополнительно к этому у таких работодателей — возрастают и риски трудовых споров с собственными сотрудниками.
Более продуманным со стороны работодателей подходом будет — полностью переработать систему премирования работников. Вместо невыплаты премии из-за взыскания — разработать и внедрить новые критерии премирования, основанные на конкретных показателях. Работник достиг заданных показателей, значит, — он может претендовать на выплаты.
Конечно, разработать такую систему гораздо сложнее, чем в ручном режиме отслеживать и привлекать к взысканиям тех работников, кому выплачивать премию не хочется. Но похоже, что тем работодателям, у кого пока нет продуманной системы премирования, не остается ничего иного, как разработать и внедрить ее. Если они, конечно, хотят иметь возможность контролировать выплаты.
В этом же постановлении КС (от 15.06.2023 № 32-П) — был сделан еще один важный вывод.
Как было. Раньше у работодателя не было никаких ограничений по поводу того, насколько можно уменьшить размер премии.
Правовая позиция КС. Снижение или лишение премии из-за дисциплинарного взыскания не должно приводить к уменьшению месячной зарплаты более чем на 20%.
20% — в постановлении появилось не просто так. КС ориентировался на общие ограничения удержания из зарплаты, закрепленные в статье 138 ТК. Там максимальный размер удержаний по общему правилу составляет также 20%.
Обратите внимание, что ограничения распространяются только на ситуацию, когда премию снижают из-за дисциплинарного взыскания. Это значит, что в других случаях, не связанных со взысканиями, — работодатель может снизить зарплату более чем на 20% при наличии к этому оснований. Например, при невыполнении условий премирования.
Однако пока практика по этому вопросу еще формируется. Необходимо внимательно отслеживать, как суды будут применять «правило о 20%». Опыт прошлых лет говорит о том, что суды могут трактовать позиции КС — самым неожиданным образом. По этой причине можно допустить, что в правоприменительной практике появится подход, когда снижение или лишение любой премии — будет ограничено 20% от зарплаты. То есть без привязки к дисциплинарному взысканию, а по каким-то иным причинам. Пока, на данном этапе, рекомендую внимательно следить за тем, как будет развиваться судебная практика по этому вопросу.
Постановление КС от 27.06.2023 № 35-П
Как было. Раньше была некоторая правовая неопределенность по поводу того, какие выплаты нужно увеличивать при оплате сверхурочной работы. Поэтому работодатели нередко — оплачивали работу по минимуму: исходя только из оклада. То есть при оплате сверхурочной работы в полтора или два раза увеличивали часовую тарифную ставку или оклад, рассчитанный за час работы, — и на этом все.
Например, оклад работника составляет только 20% от всей месячной зарплаты. В таком случае если работодатель оплачивает сверхурочную работу только исходя из размера оклада, то — работник теряет в деньгах. За сверхурочную работу он получает меньше, чем получил бы за работу в рамках своего обычного рабочего времени.
Правовая позиция КС. Работодатель должен оплачивать сверхурочную работу с учетом компенсационных и стимулирующих выплат. Ведь эти выплаты — неотъемлемая часть оплаты труда, а значит, должны начисляться за все отработанное время, в том числе и сверхурочно.
Поэтому теперь работодатель не вправе оплачивать сверхурочную работу только из оклада, игнорируя все иные составные части зарплаты.
Дополнительно отмечу, что на локальном уровне компании может быть установлен более выгодный для работника порядок расчета, а вот менее выгодный — нет.
Постановление КС от 06.12.2023 № 56-П
Как было. Раньше, если у работников накапливалось время отдыха за работу в выходные и праздники, то при увольнении нередко они не получали за него никакой компенсации. Зачастую суды не усматривали в этом никаких нарушений. Они указывали, что закон не предполагает компенсацию отгулов при увольнении.
Правовая позиция КС. Работодатели обязаны компенсировать увольняющимся работникам неиспользованное ими время отдыха за работу в выходные дни.
Полагаю, здесь все понятно: если работник не успел воспользоваться отгулами в период работы, то при увольнении — он должен получить за них хотя бы компенсацию.
КС справедливо обратил внимание, что нередко реальная возможность использовать отгулы — зависит от работодателя.
Работодателям нужно учитывать данную позицию КС. Ждать, пока в закон внесут изменения, — не нужно.
Постановление КС от 13.07.2023 № 40-П
Как было. Раньше суды часто отказывались взыскивать выходное пособие, которое было предусмотрено только в соглашении об увольнении. То есть при увольнении по соглашению — стороны договаривались о выплате выходного пособия, включали его в соглашение об увольнении, а при увольнении — денег работник не получал. Суды не видели в этом никаких проблем. Работник оставался и без денег, и без работы.
Здесь важно понимать, что закон не содержит никаких запретов на включение выходного пособия именно в соглашение об увольнении. Исключения предусмотрены только для отдельных категорий работников (см. ст. 349.3 ТК).
И, несмотря на все это, в судебной практике по этому вопросу — был полный хаос.
Одни суды — взыскивали выплаты только в том случае, если до увольнения они уже были предусмотрены в трудовом договоре. Другие суды — взыскивали их только тогда, когда размер выходного пособия был зафиксирован в локальных актах компании, коллективном договоре. А находились и те, кому было достаточно, что выплаты согласованы и зафиксированы только в самом соглашении об увольнении.
Мотивы и обоснования суды приводили разные, но по большому счету — все это не так важно. Главное, что в итоге при увольнении по соглашению сторон — у работников не было никаких гарантий, что они получат те выплаты, о которых договорились. Те из них, кто был знаком с ситуацией, пытались подстраховаться: они требовали от администрации включить выплаты не только в соглашение об увольнении, но и в трудовой договор, локальные акты компании. Но понятно, что не все работодатели на это шли.
Ситуацию делает еще абсурднее тот факт, что Верховный суд тоже не усмотрел проблемы в том, что работнику не выплатили выходное пособие, согласованное сторонами в соглашении об увольнении (см. определение Верховного Суда от 10.08.2015 № 36-КГ15-5). Хотя еще раньше в подобных спорах — он занимал позицию работников (см. определение ВС от 17.05.2013 № 14-КГ13-2).
Правовая позиция КС. Если в договоре или соглашении об увольнении предусмотрено выходное пособие — работодатель должен его выплатить. Отказывать в выплате на том основании, что пособие не предусмотрено в локальных актах компании, коллективном или трудовом договоре, — неправомерно.
Проще говоря, при увольнении по соглашению сторон работодатель обязан выплатить выходное пособие, если его согласовали. Выходное пособие можно включить как в трудовой договор, так и в само соглашение об увольнении.
У суда нет оснований отказывать работнику во взыскании выходного пособия, если условие договора или соглашения о выплате пособия — не противоречит закону. Здесь действует общеправовой принцип о том, что договоренности должны выполняться.
Это очень важное и долгожданное постановление КС. Сложившаяся ситуация — требовала вмешательства уже давно.
Постановление КС от 11.04.2023 № 16-П
Как было. Раньше практика по вопросу компенсации за задержку выплат — была неоднозначной.
Так, одни суды считали, что проценты за задержку нужно взыскивать только на начисленные, но не выплаченные в срок суммы. Например, когда работодатель задержал отпускные, которые должен был выплатить. А вот в другой ситуации, когда право на выплаты признал именно суд, а до этого работодатель не начислял эти деньги, — никакая компенсация работнику не положена.
Другие же суды считали, что проценты нужно начислить как в том, так и в другом случае, то есть включая ситуацию, когда выплаты не начислялись, а право на них — признал только суд. Проще говоря, неважно — начислял ли работодатель деньги или нет. Компенсация положена в любом случае. В том числе и, например, когда работник смог доказать в суде, что работодатель неправомерно лишил его премии.
Правовая позиция КС. За задержку выплат, право на которые за работником признал суд, — работодатель должен выплатить проценты так же, как и за задержку начисленных, но невыплаченных сумм. Это объясняется тем, что закон не связывает обязанность работодателя по выплате процентов с фактом начисления выплат.
То есть право работника на своевременные выплаты может быть нарушено не только в ситуации, когда деньги начислены, но не выплачены. Право может быть нарушено и в случае, когда работодатель даже не начислял деньги. Поэтому при любом раскладе — у работника есть право требовать не только сами выплаты, но и компенсацию за их задержку.
Указанный подход — работодатель обязан учитывать уже сейчас. Пока поправки не внесли в закон, поэтому далеко не все судьи знакомы с позицией КС по этому вопросу. В исках при заявлении требований о выплате компенсации — имеет смысл прямо ссылаться на постановление КС.
Постановление КС от 21.07.2023 № 44-П
Как было. В ситуации, когда работнику удавалось оспорить приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности, — работодатель обычно не торопился опровергать информацию о проступке работника, которую администрация к этому времени уже успевала распространить среди коллектива. В подобных случаях работодатель просто отменял приказ о дисциплинарном взыскании и все.
Правовая позиция КС. Если суд признал дисциплинарное взыскание незаконным из-за недоказанности проступка работника, то информация о проступке — считается недостоверной. Работодателю, который распространил сведения о дисциплинарном проступке, — нужно их опровергнуть.
Итак, работодатель должен опровергнуть сведения о проступке работника, если он успел их распространить до того, как работник обжаловал дисциплинарное взыскание. Сделать это нужно способом, которым информация распространялась, при этом предварительно получив согласие самого работника. Иначе работник может потребовать убытки и моральный вред.
Речь в первую очередь идет о порочной практике, когда на видном месте администрация вывешивает материалы и документы с информацией о дисциплинарных взысканиях, в том числе и увольнениях. Но подобными «досками позора» дело не ограничивается, ведь информацию можно распространять и другими способами. В любом случае — теперь работодателям нужно быть более внимательными и учитывать не только ограничения, связанные с персональными данными работников, но и свои обязательства и риски, на которые КС обратил внимание в своем постановлении.
Часть 2. Практика Верховного суда Российской Федерации в 2023 года
А вот правовых позиций от Верховного суда (далее — ВС), которые бы существенно повлияли на работу, в этом году было не много. В целом, общие тенденции прошлых лет — остались прежними. Споры об увольнении с работы — это одна из наиболее значимых категорий среди всех трудовых споров, поэтому они заслуживают отдельного внимания. Здесь Верховный суд по-прежнему продолжает поддерживать работников.
Сейчас даже такие основания увольнения как «соглашение сторон» или «собственное желание работника» — для работодателя отнюдь не безопасны. Уже много лет Верховный суд ориентирует нижестоящие суды, чтобы те — тщательно проверяли все аспекты увольнений. А нижестоящие суды стали нередко восстанавливать сотрудников на работе, даже если нет никаких явных признаков принуждения к увольнению.
Особое внимание суды уделяют делам, где увольнение оспаривает беременная женщина. Обычно — ее почти всегда восстанавливают на работе, хоть при увольнении по соглашению, хоть по собственному желанию. Исключения в первую очередь касаются случаев, когда работодатели доказывают злоупотребление правом.
Таким образом, работодатели сейчас вынуждены учитывать не только те правила, которые установлены в законе, но и правила, которые диктует судебная практика. Например, перед увольнением по собственному желанию для работодателя обычным делом стало выяснять материальное положение работника, его намеренья, понимает ли он последствия подачи заявления об увольнении, а потом еще — в письменной форме знакомить его с правами, которые у него есть, в первую очередь, конечно — с возможностью отозвать свое заявление.
2023 год — не стал исключением. В п. 16 Обзора практики № 2, утв. Президиумом ВС 19.07.2023 — ВС вновь подтолкнул к выводам, что при увольнении по собственному желанию мелочей не бывает.
Подобный подход судов привел к тому, что сейчас работники стали успешно оспаривать увольнения гораздо чаще, чем еще несколько лет назад.
Что касается других категорий трудовых споров — то там суды последние годы обычно так же поддерживает работников, включая споры об оплате труда и об оспаривании дисциплинарных взысканий.
Рассмотрим подробнее отдельные правовые позиции ВС 2023 года, когда суд вставал на сторону работника:
Пункт 6 Обзора практики № 1, утв. Президиумом ВС 26.04.2023 — здесь ВС напомнил о том, что по общему правилу срок временного перевода ограничен одним годом. Когда срок перевода закончился, работника нужно сразу перевести на его прежнее место. Если этого не сделать, временный перевод — станет постоянным. Ничего нового в этом нет: все это прямо указано в законе. Но это хорошая иллюстрация того, в какие базовые вопросы приходится порой вмешиваться Верховному суду. Странно, что нижестоящие суды самостоятельно не разобрались в вопросах временного перевода. Они встали на сторону компании, а не работника, который требовал признать его временны перевод — постоянным.
Определение ВС от 03.07.2023 № 18-КГ23-55-К4 — в нем содержится позиция ВС, которая может помочь работнику, если компания пытается взыскать с него ущерб в судебном порядке.
По мнению ВС, даже если взыскание ущерба происходит в судебном порядке, а не просто по распоряжению работодателя, — прежде чем подать иск работодателю нужно провести проверку и запросить от работника объяснения, установить причины и обстоятельства произошедшего, оценить размер ущерба.
Если работодатель при взыскании ущерба не учел мнение ВС по этому вопросу, то он может проиграть спор. В целом, практика по подобным спорам складывается таким образом, что работодателю довольно сложно взыскать с работника ущерб в силу целого ряда причин.
Определение ВС от 28.08.2023 № 18-КГ23-90-К4 — верховный суд напомнил, что нет оснований для объявления простоя без наличия причин экономического, технологического, технического или организационного характера. Это значит, что в спорах о незаконности простоя — именно работодатель должен доказывать наличие указанных причин.
Отдельно ВС обратил внимание на то, что само по себе отсутствие работы для сотрудника, который через суд восстановился на работе, — не является основанием для введения простоя. И то обстоятельство, что у работодателя нет возможности незамедлительно обеспечить сотрудника работой, — значения, по мнению ВС, не имеет.
Теперь же остановимся на тех делах, в которых Верховный суд занял позицию компании — в этом году их было относительно много:
Определение ВС от 10.04.2023 № 89-КГ23-1-К7 — работнику не восстановили пропущенный срок для обращения в суд, потому что он знал о том, из каких частей состоит его зарплата, но так не подал иск в течение года, чтобы взыскать невыплаченные ему деньги. Доказать пропуск срока работодателю помогли — расчетные листки, которые регулярно выдавали работникам на руки, а дополнительно еще и направляли по электронной почте.
Считаю это дело одним из самых важных в этом году. Практика по поводу сроков для обращения в суд — это то, что находится в зоне моего внимания последние несколько лет.
Примерно лет пять назад Верховный суд — стал активно восстанавливать работникам сроки для обращения в суд, которые они пропустили. Фактически — по любому поводу, а иногда и — без всякого повода.
Складывалось впечатление, что судьи ВС стали забывать, для чего вообще законодатель ограничил сроки для обращения в суд. А ведь тот же Конституционный суд уже многократно разъяснял, что сроки выступают в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений; они направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника и являются достаточными для обращения в суд (см., например, определения КС от 18.10.2012 № 1877-О).
Поэтому подход ВС последних несколько лет для меня был крайне странен. Я согласен с тем, что суды должны внимательно исследовать причины пропуска сроков. Однако восстанавливать срок нужно только тогда, когда для этого действительно есть какие-то уважительные причины. Причем это касается всех истцов: и работников, и работодателей.
Таким образом, тот факт, что Верховный суд в 2023 году — не восстановил работнику срок, хотя до этого нижестоящие суды с легкостью это сделали, — несомненно, заслуживает внимание. Появляется призрачная надежда на выработку более разумных подходов в этом вопросе. Нельзя просто так поголовно восстанавливать всем сроки для обращения в суд без всяких на то причин.
Определение ВС от 23.01.2023 № 5-КГ22-129-К2 — если работник не оспаривал акты и приказы работодателя, то он не вправе ставить под сомнения те выводы и обстоятельства, которые в них зафиксированы.
Дело было так. После отпуска работник не вышел на работу, ссылаясь при этом на то, что он приостановил работу из-за задержки зарплаты. Работодатель расценил это как прогул — и уволил работника. Работник не стал оспаривать увольнение, но обратился в суд, чтобы взыскать выплаты за период, пока он отсутствовал на работе из-за ее приостановки.
Поскольку работник не оспаривал само увольнение и не просил проверить его законность — суды могли квалифицировать отсутствие на работе только как прогул. А поскольку прогул оплате не подлежит, то у сотрудника не было никаких оснований требовать выплаты за период отсутствия на работе.
Очевидно, что ошибка работника была в том, что он не стал оспаривать увольнение за прогул. При рассматриваемых обстоятельствах — это было необходимо.
Это довольно интересная и универсальная правовая позиция ВС, которую нужно учитывать и в других делах, не связанных с обстоятельствами конкретного спора.
Определение ВС от 10.07.2023 № 78-КГ23-16-К3 — опьянение работника можно подтвердить как результатами медицинского освидетельствования, так и другими доказательствами. То есть докладные записки, акты и прочие доказательства — все это вполне подойдет, чтобы зафиксировать факт опьянения.
Ничего нового Верховный суд не сказал, ведь вывод прямо следует из п. 42 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2. Но, несмотря на это, прозвучавшая в 2023 году позиция ВС — довольно важная, потому что нижестоящие суды нередко признавали увольнение за появление на работе в состоянии опьянения неправомерным по причине того, что работник не проходил медосвидетельствование, хотя других доказательств у работодателя — было достаточно.
Важно, что в рассматриваемом деле работодатель направлял работника на медосвидетельствование, но работник отказался его пройти. Принуждать работника проходить эту процедуру — у работодателя нет никаких оснований. Но это не значит, что при таких обстоятельствах работодатель теряет возможность расторгнуть трудовой договор.
Итак, основные тренды судебной практики, которые нужно будет учесть в 2024 году:
Защита базовой части зарплаты. КС последовательно высказывается в защиту зарплаты работников. В этом году мы видели и запрет на необоснованное лишение премии, и ограничения на максимальный размер уменьшения зарплаты из-за депремирования, и прямое указание на то, как нужно оплачивать сверхурочную работу. Все это — звенья одной цепи. Сюда же можно отнести и вывод КС о том, что работник вправе требовать выплату выходного пособия, которое ему согласовали при увольнении по соглашению сторон. И совсем свежую позицию о том, что при увольнении работнику нужно компенсировать отгулы за работу в выходные дни.
Защита работников от необоснованных увольнений. А здесь уже ВС с 2020 года — ориентирует суды тщательно проверять все обстоятельства увольнений, а не ограничиваться только формальным подходом. В итоге сейчас работодателю стоит беспокоиться даже при увольнении работников по собственному желанию или по соглашению сторон. Такие увольнения — суды проверяют не менее тщательно, чем увольнения по инициативе работодателя. Любые серьезные недочеты в соблюдении процедуры увольнения — зачастую становятся основанием для признания его незаконным. Под особой заботой судов находятся беременные женщины. Как правило, их восстанавливают на работе даже при намеке на нарушения.
Более внимательное отношение к вопросу восстановления сроков для обращения в суд. Пока о какой-то смене тренда здесь говорить преждевременно. Однако в этом году ВС отказал работнику в восстановлении срока, хотя много лет подряд до этого, как правило, без проблем всегда восстанавливал пропущенные сроки. Посмотрим, как будет дальше развиваться практика по этому вопросу. Хорошо, если здесь получится достигнуть какого-то баланса интересов. Восстанавливать срок нужно только тогда, когда для этого есть основания.
Защита работников в возрасте. Здесь любые выводы пока будут преждевременны. Но, возможно, мы наблюдаем зарождение нового тренда. К такому выводу подталкивают отдельные дела прошлых лет, а также дело, попавшее в один из обзоров ВС этого года (см. п. 16 Обзора практики № 2, утв. Президиумом ВС 19.07.2023). Поэтому сейчас есть основания полагать, что Верховный суд стал особо защищать работников в возрасте: предпенсионеров и пенсионеров. Конкретно в этом деле — ВС обратили внимание на пенсионный статус работника и маленькую пенсию. В совокупности с другими обстоятельствами — это сыграло свою роль: работнику удалось оспорить увольнение по собственному желанию.
Поэтому с пожилыми сотрудниками — работодателям сейчас следует быть повнимательнее. Заранее имеет смысл подумать о том, как, с одной стороны, защитить интересы компании, а с другой стороны, — не нарушить права работников.
Автор материала — Кирилл Константинов, юрист по трудовому праву