— Олег, из-за чего работники обычно прибегают к радикальным мерам в противостоянии с работодателем?
— Основная проблема в том, что отдельные работодатели не хотят слушать работников. Зачастую достаточно просто пообщаться с полномочными представителями трудовых коллективов, услышать их мнение по спорным рабочим вопросам. За абстрактным понятием «работодатель» стоят конкретные люди. Некоторые из них, действуя от имени компании, полагают, что они хозяева жизни и конкретного производства и могут делать здесь все, что захотят. Когда с работниками даже не пытаются говорить на важные для них темы, когда градус кипения в коллективе нарастает, это рано или поздно заканчивается конфликтом. А в наших национальных традициях — русский бунт, бессмысленный и беспощадный.
— Одних разговоров достаточно, чтобы предотвратить бунт?
— Чтобы перевести спор в конструктивное русло, работодателю нужно выслушать работников, узнать, что они хотят, и цивилизованно на это отреагировать. Если коллектив видит, что руководство идет на диалог, даже если в итоге работники не получат желаемого результата, это иногда сглаживает конфликт и дает возможность работникам увидеть и понять позицию работодателя по тому или иному вопросу. Не все работодатели учитывают, что социальное партнерство — двухстороннее движение. Работники хотят, чтобы работодатель слышал их представителя, а работодатель хочет, чтобы коллектив понимал, почему компания предпринимает те или иные действия. Для этого и нужно общаться. Нет диалога — ждите бунта.
— Какие максимальные убытки понес работодатель из-за затяжного конфликта с работниками?
— Одна крупная госкомпания в результате конфликта, повлекшего ряд судебных решений, понесла ущерб в районе пяти миллиардов рублей. Когда речь зашла о том, что нужно будет реально выплачивать такие деньги и это может привести к серьезным финансовым проблемам для корпорации, на высшем уровне было принято решение о смене руководителя организации. Новое руководство смогло договориться с профсоюзами. Выплаты распределили таким образом, чтобы учесть интересы всех сторон конфликта. Ситуацию можно было не доводить до такой крайности, просто вовремя выяснив, чего хотят работники, и осознав, что людьми нельзя командовать, это не армия. Работники даже государственной организации — это люди, которые имеют свои интересы, права, и они не обязаны соглашаться со всем, что вздумается руководству.
— Работники каких отраслей наиболее решительны в вопросах защиты своих трудовых прав?
— На мой взгляд, сейчас большой потенциал имеют работники медицинской сферы. Проблемы с зарплатами, режимом труда и отдыха медиков доведены до достаточно печальной ситуации . Особенно это касается скорой медицинской помощи, где сейчас полная вакханалия. Это началось еще до коронавируса. А пандемия только обострила проблемы. Медработники в условиях, когда есть люди, которые готовы взять на себя лидирующую роль, вокруг них сплачиваются. Движущей силой в этой отрасли выступают новые независимые профсоюзы. Также крепкие позиции у профсоюзов в сферах, где работники имеют хорошее образование и высокий уровень заработка, понимают происходящие вокруг процессы, но при этом им есть что терять. Речь идет о таких отраслях, как транспорт, авиация, морской транспорт. В этих сферах современные новые профсоюзы также получили большое распространение.
— В то же время есть практика создания фиктивных первичек ради защиты их руководителей от увольнения. Есть ли у работодателей какие-то механизмы защиты в таких случаях?
— Соглашусь, есть случаи откровенного злоупотребления правом со стороны особо ушлых работников, которые пытаются использовать механизмы защиты от увольнений, связанные с профсоюзными правами. Я к этому отношусь плохо. Подобные случаи вообще дискредитируют саму идею профессионального союза — люди создают объединения, которые изначально не имеют никакого отношения к профсоюзам и никакой реальной профсоюзной деятельности не ведут. Полностью застраховать от этого работодателя в нынешних реалиях невозможно, но когда в организации уже существует работоспособный и независимый от работодателя профсоюз, вероятность создания фиктивных профсоюзных структур сводится к минимуму.
— Есть примеры, когда работодатели все же предпринимали попытки пресечь образование первички, которые увенчались успехом?
— В одной известной компании работница попыталась создать профсоюзную организацию. Она жила на юге Москвы и каждый день ездила на работу в офис. Работодатель перевел ее на рабочее место в одном из районов на севере города. То есть перевод был осуществлен в пределах одной административной единицы. Только время в пути на работу выросло до трех часов в один конец. Фактически работницу понудили уволиться.
— С учетом того, как складывается судебная практика, сейчас работницу, скорее всего, восстановили бы.
— Да, сейчас она имела бы очень большие шансы на признание факта понуждения к увольнению и восстановление на работе. Очевидно, что перевод инициировали специально, чтобы вынудить человека уволиться. Два-три года назад я бы сказал, что уволить работника, даже члена профсоюза, можно легко. Если не можете это сделать, пригласите специалистов. Нет неувольняемых работников, кроме беременных женщин. Сейчас же могу посоветовать попытаться найти суть проблемы, возможно, привлечь к ее разрешению медиатора, но не доводить конфликт до суда.
— Как вы относитесь к таким изменениям в практике?
— Суды стали подробно рассматривать нюансы трудовых споров и отказались от формального подхода. На мой взгляд, это правильно. Еще лет 20 назад Пленум ВС постановил, что в делах, связанных с увольнением, нужно смотреть на предшествующие этому обстоятельства, на предыдущую трудовую деятельность работника, объяснять, почему именно увольнение явилось обоснованной мерой воздействия и более мягкие меры применить было невозможно. Компании же часто рубят с плеча. Да, работодатель — организатор производства, но не бог же! Работники — тоже участники производственного процесса. Без них этого процесса в принципе быть не может. Поэтому должны соблюдаться интересы обеих сторон трудовых отношений.
— Раньше, например, работодатель сам определял тяжесть проступка. Для кого-то в опоздании работника на пять минут не было ничего страшного, а кому-то это сорвало сделку или принесло репутационный ущерб. Сейчас суд сам решает, насколько тяжелый проступок совершил работник. Это тоже позитивный тренд?
— Раньше суды не пытались даже выяснять у работодателя, почему допущенное работником нарушение повлекло увольнение. Согласен, последствия проступка могли привести к срыву сделки. Если так, то работодатель должен это доказать. У нас же масса случаев, когда подобные увольнения происходили произвольно, а суды отдавали на откуп работодателю право определять тяжесть проступка и вообще не вдавались в подробности. Одновременно с этим сейчас мы имеем очевидный перегиб в пользу работников. С одной стороны, мне, как представителю профсоюзов, это на руку. Но с другой — я понимаю, что постоянства в судебной практике нет. Работать в этой отрасли становится все сложнее. Не всегда понятно, что ищет суд в том или ином деле. Раньше, когда работник обращался за консультацией, я, как профессионал, мог сказать, что в его ситуации, исходя из подходов судебной практики, шансы на успех велики. Сейчас невозможно предсказать, чем окончится дело, даже когда ситуации идентичные. Одни и те же дела разрешаются прямо противоположно.
— Вернемся к руководителям первичек. При сокращении руководителей выборных органов первичек и их заместителей работодатель запрашивает согласие вышестоящего профсоюзного органа. Чем руководствуетесь при принятии таких решений?
— Мы никогда не даем свое согласие, если сам работник не говорит, что он готов к увольнению в связи с сокращением. Но абсолютного вето на увольнение у профсоюзов нет. Если вышестоящий профсоюз отказал, работодатель вправе обжаловать отказ в суде. В 9 случаях из 10 выигрывает работодатель. КС еще 20 лет назад определил круг обстоятельств, подлежащих доказыванию сторонами в процессах, связанных с обжалованием профсоюзного вето: работодатель должен доказать, что сокращение не является фиктивным, предъявить соответствующие документы, а профсоюз — что попытка увольнения работника, занимающего неосвобожденную должность, напрямую связана с дискриминацией.
— А доказать дискриминацию практически невозможно.
— Да. Если только работодатель в проекте приказа, который направил в вышестоящий орган, не написал, что увольняет работника потому, что он председатель первички. Были случаи, когда мы пытались доказать дискриминацию в ситуациях, где она была очевидна: работодатель до начала процедуры сокращения переводил всех не членов профсоюза на имеющиеся вакансии, а потом под сокращение попадали только члены профсоюза. В России совершенно не развита практика признания дискриминации, ее должен доказывать тот, кого дискриминируют, то есть работник. Если же проанализировать практику по аналогичным делам в Европе, США, практику ЕСПЧ, рекомендации МОТ, то мы увидим, что там развитие права в этом вопросе ушло далеко вперед и доказывать отсутствие дискриминации должен работодатель.
— Может ли работодатель в случае победы в споре по признанию решения профсоюза необоснованным взыскать с него судебные расходы?
— Вопрос возмещения интересный и, на мой взгляд, неоднозначный. Когда профсоюз выступает как представитель работника, как истец, он освобожден от возмещения расходов. Если же профсоюз участвует в суде в качестве ответчика, например по делам, связанным с отказами, он выступает не как отдельный субъект, а как «коллективный работник». Работники освобождены от возмещения судебных расходов, значит, и профсоюз должен быть освобожден. В моей практике по делам такой категории не было решений, когда с профсоюза взыскали бы расходы. Когда же профсоюз выступает как субъект экономической деятельности, можно взыскивать с него возмещение. Мне кажется, что подход должен быть таким.
— Увеличилось количество обращений работников за последние полгода?
— Да, в два-три раза. Профсоюзы сейчас находятся в непростой ситуации, и связано это с известными событиями. Работники еще с начала пандемии испытывают достаточно сильное давление на свои права. Один из способов защиты — обращение в профсоюз. Простои, выводы в отпуска, сокращение зарплаты, введение режима неполного рабочего времени и уменьшение рабочего времени на 20% (особенно когда работники якобы сами пишут заявления с соответствующей просьбой) — проблем масса. Есть целые отрасли, где крайне сложная ситуация: авиация, автопром. Здесь мы находимся на той стадии, когда пока нет массы судебных разбирательств, но они в процессе инициации. Я сам лично за неделю подал два групповых иска о признании простоя незаконным и взыскании зарплаты за несколько месяцев.
— Работодатели неправильно оформляют простой?
— Оформляют правильно, но нет оснований для введения простоя. Хотя встречаются абсолютно вопиющие истории. Например, человек ходил на работу, выполнял свои обязанности, а когда получил расчетный листок, в нем было указано прямо по датам: число — простой — оплата. Так руководители на местах выполняют указания сверху. Причем в этом конкретном случае сверху указали прибегать к введению простоя исходя из производственной возможности. Если же возможности нет, вводить не надо. Но руководителю нужно было отчитаться наверх, что он решил вопрос.