Работодатель пытался сократить должность, которую занимала неосвобожденная председательница профсоюза. В рамках статьи 374 ТК РФ он запросил согласие вышестоящей профсоюзной организации, но там ответили отказом. Работодатель, в рамках процедуры, определенной статьей 374 ТК РФ, оспорил отказ в суде, при этом параллельно уволил работницу, поскольку посчитал, что отказ в согласии на увольнение является необоснованным и ограничивает его право на свободу экономической деятельности.
Часть 3 статьи 374 ТК РФ предусматривает, что работодатель вправе произвести увольнение без учета решения вышестоящего профсоюзного органа в случае, если такое решение суд признал необоснованным.
При этом, частью 12 той же статьи Кодекса, определено, что работодатель вправе произвести увольнение в течение одного месяца со дня вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия вышестоящего профсоюзного органа с данным увольнением.
Иначе говоря, закон определяет последовательную процедуру. Сначала профсоюз отказывает работодателю в согласии на увольнение, затем работодатель его оспаривает в суде, если суд признает отказ профсоюза необоснованным, работодатель ждет пока решение суда вступит в законную силу и только после этого он вправе произвести увольнение работника.
Но в примере, который дошел до Конституционного суда РФ, работодатель не стал дожидаться решения суда, уволив работницу.
Работница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, но все суды работница проиграла с аргументацией, что «формального требования о невозможности увольнения руководителя органа профсоюзной организаций, до вступления в законную силу решения суда о признании необоснованным отказа профсоюзного органа законодательство не содержит» (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 23 марта 2020 года № 88-3853/2020).
Верховный суд РФ не стал истребовать дело для рассмотрения, и тогда работница обратилась в Конституционный суд РФ.
Конституционный суд РФ пришел к выводу о том, что часть третья статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации не предполагает увольнения руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы, по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 данного Кодекса, без учета решения вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с таким увольнением до момента вступления в законную силу вынесенного на основании заявления работодателя решения суда, которым указанное решение вышестоящего выборного профсоюзного органа признано необоснованным.
Основываясь на данном выводе, КС постановил пересмотреть все ранее принятые судами общей юрисдикции по данному делу судебные акты.
Вместе с тем, важной и крайне опасной новеллой данного постановления КС, является вывод КС о том, что увольнение руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, по основанию сокращения численности или штата работников, состоявшееся без учета решения вышестоящего выборного профсоюзного органа, признанного впоследствии необоснованным соответствующим судом общей юрисдикции, хотя и подлежит признанию незаконным по мотивам несоблюдения работодателем установленного порядка увольнения, тем не менее не обязательно должно влечь за собой во всех случаях такие правовые последствия, как безусловное восстановление данного работника на прежней работе и выплата ему компенсации за вынужденный прогул. В тех случаях, когда единственным основанием для признания увольнения конкретного работника незаконным является нарушение установленной законом процедуры согласования его увольнения с вышестоящим выборным профсоюзным органом, суд вправе, принимая решение о признании увольнения незаконным, ограничиться изменением даты такого увольнения на дату вступления в законную силу решения суда о признании необоснованным решения вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с увольнением указанного работника и взысканием в его пользу среднего заработка за все время, в течение которого он оказался лишенным возможности трудиться.
До принятия указанного постановления, суды общей юрисдикции, рассматривая дела о восстановлении на работе уволенных по сокращению штата неосвобожденных руководителей первичных профсоюзных организаций и их заместителей, руководствовались подходом, изложенным в Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О практике применения судами Трудового кодекса РФ» (пункты 26 и 60): в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.
Руководствуясь указанным принципом, а также нормами статьи 394 ТК РФ, суд, установив факт нарушения процедуры увольнения, должен был во всяком случае восстановить работника на работе и взыскать в его пользу компенсацию потерянного заработка за все время вынужденного прогула.
Теперь же, Конституционный суд изменил направление судебной практики, указав, что в случае, когда единственным основанием для признания признания увольнения незаконным является нарушение процедуры согласования с вышестоящим выборным профсоюзным органом, суд вправе ограничиться изменением даты увольнения на дату вступления в силу решения суда о признании необоснованным отказа в согласии на увольнение работника и взысканием в его пользу среднего заработка за все время, в течение которого он оказался лишенным возможности трудиться.
Таким образом, КС дал возможность судам общей юрисдикции, при определенных условиях:
а) не восстанавливать работника на работе, а только менять дату увольнения;
б) выплачивать компенсацию потерянного заработка только в пределах даты вступления в силу решения суда о признании необоснованным отказа в согласии на увольнение, что значительно (от 3 до 5 раз) снижает сумму денежной компенсации, получаемой работником.