Основные положения законодательства о стимулирующих выплатах
Стимулирующие выплаты в соответствие со ст. 129 ТК РФ являются частью заработной платы наряду с окладом и компенсационными выплатами. Если оклад является фиксированным размером оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц, а компенсационные выплаты предполагают расширения сферы выполнения обязанностей либо отклонение условий труда от нормальных, то стимулирующие выплаты - это выплаты за особое качество труда и достижения в процессе такового.
В статье 129 также разъясняется, что может относиться к таким выплатам: доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Конкретный перечень выплат, а также их размер, как следует из ст. 135 ТК РФ определяется в коллективных договорах, локальных нормативных актах. Требование к таким документам только одно: они не должны ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством. При этом такие документы не должны нарушать положений законодательства. Например, нельзя в качестве стимулирующих выплаты установить выплаты:
- за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни;
- во вредных и (или) опасных условиях труда, в районах Крайнего Севера или на территории приравненных к ним местностей.
Следует особо отметить, что в бюджетных и казенных организациях, таких как школы или поликлиники, имеет место практика утверждения рекомендательных локальных нормативных актов на разных уровнях публичной власти. Утверждать для учреждений напрямую какие-либо схемы по оплате труда или условиям труда органы власти не имеют права в соответствии с действующим законодательством (напр., ст. 28 ФЗ «Об образовании в РФ»). Вместе с тем, они «обходят» такие запреты закона, говоря о рекомендательном и необязательном характере утверждаемых ими документов. У такой практики есть свои плюсы и минусы. С одной стороны, наличие «образцовых» документов может послужить подходящей основной для внутренних локальных актов организаций, которые еще не определились в своих подходах к тем или иным вопросам регулирования труда. С другой стороны, руководство бюджетных и казенных организаций часто не принимает во внимание рекомендательный характер документов и принуждает коллективы работников к полному копированию положений таких «образцовых» документов вопреки их желанию и потребностям трудового коллектива.
Виды стимулирующих выплат
В законодательстве отсутствует конкретное определение того, что относится к доплатам и надбавкам стимулирующего характера. Из практики следует, что к таким выплатам чаще всего относят выплаты за более высокую квалификацию (например, получение педагогическим работником более высокой категории или научной степени) либо за длительный непрерывный стаж работы. Их размер может определяться в конкретной сумме, в процентном отношении к окладу или в баллах, точное «рублевое содержание» которых определяется в зависимости от количества денежных средств, которые остались в фонде заработной платы по окончанию определенного периода. Для работников более выгодной является система с заранее известной денежной суммой или процентным отношением от оклада, так как в системе баллов стоимость одного балла может слишком сильно меняться от периода к периоду.
Премии как вид поощрения имеют более длительную историю, чем стимулирующие выплаты как таковые, и являются способом вознаградить добросовестный труд. Минтруд России в письме от 21.09.2016 N 14-1/В-911 отметил, что эти премии являются одной из составляющих заработной платы и выплачиваются за более продолжительные периоды, чем полмесяца. Устанавливаются премии способом аналогичным для всех других типов стимулирующих выплат. На практике используются несколько моделей премирования.
«Директорский премиальный фонд» предполагает, что существует определенная денежная сумма, которая случайным образом распределяется работодателем среди тех работников, которых ему кажется важным отметить. Такая система характеризуется максимальной степенью субъективности и, естественно, воспринимается работниками как максимально несправедливая.
«Комиссионный премиальный фонд» подразумевает, что в организации действует специализированная комиссия, которая собирается раз в определенный период времени и назначает суммы премий и работников, которым они будут выплачены. В том случае, если комиссия выбирается самими работниками, например, на общем собрании, такая система безусловно воспринимается как более объективная и справедливая.
Обе системы могут быть усовершенствованы с помощью локального нормативного акта о премировании, в котором будут четко расписаны сроки и критерии назначения премий. С таким документом сможет ознакомиться каждый работник и заранее построить свою трудовую деятельность таким образом, чтобы с большей вероятностью получить такую выплату. Такая система в наибольшей степени способствует стимулированию работников в совокупности с независимой, объективной и беспристрастной комиссией, которая назначит работнику премию вне зависимости от его персональных отношений с работодателем или непосредственным начальников. Любой независимый профсоюз должен добиваться в своей организации именно такой системы, если желает в наибольшей степени защитить своих членов.
Лишение работника стимулирующих выплат
Работодатели зачастую используют стимулирующие выплаты как инструмент управления работникам и даже незаконного воздействия на них в случаях, если работники открыто поднимают вопрос защиты своих прав. Напрямую лишить работника стимулирующей выплаты работодатель не вправе, так как ст. 192 ТК РФ предполагает, что есть только три формы дисциплинарной ответственности: замечание, выговор и увольнение. Штраф или депремирование в этом перечне отсутствует.
Вместе с тем, одним из условий начисления стимулирующей выплаты может быть безупречное выполнение работником своих трудовых обязанностей. В таком случае лишение стимулирующей выплаты может быть следствием наличия у работника дисциплинарного взыскания. Это следует из совокупности положений ч. 1 ст. 8, абз. 7 ч. 1 ст. 22, ч. 2 ст. 135 ТК РФ. Иначе суд в случае спора может посчитать неначисление работнику премии безосновательным, несмотря на наличие у него взыскания.
Невыплата работнику стимулирующих
Работодатель не вправе задерживать выплату заработной платы работникам. Это следует из абз. 7 ч. 2 ст. 22, ч. 6 ст. 136 ТК РФ. За задержку выплаты заработной платы предусмотрена материальная ответственность. Кроме того, возможно привлечение к административной и уголовной ответственности. Следует заметить, что закон не освобождает работодателя от обязанности выплаты работнику заработной платы даже в том случае, если из-за финансовых трудностей работа организации временно приостановлена.
Нормативная правовая база и судебная практика распространяют действие данной нормы даже на стимулирующие выплаты, входящий в состав заработной платы. Так, в Письме Роструда от 18.12.2014 N 3251-6-1 указывается, что снижение стимулирующих выплат допустимо только в том случае, если в Положении об оплате труда предусмотрены конкретные основания для такого снижения.
Некоторые суды напрямую используют данную логику для восстановления прав работников. Так в Челябинской области работница обратилась в суд в связи с невыплатой заработной платы в полном объеме. Администрация медицинского учреждения выплатила лишь половину стимулирующих в связи с недостатком денежных средств. Суд удовлетворил заявленное требование, с учетом признания работодателем иска, по следующим основаниям. В силу положений ст. 129 ТК РФ заработная плата представляет собой вознаграждение за труд и включает в себя в числе прочего выплаты стимулирующего характера. Согласно ст. 74 ТК РФ работодатель должен в письменном виде не позднее чем за 2 месяца уведомить работника о предстоящих изменениях в трудовом договоре и о причинах этого. В ходе судебного заседания было установлено, что в поликлинике существует соответствующее положение о начислении премий, а также установлены факты невыплаты истцу части стимулирующих выплат и отсутствия соответствующего предупреждения со стороны работодателя. В этой связи с ответчика в пользу работницы была взыскана недоплаченная заработная плата. (Решение Еманжелинского городского суда от 26 октября 2016 г. N 2-1284/2016).
Однако большая часть судебной практики исходит из более сложной аргументации. В определении коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 27.11.2017 N 69-КГ17-22 указывается, что для возникновения у работодателя обязательств по выплате стимулирующих, требуется, чтобы в Трудовом договоре или локальном нормативном акте, регулирующим выплату заработной платы, такая стимулирующая выплата была гарантирована работнику как обязательная.
Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 07.08.2018 по делу N 33-7507/2018 указывает на факторы, которые должны приниматься в расчет судами при рассмотрении споров об обязательности выплаты стимулирующих:
- премии работникам входят в систему оплаты труда;
- премирование сотрудников направлено на повышение материальной заинтересованности работников в своевременном и качественном выполнении трудовых обязанностей, а также на повышение эффективности работы и улучшение ее качества.
В данном решении суд также счел несостоятельным довод ответчика о том, что премия по итогам года является стимулирующей выплатой, зависящей от усмотрения работодателя. Аналогичный подход мы можем найти и в практике иных судов субъектов (см. напр. Апелляционное определение Свердловского областного суда от 25.01.2019 по делу N 33-533/2019).
В судебной практике, вместе с тем, имеются и более радикальные подходы к обязательности выплат стимулирующих. Так, Московский городской суд полагает, что стимулирующие не являются обязательными выплатами и могут не выплачиваться работникам без каких-либо законных причин. Какими-либо ссылками на нормативные акты этот вывод не подтверждается (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.10.2019 N 33-46169/2019). Однако даже при таком взгляде на природу стимулирующих выплат суд отмечает, что в данном случае работодателем не принимались решения о премировании работника, и этот факт повлиял на высказанную правовую позицию. Таким образом, если бы работодатель или комиссия по стимулирующим приняли бы соответствующее решение о стимулировании, то итоговый вывод суда мог бы быть иным.
Исходя из тех же самых норм трудового права, заявляя в начале о том, что стимулирующие выплаты обязательными не являются, Свердловский областной суд, однако, указал на то, что при наличии в организации положения о премировании или положении о стимулировании, четких методик расчета, работник, которой имеет соответствующие достижения, вправе рассчитывать на выплаты премии в полном объеме (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 28.02.2019 по делу N 33-3296/2019). Данное решение было позднее отменено вышестоящим кассационным судом и направлено на новое рассмотрение, но причины этого касались неистребования юридически значимых документов, а не выводов суда о порядке выплаты стимулирующих.
Выводы
Для работника наличие системы стимулирующих может вызвать ряд трудностей и проблем. Основные проблемы, с которыми может столкнуться тут работник, следующие:
- отсутствие объективных и заранее известных критериев начисления стимулирующих выплат;
- отсутствие прозрачной и беспристрастной системы начисления стимулирующих выплат;
- отсутствие гарантий выплаты назначенных стимулирующих в случае финансовых сложностей у работодателя и по иным причинам;
- возможность снятия стимулирующих выплат в связи с наличием дисциплинарного взыскания у работника.
В связи с этим коллективы работников, у которых есть действующая профсоюзная организация, должна стремиться свести все перечисленные риски к минимуму путем коллективных переговоров с работодателем, либо же требовать отмены системы стимулирующих и начисления только оклада и компенсационных выплат всем работникам на предприятии.
Ю.Е. Варламов - эксперт АНО «Центр социально-трудовых прав»