Статья 72.2 ТК говорит, что сотрудника могут временно перевести на другую работу, не связанную с его должностными обязанностями, а согласно ст. 99 ТК персонал могут привлечь к сверхурочной работе. «Для этого издается специальный приказ сроком на один месяц, в соответствии с которым, например, служащих могут перевести на рабочие должности», - говорит эксперт.
Но делается это не по прихоти работодателя, а чтобы справиться с обстоятельствами непреодолимой силы или последствиями ЧП. Меры в подобных случаях вынужденные, согласие работников не требуется.
К таким ситуациями, по словам Юрия Стародумова, относятся катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия, а также любые исключительные случаи, которые ставят под угрозу жизнь нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Эксперт ЦСТП напоминает, что в исключительных случаях (ст. 83 ТК РФ) работодатель может работников попросту уволить. Но для этого нужно, чтобы выполнялись два условия. Во-первых, режим ЧС должен быть объявлен и закреплен официально на федеральном уровне или на уровне региона. А во-вторых, стихия должна объективно сделать продолжение рабочей деятельности невозможным: смыть подчистую какую-нибудь производственную базу, например. При этом, согласно статье 127 Трудового кодекса, при увольнении работодатель обязан компенсировать работнику не использованный отпуск.
Если же ничего критичного не случилось, но работать все равно объективно невозможно, работодатель вправе ввести на своем предприятии или в своей организации так называемый режим простоя. По такому принципу, например, в 2022—2024 году работал бывший автомобильный завод «Хендэ» в Санкт-Петербурге — правда, не из-за природного ЧС, а из-за нехватки комплектующих, образовавшейся после введения антироссийских санкций. В случае введения режима простоя работники отправляются по домам, а работодатель, согласно статье 157 ТК РФ, выплачивает им не менее двух третей от оклада или тарифной ставки. При этом никто не запрещает людям во время простоя брать подработки — так, например, на том же заводе «Хендэ» многие квалифицированные специалисты, чтобы компенсировать упавшие доходы, устраивались работать таксистами или курьерами.
Наконец, самый сложный момент — когда предприятие или организация продолжают работать, а человек на работу выйти не может в силу каких-то независящих от него причин.
«Если такое произошло не по вине самого сотрудника, то никто ему, конечно, поставить прогул или тем более уволить за неявку на рабочее место не может, — пояснил Юрий Стародумов. — Другое дело, что само по себе понятие уважительной причины в законодательстве не закреплено и никакого утвержденного списка не существует».
По материалам журнала «Зарплата.ру» и «Парламентской газеты»