История дела
Заявитель является гражданином Греции и живет в Афинах, он работал с 2001 года в компании, которая производит ювелирные изделия. В январе 2005 года он рассказал троим своим коллегам о предположении, что заразился вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ), что впоследствии было подтверждено.
Вскоре после этого его работодатель получил письмо от этих трех коллег, в котором было указано, что заявитель болен СПИДом и что компания должна его уволить. Информация о состоянии здоровья заявителя быстро распространилась внутри компании, в которой работает порядка 70 человек. Работники потребовали увольнения заявителя. Работодатель пригласил профессионального врача, чтобы поговорить с сотрудниками, он попытался успокоить их и объяснил все меры предосторожности, которые должны быть приняты.
21 февраля 2005 года 33 сотрудника направили письмо директору компании, в котором предлагали уволить заявителя для того, чтобы «сохранить их здоровье и их право на труд". 23 февраля 2005 года работодатель уволил заявителя, выплатив ему денежное пособие, предусмотренное греческим законодательством. Вскоре после этого заявитель был взят на работу другой компанией. Заявитель возбудил разбирательство в Суде первой инстанции г. Афины.
13 июня 2006 года суд постановил, что увольнение было незаконным. Было установлено, что прекращение трудового договора основано исключительно на его состояние здоровья. Суд подчеркнул, что работодатель злоупотребил своими полномочиями, уволив заявителя, чтобы сохранить, как он ошибочно полагал, мирные рабочие отношения внутри компании. Также суд постановил, что отсутствует необходимость в восстановлении заявителя на работе, так как он нашел новую работу. Заявитель обжаловал это решение.
Решением от 29 января 2008 года Апелляционный суд признал, что при увольнении заявителя работодатель поддался давлению со стороны сотрудников, с целью сохранения хорошей атмосферы в компании. Суд апелляционной инстанции отметил, что опасения сотрудниками компании были необоснованными и болезнь работника никак не оказывает негативное воздействие на трудовые отношения или нормальное функционирование компании. Следовательно, болезнь не может служить объективным обоснованием для прекращения трудового договора. Заявитель подал кассационную жалобу, указав на то, что суд ошибочно отклонил его просьбу в восстановлении в должности.
Решением от 17 марта 2009 года Кассационный суд отменил решение Апелляционного суда и постановил, что прекращение трудового договора не было противоправным, и оно было оправдано интересами работодателя, а именно восстановлением гармоничных отношений внутри коллектива и нормальным функционированием компании.
Разбирательство дела в Европейском Суде по правам человека
Ссылаясь на статью 8 (право на уважение частной и семейной жизни) в сочетании со статьей 14 (запрет дискриминации), заявитель утверждал, что имело место нарушение права на уважение частной жизни в той части, где Кассационный суд оправдал увольнение тем, что он является ВИЧ-позитивным. Он также утверждал, что в соответствии со статьей 14 его увольнение носит дискриминационный характер, так как аргументы суда относительно сохранения благоприятной рабочей среды в компании не могут быть приняты в качестве основания для различия в обращении.
В соответствии с прецедентным правом ЕСПЧ, дискриминация предполагает различное обращение без объективного и разумного оправдания. Суд указал, если положение заявителя сравнить с другими работниками, то становится ясно, что заявитель находился в менее благоприятной ситуации, чем другие коллеги и это было связано с тем, что он был ВИЧ-инфицированным.
По мнению Суда, проблема возникла в связи с отношением работников к коллеге, который имеет ВИЧ-инфицированный статус. Угроза нарушения деятельности компания была основана на необоснованной реакции коллег, и болезнь работника не оказывала и не могла оказать в будущем негативного влияния на трудовые отношения или работу компании, следовательно, не может рассматриваться как объективное основание для расторжения трудового договора. Положительный ВИЧ-статус заявителя не влияет на его способность выполнять свою работу, также не было никаких доказательств того, что это приведет к неблагоприятному воздействию на его работу.
Предвзятое мнение остальных работников, по мнению ЕСПЧ, не может быть использовано в качестве основания для прекращения трудового договора с ВИЧ-положительным сотрудником. Необходимость защиты интересов работодателя должна быть сбалансирована с необходимостью защиты интересов работника, который является более слабой стороной договора, особенно если сотрудник был ВИЧ-положительным. Кассационный суд не смог определить правильный баланс между правами двух сторон: работника и работодателя.
Суд пришёл к выводу, что заявитель является жертвой дискриминации в связи с состоянием его здоровья, в нарушение Статья 8 в сочетании со статьей 14. Суд постановил, выплатить заявителю 6339 евро в качестве компенсации материального ущерба и 8000 евро в качестве компенсации морального вреда.