Исследование ЦСТП позволяет прийти к выводу, что у работников больше шансов добиться справедливости в ситуациях, когда в результате дискриминации нарушены закрепленные в законодательстве субъективные права или установленные процедуры. Намного сложнее, когда дискриминация происходит без нарушения сформулированной в законе нормы. Суды не готовы признавать дискриминацию как таковую, без нарушения иных норм закона.
В выборку исследования вошли 67 случаев (из них, по имеющимся у нас данным, дошли до суда 38 дел), связанных с дискриминацией в связи с членством в профсоюзе и профсоюзной деятельностью (42 случая, в том числе 18 дел в судах); дискриминацией по полу; по семейному положению и беременности; по возрасту и другим признакам (25 случаев, в том числе 20 дел в судах). В качестве проявления дискриминации рассматривается любое ограничение работодателем прав работника: отказ в приеме на работы, увольнение, различные формы давления и пр.
Ввиду специфики споров (большая часть из них затрагивает частную сферу жизни работников), многие случаи дискриминации, доступные в публичном доступе, не представляют возможности проверки их на достоверность из-за скрытых данных или избыточно общих описаний. В связи с этим основным критерием попадания в подборку была возможность фактологического подтверждения каждого отдельного случая: источниками выступили либо реальные случаи судебной практики из архивов судов общей юрисдикции, либо конкретные сообщения и материалы, полученные от профессиональных союзов, либо проверенные материалы, опубликованные в средствах массовой информации.
В результате проведенного исследования удалось выявить и систематизировать основные обстоятельства, служащие поводом к дискриминации в сфере труда, а также охарактеризовать главные особенности данных споров.
Из анализа судебной практики следует:
1. Большинство (29 из 38, то есть примерно 76%) из рассмотренных нами судебных споров, связанных с дискриминацией, — споры о восстановлении на работе. Главным образом, это связано с подробно расписанной процедурой увольнения по различным основания, которую работодатели часто нарушают. Вместе с тем, это также сочетается с общей низкой «обращаемостью» граждан к правосудию — зачастую обращение в суды происходят только в «крайних» ситуациях, то есть в рассматриваемых нами случаях в связи с потерей работы.
2. Чаще всего в суды обращаются и выигрывают дела по фактам дискриминации беременные женщины и лица с семейными обязанностями (во всех 13-ти судебных спорах в течение рассматриваемого периода, то есть в 100% исследованных нами случаев). Поскольку запрет дискриминации беременных женщин и лиц с семейными обязанностями не только предполагается в рамках общего запрета дискриминации, но особо оговаривается как в трудовом, административном, так и в уголовном законодательстве, шансов доказать факт такой дискриминации несколько больше.
Можно предположить, что не все случаи дискриминации доходят до суда, а также, что категории дискриминируемых работников и способы их дискриминации могут быть шире.
Дискриминация при приеме на работу
Доказать факт необоснованного отказа в приеме на работу довольно сложно. Для успешной защиты своих прав требуются веские, желательно письменные доказательства. Работодателю удается обосновать причину неприема на работу более высокими деловыми качествами другого претендента.
В Санкт-Петербурге по направлению из Центра занятости жительница обратилась по вопросу замещения вакантной должности диспетчера, однако получила отказ в связи с тем, что является женщиной. Она пожаловалась в прокуратуру, которая по итогам проверки возбудила дело об административном правонарушении по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ в отношении должностного лица, по результатам рассмотрения которого сотрудник был привлечен к административной ответственности в виде штрафа [1].
Причем, по признаку пола отказывают не только женщинам, но и мужчинам. М. обратился в суд с иском к работодателю о признании незаконным отказа в приеме на работу и действий ответчика дискриминацией по половому признаку, компенсации морального вреда. В обоснование исковых требований М. указал, что откликнулся на объявление ответчика с целью трудоустройства на должность менеджера, имея соответствующий опыт работы. Однако, после собеседования в трудоустройстве ему было отказано, так как руководство компании хотело взять на работу женщину. Как пояснил ответчик, отбор был организован на конкурсной основе, а отказ был вызван тем, что претендент показал себя не убедительно, в ходе собеседования возникли вопросы к его компетенции. По итогам собеседования было принято решение о приеме на работу женщины. Суд отказал М. в удовлетворении его исковых требований [2].
Решения в пользу истцов, в том числе и в прошлые периоды, немногочисленны. Как правило они были при официальных отказах в трудоустройстве по направлению центров занятости. Так, в 2017 году в Красноярском крае по направлению из Центра занятости житель обратился в магазин спецодежды и обуви по вопросу трудоустройства, однако получил отказ в связи с тем, что является мужчиной. Он пожаловался в прокуратуру в связи с нарушением его конституционных прав. Ведомство провело проверку и подтвердило факт нарушения. Организации вынесли предупреждение.
В двух зафиксированных случаях в рассматриваемый период, в 2021 и 2022 годах, суды первой инстанции отказали истцам в удовлетворении исковых требований о признаниий незаконным отказа в приеме на работу и признании действий работодателя дискриминацией по половому признаку. Более высокие инстанции оставили решения судов первой инстанции без изменений.
Возраст остается одним из частых оснований отказа в приеме на работу. В Алтайском крае в 2020 году Центр занятости выдал безработному направление для возможного трудоустройства на должность машиниста котельной. Работодатель не принял соискателя на работу. В направлении центра занятости в качестве причины указали, что возраст безработного не соответствует требованиям, предъявляемым к вакансии. Суд отметил, что ответчик не доказал несоответствие возраста безработного требованиям по должности. Следовательно, работодатель допустил дискриминацию, а отказ в приеме на работу незаконен [3]. В этом случае суд сослался на нарушение положений Конвенции Международной организации труда № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» 1958 года.
Остается проблемой возрастные требования к профессорско-преподавательскому составу высших учебных заведений, и часто в локальные акты образовательных организаций включаются довольно сомнительные нормы. Например, в 2023 году ректор одного из ведущих вузов страны утвердил положение, где одним из критериев стимулирования для заведующих кафедрами стала доля штатных научно-педагогических работников в возрасте до 39 лет. Максимальную премию по этому показателю завкафедрой получит в случае 100% доли преподавателей до указанной возрастной отметки. Подобные нормы вынуждают вузы «избавляться» от работников старше указанного возраста и отказывать по причине возраста вновь принимаемым.
Есть и весьма экзотические причины отказа в приеме на работу. В Нижегородской области в 2021 году женщине, которая успешно прошла собеседование на вакансию учителя начальных классов, выделили кабинет, допустили до рабочего места, который она в течение месяца ремонтировала, и обещали оформить прием в конце августа. Однако в августе ей отказали, так как директору не понравился ее голос, он «плавающий», а при первом собеседовании она этого не заметила [4].
Дискриминация при установлении условий труда
В произвольном установлении критериев премирования суд часто не находит нарушения трудовых прав и дискриминации.
В 2021 году работница обратилась в суд с иском к работодателю о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате и признании действий ответчика дискриминацией в сфере оплаты труда по половому признаку. Дополнительным соглашением к трудовому договору ее оклад был увеличен на 5%. При этом работнику мужского пола, занимающему аналогичную должность, была установлена надбавка к окладу в большем размере. Суд отказал в удовлетворении ее исковых требований в связи с тем, что ответчиком не допущено нарушений трудовых прав истца [5].
Дискриминирующие положения в локальных актах установить легче, чем установления таких условий конкретному работнику в трудовом договоре.
Работнику-мужчине был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста трех лет. При этом доплата к ежемесячному пособию по уходу за ребенком до достижения им одного года, предусмотренная Положением о системе оплаты труда работников в данной организации, не выплачивалась. Работодатель объяснил это тем, что указанным локальным нормативным актом предусмотрено право на доплату к пособию по уходу за ребенком исключительно для женщин-работниц. Работник обратился в суд с иском, в котором просил обязать работодателя выплачивать в его пользу доплату к ежемесячному пособию по уходу за ребенком, а также компенсацию морального вреда. Суд, рассмотрев исковое заявление, признал формулировку локального нормативного акта работодателя дискриминационной и удовлетворил его требования [6]. В судебном решении суд также сослался на положения Конвенции Международной организации труда № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» 1958 года.
Возраст остается одним из наиболее частых случаев дискриминации при установлении условий труда. Это может происходить официально и открыто.
По информации от Московского городского профессионального союза работников культуры в одном из государственных академических хоров артистов старше 45 лет не допускают к участию в концертах без объяснения причин, отстраняют от участия в фотосъемке на юбилейный буклет и афиши. Артистов из числа пенсионеров вынуждают увольняться «по собственному желанию», а в случае несогласия худрук открыто заявляет, что людям старше 50 лет нечего делать на сцене [7].
Дискриминация при расторжение трудового договора
Законодательство предоставляет дополнительные гарантии при расторжении трудового договора с беременной женщиной и специально оговаривает особую процедуру его расторжения, поэтому в случае дискриминации путем увольнения, женщины, как правило, выигрывают судебный процесс и добиваются восстановления на работе. Например, когда беременных работниц увольняют под предлогом ликвидации организации.
В 2021 году женщину, которая находилась отпуске по беременности и родам, уволили в связи с ликвидацией организации. Однако после прокурорской проверки было выявлено, что предприятие продолжает работу и ликвидация была мнимой [8].
В 2023 году директор агентства недвижимости уволил сотрудницу, которая находилась в отпуске по беременности и родам. Спустя некоторое время она узнала, что агентство продолжает действовать, а ее коллеги продолжают трудиться. Суд обязал индивидуального предпринимателя восстановить ее на работе [9].
Нередко при сокращении должности работнице, которая находилась в отпуске по уходу за ребенком, не предлагаются все вакантные должности. Суды признают увольнение незаконным [10].
Работодатели порой игнорируют преимущественное право на оставление на работе лиц с семейными обязанностями (например, одиноких матерей) при сокращении численности или штата работников в соответствии со статьей 179 Трудового кодекса РФ. Так, в 2021 году работница была уволена по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Со стороны работодателя ей не были предложены все имеющиеся в организации вакантные должности, а также не было учтено преимущественное право на оставление на работе. Истица являлась одинокой матерью, на иждивении у которой находились двое несовершеннолетних детей в возрасте до 14 лет. Судами увольнение признано незаконным, она была восстановлена на работе [11].
Схожие ситуации были и в ряде других дел [12]. В одном случае работодатель не стал предоставлять гарантию одинокой матери, так как выяснил в управлении соцзащиты, что работнице пособие как одинокой матери не назначалось. При этом на момент увольнения она одна осуществляла воспитание и содержание несовершеннолетнего ребенка, не достигшего возраста 14 лет, а также совершеннолетнего ребенка, являющегося студентом техникума.
Суды, как правило (во всех шести судебных спорах в течение рассматриваемого периода, то есть в 100% исследованных нами случаев), встают на сторону работников с семейными обязанностями.
Встречались случаи нарушения правил расторжения срочных трудовых договоров с лицами с семейными обязанностями. С работницей был заключен срочный (на период отопительного сезона) трудовой договор. В соответствии с распоряжением главы администрации отопительный сезон был завершен, и приказом директора в нарушении требований статьи 261 Трудового кодекса беременная работница была уволена. Прокурором была проведена проверка, по итогам которой в дальнейшем было направлено обращение в суд. Суд признал увольнение незаконным [13].
Также зафиксирован случай привлечения беременной женщины к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул при дистанционной работе. Суд удовлетворил исковые требования о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда [14].
Особо стоит отметить случаи, когда после расторжения трудового договора по собственному желанию или по соглашению сторон, работница узнавала о своей беременности и отказывалась от увольнения. Работодатели часто не идут им на встречу, но суды встают на сторону беременных женщин.
В 2021 году женщина в период временной нетрудоспособности подала заявление о расторжении трудового договора по инициативе работника. Далее она узнала, что находится на девятой неделе беременности. В адрес работодателя было направлено второе заявление об отзыве заявления об увольнении с приложением справки о беременности. Ответа от работодателя не поступило, и работница была уволена. Суд восстановил ее на работе [15].
Есть и иные схожие дела в судебной практике за рассматриваемый период, 2021—2024 годы [16]. Интересен случай, когда женщина передумала увольняться в связи со своей беременностью спустя длительное время. Так, в 2021 году работница уволилась по собственному желанию, но вскоре поняла, что беременна. Спустя 2,5 месяца после увольнения она сообщила организации о беременности и попросила взять ее на прежнее место. Девушка получила отказ и обратилась в суд. Первая судебная инстанция встала на сторону работодателя. Апелляционный и кассационный суды поддержали работницу [17].
Встречаются случае увольнения по собственному желанию в период беременности при отсутствии заявлений со стороны работницы. Например, в одном из дел, работнице, находящейся в отпуске по беременности и родам, работодатель просто передал трудовую книжку с внесенной записью об увольнении по собственному желанию. Суд восстановил женщину на работе [18].
* * *
Особое внимание эксперты ЦСТП уделяют случаям дискриминации членов и руководителей профсоюзных организаций. Справедливости чаще удается добиться, — как и в иных случаях дискриминации, — при обращении в суд о восстановлении на работе, если работодатель нарушил процедуру увольнения или вынудил работника уволиться (отметим, что из 15 завершенных на настоящий момент судебных дел о дискриминации в связи с профсоюзной деятельностью в 14 случаях суды вставали на сторону работников).
По данным Межрегионального профсоюза работников образования «Учитель» в 2021 году директор школы вынудил учительницу физкультуры, которая являлась председательницей первичной профсоюзной организации, написать заявление об увольнении по собственному желанию. Впоследствии она обратилась в суд и была восстановлена на работе.
В 2022 году после выдвижения требований к работодателю председатель первичной профсоюзной организации Межрегионального профсоюза работников здравоохранения «Действие», его заместитель и ревизор были уволены под надуманным предлогом. В апреле 2022 года работники были восстановлены на работе, после чего уволились по собственному желанию. Но на протяжении длительного времени не могли устроиться ни в одну медицинскую организацию в городе. В приватных беседах отказ в трудоустройстве им объясняли активной профсоюзной деятельностью на прошлом месте работы.
Заметно возрастает давление на членов профсоюза после обнародования информации о нарушениях трудовых прав.
После обращения председателя первичной профсоюзной организации профсоюза «Учитель» в правоохранительные органы с жалобами на финансовые нарушения в школе, администрация оказала давление на председателя, пытаясь добиться роспуска первичной организации. В апреле 2023 года работница уволилась по собственному желанию. Большинство членов профсоюза написали заявления о выходе из профсоюза.
В 2021 активистка профсоюза «Действие» после обращений к главному врачу больницы и в Комитет по здравоохранению субъекта по поводу отсутствия на рабочем месте средств индивидуальной защиты и непомерной нагрузке медицинского персонала «красной зоны» публично обратилась к президенту по федеральному телевидению. Работодатель объявил ей выговор в связи с нахождением на работе без перчаток (при отсутствии в отделении перчаток как таковых). Далее последовал второй выговор за то, что неправильно выносила отходы класса «Б» (при этом она не была предварительно ознакомлена с должностной инструкцией и инструкцией по охране труда при работе в «красной зоне»; инструктаж не был проведен). В итоге работница была уволена по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, но впоследствии восстановлена судом на работе.
Однако чаще всего случаи давления на профсоюзных активистов не доходят до суда. Также известны случаи давления и со стороны правоохранительных органов.
По данным профсоюза «Университетская солидарность», в 2021 году представительница профсоюза, работающая в одном из вузов Санкт-Петербурга, была приглашена в ОМВД, где ее попросили предоставить списки членов профсоюза и озвучить претензии к администрации ВУЗа
Ниже описаны виды и приведены примеры антипрофсоюзных дискриминационных практик, имевших место в рассматриваемый период.
Направление на проверку знаний по охране труда
Председатель первичной профсоюзной организации Межрегионального профсоюза «Новые профсоюзы» был отправлен в 2021 году в простой по вине работника и ему была назначена внеочередная проверка знаний несмотря на то, что он ее уже проходил и получил положительную оценку.
По данным Российского профсоюза докеров, в 2021 год члены профсоюза в одном из портов не смогли пройти проверку знаний требований охраны труда по причине членства в профсоюзе. Работникам пришлось выйти из профсоюза, сдать экзамены и заново вступить в профсоюз. После этого работодатель заблокировал им электронные пропуска, запретив тем самым вход на территорию порта.
После подачи профсоюзом жалоб в надзорные органы на председателя стали оказывать давление, понуждая к увольнению. Не сумев найти обоснованных предлогов для привлечения его к дисциплинарной ответственности, администрация в марте и апреле 2024 года провела проверку знаний по промышленной безопасности, которую работник не сдал. В результате ему предложили перевестись на другую (нижестоящую) должность, либо, в случае отказа от перевода его обещали уволить по пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса.
Снижение объема работ и заработной платы
Члену профсоюза «Учитель» в одном из образовательных учреждений был снижен объем учебной нагрузки на учебный год, «снято» классное руководство и заведование кабинетом, что привело к потери значительной части заработной платы.
По данным Профсоюза работников новосибирских муниципальных учреждений медицинского транспорта, в 2021 году работники — члены профсоюза были лишены значительной части премии по итогам работы за год, при том что остальные работники — не члены профсоюза получили премию в полном объеме. Работодатель напрямую сообщил работникам, что размер премии связан с их членством в профсоюзе.
Привлечения к дисциплинарной ответственности
По данным профсоюза «Учитель», в 2023 году имел место случай привлечения учительницы к дисциплинарной ответственности за нарушение этического кодекса школы. Впоследствие приказ был отменен директором.
По данным Межрегионального профсоюза «Новые профсоюзы», в 2021 году имел место случай привлечения профсоюзного активиста к дисциплинарной ответственности более десяти раз после избрания его заместителем председателя первичной профсоюзной организации. При этом до избрания на руководящую профсоюзную должность работник более 10 лет работал без каких-либо нарушений и привлечений к ответственности.
Межрегиональный профсоюз «Новые профсоюзы» также указывает на изощренный способ изоляции профсоюзного аквтиста. После отказа выпускать на линию неисправные вагоны, что является явным нарушением правил безопасности и охраны труда, а также после направления жалобы в прокуратуру на действия работодателя, член профсоюза подвергся давлению со стороны работодателя. В марте 2023 году он был направлен работодателем для выполнения работ на отдаленный пункт встречи поездов, для выполнения одной единственной трудовой функции, включенной в его должностную инструкцию — встречу поездов «сходу». Данный пункт ранее был закрыт за ненадобностью, так как оснащен системами видеофиксации и на нем отсутствует необходимость физического присутствия человека. Данное рабочее место никак не оборудовано, отсутствуют бытовые условия. Кроме того, работая только на этом рабочем месте, работник лишается части своей заработной платы, так как не имеет возможности выполнять должностные обязанности в полном объеме. После того, как работник начал писать письма руководству с требованием предоставить работу, обусловленную трудовыми договором в полном объеме, он был привлечен к дисциплинарной ответственности под надуманным предлогом.
Оспаривание работодателями несогласия профсоюза на увольнение работников
Следует также отметить судебные дела по искам работодателей к профсоюзным организациям об оспаривании несогласия уполномоченного органа профсоюза на увольнение работников, являющихся руководителями (заместителями руководителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций.
Дело в том, что в соответствии со статьей 374 Трудового кодекса РФ для увольнения таких работников в связи с сокращением штата или по результатам аттестации работодатель обязан запросить в вышестоящем профсоюзном органе согласие на увольнение. Если вышестоящий профсоюзный орган выражает несогласие с увольнением работников, то работодатель может оспорить такое решение в судебном порядке. В случае отказа профсоюзного органа в даче разрешения на увольнение на нем лежит обязанность доказать, что увольнение носит дискриминационный характер.
Судебная практика по подобным делам, — в том числе рассматривая практику до 2021 года, — складывается не в пользу профсоюзов, поскольку доказывание факта дискриминации по признаку принадлежности к профсоюзу затруднительно. К тому же должна быть доказана дискриминационная подоплека увольнения работника, тогда как принятие работодателем решения о том же сокращении штата является его прерогативой.
Вместе с тем, в случаях, когда дискриминационные проявления по отношению к работнику многочисленны, суды иногда встают на сторону профсоюза и по таким делам.
Например, Кассационным определением Судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции в Определении от 6 декабря 2022 года по делу № 88-28531/2022 были отменены судебные акты нижестоящих судов, которыми признано незаконным решение Совета МПРЗ «Действие» об отказе в согласовании увольнения профсоюзных активистов. При этом суд отметил, что нижестоящие суды не изучили должным образом доводы профсоюза о дискриминационном характере предстоящего увольнения, тогда как об этом свидетельствовали многочисленные обстоятельства, а именно: наличие между работодателем и работниками конфликтных отношений, многочисленных судебных споров, вытекающих из профсоюзной деятельности, наличие вступившего в законную силу судебного постановления о дискриминации В. со стороны работодателя.
Кроме того, суд кассационной инстанции указал, что решение о сокращении работников принято в связи с ликвидацией структурного подразделения, в котором они работали, тогда как одновременно в структуре учреждения было создано подразделение с аналогичным функционалом, куда переведены все работники ликвидируемого подразделения за исключением профсоюзных активистов. Суд отправил дело на пересмотр в первую инстанцию, однако производство по делу в итоге было прекращено в связи с отказом работодателя от исковых требований к профсоюзу.
Немаловажную роль в этом деле сыграло наличие вступившего в законную силу судебного акта по спору одного из профсоюзных активистов с работодателем об обжаловании дисциплинарного взыскания, где была констатирована дискриминация в отношении работника со стороны работодателя. Суд, рассмотревший дело об отмене дисциплинарного взыскания, указал, что «считает заслуживающими внимания доводы истца о том, что примененное к нему дисциплинарное взыскание по существу является скрытой дискриминацией по признаку членства в профсоюзной организации, учитывая при этом, что между сторонами имелись многочисленные судебные споры, вытекающие из профсоюзной деятельности истца».
* * *
Выводы. За рассматриваемый период зафиксированы случаи дискриминации преимущественно по следующим основаниям: беременность, семейные обязанности, возраст, профсоюзная деятельность.
Дискриминация со стороны работодателя проявлялась в следующих действиях: отказ в приеме на работу; увольнение (принуждение к увольнению по соглашению сторон или по собственному желанию, за совершение дисциплинарных проступков, ликвидация организации или сокращение численности или штата); изменения условий труда, которые чаще всего приводили к снижению заработной платы; направление на прохождение проверки знаний по охране труда.
При отсутствии специальной процедуры и механизма борьбы с дискриминацией, а также довольно расплывчатой формулировки понятия дискриминации в законодательстве, доказать ее весьма сложно. Как правило, справедливости удается добиться через признание нарушения иных норм законодательства (несоблюдения процедуры увольнения, привлечения к дисциплинарной ответственности и т.д.).
В ограниченных случаях судебные решения содержали признание фактов дискриминации граждан, в том числе со ссылками на Конвенцию Международной организации труда № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» 1958 года.
В частности, при обращении трудящегося мужчины за доплатой к пособию по уходу за ребенком, которая в соответствии с локальными актами предоставлялась только работницам. Кроме того, дискриминационным суд признал отказ в приеме на работу при направлении центром занятости. В бланке направления в соответствующей строке работодателем была сформулирована причина отказа — «возраст». Такой отказ суд признал основанным на обстоятельствах, не связанных с деловыми качествами потенциального работника, а также носящим дискриминационный характер. В этих двух случаях суд в решениях ссылался на Конвенцию Международной организации труда № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» 1958 года.
Также по одному из дел, — об обжаловании работником (профсоюзным активистом) дисциплинарного взыскания, — суд в своем решении констатировал факт дискриминации в отношении работника со стороны работодателя.
Ссылки:
[1] Информация из СМИ: В Петербурге сотрудника ТСЖ оштрафовали за то, что он отказал в работе женщине по причине ее гендерной принадлежности. — Газета.SPb, 31 августа 2018 года. Ссылка.
[2] Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Камчатского краевого суда от 5 августа 2021 года № 33-1293/2021.
[3] Решение Железнодорожного районного суда города Барнаула (Алтайский край) № 2-1613/2020 2-1613/2020~М-883/2020 М-883/2020 от 7 июля 2020 года по делу № 2-1613/2020. Ссылка.
[4] Отказ в приеме на работу из-за несоответствия голоса — правомерно ли такое поведение работодателя? — Юридическая социальная сеть, 22 августа 2021 года. Ссылка.
[5] Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 15 июня 2022 года по делу № 33-15598/22.
[6] Апелляционное определение Московского городского суда от 4 декабря 2017 года по делу N 33-45444/2017.
[7] Информация из СМИ: Хористы без права голоса. Артисты хора имени Свешникова опасаются увольнений по возрасту. — Центральная профсоюзная газета «Солидарность», 18 июня 2021 года. Ссылка.
[8] Информация из СМИ: В Ростовской области предпринимателя могут оштрафовать за увольнение беременной. — Панорама Ростов-на-Дону, 31 августа 2021 года. Ссылка.
[9] Информация из СМИ: Астраханку в декрете незаконно уволили с работы. — Astrakhan.ru, 20 января 2023 года. Ссылка.
[10] Например: Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 13 ноября 2023 года № 88-32162/2023.
[11] Информация по делу № 33-1273/2023. Ссылка.
[12] Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции (Санкт-Петербург) по делу №88-15622/2021 от 6 октября 2021 года. Ссылка; Информация по делу № 33-52672/2019. Ссылка; Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции (Саратов) по делу № 88-14515/2022 от 27 июня 2022 года. Ссылка.
[13] Решение Малмыжского районного суда (Кировская область) № 2-2/132/2020 2-2/132/2020~М-109/2020 М-109/2020 от 17 июля 2020 года по делу № 2-2/132/2020. Ссылка.
[14] Информация из СМИ: Бизнесмен из Волгограда уволил беременную работницу и заплатил за это. — Комсомольская Правда Волгоград, 15 ноября 2019 года. Ссылка.
[15] Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции (Москва) по делу № 88-5543/2023, 2-2258/2022 от 28 февраля 2023 года. Ссылка.
[16] Информация из СМИ: В Краснодаре предприниматель уволил беременную сотрудницу. Суд восстановил права женщины. Кубанские новости, 21 ноября 2019 года. Ссылка; В Новосибирске суд восстановил на работе беременную многодетную мать. Вести Новосибирск, 24 октября 2023 года. Ссылка.
[17] Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 1 февраля 2021 года по делу N 88-3344/2021, 33-18619/2020.
[18] Решение Кировского районного суда города Красноярска от 5 июля 2021 года по делу N 2-1744/2021. См. также: Решение Тербунского районного суда (Липецкая область) № 2-238/2023 2-238/2023~М-224/2023 М-224/2023 от 6 июля 2023 года по делу № 2-238/2023. Ссылка.