В твиттере — новая волна обвинений в сексуальных домогательствах, физическом и психологическом насилии, в том числе на работе. Девушки одна за другой рассказывают истории, касающиеся бывших и нынешних сотрудников медиа. Пользователи замечали, что о происходящем «половина медиатусовки» знала годами, но об этом было принято молчать. Мы рассказываем, почему молчать нельзя и как противостоять домогательствам, если вы пострадали сами или стали свидетелем.
Что делать, если вы столкнулись с домогательствами
Культуру молчания пора разрывать, считает семейный психотерапевт, специалист по работе с темами гендера и сексуальности Марина Травкова. Люди, которые молчат, попадают в порочный круг: они становятся носителями информации о насилии, а коллеги вокруг продолжают поддерживать дружеские отношения с обидчиком и считать его замечательным человеком. Тогда пострадавшая сомневается: «Может, я все вообще не так поняла, ошиблась?» Как раз поэтому кампании в социальных сетях так хорошо работают — женщина понимает, что она не одна.
«Культура молчания вырастает из культуры насилия (англ. Rape Culture), поэтому первое, с чем может столкнуться человек, который заметил домогательства, — это непонимание окружающих и несогласие с его точкой зрения. До сих пор многие толерантно воспринимают сексистские и мизогинные анекдоты в присутствии женщин, хотя это часть той же культуры. Поэтому основной совет — ищите единомышленников, с которыми можно обсудить проблему. Понять отношение коллег к вопросам харассмента можно, например, во время обсуждений новостей».
Существует универсальное правило «Нет. Уйди. Расскажи». В момент, когда к вам пристает начальник, нужно попытаться четко и спокойно дать ему понять, что это неприемлемо, что вам это не нравится и вы этого не хотите. Это не всегда возможно, потому что реакции бывают разными вплоть до: «Он же пожилой человек / он же авторитет, его надо уважать / я могу потерять работу». От страха женщины могут отшучиваться, улыбаться в ответ.
Здесь важно знать азы поведения человека, который подвергается насилию. «Попытки отшутиться, замирание, молчание, растерянная улыбка — не признаки согласия, а ровно противоположное. Если мы не видим активного согласия, то вообще не можем говорить, что оно было. Все, что не инициировано обеими сторонами, — насилие. Хороший пример такой реакции показан в «Утреннем шоу»: «Она же не кричала и не сопротивлялась!» — поясняет Травкова.
ОБИДЧИКУ НУЖНО ДАТЬ ПОНЯТЬ, ЧТО ВЫ НЕ БУДЕТЕ МОЛЧАТЬ. Если домогательства систематические, стоит собирать доказательства: включать диктофон, делать скриншоты переписки, вставать под камеры наблюдения. «В этом месте у людей в России возникают трудности, видимо, связанные с историческим прошлым — страхом доносов. Но ситуацию, когда вы в лоб говорите „если вы меня еще раз потрогаете, я буду громко кричать об этом“ доносом точно не назовешь», — уверена Травкова. В случае угрозы нужно дистанцироваться и искать людей поблизости. Особенно когда вы с коллегой задержались вдвоем на работе, а он начал неуместно шутить или прикасаться к вам.
ПОДУМАЙТЕ, ПОСЛЕ РАЗГОВОРА С КЕМ ВАМ МОЖЕТ СТАТЬ ЛЕГЧЕ: кто не будет вас «топить»? «Ошарашенная дочь может прийти домой и сказать маме, что Иван Иванович к ней полез, а мать на это выдаст: «А ты сама вообще думаешь, как себя ведешь, как одеваешься?». Это защитная реакция, возможно, мать не меньше дочери боится впустить в себя знание, что ее надо спасать, уверяет Травкова. Тем не менее такие обвинения переносятся жертвами очень травматично.
Если вы рассказываете о ситуации начальству, делайте это спокойно: «Вы знаете, возможно, у нас с вами разное воспитание, но я бы хотела, чтобы этот человек больше не хватал женщин за такие-то места, потому что его могут не так понять». Гарантии, что начальник проявит понимание, нет, поэтому, опять же, важно иметь единомышленников, с которыми вы сможете изучить хотя бы юридические моменты — например, возможность обратиться в профсоюз.
Почему молчат свидетели
Свидетели молчат, потому что молчатсами пострадавшие. Далеко не у всех хватает смелости заступиться за человека, который об этом не просил. «Допустим, мужчина на работе хлопнул сотрудницу по ягодицам, ее коллега возмутилась и услышала в ответ, что просто завидует или что та, которую хлопнули, молчит, а ты, мол, чего орешь. Тут много вариаций», — отмечает Марина Травкова. Случаи харассмента сложны для публичного обсуждения. Если человек не хочет сообщать даже об изнасиловании в полицию, то никто не имеет права на него давить. Но у вас всегда есть право сказать конкретно за себя: «Может быть, вам и нормально, что такое происходит, но я не чувствую себя в безопасности, мне мешает это спокойно работать, мне на это тяжело смотреть».
СВИДЕТЕЛЮ НАСИЛЬСТВЕННЫХ ДЕЙСТВИЙ СТОИТ ПРОВЕРИТЬ СОБСТВЕННОЕ ЭМОЦИОНАЛЬНОЕ СОСТОЯНИЕ: за этим тяжело наблюдать, потому что человек осознает, что сам может оказаться на месте жертвы. Часто он даже получает викарную травму, то есть травму свидетеля: когда-то он уже видел проблему, но не смог помочь и вмешаться, потому что, к примеру, его коллегу уволили за то, что та пожаловалась на домогательства.
В России нет как специального законодательства по вопросам харассмента, так и грамотных механизмов защиты от дискриминации, рассказывает заместитель директора «Центра социально-трудовых прав» Юлия Островская. Поэтому у свидетелей домогательств на работе не возникает юридической обязанности что-то предпринимать, а сами работодатели не обращают внимания на подобные случаи и не расследуют их.
В отличие от европейских стран, где такие законы уже приняты, в России речь пока идет только об инициативах на уровне компаний, поясняет Островская. Некоторые уже создали этические кодексы и утвердили политику против харассмента. Один из примеров — «Новая газета», сотрудники которой в марте 2020 года проголосовали за принятие регламента о сексуальных домогательствах и психологическом насилии, чтобы пресекать такие вещи в редакции. После скандала c Иваном Колпаковым, главным редактором «Медузы», издание создало наблюдательный совет по корпоративной этике.
В таких локальных документах прописано, как и кому нужно жаловаться, какие действия предпринимать обеим сторонам и какими могут быть последствия. Поскольку это пока редкость, сотрудники чаще действуют по своему разумению: сами решают, говорить о проблеме или нет. При этом очень сложно выступить свидетелем, когда сами пострадавшие отказываются говорить, подчеркивает Островская. Происходит это, по ее мнению, из-за распространенной культуры виктимблейминга: мало того, что домогательства — это крайне травматичный опыт, пострадавшие еще и не ожидают ничего хорошего для себя после заявления о них.
«Харассмент на работе продолжают переводить в разряд личных отношений, мол, сами разберутся. Это неверный подход. На международном уровне признано, что это не сугубо личные вещи, а ответственность за них должны нести и работодатели, и государство. Это прописано в Конвенции Международной организации труда № 190, принятой год назад, об искоренении насилия и домогательств в сфере труда. В России она не ратифицирована, но принимать ее положения во внимание можно и нужно, что и делают профсоюзы, в которые тоже можно обращаться», — добавляет замдиректора трудового центра.
Например, с призывом ратифицировать эти правила выступил профсоюз МГУ «Университетская солидарность» после заявлений студенток о домогательствах со стороны преподавателя Дмитрия Функа. Сама Островская рассматривает волну заявлений в социальных сетях как отсутствие других способов решить проблему: когда пожаловаться больше некуда, это остается единственным способом привлечь к ситуации внимание. «Если проблемы разрешаются только в этической плоскости, огромное значение берет на себя институт репутации. Здесь все индивидуально: есть компании, чувствительные к теме, поэтому их сотрудники после обвинений в харассменте покидают свои должности, а есть Леонид Слуцкий. Против политика выдвинули весомые обвинения, но он продолжил работать и на его карьере это никак не отразилось.
Кажется, что СМИ, которые пишут о проблемах сексуального насилия, сами должны придерживаться неких корпоративных стандартов, но, как мы видим, это происходит не всегда, говорит Островская. Ответственный секретарь комиссии по гендерному равенству Конфедерации труда России Ирина Горшкова добавляет, что это не только российская специфика: так, в 2019 году во Франции раскрыли группу из шести журналистов, которые годами занимались травлей коллег-женщин в Facebook и Twitter, например, создавая порнографические мемы с ними. Основал это сообщество журналист Liberacion Винсент Глад — от работы его отстранили.
ЧТО ТАКОЕ ХАРАССМЕНТ? Это запугивание, принуждение или издевательства сексуального характера. Как и травля (буллинг), харассмент на рабочем месте или в учебном заведении считается проблемой не только двух людей, но и многочисленных «молчаливых свидетелей», то есть всего коллектива. Харассмент существует и воспроизводится в тех сообществах, где сформировалась «культура корпоративного насилия», поощряющая сексуализацию женщин и приводящая к регулярным невидимым нарушениям их трудовых и академических прав (увольнение/отчисление или понижение в должности жертвы домогательств, или когда жертва сама оставляет работу/учебу из-за сложившейся атмосферы).
КАК ВЫГЛЯДИТ ХАРАССМЕНТ? Прямые предложения женщине бонусов, продвижения профессиональной или академической карьеры в обмен на секс; Ограничения трудовых прав и возможностей женщине, отказавшейся от предложений секса; Регулярные неуместные прикосновения, которые выдаются за случайные или дружеские/отеческие; Высказывание сексуализирующих оценок и комментариев в отношении внешнего вида и поведения женщины с сотрудниками-мужчинами, попытки связать эти ее характеристики с ее «некомпетентностью» и «непрофессионализмом»; Принижающие женщин шутки и розыгрыши с сексуальным подтекстом; Приглашения к неформальному решению рабочих вопросов с намеками на секс (за ужином, дома у сотрудника); Демонстративные сексуализированные действия в присутствии женщины (мастурбация, просмотр порноконтента, вовлечение сотрудниц в смущающие их разговоры на тему секса).
Горшкова лично была участницей комитета, который разрабатывал Конвенцию по искоренению насилия на работе, причем обсуждения длились десять лет: «Возникали невероятные споры с работодателями. Они максимально пытались сгладить свою ответственность, но теперь, если документ в стране ратифицирован, они должны не допускать сексуальных домогательств, психологического насилия, буллинга и обеспечивать сотрудникам безопасную среду». Она считает, что проблему заявлений о домогательствах пора вывести из плоскости эмоционального решения. Нужно сделать так, чтобы сотрудники, которые подверглись насилию, которые опасаются того, что в их адрес могут из-за какой-либо неприязни выдвинуть ложные обвинения, или просто свидетели могли напрямую обратиться к работодателю.
Ирина Горшкова: «Важно не только принять политику против насилия, но и мониторить риски, следить за безопасностью сотрудниц и сотрудников. И конечно, информировать их, чтобы не было ситуаций, как с Павлом Лобковым, который заявил, что границы телесной неприкосновенности для него остались «на уровне 2000-х». Да, остались, но это не значит, что не нужно это менять. Если бы я стала свидетелем домогательств, я бы, сначала не указывая на конкретных людей, сначала заявила начальству и профсоюзу, что такое поведение присутствует, и попросила принять меры. Опять же, пока нет механизмов рассмотрения таких случаев, ввязываться в это очень тяжело.»
«Когда женщина защищена принятой компанией политикой, может спокойно говорить о проблеме и знает, что ей не заявят, что она некомпетентная стажерка или просто неадекватная, то есть не включатся сто пятьдесят оттенков газлайтинга, — это уже огромный шаг», — считает руководитель Кризисного центра для женщин Елена Болюбах. Если нормативов нет, то пострадавшей как минимум можно оказать личную поддержку, оценив при этом свои ресурсы — насколько вы сможете в это вложиться? Не было ли у вас травматичного опыта? Ведь в таком случае свидетеля эта история может задеть не меньше, чем жертву.
Есть доступные сервисы психологической и юридической помощи — обратиться, как свидетелям, так и пострадавшим можно в тот же Кризисный центр для женщин, центры «Сестры» и «Анна», организацию «Насилию.нет». Обратиться к ним будет полезно, чтобы, поговорив с психологом, составить алгоритм безопасных действий и понять, что делать в конкретной ситуации и выстроить стратегию раскрытия информации и возможных рисков.
«И что нам теперь сотрудников не женить?»
«В 80-е годы, когда я сама столкнулась с этой проблемой, объявить о домогательствах было почти невозможно. Сейчас, после публичных заявлений в соцсетях, мы видим совсем другую ситуацию. Люди увольняются, на новости об их поведении активно реагирует руководство», — говорит Ирина Горшкова.
Когда истории выходят в публичное поле, это становится для издания большой репутационной потерей, — оно помечается неким маркером, как это ранее произошло с «Медузой»». Болюбах еще раз подтверждает, что в России существует институт обвинения пострадавшей, и с этим тоже нужно бороться: как только девушка перестает быть одной, их становится две, пять, десять и больше — отношение начинает меняться. Кейсы становятся медийными, а проблема насилия более видимой.
Елена Болюбах поясняет, что в случае с харассментом и домогательствами речь всегда идет о системе иерархий: «В нашем обществе у мужчины все еще больше привилегий. Поэтому харассеры часто воспринимают тех, кто ниже по социальному статусу, как людей без права на свою сексуальную субьектность, на ее защиту». Если этические комитеты внутри организаций хоть и медленно, но появляются, а работодатели начинают проводить тренинги о недопустимости насилия, это все-таки говорит о некой смене культурной парадигмы. Разрушительный репутационный эффект харассмента начинают признавать, а не говорить: «И что, нам теперь что ли сотрудников не женить?» Это то, что мы сейчас видим в разных компаниях».
«Часто можно услышать: „Вся эта новая этика помешает мужчинам строить свое счастье: мужчин парализует, они не будут знать, как ухаживать за женщинами, демография рухнет, ведь люди могут просто друг другу нравиться“. При этом стоит помнить, что любой служебный роман может иметь свои последствия, в том числе негативные. Людям свойственно сходиться и расходиться, но когда разрыв происходит на работе — это более болезненно. Сразу два человека в коллективе впадают в эмоциональное напряжение, что в итоге сказывается на всех. Компании таким образом теряют сотрудников, потому что тем невыносимо работать рядом с бывшим партнером. И чаще всего уходят женщины», — заключает Марина Травкова.