«ДИСКРИМИНАЦИЯ В СФЕРЕ ТРУДА:

РАЗРАБОТКА МЕХАНИЗМОВ ЗАЩИТЫ И ОКАЗАНИЕ ПРАКТИЧЕСКОЙ ПОМОЩИ ПОСТРАДАВШИМ» 

СОЦИОЛОГИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ 

«ДИСКРИМИНАЦИЯ В СФЕРЕ ТРУДА: РАСПРОСТРАНЕННОСТЬ, ФОРМЫ И ПРИЧИНЫ СУЩЕСТВОВАНИЯ»

 

МОСКВА – САМАРА – КЕМЕРОВО

 

2007-2008

1. ПРОГРАММА ИССЛЕДОВАНИЯ 

1.1. ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ

Дискриминация в сфере трудовых отношений явление многостороннее, имеющее большое количество различных проявлений. В законодательстве различных уровней, от Конституции до локальных актов подчеркивается, что дискриминация в области труда запрещена. Но практика показывает, что различные формы дискриминации не просто существуют – они распространены. Однако, многочисленные публикации, свидетельства работников и др. дают основания считать, что это довольно распространенное явление

Причин такой распространенности несколько. Первой можно считать отсутствие опыта борьбы за права граждан, работников в ситуации дискриминации. Причем, такого опыта нет у людей, у организаций и у государства. Провозглашенный, в советское время, формальный (идеологический) принцип всеобщего равенства исключал любую деятельность, направленную изучение проблем дискриминации, а уж тем более конкретные попытки, направленные на устранение существующих «де-факто» проявлений дискриминации.

Второй причиной можно назвать доминирование неформальных практик над формальными. То, что записано в законах, даже самых важных может быть нарушено любым носителем власти – от президента и Совета министров до постового милиционера. Мотивы нарушений могут быть самыми разными от «сиюминутной государственной целесообразности» до личного корыстного интереса. В такой ситуации население признает наиболее эффективной адаптивную стратегию социального поведения. Обычные граждане, и наемные работники, в том числе, уверены, что нужно не отстаивать свои права, а приспосабливаться к требованиям, которые выдвигают чиновники, работодатели, милиционеры и т.д. Запрет на дискриминацию игнорируется в рамках доминирования неформальной системы отношений наряду со свободой слова, свободой организации и других прав граждан и работников. Во многих случаях работники не только сами не готовы к сопротивлению, но и отказываются поддерживать тех людей и те организации, которые готовы отстаивать их права.

Третья причина распространения дискриминации в большей степени связана с трудовыми отношениями. Речь идет о фиксации существующих различий работников в сфере труда. В сфере трудовых отношений необходимо фиксировать большое количество дифференцирующих критериев, многие из которых функционально необходимы. Это различия в уровне квалификации, умений, возможностей, в оплате, в отношении к труду и многом другом. Дискриминация тоже, по сути, является формой дифференциации, только признанной неприемлемой с точки зрения общества – это такие различия как пол, нация, раса, религия, политические убеждения и другие, приводящие к нарушению равенства возможностей и ущемлению гражданских прав. Таким образом, в сфере трудовых отношений существуют критерии дифференциации, признанные приемлемыми и есть те, которые признаны неприемлемыми, т.е. порождающими дискриминацию. Это позволяет маскировать дискриминационные различия под другие, признанные приемлемыми. Например, женщин не принимают на работу (или платят им меньше) оправдывая это тем, что они обладают меньшими возможностями, чем мужчины. Другим примером, может считаться «пристрастная» проверка квалификации неосвобожденных профсоюзных лидеров с целью доказать, что у них нет нужной квалификации и  уволить (или перевести их на нижеоплачиваемую работу). Можно приводить много примеров, показывающих, как дискриминация маскируется под легитимное действие, обусловленное признанными различиями.

Таким образом, проблема дискриминации в трудовых отношениях не просто существует, она имеет широкую распространенность, многообразна в своих проявлениях. Но главная проблема заключается в том, что в обществе нет четких представлений о том, что такое дискриминация, каковы ее проявления и как, а главное, в чем заключается ее вред и зачем с ней бороться. Таких представлений нет у работников, нет у работников и других субъектов трудовых отношений, призванных обеспечивать нормальное функционирование этой сферы  (представителей власти, судов, сотрудников правоохранительной сферы).

1.2. ЦЕЛЬ ИССЛЕДОВАНИЯ

1.2.1. Получить представление о распространенности дискриминации в сфере трудовых отношений.

1.2.2. Выявить наиболее распространенные формы дискриминации в сфере труда.

1.2.3. Определить отношение различных групп работников к дискриминации, определить уровень готовности противостоять дискриминации в отношении себя и других.

1.3. ЗАДАЧИ ИССЛЕДОВАНИЯ

1.3.1. Осуществить сбор обзоров, публикаций и других документов и т.п., показывающих факты дискриминации и меры, предпринимаемые для предотвращения дискриминации.

1.3.2. Провести количественные и качественные опросы работающего населения для выявления фактов дискриминации в сфере труда и оценок проблем, связанных с дискриминацией.

1.3.3. Провести серию интервью с другими субъектами трудовых отношений (работодателями, представителями профсоюзов, представителями местных властей, судов, прокуратуры) для получения оценок распространенности дискриминации в сфере труда, способов борьбы с нею.

1.3.4. На основе собранной информации описать существующие формы дискриминации, их распространенность, а также субъективные оценки дискриминации и методов ее преодоления имеющихся у работников и других субъектов трудовых отношений.

1.4. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ ИССЛЕДОВАНИЯ

Дискриминация – негативное социальное явление, связанное с ограничением равенства людей и граждан. Можно говорить, что дискриминация это отрицание равенства в неприемлемой форме. Логика развития человеческого общества связана с расширением равенства и отрицанием различных форм неравенства, в том числе и дискриминации.

Само понятие дискриминации имеет немало определений и толкований. Наиболее распространенное связано с подчеркиванием того, что дискриминация это «ущемление прав и свобод, которые закреплены Конституцией и законами»[1]. Однако, такое, самое общее определение выглядит не полным, без указания основания, по которому осуществляется дискриминация. Не всякое нарушение (ущемление) прав является дискриминацией, только то, в основе которого лежит некое группобразующее основание, которое и позволяет выделить субъект дискриминации и произвести сравнение с другими субъектами. Мало того, это не любое основание, а признанное законом, как недопустимое для оценки и сравнения людей, их действий в определенных сферах деятельности. Не случайно в статьях Конституции и Трудового кодекса эти основания перечисляются в виде списка, и на основании этого списка запрещается фиксировать неравенство по этим признакам. Дискриминация это обратное понятие равенству. Это позволило Н. Смелзеру определить дискриминацию как "условия, при которых люди имеют неравный доступ к таким социальным благам как деньги, власть, престиж"[2]. Следуя этой логике в американской юриспруденции дискриминация определяется как «неравное обращение с равными». В таком определении упор делается не на ущемлении (нарушении) прав, которое может быть не связано с дискриминацией (хотя дискриминация без нарушения прав невозможна), а на нарушение принципа равенства, которое неизбежно ведет к нарушению прав.  Учитывая все вышесказанное можно определять дискриминацию, как запрещенную фиксацию неравенства, которая приводит к ухудшению положения социальных субъектов. Это определение актуально еще и потому, что фиксация неравенства вообще и в сфере трудовых отношений особенно, служит основой формирования отношений.

Дискриминация проявляется через дискриминационные практики, т.е. через устойчивые формы взаимодействия, которые приводят к незаконному неравенству в различных формах. Такое неравенство в трудовых отношениях проявляется в неравном вознаграждении за равный труд, неравных условиях труда, неравном социально экономическом статусе и т.п.

В сфере трудовых отношений необходимо фиксировать большое количество дифференцирующих критериев, многие из которых функционально необходимы. Это различия в уровне квалификации, умений, возможностей, в опыте, в отношении к труду и многом другом. Дискриминация тоже, по сути, является формой дифференциации, только признанной неприемлемой с точки зрения общества – это такие различия как пол, нация, раса, религия, политические убеждения и другие, приводящие к нарушению равенства возможностей и ущемлению гражданских прав. Такое положение закреплено в Конституции (ст. 19) и в Трудовом кодексе (ст. 3). В Трудовом кодексе РФ перечисляется 15 оснований по которым запрещены различия и этот перечень не закрыт, т.е. в принципе могут быть добавлены другие основания.

Таким образом, в сфере трудовых отношений существуют основания для дифференциации, признанные приемлемыми и есть те, которые признаны неприемлемыми, т.е. порождающими дискриминацию. Дифференциация на основе неприемлемых оснований это виды дискриминации, среди которых наиболее распространенными являются гендерная дискриминация, возрастная, национальная, религиозная, политическая и т.п.

Наличие многочисленных оснований для дифференциации работников позволяет маскировать дискриминационные различия под другие, признанные приемлемыми. Например, женщин не принимают на работу (или платят им меньше) оправдывая это тем, что они обладают меньшими возможностями, чем мужчины. Другим примером, может считаться «пристрастная» проверка квалификации неосвобожденных профсоюзных лидеров с целью доказать, что у них нет нужной квалификации и  уволить (или перевести их на нижеоплачиваемую работу). Можно приводить много примеров, показывающих, как дискриминация маскируется под легитимное действие, обусловленное признанными различиями.

Традиционно выделяют формальный и неформальный аспекты дискриминации. Формальный аспект связан с тем, что формируется запрет на дискриминацию. Государство, для обеспечения равенства запрещает дифференцировать отношение и вытекающие из него действия на основе определенных критериев. Для этого создается определенная правовая база и органы, обеспечивающие соблюдение правовых норм. Формальная дискриминация связана с открытым нарушением правовых норм, а неформальная с маскировкой, с попытками прикрыть незаконную дифференциацию другими основаниями, на которые нет запрета.

Дискриминация рассматривается не только с правовой, но и с социально-психологической точки зрения. С точки зрения социальной психологии дискриминация – это способ поддержания доминирующего положения социального субъекта (личности, группы). Это одна из форм отрицающего поведения, в основе которого лежит предубеждение об отсутствии у дискриминируемых неких свойств, которые позволяют отказывать им в правах, возможностях и т.п.

Исследование дискриминации связано со сложностью этого явления. В сфере трудовых отношений доминирующую роль играют работодатели. Будучи носителями субъективных представлений, правовых и неформальных норм они формируют конкретную конфигурацию трудовых отношений в рамках отдельного предприятия (организации). С ними вступают во взаимодействие другие субъекты трудовых отношений и, прежде всего, работники, которые также имеют свои представления о праве, норме и т.п. Кроме них в формировании трудовых отношений принимают другие субъекты, а именно, представители властей, правоохранительных органов, судов, которые формируют границы трудовых отношений, принципы их регулирования и контролируют соблюдение этих условий. Необходимо также упомянуть профсоюзы, которые не только представляют интересы работников, но и тоже принимают участие в формировании общих параметров трудовых отношений, их регулировании и контроле.

Проблема дискриминации в трудовых отношениях имеет жесткую нормативную обусловленность, которая определяется правовой системой. Право определяет дискриминацию, как недопустимое сравнение, а также фиксирует критерии, по которым сравнение является недопустимым. В дальнейшем, проблема дискриминации сводится к тому, кто из участников трудовых отношений, в какой мере знает, понимает и, самое главное, соблюдает предписанные законом нормы.

Исследовательский вопрос должен звучать так: насколько распространена дискриминация в трудовых отношениях, т.е., как часто в трудовых отношениях применяются дискриминационные практики и почему это делается?

Для этого необходимо найти способ отделять дискриминационные практики от нормальных, основанных на соблюдении прав и применении допустимых сравнений работников.

Гипотезы исследования.

1. Трудовая дискриминация распространена, несмотря на ее законодательный запрет. Ее распространенность обусловлена тем, что дискриминационные практики традиционны и привычны. Кроме того, на их распространенность оказывает влияние степень осознанности трудовой дискриминации участниками трудовых отношений, которая невелика. Многие участники не знают сути этого явления, не осознают его негативного характера, деструктивных последствий и поэтому не видят необходимости ограничивать ее и бороться с ней.

2. Дискриминация проявляется через конкретные формы, те нарушения принципа равенства связаны с нарушением равенства (недопустимым сравнением) по конкретным основания (признакам), указанным в законодательстве. Иными словами, трудовая дискриминация реализуется через различные виды дискриминации. Одни виды дискриминации более распространены, другие распространены в меньшей степени.

3. Разные группы работников сталкиваются с разными видам дискриминации. Избирательность дискриминационных практик определяется интересами работодателя и способностью работников противостоять давлению.

4. Механизмы защиты от дискриминации неразвиты и малоэффективны, поэтому большинство работников не прибегают к их помощи.

1.5. НАПРАВЛЕНИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ

Для решения поставленных задач было выбрано несколько направлений, позволяющих собрать разнообразную информацию и проанализировать различные точки зрения на рпобьлему трудовой дискриминации

1.5.1. Документальный этап

На этом предполагается сбор различных документов, свидетельствующих о фактах дискриминации или близких к ней. Прежде всего, источником информации могут стать публикации в печатной прессе и Интернете, содержащие информацию о дискриминации и отношении к ней.

Отдельным направлением документального исследования может стать изучение объявлений о вакансиях в специализированных газетах, рекламирующих рабочие места.

1.5.2. Опрос работающего населения

1.5.2.1. Репрезентативный опрос

Ключевой категорией, которая ощущает на себе последствия дискриминации (может даже и не осознавая, что они с ней сталкиваются) являются наемные работники, т.е. самая большая по численности группа участвующая в трудовых отношениях. Получение достоверной информации в этом случае возможно только при проведении репрезентативного опроса. Предполагалось проведение опроса в двух городах: средний индустриальный город (около 500 тыс. чел.) и большой город (свыше 1 млн. чел.). Это обеспечит необходимое разнообразие и позволит провести внутренние сравнения на статистически достоверном уровне. Общий объем выборки должен быть не менее 1200 чел.  (по 600 чел. в каждом городе). 

1.5.2.2. Фокус-группы

Для получения более полной информации необходимо было не только собрать информацию о распространенности разных форм дискриминации и ее общих оценках. Для полноценной разработки программы противодействия необходим глубокий анализ субъективных ценностей и представлений существующих у работников. Для этих целей целесообразно провести групповые фокусированные интервью (фокус-группы) среди наемных работников разных отраслей. Число фокус групп должно быть не менее двух (по одной в каждом городе).

1.5.3. Экспертный опрос (работодатели, профсоюзные функционеры, чиновники департаментов труда, представители судебной власти, прокуратуры)

Кроме работников необходимо изучить представления о проблеме и у других участников трудовых отношений, и, прежде всего, у работодателей. Для этой группы в качестве метода сбора информации было выбрано свободно фокусированное интервью.

В качестве экспертов выступали:

- Работодатели (собственники предприятий, директора и заместители руководителей, специалисты, представляющие интересы работодателей);

- Профсоюзные лидеры (лидеры городского или областного уровня, лидеры первичных организаций);

- Чиновники областного или городского уровня (представители департаментов труда метных администраций, Рострудинспекции, служб занятости);

- Судьи, занимающийся трудовыми делами;

- Сотрудники прокуратуры занимающийся проблемами трудовых отношений. 

2. ПРОБЛЕМЫ ТРУДОВОЙ ДИСКРИМИНАЦИИ

В ПУБЛИКАЦИЯХ И

СРЕДСТВАХ МАССОВОЙ ИНФОРМАЦИИ 

По материалам СМИ, Интернета, научных публикаций 

2.1. ВВЕДЕНИЕ

Данный отчет будет посвящен рассмотрению того, как проблема трудовой дискриминации рассматривается в прессе, в деловой и научной литературе. Значимость разных видов прессы в современном обществе определяется, прежде всего, тем, что она предлагает темы для общественного обсуждения. И даже не просто предлагает, а определяет характер обсуждения, формирует его контекст. Выводы такого обсуждения становятся основаниями для решений и действий не только для отдельных людей, но и для организаций, властных субъектов. Разумеется, нельзя преувеличивать значение прессы в современном мире – есть люди, которые не читают прессы, есть те, которые ей не доверяют вообще или частично (избирательно). Но и преуменьшать этого влияния нельзя.

Проблема трудовой дискриминации, да и дискриминации вообще не относится к числу лидирующих, среди обсуждаемых социально-экономических тем. Однако дискриминацию вполне оправданно относят к числу самых разрушительных и негативных социальных явлений в современном обществе. Не обращать внимания на эту проблему нельзя. Разумеется, нет смысла часто и подробно обсуждать то, что не встречается или не происходит в жизни. Хотя дискриминация относится к числу столь опасных явлений, которые должны привлекать внимание даже при появлении единичных случаев. Но в данном случае есть основания предполагать, что дискриминация вообще и в сфере труда в частности относится не исчезнувшим, а к срытым, латентным явлениям. Просто в силу определенных причин на эту проблему не обращается внимания.

Для того, чтобы понять, как в печати обсуждается проблема трудовой дискриминации были отобраны примеры публикаций из разных источников. Прежде всего, это были средства массовой информации, а именно, обзоры российских и зарубежных газет, деловые журналы, в которых обсуждалась тематика трудовых отношений и управления персоналом. Другим источником публикаций стала научная печать – статьи в научных журналах и публикациях. Ну, и, разумеется, невозможно было обойтись без Интернета, а именно его российской части, представляющей различные тексты, связанные с темой трудовой дискриминации.

Многообразие источников и ресурсы исследовательской группы не позволяли провести детальный поиск по всем источникам с определением количества и качества публикаций. Задачам всего исследования в большей мере соответствовала другая, более скромная задача, а именно качественный анализ встречающихся публикаций. Количественный анализ потребовал бы слишком больших объемов работы, и как показывают наблюдения, привел бы к очень незначительному результату. Публикаций на тему дискриминации просто мало, по сравнению с другими социально-экономическими темами, такими, как пенсии, зарплата, забастовки и др.

Отбор публикаций производился с марта по декабрь 2007 г. Просматривались основные российские газеты, как в бумажном варианте, так и Интернет версии. Постоянный мониторинг проводился в отношении таких общероссийских газет, как «Коммерсант», «Ведомости», «Новые известия», «Московский комсомолец», «Новая газета», журналы «Эксперт», «Секрет фирмы», «Smartmoney», новостные Интернет-порталы, освещающие тематику трудовых отношений, такие как Newsru.com, Gazeta.ry, Lenta.ru и ряд других источников. Кроме того, регулярно просматривались специализированные журналы и печатные издания в области трудового права, трудовых отношений, управления персоналом и др. Наконец, был произведен поиск научных публикаций, в которых излагались результаты систематических исследований в области дискриминации.

2.2. Западная пресса о дискриминации

В российской печати довольно регулярно появляются материалы, перепечатанные, или пересказывающие содержание публикаций, появляющихся в западной прессе, посвященных проблеме дискриминации труда. Часть из них носит почти развлекательный характер и вполне вписывается в советскую газетную рубрику «Их нравы». Например, статья опубликованная порталом Newsru.com[3].  о том, как британская учительница обратилась в суд по трудовым делам за то, что ее вынуждали сидеть на "пукающем" кресле.

 

Учительницу возмущало то, что она была вынуждена постоянно извиняться перед детьми, родителями и учителями по поводу неприличных звуков, которое исходили из ее кресла каждый раз, когда она совершала телодвижение. Просьбу заменить ей кресло дирекция «по ее словам, администрация школы наотрез отказывалась заменить кресло. При этом двое заместителей-мужчин в школе новые кресла получили, заявили женщина. Учительница утверждает, что проблема с креслом была лишь одним из примеров дискриминации по половому признаку, которая подорвало ее положение в средней школе». Ей пришлось оставить свою работу, приносившую 48 тыс. фунтов (около 77 тыс. долларов) в год и теперь заявляет через суд, что администрация вынудила ее уволиться, а также подвергала дискриминации по половому признаку. В качестве компенсации она требовала 1 млн. фунтов.

 

 Другим примером публикаций такого рода может считаться публикация на портале Gazeta.ruо польском священнике[4], который открыл 16 кафе-баров и «решил брать на работу только сексуально привлекательных женщин, чем вызвал настоящий скандал в стране», и «протесты со стороны профсоюзов». В этом же ряду публикаций статья о том, что суд обязал британского певца Стинга выплатить крупную сумму компенсаций своей кухарке за «половую дискриминацию»[5].

Публикации такого рода, скорее всего, связаны с традиционной охотой журналистов за «жареными фактами», «клубничкой» и т.п., они явно не преследуют цели показать опасность или суть такого явления, как дискриминация. Но, одновременно им удается показать, насколько это многообразное явление, и какие у него могут быть разнообразные проявления.

Другая категория публикаций о дискриминации за рубежом в большей мере показывает, что такое дискриминация в трудовых отношениях, к каким последствиям она может привести и как работники борются с нею. Например, Lenta.ru публикует заметку о том, как белый житель города Буффало в штате Нью-Йорк отсудил у своего бывшего начальника-афроамериканца 150 тысяч долларов за дискриминацию по расовому признаку[6].

Пострадавший заявил, что в течение трех лет, пока он работал в государственном Центре помощи трудным подросткам, ему приходилось терпеть унижения от своего начальника. По словам подчиненного, начальник неоднократно позволял себе оскорбительные высказывания, затрагивающие его расовую принадлежность, а также всячески издевался над подчиненным. Как заявил пострадавший, в 1998 году из-за издевательств ему пришлось оставить свою работу. В том же году было проведено внутреннее расследование, и начальнику был назначен штраф в 2000 долларов, однако ему по-прежнему было позволено занимать руководящие должности. На этот раз суд присяжных, который состоял из семи белых людей, после двухнедельного процесса и 10-часового совещания обязал начальника выплатить более значительную компенсацию. Как сообщили изданию представители Федерального суда, это самый большой штраф в истории штата, назначенный по делу о расовой дискриминации против белых людей. Большинство таких дел улаживаются, или закрываются, даже не дойдя до суда.

Та же Lenta.ru сообщает о результатах исследования заработных плат мужчин и женщин с высшим образованием в США[7].

Согласно исследованию Behind the Pay Gap, проведенному Образовательным фондом Американской ассоциации женщин в университетах (American Association of University Women, ААUW), через год после окончания высшего учебного заведения в США женщины зарабатывают на 20 процентов меньше, чем мужчины, сообщает The Associated Press. Через 10 лет разрыв в уровне зарплат увеличивается и составляет 31 процент. Среди причин, влияющих на размер заработной платы, AAUW называет рабочий график, должностную позицию, материнство, однако 25 процентов случаев неравной оплаты труда мужчин и женщин остались без объяснения. Как считают исследователи, скорее всего, виновата дискриминация по половому признаку.

В сообщениях подобного рода указывается, какую высокую значимость имеют подобные дела и на каком высоком уровне рассматриваются дела о трудовой дискриминации[8].

Федеральный суд США обязал компанию Alamo Rent A Car выплатить своей бывшей сотруднице, уволенной за отказ снять хиджаб во время Рамадана, 287,6 тысяч долларов. По сообщению американской прессы, мусульманка Билан Нур после эмиграции из Сомали в 1999 устроилась на работу в компанию, которая занимается предоставлением машин напрокат. В 2001 году она попросила у руководителя разрешения носить на работе хиджаб во время Рамадана. Ей разрешили носить его, но не при клиентах. Когда Нур пришла на работу в хиджабе, ей сначала вынесли выговор, затем уволили. Суд счел, что девушка стала жертвой религиозной дискриминации после сентября 2001 года, и постановил выплатить компенсацию.

Если говорить в целом о публикациях, связанных с трудовой дискриминацией за рубежом, то здесь можно выделить два значимых аспекта. Во-первых, информация такого рода распространяется в основном через Интернет-издания, а не через бумажные или электронные СМИ. Это означает, что увидеть такую информацию могут только те, кто пользуется Интернетом, как источником информации. Для большей части населения эта информация недоступна. Во-вторых, судя по интенсивности появления таких публикаций, для западных стран это актуальная тема, которая освещается в различных стилях. Это может быть и тщательное изложение ситуации, и анализ дискриминационной ситуации и даже «журналистская сенсация». К проблеме трудовой дискриминации оказываются причастны и представители различных элит, «звезды» и рядовые граждане. А конфликты подобного рода рассматриваются прессой, властями, судами разных уровней, вплоть до высших инстанций. В общем, там эта тема настолько актуальна, что отголоски доходят до российской прессы, пусть даже и в стиле «их нравы».

 

2.3. Российская пресса о дискриминации

Если анализировать сообщения российских средств массовой информации, то здесь ситуация иная. Разнообразия ситуаций, связанных с трудовой дискриминацией найти невозможно. В наиболее популярных СМИ тема дискриминации вообще поднимается довольно редко, а  трудовой и того реже.

Чаще всего, публикации о проблемах трудовой дискриминации связаны с освещением в СМИ, или на специализированных Интернет сайтах, результатов каких-то исследований, где, так или иначе, освещалась эта проблема. Примером может служить публикация «Трудоустройство без возрастной дискриминации…» на сайте SuperJob.ru[9]. В статье рассматриваются результаты опроса населения России, по поводу того, существует ли дискриминация при приеме на работу и по каким признакам. Также там приводятся результаты экспертного опроса работодателей по поводу того, почему они не хотят принимать работников старше 45 лет. Результаты выглядят весьма впечатляюще – 82 % процента опрошенных считают, что дискриминация при приеме существует. Однако, здесь надо учитывать, что респонденты высказывали свое мнение о распространенности дискриминации, а не сообщали о реальных фактах. Через год, осенью 2007 г., авторы повторили исследование, на этот раз опрос проводился среди 700 менеджеров по персоналу и иных представителей предприятий и организаций, отвечающих за подбор персонала[10].

В «бумажной» прессе, в газетах большого разнообразия тем, связанных с трудовой дискриминацией, не наблюдается. Например, это упоминание событий, где в той или иной форме обсуждается проблема трудовой дискриминации. Например, сообщение в «Российской газете» в разделе новостей о том, что в Общественной палате рассматривался вопрос дискриминации женщин[11].

На прошедшем в Общественной палате заседании круглого стола, посвященном проблемам дискриминации женщин, глава Подкомиссии по вопросам женщин, семей, детей и демографии Елена Ершова заявила, что пока мы не остановим дискриминацию женщин в сфере труда и занятости, мы не решим ни одну социальную проблему.

Самым значимым сюжетом в российской прессе в 2007 г., связанным с проблемой трудовой дискриминации стало обсуждение инициативы ФАС и Роструд (федеральная служба по труду и занятости) о необходимости запрета объявлений о найме, содержащих дискриминационные требования. Об этой новости сообщила газета «Коммерсант»[12].

Антимонопольная служба и Роструд начинают кампанию по борьбе с трудовой дискриминацией при приеме на работу. Как заявили Ъ в Роструде, ФАС и Роструд разрабатывают механизм запрета публикации объявлений о вакансиях с указанием возраста, пола, места проживания и гражданства, поскольку они носят "дискриминационный характер". Нарушителей предполагается в ряде случаев штрафовать за нарушение закона "О рекламе" на сумму до 500 тыс. руб.

Подобную информацию опубликовали несколько центральных и региональных газет, а также ведущие Интернет-сайты, как новостные, так и специализирующиеся на вопросах занятости и трудовых отношений. Эта новость совпала еще с одним информационным поводом, а именно оглашением специалистами Центра социально-трудовых прав на пресс-конференции в Центре независимой журналистики предварительных результатов исследования по проблемам дискриминации[13].

Проанализировав 3513 объявлений специзданий о найме в Москве, Самаре, Кемерове, аналитика  Центра социально-трудовых прав (ЦСТП) пришли к выводу, что самая «популярная» дискриминация — возрастная, такие требования содержались в 44% объявлений. Затем идут объявления с указанием требуемого пола сотрудника — 29%, стажа работы — 19%. Самый высокий уровень требований зафиксирован в Москве — 59% объявлений имели ограничения по возрасту, 36% — по полу, 29% — по стажу работы. «Работодатели не стесняются выдвигать свои требования — возраст, пол, проживание, хотя их должны интересовать исключительно деловые качества работника — образование, квалификация, опыт», говорит эксперт ЦСТП[14].

Появившись одновременно, новость об инициативе ФАС и Роструда и результаты исследования ЦСТП вызвали неожиданно широкий резонанс. Всего эта информация была опубликована в нескольких центральных газетах, в нескольких региональных, и более чем на 20 сайтах. Такой всплеск интереса к проблеме в «бумажной» и Интернет-прессе не остался незамеченным телевидением и радио. Об инициативе ФАС и Роструда сообщили многие центральные информационные радиостанции, а некоторые, например «Москва FM» дополнили эту информацию комментариями специалистов ЦСТП. В связи с этой проблемой состоялись интервью специалистов ЦСТП на московском телеканале ТВЦ, и кемеровской ГТРК. Руководитель ЦСТП принял участие в ток-шоу В. Соловьева на НТВ, обсуждая проблему дискриминации.

Но даже этот всплеск интереса к проблемам дискриминации не выходил за рамки традиционного подхода к освещению темы – сослаться на данные, на мнение и отказаться от обсуждения самой темы.

Можно привести только пару пример, когда проблемы дискриминации обсуждались с разных позиций. Первый – это уже упоминавшееся ток-шоу на НТВ, а второй это дискуссия на радио «Эхо Москвы» между А. Починком, бывшим министром труда и на тот момент заместителем полномочного представителя президента в Южном федеральном округе и главным редактором «ЭМ» А. Венедиктовым[15]. В ходе дискуссии журналист А. Венедиктов продемонстрировал незнание правовых норм, и очень удивлялся тому, что нельзя в объявлениях указывать ограничения, например, по полу.

А. ПОЧИНОК: Мне страшно понравилось само обсуждение, которое было утром, когда слушатели сами буквально за полчаса выстроили ту логическую систему, к которой международные юристы шли долгие годы и десятилетия. А смысл системы очень простой, нельзя ни в коем случае нарушать права человека, нельзя ни в коем случае ограничивать право человека на труд, нельзя ни в коем случае вводить запреты по полу, по возрасту, по цвету кожи при приеме на работу. Это основополагающий принцип. Так, договорились. К нему есть… А. ВЕНЕДИКТОВ: Подождите, Саша, а по полу тоже нельзя? А. ПОЧИНОК: Ни в коем случае, вы что, при всем уважении…

Это весьма показательная ситуация – ведущий журналист страны, часто выступающий по социально-экономическим проблемам, не знает, в общем-то, элементарных вещей. Вряд ли стоит от других, менее квалифицированных и менее авторитетных журналистов ожидать большего понимания этой проблемы.

2.4. Деловые и специализированные журналы

Деловые и профессионально-специализированные журналы стали очень важным средством выработки взглядов и позиций многих современных специалистов. Не имея времени, возможности, а порой и желания на обучение, а уж тем более на самостоятельное изучение какой-либо проблемы, современные менеджеры с охотой читают журналы, в которых кратко, понятно, но в то же время достаточно полно и развернуто излагаются проблемы управления, отечественная и зарубежная практика, точки зрения.

Например, популярный журнал «Секрет фирмы» периодически затрагивает тему трудовой дискриминации на своих страницах. Прежде всего, как в газетах, описывается опыт западных стран, прежде всего с точки зрения того, как работники могут защищаться от дискриминации. Например, сравнивается практика по защите от дискриминации в США и России[16].

Если иски работников о возмещении материального ущерба в российской судебной практике редко, но встречаются, то нанесение морального вреда пока что не считается нашими соотечественниками серьезным поводом для обращения в суд. В то время как в США иски, связанные с дискриминацией по половому или расовому признаку, оскорблениями служащего, предвзятым отношением к работнику, стали бичом компаний и некоммерческих организаций… … Такие дела для России настоящая экзотика. Эксперты сходятся на том, что если служащий обратится в суд с иском о возмещении подобного ущерба, разбирательство, скорее всего, затянется более чем на год, результат его будет неясен, и, даже если дело решится в пользу служащего, впоследствии ему окажется довольно сложно найти работу. К любителям судиться в нашей стране отношение откровенно негативное.

 

Но здесь, наконец, появляются первые собственные попытки рассмотреть, хотя бы в первом приближении, а точнее в признании, проблему дискриминации[17].

Многие компании «манипулируют» с отгулами, не предоставляют сотрудникам учебный отпуск, не всегда оплачивают переработку и т. п. Задержка зарплаты – тоже распространенная практика, хотя по закону работодателя можно наказывать за это рублем. Не считается особым грехом и дискриминация по половому, возрастному и национальному признаку.

Даже есть попытки разобраться, как страхи руководителя обусловливают возникновение дискриминации по отношению к работникам[18]. В частности рассматриваются «объяснения» руководителей по поводу того, почему они не берут на работу людей «неправильной» национальности, мигрантов, сотрудников из фирм-конкурентов, «своих предателей» (работников уволившихся и пожелавших вернуться назад через некоторое время) и т.п.

Журнал SmartMoney предлагает читателям более основательный подход. Здесь довольно регулярно – примерно раз в полгода, появляются интересные материалы по проблемам трудовой дискриминации. Некоторые из них это традиционные изложения зарубежных исследований по проблемам дискриминации, чаще всего, гендерной[19]. Причем в данном случае делается попытка найти причины дискриминации в психологии самих женщин, которые отказываются от карьеры, или не настаивают на ней, из-за преобладания интересов, связанных с семьей.

Другая статья, в которой затрагиваются проблемы дискриминации и, которая, безусловно, заслуживает внимания это материал, посвященный тому, как выскооплачиваемые служащие крупных компаний и банков борются с дискриминацией, за свои права и заработки[20]. Оказывается в широко известных компаниях, таких как российские отделения «Johnson & Johnson»,  «British American Tobacco», Банке Москвы,  Ситибанке и др. существуют увольнения на основе личной неприязни, за принадлежность к профсоюзу, невыплаты бонусов и  многое другое. Главным фокусом статьи является не то, что дискриминация существует и в среде высокооплачиваемых специалистов, а то, как они борются, и что эта борьба не так уж и безуспешна, как можно было бы подумать.

Как правило, публикуемые в таких журналах материалы, исходят из того, что дискриминация негативное явление. Однако, иногда журналисты высказывают и иную точку зрения, позволяя себе иронию[21].

В статье, на основе российского и зарубежного опыта, обсуждается приемлемость отбора персонала на основе такого критерия, «внешний вид», «приятная внешность» и др. Автор предупреждает, что «проблема с использованием красоты как критерия отбора лишь в том, что во многих странах такая политика может привести к серьезным проблемам. Так, в 2004 году американская сеть магазинов одежды Abercrombie & Fitch, решившая нанимать продавцами привлекательных мужчин европейской внешности, проиграла коллективный иск людям, не прошедшим собеседование. Американцы испанского и азиатского происхождения обвинили компанию в дискриминации по национальному и половому признаку и отсудили у нее в общей сложности $40 млн.». Но в качестве резюме журналист делает странный вывод: «Успокаивает лишь то, что в России мысль о подобных исках в ближайшие лет десять кажется утопичной. Самое время использовать ресурс, пока еще не павший жертвой политкорректности.»

Другая категория журналов – специализированные, и, прежде всего, посвященные труду, управлению персоналом, HR-технологиям. Наиболее известным из специализированных журналов является «Человек и труд». За последние два года наиболее интересной была статья, посвященная сравнительному анализу российского и белорусского трудового законодательства и тех его положениях, способствующих появлению (сохранению) трудовой дискриминации[22]. В частности, подробно рассматривается ситуация с заключением срочных трудовых договоров и дискриминационные последствия, возникающие в том случае, когда работник лишен права расторгнуть договор по своему желанию.

Другой специализированный журнал «Управление персоналом» занимает вполне определенную позицию и там иногда высказывается позиция, которую можно охарактеризовать как «оправдание дискриминации». Одна из статей именно так и озаглавлена «Существует ли оправдание дискриминации?»[23]. Автор рассматривает различные виды дискриминации и приводит мнения руководителей служб персонала нескольких компаний, называя это попыткой взглянуть на проблему дискриминации глазами не соискателя, а работодателя. По каждому виду дискриминации приводятся доводы работодателей, почему это может быть оправдано, а потом делается сам вывод.

Возрастной признак …Тягаться с молодыми в исполнительской работе уже сложно – нет той агрессии и энергичности, а до руководящих позиций он не дорос либо не склонен к управлению людьми по своей природе. Работодатели смотрят на это так же: на руководящую должность он не подходит по профессиональным критериям – например, отсутствуют менеджерские качества и аналогичный опыт, а на исполнительные должности – там молодой коллектив, в котором работают амбициозные ребята. Скорее всего, коллектив и вновь прибывший работник не будут чувствовать себя комфортно… Гендерный признак …можно лишь согласиться с тем, что причины дискриминации по половому признаку очень различны. В одном случае – все та же глубоко укоренившаяся мысль о неспособности женщины справиться с некоторым набором функций и высокой степенью ответственности, в другом – желание работодателя сохранить спокойствие и гармонию в уже сложившемся коллективе. Сфера ответственности приводит нас к управлению рисками – учтем этот факт… Национальность и гражданство …Можно согласиться с мнением консультанта о том, что выбор сотрудников по национальному признаку чаще всего зависит от личного отношения людей, принимающих решения, нежели от политики компании, хотя, … такое бывает на уровне устава.

В этой статье автор пытается занять позицию странную независимого арбитра, не учитывающую правовой оценки дискриминации. Это довольно распространенная позиция, сутью которой является надзаконность взгляда на проблему. Дискриминация относится к числу наиболее значимых правонарушений, запрет на нее зафиксирован Конституцией – высшим законодательным актом. Обсуждать, в какой мере дискриминация может быть оправдана, равносильно обсуждению того, может ли быть оправдано убийство с целью грабежа. Однако, ни журналистов, ни «специалистов» это не смущает, и они ищут рациональные моменты в том, что человеку 45 лет отказываю в праве на работу, а женщине платят меньше.

Правда, другие материалы в этом журнале, посвященные проблеме дискриминации носят иной характер, там, все-таки, делается акцент на том, что это негативное явление, и дискриминационные практики рассматриваются как негативные и опасные.

Наконец, есть еще один вид публикаций связанных с дискриминацией, в которых высказываются весьма неожиданные точки зрения. Примером может служить статья И. Юрова под многообещающим названием «Истоки и причины дискриминации в сфере трудовых отношений», опубликованная в журнале «Трудовое право»[24].

Статья начинается с более чем странного призыва.

«Практикам-управленцам стоит не бороться с дискриминацией, а управлять ею, направлять  ее в необходимое и достаточное русло».

 

Далее следует пассаж, из которого становится ясно, что автор не видит различий между такими понятиями как «различия вообще» и «неприемлемые различия», т.е. «дискриминация».

 

«Дискриминация существует потому, что все люди разные: одни толстые, другие худые, третьи стройные; одни умные,другие не очень...». Далее следует сногсшибательное открытие «и национальное своеобразие и причины дискриминации кроются в базовых лингвистических концептах, которые концентрируют в себе всю культурную и историческую информацию… В основе русской ментальности лежит противопоставление свои\чужие - главный концепт коллективного сознания «чужое» всегда отвергалось русским народом.. В российском менталитете семья ассоциируется с домом, уютом, социальной и психологической защищенностью... Представляется плодотворным в современных условиях развития нашей страны использовать социальные технологии управления бизнесом, как большой семьей... В этом случае, как показывает практика, растет уровень управляемости компанией, растет уровень доверия к руководству, повышается лояльность персонала к организации, что самым позитивным образом сказывается на финансово-экономическом положении предприятий».

 

А если нет на предприятии такой патриархальности, если насаждаются "чуждые" западные технологии, то появляется дискриминация, так как субъект воспринимается как "чужой". Но это еще не все. Далее следует такая конструкция.

 

«Следующая причина дискриминации лежит в плоскости философской природы оценки. Как известно она состоит из следующих элементов: 1) субъекта оценки; 2) объекта; 3) основания оценок, нормы, согласно которым субъект проводит оценку. И базовым здесь является субъект. Он определяет, что хорошо, что плохо. И ничего тут не сделать!». Следующее умозаключение даже комментировать трудно. «Внимательный читатель скажет, что субъект оценивает согласно нормам. Правильно! Нормами в данном случае являются культура и особенности социально-трудовых отношений».

 

 

Сначала, по мнению автора – оценку проводит субъект и ничего тут не поделать, потом, все таки, на основе нормы, которая одновременно и культура и особенности трудовых отношений!

Ну и, разумеется, автор не может скрыть от читателей саму суть российских трудовых отношений, выявленную на основе последних исследований (каких?!) из 14 пунктов. Нет смысла приводить весь перечень, достаточно привести лишь один пример того, что относится к сути российских трудовых отношений: «предпочтение (участниками  трудовых отношений – П.Б.) осмысленной аскезы богатству, общей строгости нравов - моральной вседозволенности, добровольного самоограничения - комфорту».

И заключительный финал-апофеоз: 

«дискриминация по возрасту, полу, образованию, национальности - это банальная защита самого себя, своей работы, своей организации, своего особого стиля жизни от посягательств чужаков. Если мы будем любить всех, если исчезнет или будет уничтожена дискриминация, то у нас случится то, что было в предместьях Парижа. Если требуется бухгалтер 22-35 лет, значит, организация хочет иметь молодых перспективных специалистов; может быть финансовый директор хочет прийти в бухгалтерию – и чтобы его глаз радовали красивые женские лица. Помнится, какой-то библейский пророк окружал себя молодыми девами, чтобы питаться их энергией».

 Трудно понять, какой энергией питался автор, создавая этот жуткий коктейль из патриархально-сусальных представлений, убогих управленческих штампов и философско-социологических домыслов. Но еще труднее понять редакцию, в общем-то, уважаемого журнала, разместившего на своих страницах столь низкокачественный текст, больше подходящий для бульварной газеты. Проблема дискриминации вызывает интерес читателей во многом потому, что в прессе не хватает материалов, позволяющих понять проблему и выработать к ней правильное отношение. Но подобные статьи только усугубляют ситуацию, провоцируя появление, может и оригинальных, но полностью неадекватных взглядов.

Подводя итог рассмотрению публикаций, посвященных трудовой дискриминации в деловых и специализированных журналах следует отметить отсутствие единого понимания этой проблемы. И дело здесь не в широте взглядов авторов публикаций, а именно в отсутствие понимания нормы, прежде всего правовой нормы. Широта взглядов уместна там, где явление не имеет формализованных правовых оценок. Дискриминация это правовое явление регламентированное, а точнее запрещенное Конституцией – высшим правовым актом в стране. Дискриминация это нарушение Конституции, продублированное в Кодексах, трудовом и уголовном. Попытки обсуждать проблему трудовой дискриминации с надправовых позиций, а уж тем более оправдывать ее, аморальны и неприемлемы. Подтверждением этого может служить ситуация с нобелевским лауреатом по медицине Д. Уотсоном.

В Великобритании и США назревает скандал: нобелевского лауреата обвиняют в расизме. Нобелевский лауреат, руководитель одной из ведущих генетических лабораторий США 79-летний доктор Джеймс Уотсон заявил, что чернокожие отстают от белых в своем интеллектуальном развитии. В беседе с корреспондентом британской газеты The Sunday Times он cказал, что "по существу, удручен перспективами Африки", потому что "вся наша социальная политика построена на том, что умственные способности ее населения равны нашим – в то время как все исследования говорят, что это не совсем так". Доктор Уотсон признал, что этот болезненный вопрос труден для обсуждения. Он высказывает надежду, что все-таки все люди равны, но тут же отмечает: "люди, которым приходится иметь дело с чернокожими работниками, находят, что это не так". Однако, по мнению ученого, не следует дискриминировать людей на основе цвета их кожи, потому что "многие цветные люди очень талантливы, но не повышайте их, пока они не преуспели на начальных ступенях своей карьеры".

Скандал приобрел грандиозные размеры и Д. Уотсон, несмотря на очевидные научные заслуги, которые, кстати, не мешали ему иметь неоднозначную репутацию и до этого конфликта, был отстранен от руководства лабораторией и отправлен в отставку.

Это образец реакции на надправовые точки зрения по проблемам дискриминации. Даже высокий авторитет нобелевского лауреата не спасает от ответственности за высказывание, оправдывающее дискриминацию. Это показывает, насколько значима эта тема, насколько нетерпимо демократическое общественное мнение относится к попыткам оправдывать или обосновывать дискриминацию. 

2.5. Научные публикации

Если говорить о научных публикациях, т.е. о статьях, монографиях, то за рассматриваемый период их было очень немного. В Интернете есть немало статей на различных сайтах, которые можно считать учебными материалами, в которых излагается суть явления, различные формы проявления, правовые оценки и т.п. Не всегда эти материалы связаны только с трудовой дискриминацией, иногда проблема рассматривается шире, довольно часто в последние годы рассматривается проблема национальной и расовой дискриминации.

Ярким примером такой разъяснительной публикации является статья А. Осипова «Обыкновенный расизм: как работает ненасильственная дискриминация» опубликованная на сайте Polit.ru[25]. Рассматривая проблему ненасильственной дискриминации автор задает два вопроса и дает ответы, которые во многом совпадают с исследованиями разных форм дискриминации и, в том числе с данным исследованием.

Реален ли феномен ненасильственной дискриминации в России? Многие активисты национально-культурных обществ, правозащитники и адвокаты, работающие с пострадавшими, ответят утвердительно. Это есть реальность в том смысле, что можно наблюдать явления, подпадающие под определения дискриминации, приводимые, например, в международных договорах о правах человека. С рассказами о дискриминации при приеме на работу, при поступлении в школу или вуз, при контакте с милицией или судами приходится сталкиваться постоянно. Ничуть не реже случается и то, что обозначается плохо переводимым на русский язык словом harassment – оскорбления и унижение достоинства по этническому признаку. Является ли дискриминация проблемой, то есть осознает ли ее общество как вызов, требующий ответа? Ответ скорее отрицательный. Сами жертвы в большинстве случаев предпочитают не предавать огласке случившееся. Никто не испытывает радости, столкнувшись с дискриминацией и оскорблениями, но на деле такие вещи рассматривают, скорее, как свои личные проблемы.

Описывая дискуссии и практику преодоления культурных стереотипов связанных с дискриминацией, широкое обсуждение того, почему дискриминация ни в коем виде не может быть обоснованной, автор подчеркивает:

России налицо все возможные предпосылки всех форм и видов этнической дискриминации. Здесь можно перечислить их просто списком, поскольку о каждом сказано и написано уже достаточно много. Это расиализм и этноцентризм в мышлении подавляющего большинства сограждан. Это то, что российская власть и российское общество на всех уровнях репрессивны: в мелочах и по-крупному. Это условность любых норм и избирательность их в применении. Это атомизированность общества и отсутствие гражданской солидарности. Это вера в бюрократический промысел и чудодейственную силу государства. Это тотальное лицемерие власти и граждан. Это большие проблемы с понятием «человеческое достоинство», которое, похоже, остается для этой страны пустым звуком.

Основным фокусом статья является проблема «ненасильственной»  ил косвенной дискриминации, которая проявляется в повседневной жизни и очень широком спектре действий и поступков людей, власти, групп и т.п. Показывается, что с помощью таких понятий, как экстремизм, толерантность, конфликт, культурализация социального и др. дискриминация не преодолевается, а усиливается. Например:

…пропаганда толерантности зачастую оборачивается своеобразным этнографическим ликбезом. Людей учат, из самых благих побуждений, уметь распознавать «другого» и знать, в чем состоит его, «другого», особенность и непохожесть. Другими словами, «национально озабоченных» людей делают еще более национально озабоченными.

В целом же автор приходит к довольно пессимистическому выводу.

На извечный российский вопрос «что делать?» приходится отвечать вопросом – кому делать? Ответ не очевиден. Государству по большому счету ничего не нужно. Оно уже определилось: в качестве угрозы рассматривается только дестабилизация, а с этим власть пока справляется. Пострадавшие от дискриминации или лишены во всех смыслах права голоса, или занимаются другими проблемами. Так называемая общественность во всех ее проявлениях, включая этнических активистов, разговаривает с государством на одном языке и вполне удовлетворена той повесткой, которую предлагает власть. … Отсюда вытекает необходимость антидискриминационного законодательства и политики предотвращения дискриминации. Но для этого требуется ряд условий. Нужна ответственная правящая элита, умеющая просчитывать последствия от разделения общества по этническим линиям. Нужно активное и ответственное движение за гражданские права и против расизма, способное сделать средний класс большинства своим союзником, а не противником. … Нужно, чтобы и власть, и общество были реально готовы ликвидировать многочисленные репрессивные правила и механизмы, отчасти унаследованные от советского периода, отчасти созданные в последние годы. Все эти условия в современной России отсутствуют, и невозможно сказать, когда они появятся, если появятся вообще.

Другой тип учебно-разъяснительных материалов носит более специализированный, например, социально-психологический характера. Примером может служить статья С. Ениколопова и Н. Мешковой «Направления исследования предубежденности в современной психологии»[26]. Здесь дискриминация как явление, связанное с таким социально-психологическим феноменом, как предубеждение. Статья интересна, прежде всего, тем, что в ней перечисляются различные теоретические подходы к проблеме дискриминации, как социально-психологического явления. Рассматривается история формирования теории предубеждения и дискриминации, приводятся основные классификации, методы исследования и основные подходы к объяснению предубеждения и дискриминации. Материал носит характер краткого учебного пособия, позволяющего разобраться в этой теме и учащемуся и специалисту, столкнувшемуся с необходимостью разобраться в ней.

Более фундаментальный характер носят публикации, в которых излагаются результаты исследований тех или иных аспектов дискриминации. Например, брошюра Е. Луковицкой «Мониторинг реализации права женщин на труд в Новгородской области»[27]. В ней содержатся результаты исследования, проведенного в Великом Новгороде, посвященного существующим практикам найма на работу женщин и мужчин, оплату труда женщин и мужчин

возможностям продвижения по службе. Исследование проводилось с помощью целого комплекса методов, контент-анализ, экспертные интервью, фокус-группы, анализ статистических данных. Автор изучает объявления о вакансиях и приходит к выводу, что многие из них содержат дискриминационные требования. На основе статистики центра о стоящих на учете в городском и сельском (Новгородского района) центрах занятости мужчин и женщин видно, что здесь отчетливо видны последствия дискриминации. Безработных женщин – больше, вакансий для них меньше и они хуже, чем для мужчин. Рассматривая зарплату занятых мужчин и женщин, приводятся данные о превышении «мужской» зарплаты и как факт, свидетельствующий о «закреплении» женской дискриминации приводятся данные об ожидаемой зарплате у мужчин и женщин. То, что уже на уровне ожиданий женщины декларируют более низкие запросы говорит, что практика превышения мужских зарплат на женскими, стала обыденным, само собой разумеющимся явлением. Вывод автора очевиден – гендерная дискриминация есть, и она довольно широко распространена.

Этой же проблеме посвящена монография И. Мальцевой и С. Рощина «Гендерная сегрегация и трудовая мобильность на российском рынке труда»[28]. На сегодняшний день это, пожалуй, самое серьезное исследование проблем неравенства мужчин и женщин в сфере трудовых отношений. В монографии подробно рассматриваются следующие проблемы: отраслевая и профессиональная сегрегация на рынке труда, вертикальная сегрегация и проблема «стеклянного потолка», гендерные особенности трудового поведения и мобильности.

Рассматривая с помощь различных индексов сегрегации структуру занятости по отраслям и профессиям, авторы приходят к выводу, что после начала рыночных реформ начался процесс размывания сложившейся в советское время гендерной структуры занятости. Мужчины стали проникать в преимущественно женские отрасли и профессии и вытеснять из них женщин, превращая их в смешанные, но при этом женщины концентрировались в отраслях, которые превращались в «женские», и одновременно мужские отрасли окончательно «очищались» от женщин.

Много внимания авторы уделяют проблеме вертикальной сегрегации, которая имеет еще название «стеклянного потолка», т.е. наличие гендерного барьера, препятствующего вертикальной должностной и профессиональной мобильности женщин. При рассмотрении причин возникновения этого барьера и способов его преодоления, критически оцениваются традиционно называемые причины «женской ограниченности», связанной с необходимостью отвлечения на семью и детей.

Пытаясь объяснить, что способствует сохранению «стеклянного потолка» мы склоняемся, что к тому, что это не столько большие обязанности женщин в домашнем хозяйстве, не столько необходимость заниматься воспитанием и уходом за детьми, сколько разные по сравнению с мужчинами возможности с точки зрения социальной структуры бизнеса и деловой жизни. Женщины достигают большего успеха тогда, когда есть ресурсы для преодоления стереотипов, существующих в профессиональных и социальных сообществах.  В чем могут заключаться эти ресурсы? В менее консервативном социальном окружении, в модернизационном типе экономики (что характерно для крупных мегаполисов); в поддержке со стороны мужа для преодоления сопротивления мужских профессиональных сетей; в развитии тех сфер бизнеса, где требуется в большей мере стартовый капитал в виде знаний, а не в виде опыта и накопленных связей и контактов. Различные сферы деятельности в экономике не обязательно содержат жесткие требования к полу работника. Постиндустриальная экономика все больше создает рабочие индустриальные места, пригодные для любой гендерной группы, поскольку на рабочих местах все меньшее значение имеют физические усилия, а в большей степени необходимы знания, готовность к адаптации. Но даже если рабочие места имеют гендерной окраски, бизнес среда сохраняет ее. Проблема «стеклянного потолка» - это во многом проблема гендерной асимметрии институтов, различий в неформальных нормах и правилах для мужчин и женщин в масштабах всего общества, отдельных профессиональных сообществ. Отдельных корпоративных культур. Изменение ситуации со «стеклянным потолоком» требует не столько изменения ситуации с характеристиками человеческого капитала женщин (опыт, образование, и т.д.), этот капитал уже накоплен в значительной степени, сколько изменения стереотипов, изменения позиции доминирующей мужской группы.

Анализируя данные о трудовой мобильности, положении женщин в обществе в разных странах, уровень зарплаты и др., авторы не только описывают сложившиеся дискриминационные практики в отношении женщин, но и выявляют факторы, которые способствуют преодолению сегрегации. В частности, они называют цифру 14,23 % - на столько в среднем увеличивается зарплата женщин при смене места работы, это дает основания утверждать, что внешняя мобильность это средство повышения зарплаты и чем меньше будет барьеров для мобильности женщин-работниц, тем в большей мере будет преодолеваться сегрегация. 

Как и большинство других квалифицированных исследователей проблем неравенства и дискриминации авторы не находят никаких обоснований для оправдания гендерного неравенства. Наоборот, они видят в этом тормоз для развития рыночной экономики. В сложившейся ситуации авторы видят неспособность саморегулирующейся рыночной системы преодолеть гендерно-дискриминационные практики и настаивают на вмешательстве со стороны государства и негосударственных гражданских институтов в решение этой проблемы.

Другое интересное исследование посвящено проблеме этнической дискриминации и непосредственно не связано с трудовыми отношениями. Речь идет об исследовании, проведенном АНО «Юристы за конституционные права и свободы» (ЮРИКС) и «Правовой инициативы «Открытого общества»[29].  В ходе исследования проводилось наблюдение на 15 станциях московского метро, как центральных, так и периферийных. Объектом исследования были проверки документов милиционерами у пассажиров, прежде всего «неславянской внешности». Так доля таких пассажиров в общем пассажиропотоке колебалась от 2,8 до 7,6 %, а доля милицейских проверок, в ходе которых останавливали «неславян», колебалась  от 19,4 до 80,1%. На основании этих данных авторы делают вывод о «вопиющей этнической избирательности, которая когда-либо была зафиксирована в ходе специальных статистических исследований».

Далее рассматривается правовая база, которая служит основанием для таких проверок, позиция властей и коррупционные практики среди сотрудников милиции.

Хотя лица с визуально «неславянским» типом внешности составляет лишь 4,6 % пассажиров Московского метрополитена, их шанс быть остановленными милицией в 21,8 раз выше, чем у «славян». Эти диспропорции настолько велики, что вряд ли их можно оправдать законными соображениями охраны порядка, исключающими дискриминацию. Помимо этого результаты исследования показывают, что дискриминационная практика остановок и проверок граждан милицией неэффективна как способ раскрытия и предотвращения преступлений. Данные указывают, на 3 %-ный уровень выявляемости, причем самым серьезным из раскрытых правонарушений было отсутствие надлежащим образом оформленных регистрационных или иммиграционных документов.

Это исследование, как и предыдущие, показывает, что проблемы дискриминации не просто распространены в современном российском обществе, а становятся распространенными и  повседневными.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По итогам рассмотрения содержания публикаций в СМИ, деловой и научной печати можно сделать следующие выводы.

1. Тема дискриминации не является актуальной для российского общественного мнения. Количество публикаций на эту тему невелико, если не сказать, что их откровенно мало. Причинами этого может служить непонимание проблемы неравенства, дискриминации, сегрегации не только со стороны читателей, но и со стороны лидеров общественного мнения, ведущих журналистов.
2. Качество публикаций в разных источниках отличается. В научных публикациях, независимо от  того, какой вид дискриминации рассматривается, фиксируются три момента. Во-первых, исследователи подчеркивают распространенность дискриминационных практик, при анализе добросовестно собранных фактов становится ясно, что дискриминация проявляется не в отдельных случаях, она стала массовым и устойчивым явлением. Во-вторых, исследователи видят только отрицательные последствия и для тех, кто вовлечен в дискриминационные практики и для экономики и для общества в целом. Научное рассмотрение проблемы дискриминации позволяет однозначно утверждать, что никаких оправданий и обоснований полезности не существует, и все что говорится в оправдание дискриминации это апологетика представлений традиционно доминирующих групп, пытающихся закрепить свое преобладание неэкономическими средствами. Наконец, в-третьих, практически все исследователи указывают на существование сочувствие, и даже лояльность по отношению к дискриминационным практикам и субъектам дискриминации, со стороны общества и даже тех, кто подвергается дискриминации. Это еще раз подчеркивает, насколько глубоко дискриминация въелась в общественную жизнь – даже ее жертвы (потенциальные или реальные) готовы мириться с ней.
3. Журналисты, как правило, не обладают знаниями о проблеме дискриминации, многие из них даже не знают элементарных правовых норм и смысла этого явления и, соответственно, причин запрета. Поэтому при подготовке публикаций они руководствуются материалами, случайно попавшими в их поле зрения. Это может быть сообщение из-за рубежа, может быть какая-то оригинальная, но совершенно не обоснованная точка зрения на проблему дискриминации. Публицистика по проблеме дискриминации, связанная с высказыванием журналистами своих взглядов, практически отсутствует. Обычно журналисты пересказывают какую-то публикацию, либо предоставляют возможность высказать какому-то специалисту или эксперту по этому поводу. В данном случае это еще одно подтверждение, что проблема дискриминации находится на периферии общественного мнения.

В целом, анализ публикаций показывает, что проблема дискриминации очень актуальна для общества. Добросовестные исследователи и эксперты говорят о том, что дискриминация не просто есть, она широко распространена. Однако, исследователи, пожалуй, единственные, кого это беспокоит. Управленцы, журналисты, политики, общественное мнение демонстрируют к этой проблеме либо полное отсутствие, либо очень незначительный интерес. 

3. ДИСКРИМИНАЦИЯ ПРИ НАЙМЕ:

АНАЛИЗ ОБЪЯВЛЕНИЙ О ВАКАНСИЯХ 

В объявлениях о найме на работу 

3.1. ВВЕДЕНИЕ

Проблема дискриминации в сфере труда это сложная проблема, главным образом потому, что она имеет скрытую природу. Дискриминация скрыта за нарушениями формальных трудовых прав, зафиксированных в законодательстве о труде. Но, не каждое нарушение прав работника является дискриминацией, хотя дискриминация проявляется только через нарушение прав. Если работника просто увольняют с нарушением закона, то это не всегда может быть дискриминацией. Но если увольнение с нарушением прав стало последним звеном в цепи нарушений прав данного человека (необоснованных наказаний, неоправданных отказов в поощрении), то это уже может быть дискриминацией. Также дискриминацией может быть увольнение (или любое другое ущемление) женщин, работников определенного возраста и т.п. В любом случае, единичный факт нарушения прав работника не может быть назван дискриминацией, для этого необходима информация о фактах массовых нарушений, совершенных в отношении одного или нескольких работников. Причем, этого работника (работников) должен отличать какой-то один из признаков, который зафиксирован в законодательстве. Например, в Трудовом кодексе РФ пол работников назван, как основание, по которому запрещено проводить различия, в то время как по стажу работы проводить различия не запрещено.

Трудности изучения проблем дискриминации заключаются еще и в том, что работодатели, которые чаще всего выступают как субъекты дискриминации (т.е. те, кто ее осуществляют), маскируют ее. Например, женщину увольняют не потому, что она женщина, а, якобы потому, что она не обладает необходимой квалификацией. Получать объективную информацию о нарушениях прав работников порой, просто невозможно. Однако в последнее время появилась возможность изучать распространенность дискриминации через объявления о вакансиях.

Трудность доказывания и сбора информации о дискриминации привела к тому, что на нее просто перестали обращать внимания. По свидетельству юристов, занимающихся трудовыми отношениями, суды отказываются принимать иски о дискриминации, а если принимают, то в суде почти невозможно доказать факт дискриминации. Суды предпочитают зафиксировать факт нарушения и если это обоснованно, устранить его, а от рассмотрения более сложного и, соответственно, более тяжелого нарушения закона, каким является дискриминация, отказываются. Невнимание к проблеме дискриминации привело к тому, что работодатели, в некоторых ситуациях, перестали ее скрывать. И, прежде всего, давая объявления о найме. Этот  канал трудоустройства в последние году стал пользоваться высокой популярностью, как среди работников, так и среди работодателей. Появилось большое количество газет, которые содержат только объявления о вакансиях и предложения работников о готовности к найму. Предложения работников содержат информацию о том, каким потенциалом они обладают и в какой сфере хотели бы работать. Объявления работодателей о вакансиях демонстрируют, что в отсутствии контроля работодатели перестали скрывать свои установки и стали открыто публиковать объявления, содержащие дискриминационные требования. 

Показатели и переменные

Объявления о вакансиях имеют сходную структуру и содержат ряд параметров (переменных), по которым можно проводить сравнение. К несравнимым параметрам относятся данные о предприятии (организации), адреса или контактные телефоны. Сравнимых параметров гораздо больше. В данном исследовании использовалось 20 переменных. Список переменных, по которым сравнивались объявления, приведен в таблице № 1.

Таблица № 1

Список переменных, по которым проводилось сравнение объявлений о вакансиях

 

1. Категория персонала	11. Наличие ограничений по месту проживания
2. Нижний уровень предлагаемой зарплаты	12. Наличие ограничений по внешнему виду, физическим данным
3. Верхний уровень предлагаемой зарплаты	13. Наличие ограничений по гражданству
4. Наличие социального пакета	14. Наличие ограничений по семейному положению
5. Продолжительность срока трудоустройства	15. Наличие ограничений по наличию детей
6. Наличие ограничений по полу	16. Наличие требований по отсутствию вредных привычек, судимости
7. Вид ограничений по полу	17. Наличие требований к документам, подтверждающим квалификацию
8. Наличие ограничений по возрасту	18. Наличие требований к специальным допускам
9. Нижняя граница ограничений по возрасту	19. Наличие требований к навыкам и умениям
10. Верхняя граница ограничений по возрасту	20. Наличие требований к стажу работы

Первые пять переменных отражают общие условия найма. Прежде всего, это переменная  «категория персонала». В некоторых случаях категория персонала определялась по разделу в газете, например, «специалисты», «руководители», рабочие. В некоторых случаях по тексту объявления, например «бухгалтер с высшим образованием». В переменную «нижний уровень зарплаты» заносились соответствующие значение вилки предлагаемого вознаграждения или значение, которое в тексте объявления звучало как «зарплата от … руб.». Также для обработки заносились значения зарплаты, которые указывались в виде фиксированной суммы. В переменную «верхний уровень зарплаты» заносились верхние значения зарплатной вилки и значения из формулировок «зарплата до … руб.». Наличие таких данных позволило рассчитать переменную «средняя зарплата». В этом случае, если указывалась вилка, то по ней вычислялось среднее значение, а если указывалась фиксированная зарплата или зарплата «от …» или «до …» то в качестве среднего значения бралось указанное значение[30].

Переменная «наличие социального пакета» показывает, предлагаются ли какие-то другие блага и льготы, помимо заработной платы. Наконец, последней переменной этого блока является «продолжительность срока трудоустройства», которая отражает срочность или бессрочность предлагаемого найма.

Второй блок включает в себя девять переменных, с 6-й по 15-ю, в которых фиксируются требования, содержащие дискриминационный характер. В этих переменных фиксируются ограничения по полу, возрасту, месту проживания, гражданству, внешнему виду, наличию семьи и детей. Кроме того, есть переменные, в которых уточняется, какие именно выдвигаются ограничения по полу (т.е. кто именно требуется мужчина или женщина) и по возрасту (т.е. каковы нижние и верхние ограничения по возрасту).

Наконец, в третьем блоке переменных фиксируются ограничения, не носящие дискриминационного характера, т.е. требовании к квалификации. Это фиксация требований к документам, подтверждающим квалификацию, к наличию допусков и специальных разрешений к работе, к стажу работы, навыкам и умениям, отсутствию вредных привычек и судимостей.

3.2. Информационная база

Для сбора данных использовались специализированные газеты, содержащие информацию о вакансиях в трех городах: Кемерово, Москва и Самара. Выбор Кемерова и Самары объясняется тем, что в этих городах проводится качественная и количественная часть данного исследования. Это два индустриальных города, различающихся численностью населения. Кемерово – полумиллионный город, областной центр, а Самара – это уже город миллионер, где тоже значительная часть населения трудится на промышленных предприятиях. Добавление Москвы позволило провести сравнение этих двух городов (среднего и большого) с мегаполисом.

В этих городах были выбраны наиболее распространенные в регионах газеты, вышедшие в первой половине июня 2007 года. Всего в исследовании использованы 17 газет, с общим числом объявлений о найме на работу – 37366 (в использованных для сбора информации газетах также напечатаны резюме соискателей работы, реклама учебных программ и заведений). Также во внимание принимались только индивидуальные объявления о работе (или не рассматривались групповые). Данные о газетах и числе объявлений приведены в таблице № 2.

Таблица № 2

Данные о газетах и числе объявлений по городам

Город	№ газеты в массиве	Название газеты	Количество объявлений
Кемерово	1	Другая работа	1182
	2	Работа в Кузбассе	1135
	3	Работа для всех	662
	4	Работа сегодня	480
	5	Работа в Кемерово	1037
			4496
Москва	6	Работа сегодня	2314
	7	Работа сегодня	2350
	8	Работа для Вас	10789
	9	Работа для Вас	10389
			25842
Самара	10	Работа для Вас	1323
	11	Бюллетень вакансий	2766
	12	Работа для всех	845
	13	Работа сегодня	563
	14	Бюллетень вакансий	132
	15	Работа в Самаре	75
	16	Все о работе	547
	17	Ваша работа и карьера	777
			7028
Итого	17		37366

 

Для отбора объявлений была использована случайная пошаговая выборка. Как видно из таблицы, количество объявлений в газетах по городам разное, поэтому и в связи с дизайном исследования (1000-1200 объявлений по региону), для каждого города был определен разный шаг выборки: Кемерово – 4, Москва – «Работа сегодня» - 10, «Работа для Вас» - 20, Самара – 6.

В  результате отбора в массив было включено 3513 объявлений. Данные о числе объявлений, включенных в массив, по городам представлены в таблице № 3.

Таблица № 3

Распределение числа объявлений по городам

 

	Число	Доля в %
Кемерово	1088	31,0
Москва	1274	36,3
Самара	1151	32,7
Всего	3513	100,0

Линейные распределения по всем переменным приведены в Приложении 1.

3.3. Общие условия найма

Самыми востребованными категориями персонала являются рабочие (45 %) и специалисты (31 %). На их долю приходится три четверти всех предлагаемых вакансий. Можно сказать, что система найма через объявления в газетах, главным образом рассчитана на поиск рабочих и специалистов. Причем для Кемерово это справедливо больше, чем для Самары и Москвы. Там больше требуется рабочих (почти половина всех объявлений о вакансиях) и меньше, чем в других городах нужны служащие. Наименее востребованной категорией работников являются руководители. Для Кемерова это 4 %, а в Москве и Самаре не более 1,5 %.

Практически все вакансии нужны для постоянной работы. Рабочих мест, где предлагаются вакансии на определенный срок очень мало – менее 1 %. Это может означать, что таким образом работодатели ищут постоянных работников. Но есть основания считать, что информация о работе на определенный срок не указывается в объявлении, потому что это сильный отталкивающий фактор и это сразу же снизит заинтересованность соискателей в данном рабочем месте. Не исключено, что информация о срочном (т.е. на определенный срок) трудовом договоре будет доведена до тех соискателей вакансии, которые непосредственно обратятся по поводу трудоустройства.

Социальный пакет, или система льгот и благ, предоставляемых работодателем работникам помимо зарплаты, всегда пользовался популярностью. Не случайно, во всех городах, седьмая часть всех объявлений (около 13 %) содержит указания на более или менее полный набор благ. На основании имеющихся данных нельзя выделить категории персонала, которым бы соцпакет предлагался целенаправленно – его пропорционально предлагают и рабочим и специалистам и даже руководителям. Причем, соцпакет не выглядит мерой, компенсирующей низкую зарплату. Так среднее значение уровня зарплаты тех, кому не предлагается соцпакет составляет 15610 руб., а тех, кому он предлагается 16511 руб.

Заработная плата указывалась в 63 % случаев. Средние показатели заработной платы распределены следующим образом: самое высокое значение в Москве – 21772 руб. в Кемерово и Самаре средняя зарплата примерно одинакова – 11777 руб. и 11276 руб. соответственно.

Как и следовало ожидать, наиболее высокая зарплата предлагается руководителям (33230 руб.), затем идут специалисты (19695 руб.), служащие (15123 руб.), рабочие (13588 руб.) и другие (9518 руб.).

Далее будут более детально рассмотрены отдельные характеристики и особенности ограничений, которые встречаются в объявлениях о вакансиях. Выявляя эти детали в объявлениях, стала очевидна очередность влияния и распространенность отдельных запросов работодателей. Выставляя рейтинги по мере снижения числа упоминания о том или ином качестве, получилось следующее распределение: возраст, наличие навыков, пол, стаж, наличие документов, свидетельств о квалификации  порядку, место жительства, гражданство, спецдопуски на работу, наличие вредных привычек, судимости. Гипотеза об ограничениях по признаку наличия детей и семейного положения не подтвердилась, всего встретилось два случая упоминания о детях и ни в одном объявлении не было указания на значение семейного положения при трудоустройстве.    

3.4. Ограничения по полу

В отобранных для анализа  объявлениях, в 28,6% случаев (1006 объявлений) работодатель сформулировал свои предпочтения по полу работников.  Соотношение гендерных предпочтений  работодателей различается не сильно: 56% - мужчины и 44% женщины, такое соотношение нельзя назвать «приоритетом мужчин» на  вакансии, так как  превышение доли запроса на мужчин по сравнению с женщинами  невелико. Кроме того, в структуре «гендерно ориентированных» вакансий мы обнаружили особенности на рынке труда в каждом из городов: в Кемерово меньше всего таких объявлений (16%), при этом на 10 женских вакансий приходится 16 мужских. В Москве и Самаре почти в два раза больше объявлений по сравнению с Кемеровом, содержащих вакансии с приоритетами по полу  случаев 35% и 33%, соответственно. А внутренняя структура этих вакансий такова, что в Самаре на 10 женских вакансий приходится 17 мужских (похоже на ситуацию в Кемерове), а в Москве на 10 женских вакансий приходится 9 мужских.

Анализ же предлагаемых условий и других характеристик трудовых отношений явно свидетельствует о наличии дискриминации по гендерному признаку.  Решающая оценка наличия дискриминации по полу связана с разницей в уровне заработной платы, предлагаемой кандидатам на мужские и женские рабочие места. Но существует и разница в структуре предлагаемых вакансий,  профессиональной подготовке,  наборе обязательных знаний и умений при подборе персонала через объявления.

В целом по массиву разница в предлагаемой средней  заработной плате мужчин и женщин высока. Для мужчин она выше на 22% по верхней границе предлагаемой суммы вознаграждения и на 10% по нижней границе предлагаемой заработной платы. Но такие показатели сложились в силу расхождения статуса и профессиональной принадлежности предлагаемых вакансий для мужчин и для женщин. В предлагаемых вакансиях для мужчин и для женщин прослеживается наряду с дискриминацией по заработной плате профессиональная сегрегация. Обращает на себя внимание тот факт, что небольшое число вакансий на руководящую должность более половины гендерно определены, это потребность в руководителях мужчинах. На вакансии специалистов  более востребованы, оказались женщины, как было сказано в интервью с работодателями – они более исполнительны и дипломатичны.    Женщины на вакансии служащих востребованы еще больше – на 10 вакантных мест для женщин служащих  приходится 6 мест для мужчин. А вот на вакансии рабочих на 10 вакантных мест для женщин приходится 32 места для мужчин.

Таблица № 4

Сравнительные характеристики гендерно ориентированных вакансий

по категориям персонала (статусам)

Категории    персонала	Мужские вакансии		Женские вакансии
	Чел.	%	Чел.	%
руководители	26	4,6	4	0,9
специалисты	126	22,2	168	38,4
служащие	63	11,1	111	25,3
рабочие	311	54,8	96	21,9
Другие	42	7,4	59	13,5
Всего	568	100,0	438	100,0

Фактически нет разницы для мужчин и женщин, в  предложенных работодателем вакансиях, по условиям наличия и получения доступа к социальным благам предприятия. «Социальный пакет», который так широко стал предлагаться работникам на внешнем рынке труда, выглядит гендерно нейтральным добавлением к материальным стимулам, с помощью которого работодатель чаще все же  демонстрирует стабильность и надежность предлагаемого рабочего места.

Всего в 81,3% объявлениях, где есть ограничения по полу, наблюдается ограничения и по возрасту. Обнаружена разница в  возрастных характеристиках по гендерно-ориентированным вакансиям. На первый взгляд, востребованные средние возрастные характеристики отличаются не сильно: для мужчин это верхняя средняя граница – 44 года, а для женщин –  почти 40 лет; для мужчин это нижняя средняя граница – 24 года, а для женщин – 23 года. А вот по нижней максимальной границе разница составляет 10 лет (!), у мужчин она 50 лет, а у женщин 40 лет. Из области стереотипов рынка труда  ограничения при приеме на работу  для женщин в возрасте до 30 лет воспринимается как «естественный отбор», по анализируемой базе вакансий эта установка остается верной: женщины в возрасте до 30 лет востребованы на вакансии в 21% случаев, при этом  ограничения для мужчин до этого возраста встречаются в 7% случаев. Самый часто встречающийся возраст ограничения при найме на работу для женщин  - 35 лет- 23 % (а следующий за ним  45 лет - 22  %) , для мужчин 45 лет – 32 %. Ограничения 50 годами  также встречаются в объявлениях, у женщин 10,5 %, у мужчин – 17,6 %  случаев.

Еще одним добавлением к перечню ограничивающих, но не дискриминационных признаков является наличие стажа работы. Такие ограничения присутствуют в объявлениях о вакансиях. Однако с почти равной частотой они встречаются и в объявлениях на мужские и женские рабочие места. Для мужчин такие ограничения встречаются в 29% объявлений, а у женщин -  в 32%. Всего 31% гендерно-ориентированных вакансий содержат указания на значимость стажа предыдущей работы.

 

В вакансиях присутствуют требования наличия документа, подтверждающего квалификацию по вакантной должности. В объявлениях работодатели более требовательны к документам, объявляя набор на женские места (29%, против 20 % у мужчин). Это объясняется, вероятно, тем, что структура вакансий связана с более сложными навыками, а многие вакансии у мужчин связаны больше с опытом и рекомендацией, нежели с  подтверждением своего образования. Подтверждением этого вывода может стать анализ требований к кандидатам о наличии определенных навыков и умений, для женщин опять эти требования встречаются чаще, в 55% объявлений для женщин, где описываются подробно круг профессиональных знаний или ключевые функции.

Ограничения по внешним или физическим данным являются единичным явлением в газетных объявлениях и в объявлениях, где указан желаемый пол работника,  только около 4  % (в мужских  и, соответственно, женских) содержат описания желаемой внешности.

Наличие специальных допусков к работе связано с определенным кругом профессий, как правило, опасных и вредных, они же являются и мужскими, поэтому и в объявлениях о вакансиях на должности охранников, электриков, сварщиков и т.д. присутствуют сразу ограничения, связанные с аттестациями или  очередными тестированиями по названным профессиям. Каждое десятое объявление о мужской вакансии содержит это условие (у женщин такие условия встречаются в 3 % случаев).

Наличие вредных привычек – табакокурение, злоупотребление алкоголем, наркотиками, а также наличие судимости, вынуждает работодателя сразу устанавливать барьеры на стадии  набора кандидатов при приеме на работу. Часто эти характеристики работников востребованы в таких сферах занятости: охрана, строительство, транспорт, таможня. Именно для таких вакансий делаются оговорки о недопустимости этих характеристик  уже в объявлениях  СМИ.

В  массиве данных  нашлось только одно объявление по женской вакансии, в котором говорилось о недопустимости наличия детей у кандидата на предлагаемую должность. Вакансия, по которой  было выдвинуто такое ограничение, публиковалось в разделе «специалисты». (Для справки, еще одно такое объявление, в нем нет ограничения по полу, находилось в рубрике «туризм»).

3.5. Ограничения по возрасту

В ряде объявлений о вакансиях были определены приоритеты возраста для кандидата, в массиве таких объявлений  оказалось 1521, или 43,3 %. Как видно, это ограничение встречается  чаще, чем ограничения по полу.

Какие возрастные группы востребованы на рынке труда более всего? В объявлениях работодатель обычно ориентирует не на конкретный возраст, а формулирует возрастную границу «от и /или до». Иногда это связано со спецификой работы, иногда это предубеждения самих работодателей в отношении работников, определенных возрастных категорий. Если характеризовать возрастную структуру предпочтений работодателей, которые были выделены в объявлениях о вакансиях, то она вполне традиционна для  российского рынка труда, наиболее востребованы работники  от 21-30 до 41-50 лет. Казалось бы,  это  весьма рациональный, и охватывающий почти весь активный трудоспособный возраст интервал, однако наличие в объявлениях указаний на возраст, создает барьеры при трудоустройстве, в первую очередь, для представителей крайних групп.  А если рассматривать средние значения по интервалам возрастных предпочтений работодателей, обозначенных в объявлениях, то видно (табл. № 5), что востребованный возраст сужается до 18 лет и находится в интервале от 23 лет до 41 года. По городским особенностям  следовало бы добавить, что самый узкий (15 лет) возрастной интервал предпочтений  имеет место в объявлениях Кемерова, а в Москве он шире на четыре года и составляет 19 лет.

Таблица № 5

  Возрастная структура предпочтений в объявлениях о вакансиях  по городам

	Всего		Кемерово		Москва		Самара
	От	до	от	до	от	до	от	до
Средний возраст, лет	23	41	24	39	22	42	23	42

Наблюдается четко выраженная связь между предложениями работодателя по социальному пакету и возрастными ограничениями. Наиболее часто предлагается социальный пакет работникам самого востребованного возраста – 20-30 лет (20 %), это условие зафиксировано там, где предложение зафиксировано как условие «требуется работник от 20-30 лет». В предложенных вакансиях для молодежи младше 20 лет только 14 % кандидатов этого возраста предлагается социальный пакет. Там где предложения вакансий  для кандидатур сформулированы как ограничения от 31 до 40 и 41-50 лет, социальный пакет предлагается одинаково часто  (по 16 % в каждой группе).  Для кандидатур старших возрастов (старше 50 лет) предлагается социальный пакет реже всего – 11 % вакансий содержат этот компонент.

Одновременно имеют место ограничения по возрасту и по полу 53 % вакансий. 

Всего половина объявлений о вакансиях содержат одновременно ограничения по возрасту и связанные с наличием навыков и умений. Обычно в объявлениях о вакансиях одновременно присутствуют ориентиры по возрасту и по стажу работы. В массиве обработанных объявлений таких случаев 31 %. Наличие документов при приеме на работу, подтверждающих образование и квалификацию, является обязательным в соответствие с трудовым кодексом. Но ряд работодателей считают необходимым напомнить об этом в объявлениях о вакансиях, таким образом обращая внимание кандидатов на уровень документов или специфические их характеристики. Всего 29 % объявлений, содержащих возрастные характеристики и необходимость документального подтверждения своей квалификации или профессиональной принадлежности, обнаружено в массиве вакансий по всем городам.

Место жительство кандидата на вакансию является значимой ограничительной характеристикой в совокупности с его возрастом. В объявлениях о вакансиях такое двойное ограничение встречается в 13 % случаев. Ограничения при приеме на работу по гражданству и возрасту имеют место практически только  в Москве, исключая двух случаев в Самаре. Доля случаев такого сочетания составляет 11,7 %.

3.6. Ограничения по умениям и навыкам

Требования к навыкам и умениям находятся в 38 % объявлений. Эти ограничения присутствуют как значимый фильтр для кандидатов, обладателей специфических навыков и умений. Это обстоятельство, безусловно, повышает рейтинги таких кандидатов, что проявляется через такой индикатор как предлагаемая заработная плата. Разница между средними значениями заработной платы, которую предлагают работодатели,  оказалась внушительной. По обработанному массиву средняя заработная плата для вакансий, где нет указаний на навыки и умения – 13714 руб., а где определенно есть такие условия, то и заработная плата – 18597 руб., разница составила 36 % (около 5 тыс. руб.)

Наличие одновременно ограничений по навыкам и полу встречается в  34,3 % случаев.  Необходимость навыков в большей степени относится к женщинам. Совместно навыки и стаж  работы  распространенны в объявлениях  реже (24 %), чем навыки и возрастные ограничения. Наличие документов, подтверждающих квалификацию, собственно и удостоверяющих эти навыки (33,3 %), для работодателя также  является значимой характеристикой. 

3.7. Ограничения по стажу

Почти каждая пятая  (19, 2 %) вакансия содержит ограничения по стажу работы. Предлагая вакансии в объявлениях, работодатель сразу демонстрирует важность наличия стажа работы через указываемую величину заработной платы. В изучаемом массиве выявлено, что предложения по средней заработной плате при наличии стажа имеют большую величину – 22752 руб.,  в среднем такое превышение составляет 7 тыс. руб. (45 %).

Соотношение ограничений «стаж и пол» оказалось  очень распространенным в объявлениях о вакансиях. В изучаемых объявлениях ограничения одновременно по стажу и полу встречается в 45 % случаев (в 100 % ограничений по стажу, 45 % содержат еще и характеристики пола). Стажевые и возрастными характеристики всегда коррелируют, а в объявлениях мы их встречали в 70 % случаев. Еще одной сильной  парой ограничений, можно назвать наличие стажа и навыков, в анализируемых вакансиях эта пара встречается в 49 % случаев. Надо отметить, что, значимыми ограничениями совместно со стажевыми являются такие требования при приеме на работу как наличие документов, подтверждающих наличие квалификации - 46 %.

На пятом месте по рейтингу ограничений находится условие приема на работу – наличие документов, подтверждающих навыки. Всего 18,5 % объявлений содержат это условие. Надо сказать, что, как и ограничения по стажу работы, наличия документов сопровождаются завышенными ориентирами по заработной плате - 21689 руб. Такое положение обусловлено тем, что работодатель ориентирован на «формальные знаки» квалификации и поощряет  такие характеристики работника. Но он считает необходимым, раскрыть суть нужных для предлагаемой работы умений и поэтому в 69 % объявлений описывает ключевые из них. Основная часть ограничений по этому признаку указана в объявлениях на вакансии специалистов – 78 %. Опыт работы усилит позицию кандидата на вакансию, потому что ограничения по стажу работы встречаются в 48 % случаях. Остальные ограничения встречаются менее чем в 5 % объявлений, содержащих ограничение по признаку «наличие документов».

Остальные ограничения по порядку встречаемые в объявлениях о вакансиях ограничения не носят такого массового характера. Наличие ограничений по месту жительства и гражданству встречается в 8 % объявлений. Наличие специальных допусков на работу предусмотрено в 7 % объявлений. Ограничения в связи с вредными привычками и  судимостью указывались в 4 % случаев. Наличие особых физических данных оговаривалось в 2 % объявлений, однако именно по этим типам объявлений чаще всего встречаются условия по обеспечению «соцпакетом» в 20 % случаев. По всем этим условиям найма в «связке» находятся такие ограничения как возраст, навыки и пол кандидата на вакансию.

3.8. Выводы

1. Следует признать, что первые по частоте использования в объявлениях ограничения или условия (возраст, навыки и пол кандидата на вакансию) признаются работодателями как «естественные», потому что о них пишут даже там, где можно было бы обойтись без них.

2. Возраст как ограничение имеет место для крайних возрастных групп трудоспособности в большей степени, но  для  самого активного и востребованного возраста 21-30 лет  большой круг условий-ограничений.  А для опытных работников 41-50 лет этот круг ограничений еще больше. Самые не востребованные группы работников – до 20 лет и после 50 лет.

3. Навыки работников ставятся на первый план по сравнению с другими  приобретаемыми характеристиками работника. Это индикатор того, что работодатель заинтересован в уже сложившихся специалистах и не заинтересован в обучении и повышении квалификации об этом свидетельствует и то, что каждое пятое объявление о вакансиях содержит указание на необходимость подтверждения навыков  в виде документов.

4. Гендерное ограничение при приеме на работу носит систематический (например, сконцентрирован по отраслям, сужает возрастной диапазон, связан с заработной платой и т.д.) характер.

1. Стажевые ограничения на две трети связаны с возрастом, и в половине объявлений имеют место ограничения по полу, навыкам и документам. Наличие стажа работы более чем определенный возраст связываются с высокой заработной платой.

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 

ЛИНЕЙНЫЕ РАСПРЕДЕЛЕНИЯ

 

	Всего	Кемерово	Москва	Самара
Распределение объявлений по категориям персонала
Руководители	2,2	4,0	1,1	1,6
Специалисты	31,5	32,6	30,6	31,4
Служащие	11,2	4,2	16,8	11,7
Рабочие	44,7	49,3	39,6	46,2
Другие	10,4	9,8	11,9	9,1
Всего	100,0	100,0	100,0	100,0
Распределение объявлений по предложению соцпакета
Нет соцпакета	86,8	88,0	86,2	86,4
Есть соцпакет	13,2	12,0	13,8	13,6
Всего	100,0	100,0	100,0	100,0
Распределение объявлений по сроку трудоустройства
Срок не указан	99,5	99,1	100,0	99,5
Срок указан	0,5	0,9	-	0,5
Всего	100,0	100.0	100,0	100,0
Зарплата
Нижний уровень предлагаемой зарплаты (руб.)	15272,1	11475,8	21089,1	10973,1
Верхний уровень предлагаемой зарплаты (руб.)	20834,5	17460,7	28192,5	13263,95
Распределение объявлений по гендерным ограничениям
Нет гендерных ограничений	71,4	83,4	64,8	67,3
Есть гендерные ограничения	28,6	16,6	35,2	32,7
Всего	100,0	100,0	100,0	100,0
В т.ч. - нужен мужчина	56,5	10,3	17,0	20,8
- нужна женщина	43,5	6,3	18,2	11,9
Распределение объявлений по возрастным ограничениям
Нет возрастных ограничений	56,4	75,2	41,1	56.6
Есть возрастные ограничения	43,5	24,8	58,9	43,4
Всего	100,0	100,0	100,0	100,0
В т.ч. нижняя граница возраста (лет)	23,0	24,1	22,6	23,4
верхняя граница возраста (лет)	41,4	39,0	42,0	41,7
Распределение объявлений по ограничениям, связанным с местом жительства
Нет ограничений по мету проживания	91,9	99,1	80,5	97,9
Есть ограничения по месту проживания	8,1	0,9	19,5	2,1
Всего	100,0	100,0	100,0	100,0
Распределение объявлений по ограничениям, связанным с вредными привычками, судимостями
Нет ограничений, связанных с вредными привычками, судимостями	96,0	97,5	94,7	96,1
Есть ограничения, связанные с вредными привычками, судимостями	4,0	2,5	5,3	3,9
Всего	100,0	100,0	100,0	100,0
Распределение объявлений по ограничениям, связанным с наличием детей
Нет ограничений, связанных с наличием детей	99,9	99,9	100,0	99,9
Есть ограничения, связанные с наличием детей	0,1	0,1	-	0,1
Всего	100,0	100,0	100,0	100,0
Распределение объявлений по ограничениям, связанных с внешним видом, физичекими данными
Нет ограничений, связанных с внешним видом, физическими данными	97,8	98,2	96,9	98,5
Есть ограничения, связанные с внешним видом, физическими данными	2,2	1,8	3,1	1,5
Всего	100,0	100,0	100,0	100,0
Распределение объявлений по ограничениям, связанных с гражданством
Нет ограничений, связанных с гражданством	92,2	100,0	78,7	99,8
Есть ограничения, связанные с гражданством	7,8	-	21,3	0,2
Всего	100,0	100,0	100,0	100,0
Распределение объявлений по требованиям, связанным с  наличием документов, свидетельств и т.п.
Нет требований, связанных с наличием документов, свидетельств и т.п.	81,5	79,2	82,2	83,0
Есть требования, связанные с наличием документов, свидетельств и т.п.	18,5	20,8	17,8	17,0
Всего	100,0	100,0	100,0	100,0
Распределение объявлений по требованиям, связанным с наличием навыков и умений
Нет требований, связанных с наличием навыков и умений	61,7	65,8	55,9	64,2
Есть требования, связанные с наличием навыков и умений	38,3	34,2	44,1	35,8
Всего	100,0	100,0	100,0	100,0
Распределение объявлений по требованиям, связанным с наличием специальных допусков
Нет требований, связанных с наличием специальных допусков	93,3	92,5	93,8	93,6
Есть требования, связанные с наличием специальных допусков	6,7	7,5	6,2	6,4
Всего	100,0	100,0	100,0	100,0
Распределение объявлений по требованиям, связанным с наличием стажа работы
Нет требований, связанных с наличием стажа работы	80,8	90,0	71,3	82,8
Есть требования, связанные с наличием стажа работы	19,2	10,0	28,7	17,2
Всего	100,0	100,0	100,0	100,0

 

 4. ВОСПРИЯТИЕ РАБОТНИКАМИ ПРОБЛЕМЫ

ТРУДОВОЙ ДИСКРИМИНАЦИИ 

На основе материалов фокус-групп 

4.1. ЦЕЛЬ ПРОВЕДЕНИЯ ФОКУС-ГРУПП

Изучение проблемы трудовой дискриминации подразумевает выявление основных субъективных конструкций работников, связанных с изучаемой проблемой. Необходима информация о том, насколько эта проблема актуальна для работников, какими средствами она актуализируется в сознании (конструкты, мифы, представления, ценности и т.п.), какие события для них связываются с этой проблемой. Особое значение имеет то, какие оценки дадут участники ситуациям, которые они считают дискриминационными и действиям акторов, участвующих в этих ситуациях. В задачи исследования вошло и изучение оценок последствий трудовой дискриминации.

Фокус-группы были проведены в июне 2007 года, в городах Самара и Кемерово. Состав группы был гомогенный по признаку «наемный работник», при наборе в группу отслеживался пол, возраст, сфера деятельности, образование. Характеристики участников следующие:

Характеристики	Самара - 11 человек	Кемерово – 10 человек
Пол	4 мужчины, 7 женщин	4 мужчины, 6 женщин
Возраст	До 30 лет- 4 чел., 31-40 лет – 2 чел., 41-50 лет – 5 чел.	До 30 лет- 7 чел., 31-40 лет – 1 чел., 41-50 лет – 2 чел.
Сфера деятельности	Бизнес - 4 чел., Промышленная – 4 чел., Бюджетная – 3 чел.	Бизнес – 3 чел., Промышленная -3 чел., Бюджетная- 4 чел..
Образование	Высшее образование - 7 чел.	Высшее  образование – 5 чел.
Категория персонала	Рабочие – 4 чел,, Специалисты – 6 чел., Руководители – 1 чел.	Рабочие, исполнители – 5 чел., Специалисты, учителя – 3 чел., Руководители – 2 чел.

4.2. ЧТО ПОНИМАЕТСЯ ПОД ТРУДОВОЙ ДИСКРИМИНАЦИЕЙ?

Первоочередной задачей в групповом обсуждении было определиться с тем, как именно работники понимают термин «Трудовая дискриминация». Оказалось, что у работников старших возрастов в сознании есть идеологическое клише. Оно сохранилось еще из советских времен, когда дискриминация в сфере труда рассматривалась как явление присущее капиталистическому производству и распространяется на женщин и людей, «других  рас и национальностей», поэтому определения были четко сформулированы. По интенсивности участия в дискуссии представители старших возрастов оказались более активными. Видимо, случаев, когда они сталкивались с этим явлением, и наблюдений было достаточно для обобщения, а актуальность этой темы для них высока.

Типичным можно считать следующие высказывания: 

Виктор 51 год (Самара): Дискриминация, как я понимаю, это нарушение прав человека, связанное с расовой, с национальной принадлежностью, половой, т.е. умаление его прав. Александра 45 лет (Кемерово). Дискриминация это злоупотребления, например, недостойная оплата труда. Человек старается, а это воспринимается как должное, в рамках его обязанностей….

 Для молодых работников дискриминация труда осознавалась как  ущемление индивидуальности. У них не было готовых и четко сформулированных определений, это были реплики рассуждения, сопровождаемы конкретными примерами.

Ирина 25 лет (Кемерово). У нас дискриминация – в отпуск летом не пускают. Объясняют, что это по производственной необходимости… Есть график отпусков, но он не выполняется, все начальники ходят в отпуск летом, а мы -  когда отпустят. Наталья 28 лет (Самара). Для меня дискриминация это ущемление любых прав, гарантированных законом, чего бы это ни касалось. Павел 24 года (Самара). Это ущемление человеческих прав людей, равных по каким-то характеристикам трудовым и профессиональным, по каким-то другим, не влияющим на работу. Возраст не существенно, расовая принадлежность, по работе это никак не скажется. Все это дискриминация, если это учитывается.

Четко оформились противоречия в понимании дискриминации между людьми с разными социальными позициями. В дискуссии принимали участие наемные работники с разными характеристиками, их наблюдения и позиции оказали значимое влияние на то, как они делали акцент при оценке проблем трудовой дискриминации. Для работников, занимающих  «низовые позиции» или исполнительские, независимо от сферы деятельности, оказалось, характерно связывать дискриминацию с неравноправием, отсутствием информации, несправедливостью, нарушением прав. Для работников, чей статус можно обозначить как  «линейный руководитель» или  «ключевой специалист» - трудовая дискриминация не ассоциируется с просто нарушениями прав работников, а представляет собой целесообразные ограничения, связанные со спецификой работы.  Типичными, для этих двух позиций, были такие мини диалоги:

Позиция рядового работника Самара Любовь 47 лет, начальник бюро. Если касается возрастных предпочтений, предпочтение отдается молодежи, а не людям в возрасте, это есть на любом предприятии. Это во многом зависит от специфики работы.Во многих случаях это зависит от руководителя, но всегда предпочтение отдадут молодому. Опять же в связи с лучшей обучаемостью, большей подвижностью с оформлением документации. Но все равно какая-то легкая дискриминация здесь присутствует. Виктор 51 год, столяр. А я сомневаюсь. Я бы как руководитель отдал бы предпочтение более опытному, лет 35-40, который проработал в данной отрасли лет 10. Любовь. Это специфика труда. Катя 26 лет, торговый представитель. Сейчас на рынке труда отдают предпочтение молодым, но всегда с опытом работы. Предприятия готовы брать молодых, но им нужны молодые с опытом работы. А опыт в основном у стариков. Получается, что уже на момент приема предъявляются дискриминационные требования… Тамара 52 года, учительница. Да, нужен опыт работы.   Кемерово Модератор, обсуждая положение учителей в школе: А к учителям какое отношение? Александр 26 лет, учитель. Такие же проблемы что и у Любы, полная зависимость от решения директора. Он говорит, вот тарифный фонд, а остальное – нам в школу надо – это и это, я лично еще не разу не получал премии. Модератор. На ваш взгляд это не справедливо? Александр 26 лет, учитель. Конечно, нет. Я бы хотел знать какой у нас фонд, должен быть прозрачный отчет о тратах, о возможностях заработать. Александра 45 лет, руководитель торгового отдела. Я раньше работала в сельской школе, в городской, да, все мутно, а у нас все висело на доске в учительской для всех открыто, все знали, за что получают. Мы получали за конкурсы - ребята участвовали, нам давали премии. Любовь 47 лет, учительница. Все зависит от руководителя….. Александра 45 лет, руководитель торгового отдела. От руководителя и от коллектива, если вы позволяете, чтобы с вами так обходились….. пауза.   Позиция руководителя низового звена Кемерово Роман 24 года, мастер бригады работников химического предприятия. Это когда ущемляются права работника… Это бывает когда не понимают, пока не прикрикнешь работа не идет. Люди по разному воспринимают: для некоторых это ущемление его прав, а для некоторых, как в порядке вещей, этого и ждут…. (после обсуждения этого мнения) Модератор. Роман сказал, что иногда приходится повышать голос, это может быть оправдано? Александра 45 лет, руководитель торгового отдела. Да, если это дает результаты. Давление должно быть, все должны выполнять свои обязанности. Но методы воздействия должны быть демократические, не авторитарные, не давление на личность, можно найти слова….

Таким образом,  в группах удалось  выделить характеристики дискриминации, часть из них повторилась, а часть отражала индивидуальные представления.

Дискриминация - это ограничение прав и возможностей работников по обстоятельствам, которые не связаны с их деловыми качествами. Это ограничения в связи с половой принадлежностью, возрастом, национальностью, религиозной принадлежностью, политическим предпочтениям и пр. Это нарушение равенства в правах. Кроме того, использовались такие определения как злоупотребления властью при выборе (отборе) работника на вакантное место, не основанное на профессиональных качествах, ущемления прав, а также наличие привилегий на условия труда и график работы. В качестве индивидуального мнения в дискуссии возникла тема трудовой дискриминации в коллективах, исходящая не от руководителей, а от  члена коллектива, который, как и руководитель может влиять на положение работника.

В развитии дискуссии о случаях и примерах дискриминации были мнения и о том, что трудовая дискриминация  может быть признана там, где  сложилась терпимость к несправедливости, где она считается «оправданной», привычной и ожидаемой. Для работников здесь возможны два варианта поведения: «не замечать» (не воспринимать или принять – «привычная дискриминация») и уходить с места работы, где есть такая практика  (как вариант не наниматься, распознав такие условия заранее).

4.3. КАКОЙ БЫВАЕТ ТРУДОВАЯ ДИСКРИМИНАЦИЯ?

Приведенные примеры и проявления трудовой дискриминации  можно  сгруппировать по признаку  переживания таких случаев самими респондентами и случаи, произошедшие  с их родными и знакомыми. Надо отметить, что люди охотнее приводили примеры трудовой дискриминации, произошедшие с другими. О себе люди предпочитали говорить отстраненно, как будто это исключительный случай, а в рассказе о таком факте чувствовалась обида.  Разнообразие приведенных практик создало возможность выделить еще и ситуации трудовой дискриминации. Наиболее распространенным и рефлексируемым в сознании респондента явлением стала ситуация приема на работу и испытательный срок. На втором месте по остроте (в дискуссиях постоянная и актуальная тема) ситуация в сфере оплаты труда. В высказываниях говорилось не только о суммах, но и о способах оплаты (начислении, порядке выплат и т.п.). Особый сюжет в этой теме посвящен  отсутствию информации у подчиненных о порядке начисления заработной платы, в этом им видится факт дискриминации в трудовых отношениях.

Нарушения в сфере организации рабочего времени, возникают в отношениях руководителей с молодыми работниками; при отсутствии понятной взаимосвязи квалификации работника с  результатами его труда и при угрозах сокращения.

Проблемы в сфере интенсивности и содержания труда прочувствована респондентами достаточно глубоко. На первый взгляд, может быть из-за эмоциональности рассказа, такие случаи больше характеры для молодой генерации работников, но по аналогии с ними, респонденты старших возрастов описали случаи, близкие по содержанию. При этом гендерные различия тоже не имели существенного значения.   

Несправедливость  и некоторая обреченность положения в сфере распределения социальных благ и премий на предприятиях в групповых дискуссиях переходили на тему всевластия руководства. Даже заданные специально вопросы о профсоюзе, государственных предприятиях,  судебной практике  не дали  результата. Группы сошлись во мнении,  что от руководителя зависит, будет или не будет применяться дискриминационные практики в сфере труда.

Все выше названные темы всплывали в ходе свободной дискуссии, не были спровоцированы модераторами. При этом отслеживались дискриминационные признаки, которые были названы в ходе работы над определением: пол,  возраст, национальность, «инаковость», принадлежность к общественным и религиозным организациям.

В связи с перечисленными признаками улавливаются следующие закономерности.

Дискриминация по полу – наиболее часто и активно обсуждалась в связи с устройством на работу женщин, оплатой труда, организацией рабочего времени. Обычно женская дискриминация наблюдается в связке с возрастом, беременностью, особенностями внешности.

Всего было 12 явных упоминаний и примеров о женской дискриминации. Они касались заниженного уровня оплаты труда;  отказа женщине при приеме на работу  с маленькими детьми;   увольнения  беременной женщины, сопровождаемого примером запретов на беременность при устройстве на работу; неформального регулирования режима труда (женщины работали в выходные).

Дискриминация по возрасту (прямое упоминание 20 суждений). Молодые работники ощущают трудовую дискриминацию в связи с условиями при приеме на работу, обязательное требование наличия опыта работы заводит многих в тупик. Поэтому, соглашаясь на работу с низкими, явно несоответствующими их ожиданиям характеристиками труда,  они стремятся выстраивать свою карьеру так, чтобы достичь высоких параметров статуса и заработной платы. На предприятиях, где применяется политика омолаживания, они выставляют условия более высокой заработной платы и уже нанимаются на этих условиях. Последствиями такого положения на рынке труда становится дискриминация для людей старших возрастов. Положение работников старших возрастов незавидное – они находятся под угрозой увольнения, безропотного подчинения, согласны на заработную плату ниже, чем у молодых работников. По мнению в обеих группах дискриминация и молодежи,  и старших работников одинаково актуальна для всех типов предприятий.

Следующий вид трудовой дискриминации может быть назван как «инаковость» работника (13 упоминаний). К таким характеристикам были отнесены: наличие или отсутствие специфических «внешних» признаков, привычек, специальных навыков, черт характера. Основным индикатором этих признаков было отличие от ожидаемых характеристик или стереотипов в кадровом подборе персонала. Что касается внешности, то все примеры касались внешности женщин, оценивались как внешний облик в целом, так и отдельные элементы: прическа, лицо, фигура. Все эти признаки встречались в примерах респондентов как дискриминирующие, но многие с их наличием оказались согласны, оправдывая тем, что есть должности, где важно соответствовать «лицу фирмы». Тема инвалидности или наличия внешних дефектов как ограничивающего фактора всплыла косвенно и в положительном примере (косоглазие, не помешало человеку устроится на работу).

Вредные привычки работников курение и пьянство не были определены как дискриминирующие признаки. Казалось, что это недопустимые для современного работника характеристики при приеме на работу. Но был приведен пример, в котором некурящая девушка была отвергнута работодателем, предлагавшим работу торгового представителя табачной фирмы. Все в группе согласились, что это все же не обязательное условие для работы. Было приведено два примера о нежелании работодателя брать работника с профессиональным знанием иностранных языков по причине возраста (в одном случае старшего возраста, в другом - молодого) и миграционной биографии (человек жил несколько лет в Германии). Другой пример, иностранная компания отказала кандидату на вакантное место из-за того, что он сказал о своей патриотичности.

Тема национальной и религиозной трудовой дискриминации обсуждалась респондентами в политическом  ключе. Озвучены были стереотипы типа: «А кто из кавказцев на рабочую специальность пойдет? Они на стройки идут, ой нет, это китайцы, а кавказцы на базаре. Скоро мы к ним пойдем на работу устраиваться…» и другое «Нечего к таджикам и к узбекам соваться, если они начальники, ты будешь всегда внизу».

Очень важным условием при принятии на работу участники дискуссии назвали наличие знакомств, которые обеспечивают положительный выбор кандидатур. На примерах найма по «блату», появились обобщения, в которых дискриминация в трудовых отношениях основывалась на признаке «свой» и «чужой». Дискриминация по такому признаку охватывает и сферы отношений подчиненности, и выплату заработной платы, и продвижения по службе, в целом более благоприятное положение на работе. Были и сомнения, связанные с тем, что с родственниками и близкими знакомыми работать тяжело, но итогом дискуссии все же стало утверждение о наличии и такой практики трудовой дискриминации.

СамарА Ирина. У нас на работе в большей степени существует дискриминация, не знаю, как назвать… родства. Администрация старается устроить на работу своих родственников. Я работаю в медицине. У нас старшая медсестра, например, устраивает свою сестру сестрой-хозяйкой, своего племянника старшим заместителем, а мы работаем тоже старшими, но уже пониже. При определении той же заработной платы -  больший процент отдается им. А те люди, кто у нас непосредственно следят за больными и моют, получают гораздо меньше. Я не знаю, это дискриминация или нет? Против этого мы никак не можем пойти, так заведено. Виктор. Как в советские времена, обыкновенный блат. Ирина. У них работа в чем заключается: в 8 часов пришли, 5 раз чай попили до 3 часов и получают 20 тыс. руб. А санитарка бедная приходит, получает 2 тыс., а она сутками работает от и до. Подождите, у нас есть ставки ЕТС, есть тарифы, и санитарка получает зарплату соответственно этим тарифам и врач тоже. Тогда о чем здесь речь? Ирина. Речь здесь вот о чем.  У санитарки 2 тыс. оклад, у сестры 5 тыс. оклад,  у старшей сестры 6 тыс. Но старшая сестра может себе сделать 100% прибавку к з\п, 200%. Сколько ей надо, столько и сделает. А санитарке она может дать 20% или вовсе не дать. Особенно у нас пожилые люди… они безропотно работают. Средний возраст у нас достаточно большой. Они естественно не возмущаются, они получают зарплаты, даже больно смотреть, по 2-3 тыс. Я не знаю, это дискриминация? Скажите, пожалуйста, здесь присутствует факт дискриминации? Если он есть, то, по какому принципу? Виктор. Нет, здесь злоупотребление служебным положением. Юрий. По принципу наш – не наш, свой – чужой, если своим, себе и родственникам, знакомым могут делать процент повыше. Виктор. Дискриминация при остальных равных условиях. Никогда санитарка одинаково с врачом получать не будет. Ирина. Я про это не веду речи, я про врачей вообще не говорю. Виктор. Если две санитарки и одна получает 2, а вторая 3  тыс., то да. Ирина. Одна ее сестра, она - сестра-хозяйка, та же санитарка и получает 8 тыс., а старшая санитарка получает 2 тыс. При одинаковой должности, одинаковой квалификации, при одинаковой тарифной ставке зарплаты разные…Может быть у них объем работы разный? Ирина. У нас немного по-другому. Одна готовит заведующему, а другая нет. Так у нас заведено. Вы согласны, что здесь дискриминация? Все вместе: Да согласны. Респонденты увидели  в реализации власти руководителя много таких проявлений, которые они обозначили как дискриминационные. Одно направление анализа, это «начальственный произвол», он может быть обоснован даже по букве закона, или, руководители себя не затрудняют даже пояснением мотива своих действий, когда наказывают или игнорируют работников.    Кемерово 1  Любовь. Я хочу сказать. У моего мужа, он работает на разрезе Черниговский, экскаваторщик. Отменили все перерывы на обед, работа 12 часов. У него в бригаде мужик, сел пообедать, а тут и начальство нагрянуло, его лишили зарплаты 50%. Как это 12 часов не есть, не встать…? Роман. А у нас делают по-другому. У нас оклад у всех 3 тыс. А остальное - премии. Если лишают премии то, остаешься на окладе 3 тыс., все законно…. Модератор. А в коммерческой сфере такие случаи бывают? Ольга. У нас рабочий день в наших точках с 9 до 9, в «Променаде» до закрытия учреждений. Надо сказать, что проблема в этой компании, что для своих работников они мало делают. Поэтому у них постоянная текучесть, все время требуются работники, не стабильность в заработной плате, в выходных, такой рабочий день…..(показывает - продолжительный). Владимир. У меня в этой сфере жена работала, сейчас рассчиталась. По договору у них был 12-часовой рабочий день, а так – начальник говорил оставались почти каждый день до 9 часов, это дома только спать…  Так у них, например, охранника наказали,  он остался дежурить за другого охранника после 12-ти часовой смены, еще на смену, естественно утром ушел спать, его лишили премии за прогул???? То есть после суток он должен был остаться еще на 12 часов?! Он сразу рассчитался. А сейчас, она ушла в отпуск с последующим увольнением, так  уже месяц ей не выплатили  отпускные,  расчетные только. - Ирина, в казенной сфере работаете,  наверное, четко выполняется регламент…? Ирина. Постоянно растет объем работ. За этот год сократили 2 человека, а объем оставили. Предприятий много, сложно, много изменений в законе, учиться некогда. Сейчас, говорят, еще и в выходные работать будем. А зарплата 2 копейки. По единой тарифной сетке оклад, плюс надбавки, но это очень мало. Было раньше лучше, многие стремились в налоговую, а теперь, чтобы заработать надбавку, надо проработать 6 лет, а раньше только 1 год, я проработала 2,5 лет, еще работать долго…, а прибавят 500 рублей.   Кемерово 2 Любовь. Я не буду говорить в какой я школе… У нас директор… (пытается подобрать слово) такой, он не понятный, я не могу понять, определить по каким причинам он делает…. Что-то. У нас есть тарифный фонд, ниже него зарплату оно не может  выплатить, но есть и надтарифный, его распределяет лично директор, но по каким критериям, никто не знает, кому-то может выплатить по максимуму, кому-то половину. А кому-то ничего! -Модератор. У вас есть колдоговор, где описаны эти моменты? Любовь. Есть, но он давно уже не работает, а профсоюз это  тот же директор. Распоряжается ставками только директор, критерии остаются не известными….   - Как у вас – Александр, ситуация… Александр. Я работаю в сельской школе, у нас директор – тиран. Все что в школе – его. Обслуживающий персонал: технички, уборщицы, подающие звонки – они не могут выдержать дисциплину, так он может лишить их вообще зарплаты (она у них и так тысяча рублей)… Самара 1. Роман. У нас нет профсоюза. Здесь все отдано на откуп руководителям… Роман. Да, как руководитель сказал, под козырек и все. Как вы считаете, присутствует здесь факт дискриминации? Ольга. Если только женщин привлекают в выходные дни, то да.

                                  

К другой группе проявления власти руководителем, которое члены дискуссии определили как дискриминационное, связано с проявлением «самодурства», так охарактеризованы случаи, когда руководство демонстрирует свою личную неприязнь к кому-то из работников и с этим ничего нельзя сделать. Здесь речь идет о проявлении психологических или социально-психологических реакций руководителя, а не о трудовых отношениях. Однако работники остро воспринимают ситуацию демонстрации власти руководителем, не связанную с работой, поэтому этот аспект необходимо выделять.

Кемерово Владимир. У меня не было такого, но я знаю, у одной девушки такой случай. У нее были длинные волосы, а начальнику это не нравилось. Он напрямую ей сказал – если хочешь работать, обстриги волосы! Но она не согласилась. Так ей создали условия, ей все равно пришлось оттуда уйти… Это была официальная версия? Да, начальник ничего и не скрывал, ему не нравилось…. *  *  * Лена. Я знаю, в «Спортмастере» есть две женщины они занимаются подбором кадров.  Одна изучает по тестам – коммуникабельность, понимала чтобы,  там всякие тесты, а другая - самодурка, она на анкетах так и пишет «красавица», «так-себе» «умница», «серая мышь». Две стопочки – в  одну страшненьких и тупых - это «подходят», а в другую – «не подходят». Они подбирают персонал пострашнее. Весь коллектив над ней смеется (Смеется). *   *   * Любовь. Как сказала наш директор: «Нечего им (мужчинам) в школе делать!» (Смеются) Она мужененавистница. Но они не идут туда. Самара Катя. Мне по роду работы приходилось при устройстве проходить много раз собеседование. Это дискриминация по признаку курит или не курит. Я устраивалась в одну табачную компанию, мне отказали из-за того, что я не курю, значит работать я не смогу. Поскольку я не смогу достаточно красочно сигареты описать. Отказали потому, что не имеете вредных привычек (общий смех). Этот  случай можно расценивать как дискриминацию? Тамара. Это - самодурство. Виктор. Чтобы продавать сигареты,  нужно знать о них. Катя. Не обязательно врачу болеть венерическими заболеваниями, чтобы их лечить.

4.4. МОЖЕТ ЛИ ТРУДОВАЯ ДИСКРИМИНАЦИЯ БЫТЬ ОБОСНОВАННОЙ?

Когда в дискуссии был поставлен вопрос об обоснованности трудовой дискриминации, то стало ясно, что многие участники считают, что это допустимо. Во-первых, люди считают, что условия и содержание работы могут изначально регламентировать пол, возраст, внешность, детность   кандидата и т.д. Во-вторых, если заранее кандидатам эти ограничения известны, то это уже не должно считаться ситуацией дискриминации. В-третьих, кадровая политика предприятия может быть построена на обновление, омоложение,  мобильность и т.д., поэтому и выбор в пользу соответствующих кандидатур будет  очевиден. И, наконец, руководитель имеет право подбирать работников «под себя» или, например, родственников и знакомых, для обеспечения контроля за средствами, для надежности, если работает с  «черной бухгалтерией». Именно в  теме «оправдания» трудовой дискриминации обнаружилось множество стереотипов в восприятии и оценки положения работника.

Самара Модератор: Нередко бывают случаи, когда на работу стараются не принимать женщин с маленькими детьми, беременных женщин… Катя. Это оправданная дискриминация. Ольга. С точки зрения руководителя, конечно. Почему? Заговорили все. Ольга. Им работники нужны, а не женщина на больничном. *** Любовь. Нашему руководителю легче работать с мужчинами. То есть здесь по принципу, с кем руководителю легче работать? Виктор. Значит, более здоровый коллектив, больше выработки. Тамара. Как говорила одна старая, давняя моя знакомая, работая заведующей садиком, она взяла мужчину в садик работать. И все очень удивились. Она говорит, на больничный не уйдет и в декрет не уйдет. Это мотивы… *** Любовь. Может быть оправдана трудовая дискриминация, половая дискриминация. Ну, как, она не столь уж явная дискриминация, наверное. Опять по нашему отделу, работают инженерами мужчины и женщины, функции одинаковые, должностные обязанности одинаковые. Но мужчинам отдается предпочтение. И когда дается оклад даже при приеме на работу, он дается немножко больше. Не на много, но все равно выше. Руководитель мотивирует тем, что он заинтересован работать с мужчинами больше. Это инженеры по охране труда.   Кемерово Александр.  Сколько людей позволяют себя ущемлять? Они знают за что? Любовь. А, сколько людей пьют… Александр. Это связано с тем, что основная масса привыкла жить при коммунизме! Александра. Да, стереотип мышления работает, пассивность, кто-то решить. Позволяет с собой  (машет рукой) ....

Молодые работники более жестко и критично, чем старшие, выступают по поводу оправданий трудовой дискриминации. Они либо не видят проявлений трудовой дискриминации, не задумываются об этом, либо активно оправдывают и возрастную, и половую, и другие виды дискриминации. Для них ориентация на внешние признаки была вполне оправданной при приеме на работу.

Катя 26 лет. Я хочу сказать, что может быть оправдана дискриминация по внешним признакам. Я расскажу о случае, когда на работу принимали женщину. Она не очень следила за собой, у нее были не очень ухоженные волосы, внешние данные. Ее не приняли по этим показателям. Естественно причина отказа была другая, но поскольку я была внутри ситуации, мне сказали причину. Чем должна была заниматься эта женщина, почему так важны внешние данные? Катя. Это была декоративная косметика Лореаль, Я считаю, что здесь была дискриминация, но в данном случае она оправдана. Почему оправдана? Катя. Она  является лицом компании…

Самара. Тамара. А вот такой пример. Женщина одиночка с ребенком, на работу не берут. И каково ей? Не берут, у нее маленький ребенок.  Виктор. Это плохо.  Но что толку ее возьмут, она потом будет с ребенком сидеть (дома). Тамара. А ей как жить? Виктор. Это – забота государства. Тут уже государственный масштаб, об этом не будем говорить.   Кемерово. Александра, 45 лет. Могу сказать, что проблема в наше время не решаемая, у нас коммерческая структура. Это надо решать на государственном уровне. Как обязали частников, дали льготы, что-то там…, стало выгодно иметь соцпакеты, ввели белую зарплату. А то мы получали по 2 ведомостям. Вот когда, ввели льготы, перевели на белый оклад, на государственном уровне, это стало выгодно. Рубль, деньги все решает, здесь как-то надо все …делать на госуровне.

 

4.5. Последствия дискриминации

При обсуждении последствий дискриминации участники выделили несколько аспектов. Первый аспект это последствия для непосредственных участников трудовых отношений – работников и работодателей. В этой теме дискуссии участниками было однозначно выражено мнение о психологическом состоянии дискриминируемого работника, это «неприятно», «угнетающе», «подавляюще», «негативно», например:

 

Тамара. Это неприятно, начнем с того… Светлана. Ущемленным себя чувствуешь. Наталья. Нужно сказать, что когда работники позволяют дискриминацию, а я смотрю по сегодняшнему обсуждению, многие относятся к дискриминации, как к должному, хотя это таковым не является. Дискриминация усугубляется, расширяется, углубляется. Соответственно, чем больше люди позволяют свои права нарушать, тем больше это уже входит  в норму и с годами все больше нарушения прав возникает, т.е. это для общества чревато.

 

С точки зрения, негативных социальных последствий были высказывания о влиянии  на поведение работника, создание непреодолимых  барьеров для таких категорий как женщин с маленькими детьми, возрастных работников, «ограниченных» или «уязвимых» категорий людей. В диалоге прозвучали даже трагические прогнозы: «Тамара. Вот опять пример с той женщиной, которая одна с ребенком и ее нигде не берут на работу. Последствия, какие угодно могут быть. Она может ребенка оставить, она может…. Да я не знаю что… Ольга. Из окна выпрыгнуть».

Были и высказывания, которые указывали на возможное позитивное развитие событий в связи с трудовой дискриминацией. Например, обсуждался такой аспект как повышение конкурентоспособности работников на рынке труда. Это мнение было высказано молодыми участниками дискуссий, но это мнение касалось групп с востребованными на рынке труда характеристиками. Именно для них определенные и формализованные требования работодателя к работникам будут способствовать их развитию и таким образом, трудовая дискриминация будет способствовать улучшению качества рабочей силы.

Катя. Для людей неограниченных групп населения, я считаю, дискриминация идет на пользу. Поскольку  это увеличивает стремление к самосовершенствованию, к увеличению… Те люди, которые получили лучшее образование, им будет легче в дальнейшем устроиться. Павел. Это когда увеличение конкуренции идет, это хорошо. А когда неконкурентная борьба идет?

Второй аспект это дискриминация для работодателя. Необходимость трудовой дискриминации, по мнению работников, связана с качествами работников, востребованных на современных предприятиях. Оказалось, что в описаниях реальной практики дискриминации и при обсуждении последствий дискриминации работодатели выглядят по-разному. Практика говорит о том, что работодатели часто руководствуются неформальными критериями (оценками лояльности работника, субъективными представлениями, антипатиями и т.п.) и это приводит к нарушениям, несправедливостям, дискриминации. Но при обсуждении последствий часто возникает иной образ работодателя – рациональный и прагматичный, который если что-то и нарушает, то для пользы дела, например, для снижения издержек.

Участники спрогнозировали свои действия в условиях развития трудовой дискриминации, например в Кемерове: «Александр, 28 лет: Если меня накажут, не выплатят зарплату, я на следующий день уволюсь, если я знаю, что не обосновано. Возможно. У нас предприятие – котельная, то есть начальник – должен следить, я считаю, что все знаю на работе, даже то, чего не надо знать. Все смеются».

Третий аспект это дискриминация в обществе. Последствиями трудовой дискриминации для общества были названы нарастание несправедливости по всем направлениям трудовых отношений, озлобленности, росту преступности, снижению рождаемости.

                                  

Наталия. Мне кажется, правовое государство не будет построено, пока мы посидим, придем к выводу, что дискриминация имеет место быть, и разойдемся,  и дальше ничего происходить не будет. Я не о нашем маленьком круге говорю, а в целом. Насколько чаще работники будут обращаться за защитой своих прав, настолько скорее у нас изменится ситуация в лучшую сторону. До тех пор, пока все считают, что дело с мертвой точки сдвинуть невозможно, дискриминация будет увеличиваться и усугубляться. *  *  * Павел. К озлоблению людей. Люди будут злые и возможно это приведет к росту преступности, мало ли… В Америке уже школьники… достал оружие и прострелил, даже не задумываясь. Виктор. И здесь то же. Наталия. Дискриминация способствует снижению рождаемости, т.к. женщины понимают, что маленькими детьми трудно трудоустроиться, и что беременных не берут на работу. Соответственно проще работать, не имея детей. Любовь. Сейчас даже возраст рожающих увеличился. Женщины больше рожают к 30 годам и выше. Сначала наработают капитал на воспитание ребенка, а потом рожают.

Таким образом, последствиями трудовой дискриминации являются как ухудшение личного положения работника, увеличение неопределенности в сфере занятости, так и формирование  дополнительных барьеров в устройстве на работу и продвижению  по службе для целых категорий работников, что повлияет на поведение работников и эффективность работы.

Можно назвать стереотипами, названные в дискуссии последствия трудовой дискриминации для общества: рост преступности, текучести кадров, снижение рождаемости; наверное, все, что сегодня характерно  для трудовых отношений России можно было бы связать с этими последствиями. Негативное психологическое состояние и разложение трудовой морали (этики) в результате распространения трудовой дискриминации были названы участниками, но не связывались с развитием рынка или общества, а угадывалась всеобщая зависимость от действий руководства и государства. 

 

 

4.6. Преодоление трудовой дискриминации

Тема последствий трудовой дискриминации логически перешла в обсуждение путей преодоления трудовой дискриминации. В обеих группах большинство высказались за то, что бороться с трудовой дискриминацией надо. Однако, оценивая результаты этой борьбы, участники дискуссии выразили пессимистические ожидания. Для молодых людей в обеих группах было вообще было неясно, стоит ли прилагать специальные усилия для борьбы с дискриминацией. Участница обсуждения из Самары высказалась так:

                                                                      

Катя. Я думаю, что противостоять дискриминации не нужно. Если в организации тебе открытым текстом  говорят об этом. И настаивать: «Нет, возьмите меня,  я вам докажу… Для чего?» Множество мест, куда я приду, и мне скажут, да мы вас берем…(…) У меня единственное. Для людей пенсионного возраста и  инвалидов делать льготные условия, а остальные…а все остальные… ну противостоять, что ты пойдешь в суд меня не взяли потому что я женщина или потому, что у меня ребенок? Хорошо, даже если ты отстоишь в суде свои права, ты не нужен этой компании, ты не нужен этой фирме. Ты будешь работать в компании, зная, что ты ей не нужен?

 

Обсуждая механизм преодоления трудовой дискриминации, респонденты увидели несколько путей:

$1·                 Решение проблемы трудовой дискриминации на уровне предприятия - обращение по иерархии снизу вверх к руководству на уровне предприятия, обращение сразу к директору, обращение только к мастеру или низовому руководителю, обращение в профсоюз; через участие коллектива в управлении;

$1·                 Решение проблемы трудовой дискриминации на уровне государственной власти;

$1·                 Решение проблемы трудовой дискриминации  через СМИ;

$1·                 Решение проблемы трудовой дискриминации через специальные надзорные органы;

$1·                 Решение проблемы трудовой дискриминации через суд.

Оценка эффективности обращений по разным каналам, практически была единодушной в обсуждениях. Алгоритм обращений с проблемами по трудовым делам на предприятии, который  обсуждали респонденты достаточно традиционный.

Виктор. По инстанциям. У нас есть начальник цеха, начальник производства, потом хозяин называем – генеральный директор. Вот и все. Вот они ступеньки. Любовь. Профсоюз. Виктор. Да нет у нас профсоюза. Любовь. На больших предприятиях есть профсоюз. Тоже можно обращаться. Виктор. Профсоюз это уже после главного руководителя,  и в профсоюз можно. Юрий. У нас есть профсоюз, но он у нас на базовом предприятии и под директором. Вы на профсоюз не надеетесь? Юрий. Нет.

                                                          

При этом респонденты невысоко оценивали эффективность обращений в рамках предприятия, как резюме прозвучала фраза респондента-юриста:

«Ирина. А мне кажется, в пределах предприятия бесполезно бороться, например у нас. Нужно выше идти».

Был приведен пример участия коллектива в решении проблемы оплаты труда, который демонстрировал преодоление трудовой дискриминации в оплате труда работников филиалов по отношению к головному предприятию. Такое явление в управленческой практике нельзя назвать ординарным, его и участники дискуссии восприняли как исключение, а рассказчица определила эту ситуацию как «революция»:

«Александра, 45 лет: У нас в коммерческой структуре произошла недавно…революция. Глава компании в Томске, нас не трогала проблема зарплаты. Потому, что мы вышли на определенный уровень. Он нас устраивал. У нас был оклад. Продавцы получали 5-6 тыс., плюс переработка, нас устраивало. Когда нас перевели на процент от продаж, 3 и 3.5 оклад, плюс процент от продаж, плюс %  на руководящий состав. Оказалось – недостаточно. Пошла текучка, продавцы и сборщики разбежались. Мы подготовили документ, изучили положение на рынке. Обосновали и вышли на совет директоров. Повысили оклады на 1.5 тыс., но этого сказалось. Ощутимо, нам стало выгодно. Единственная проблема, но мы ее решаем – завышается план, но мы с ней идем к руководству, обосновываем. Что это заоблачный план. План сознательно завышается, чтобы снять с нас премии. Чтобы меньше получали работники».

Государственная власть в сознании работников представлена образом «Москвы». Тогда, когда ситуация становится тупиковой для работника эффективно обращаться в «Москву», все были согласны, что этот путь дает положительный результат. 

У одного из участников обсуждения был опыт обращения за помощью в решении конфликта к СМИ, и его позитивное мнение об этом методе было поддержано группой:

«Тамара. Мы в прошлом году нашли в учительской газете в Москве. Обратившись во все инстанции здесь, нам ничего не помогло, закрывали школу. Мы дошли до учительской газеты.(…) Это дискриминация, была страшная дискриминация. Первого сентября пришли и сказали – вас нет. Мы полгода воевали, обошли все инстанции возможные. Когда мы дошли до Москвы, все получилось. Надо привлекать СМИ к этому делу».

Значение трудовой инспекции в решении проблем трудовой дискриминации трудно было определить. Никто из участников обсуждения не смог привести пример из практики, что это с кем-то реально произошло. Тем не менее, есть надежда у респондентов в отношении результативности действий этого органа:

«Наталия. Естественно обращаться надо начинать со своей организации по субординации, с нижестоящего потом запастись всеми возможными доказательствами, что твои права  на  самом деле нарушены, потому что на слово верить никто не  станет. И обращаться в трудинспекцию, которая призвана защищать. Виктор. Инспекция по трудовым спорам есть».

Очень похожими по логике и последствиям обращения в суд работников по делам о трудовой дискриминации оказались мнения участников групп в разных городах.

Самара

Кемерово

Светлана. Если сравнивать, например, зарплату и работник пойдет в суд и докажет, а суд помогает доказывать. Он затребует все необходимые документы, что, например, у одного работника такая зарплата, а должность одинаковая, обязанности одинаковые, а у другого работника такая работа, то суд может обязать повысить до этого уровня  зарплату, устранив дискриминацию. Катя. А я хотела спросить, после суда нужна такая работа? Виктор. И такой работник? Катя. Там найдут другой способ, не так, как-то по-другому. Виктор. Конечно, это бесполезно доказать факт дискриминации в суде. Катя. Вы докажете. Работник прав. Я прав, я доказал. А чем это заканчивается? Виктор. Его все равно уволят. Или  помогут уволиться.

-  Есть такое наблюдение, что обиженные работники обращаются в суд. Елена. Через суд, это достойный путь. Только потом он вынужден будет уйти сам, ему создадут условия. Александра. Это реально, но не на перспективу. Модератор. Потому что создаются такие условия, в  которых нельзя работать?  Закрывается. Прячет руки Елена. Может человек так себя почувствовать…. Все понимающе сникли

Основной проблемой борьбы с трудовой дискриминацией, по мнению участников, является то, что решения, принятые на государственном уровне или в суде или в государстве в целом не соблюдаются.

 

Светлана. Вот предлагают установить дополнительные гарантии и льготы для инвалидов и людей пенсионного возраста, но их не имеет смысла устанавливать, если они все равно не соблюдаются. Сейчас есть льготы для беременных женщин, для имеющих детей, но если они не соблюдаются, не работают, то какой смысл, надо сначала чтобы с этими порядок был. Наталия. Все равно не работает, и не наказывают за нарушение. Светлана. Поэтому надо сначала, чтобы это работало.

                                  

4.7. ВЫВОДЫ

Таким образом, подводя итоги, следует выявить ряд особенностей восприятия  работниками трудовой дискриминации и обозначить способы решения проблемы трудовой дискриминации, которые выкристаллизовывались в ходе обсуждения.

1. Главная особенность восприятия самой проблемы трудовой дискриминации. Она заключается в том, то «несоблюдение трудовых прав» сопровождается тем, что большинство работников свои права точно и не знают. Многие суждения о правах носят вероятностный характер. Поэтому работникам трудно обсуждать то, что им самим не очень ясно и не определено. Очевидно, что нарушение трудовых прав носят повсеместный характер, но работники не могут отделить, где просто нарушение прав, а где дискриминация. К этому же нужно добавить еще и дефицит средств, с помощью которых работник может отстаивать свои права. В такой ситуации распространенным средством защиты является преувеличение своих проблем, в том числе и за счет придания им более весомого статуса. Работники склонны видеть не просто нарушения, а дискриминацию, любому нарушению прав делается попытка присвоить статус нарушения конституционного права. В целом такую позицию можно охарактеризовать следующим образом «гиперболизация проблем, как средство их актуализации, возникающее из-за дефицита доступных средств решения этих проблем».  Наверное, поэтому общая атмосфера обсуждений была с одной стороны активная, а с другой – надрывная.

2. Разделение мнений молодых и возрастных работников. Молодые работники относятся к проблеме легче, больше ищут оправданий, отчужденнее, менее склонны к сопереживанию, распространению чужого опыта на себя. Возрастные работники имеют большой собственный, пережитый опыт  трудовой дискриминации и знают опыт других, они более определенно выступают за преодоление трудовой дискриминации. Сами они с возрастом находят трудовые позиции или условия, в которых им более комфортно работать.

3. Четко оформились противоречия в понимании дискриминации между людьми с разными социальными позициями. Для работников, занимающих  «низовые» или исполнительские позиции, независимо от сферы деятельности, оказалось, характерно связывать дискриминацию с неравноправием, отсутствием информации, несправедливостью.

Для работников, чей статус можно обозначить как  «линейный руководитель» или  «ключевой специалист» - трудовая дискриминация не ассоциируется с  нарушениями прав работников, а представляет собой целесообразные ограничения, связанные со спецификой работы.   

4. Практика показывает, что существует достаточно много видов трудовой дискриминации. Список признаков, по которым наблюдается дискриминация, носит традиционный характер. Кроме социально-демографических характеристик – пол, возраст, семейность, детность,  в структуру признаков респонденты включили наличие (а точнее отсутствие) знакомств, особенности характера и внешности.  Достаточно широко распространены случаи  трудовой дискриминации в оплате труда, приеме на работу, трудовой карьере, еще определились такие виды дискриминации, как дискриминация, связанная с организацией рабочего времени, интенсивности, содержания труда и распределения социальных благ.

4. Сильный эмоциональный накал в дискуссии имела тема несправедливости действий (решений) руководителей. Поэтому есть все основания для того чтобы выделить такой вид дискриминации, как «дискриминация на основе предубеждения»[31], который в ходе дискуссии обозначался с помощью более простых слов, таких как «произвол» и  «самодурство».

5. Респонденты с легкостью оправдывают  трудовую дискриминацию, особенно быстро находят аргументы в ее пользу молодые работники, низовые руководители, специалисты.

6. Последствия трудовой дискриминации структурированы в сознании респондентов. На личностном уровне они либо не признаются вообще, либо трагедизируется до крайних степеней.  А вот на уровне общества даются самые  общие и традиционные последствия: рост преступности, текучести кадров, снижение рождаемости. Негативное психологическое состояние работников и разложение трудовой морали (этики) возникающее в результате распространения трудовой дискриминации тоже были названы участниками, как последствия дискриминации. 

7. Решение  проблем трудовой дискриминации работниками видится как разбирательство фактов дискриминации на предприятии и за его пределами и преследование виновников. Однако респонденты согласились с тем, что сейчас на предприятиях почти невозможно что-то делать для преодоления трудовой дискриминации. «Внешние» субъекты решения проблемы трудовой дискриминации оцениваются как более эффективные, чем «внутренние». Результаты индивидуальной борьбы с трудовой дискриминацией были оценены единогласно негативно для конкретного человека – или он не сможет победить, а если победит, то не сохранить работу. Но при этом есть единство мнений о необходимости борьбы с трудовой дискриминацией. 

5. ВИДЕНИЕ ПРОБЛЕМ ТРУДОВОЙ ДИСКРИМИНАЦИИ УЧАСТНИКАМИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

(работодатели, профсоюзные лидеры, представители власти,  правоохранительных органов  и судьи) 

На основе экспертных интервью 

5.1. ВВЕДЕНИЕ

Данный отчет будет посвящен анализу взглядов и представлений по поводу трудовой дискриминации у представителей разных сторон, участвующих в трудовых отношениях. Это вторая часть качественного исследования. Первая – была посвящена наемным работникам, которые участвовали в фокус-группах. Разумеется, что ограничиваться только мнением работников было бы неправильно. Кроме них в трудовые отношения вовлечены и другие акторы. Прежде всего, это работодатели, которые, по мнению многих авторов, формируют эти отношения на уровне предприятий и организаций. Но кроме них на формирование трудовых отношений оказывают лидеры профсоюзов, представители местных и региональных властей, регулирующих трудовые проблемы, представители правоохранительных органов, в частности прокуратуры, осуществляющие надзор за соблюдением трудового законодательства, наконец, судьи, рассматривающие трудовые дела. Для получения информации от этих акторов был выбран метод свободного фокусированного интервью, позволяющий информанту свободно высказаться свои мнения и представления по изучаемому вопросу. Исследование проводилось в двух городах – Кемерово и Самаре. Всего в ходе опроса было опрошено 29 экспертов. В таблице 1 приведены данные о количестве и категориях экспертов по городам.

Таблица 1

Количество экспертов по городам

	Кемерово	Самара	Всего
1. Работодатели, представители работодателя	7	3	10
2. Профсоюзные лидеры	5	4	9
3. Представители региональных властей	3	2	5
4. Представители прокуратуры	1	1	2
5. Судьи	1	2	3
Всего	17	12	29

Среди работодателей были руководители крупных и средних предприятий, а также руководители специалисты служб персонала. Отраслевая принадлежность: металлургия, машиностроение, пищевое производство, розничная торговля, страхование, инвестиционная сельскохозяйственная компания, банк. Среди профсоюзных лидеров были представители бюджетных, промышленных и строительных профсоюзов, из них четверо – это представители первичных организаций, трое лидеры региональных профсоюзов и двое - специалисты профсоюзов. Региональные власти были представлены руководителями и специалистами служб занятости (областных и городских), департаментов труда, службы разрешения конфликтов. Наконец, от лица прокуратуры интервью давали действующие и бывшие сотрудники прокуратуры, а суды представляли судьи, обладающие необходимой компетенцией.

5.2. ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ

Одна из причин существования и даже широкой распространенности дискриминации является то, что этой проблеме не придается большого значения. Прежде чем пытаться определить формы и распространенность дискриминации в трудовых отношениях необходимо получить информацию о том, насколько и как эта проблема представлена в сознании участников трудовых отношений. Кроме работников[32] непосредственными участниками являются работодатели, представители властей, судебных и правоохранительных структур и организаций, представляющих интересы работников – профсоюзов. Это акторы, которые постоянно участвуют, и, значит, формируют трудовые отношения, в том числе и те, которые связаны с дискриминацией или противодействием ей.

Прежде всего, необходима информация о том, что знают упомянутые акторы о дискриминации, видят ли они ее проявления, встречались ли с ней и что именно они понимают под дискриминацией. Иными словами, необходима информация о видении дискриминации в трудовых отношениях этими участниками трудовых отношений. Вторая задача связана с получением информации о том, что видится в качестве причин, приводящих к возникновению дискриминации. Третья задача – выявление представлений о последствиях дискриминации и, наконец, как видят акторы проблему противостояния и преодоления дискриминации в трудовых отношениях.

Фокусом исследования являются именно субъективные конструкты акторов, которые будучи выстроены в логическую связь явление – причины – последствия – способы преодоления позволят понять, насколько полным, а, следовательно, конструктивным является видение проблемы тем или иным актором. На этой основе можно будет конструировать механизмы преодоления дискриминации в трудовых отношениях.

Особенностью исследования субъективных представлений участников трудовых отношений является их взаимозависимость. Они не часто рассуждают по поводу сложившихся там проблем и не склонны вникать в их суть. Это во многом объясняется тем, что в настоящее время на российских предприятиях ситуацию формируют работодатели, которые, безусловно, уверены в своей правоте, и многое из того, что связано с критическим осмыслением возникающих там проблем, сопряжено с противопоставлением своего мнения работодателям. Это сопряжено с конфликтом, и для этого нужно иметь солидный запас прочности. Одним из способов избегания конфликта является «непризнание проблемы, как таковой». Потому что традиционно, признания проблемы даже «на словах» подталкивает участников к действиям по преодолению этих проблем или по устранению препятствий, мешающих этому преодолению, а значит, конфликт. Боязнь конфликта, угроза расправы вызывает «слепоту», которая позволяет проблемную ситуацию не считать таковой, а значит и не предпринимать никаких действий. Именно так и поступают многие участники трудовых отношений, сталкиваясь с проблемами, подобной дискриминации. Они готовы не замечать проблему, подменять ее, в общем, обосновывать отсутствие действий по преодолению проблемы.

Акторы, перечисленные выше, занимают разные позиции в пространстве трудовых отношений. Поэтому еще одной задачей анализа является необходимо понять, есть ли какая-то связь между социальной позицией участника трудовых отноений и видением проблемы трудовой дискриминации.

5.2. Наличие и определение трудовой дискриминации

Отправной точкой исследования являлось выявление того, какой смысл эксперты вкладывают в термин «трудовая дискриминация» и считают ли они ее реальным явлением.

Что понимается под трудовой дискриминацией

Среди всех категорий экспертов есть те, кто довольно четко формулирует, что они понимают под дискриминацией.

«… слово дискриминация означает ограничение прав. Причем противоправное, оно законом преследуется. Так вот ограничение таких прав - оно даже Трудовым кодексом предусмотрено в нескольких статьях - когда речь идет о дискриминации, ограничении трудовых прав при приеме на работу беременных женщин и так далее. И законодатель предусмотрел ответственность работодателя в таких случаях». (работодатель 1)     «Это ущемление прав. Незаконное ущемление прав. В таком плане, например, ужесточение дисциплины, ужесточение той же зарплаты. Я думаю, что вот так» (профсоюзный лидер 4) «В классическом варианте дискриминация - это  либо нарушение прав, либо  ограничение в правах. Нарушение равноправия в правах.» (представитель властей 6)

Но есть и другие определения, которые свидетельствуют о том, что эксперты или не представляют вообще, или очень плохо понимают, что такое трудовая дискриминация.

«На мой взгляд,  дискриминация – угнетение, возникающие по отношению к работнику из-за его низкого КПД. Но может быть и личная неприязнь». (работодатель 7)   «Дискриминация… это неграмотность самого  работника, незнание прав, обязанностей и всего прочего. И отсюда возникает такая детская обида, не отстаивает свои права… Работник считает, что ему все обязаны, а он ничего не делает. Как в детском садике должно быть обслуживание. На любое жесткое замечание начинает достаточно реагировать нервно, может запросто развернуться и уйти». (работодатель 4)   «Трудовая дискриминация – это можно сказать, для человека, который трудоустраивается, это объективный фактор, от него не зависящий. Т.е. потому что как бы получается, две стороны – работодатель и тот человек, который ищет работу. С точки зрения того, кто ищет работу, он считает, что он подходящая кандидатура, а с точки зрения работодателя, он считает, что не подходящая как раз по дискриминационным каким-то параметрам». (представитель власти 3)   «Дискриминация – это когда мне не платят за мой труд столько, сколько труд оценен в данной локальной области». (профсоюзный лидер 2)

Ну и нельзя не отметить того, что практически среди всех категорий есть такие эксперты, которые просто не в состоянии сказать, что они понимают под этим.

«Когда работодатель сталкивается с непониманием, как уже говорил, идет конфликт, локальный, в этой форме,  обе стороны остаются неудовлетворенны, как любое физическое тело стремиться к стабильности. Работодатель стремиться достичь этого равновесия и стабильности, от этого то и возникают всякие дискриминационные дела, это избавление от дестабилизирующего фактора. Дискриминация начинает проявляться, даже если это объективные проблемы, но на них обращается пристальное внимание, либо начинается излишнее администрирование, все в полутонах, все идет в рамках ТК, в рамках трудового соглашения.» (работодатель5).   «Значит, наверное, удобно брать человека без опыта работы, потому что выражаешь ему свое мнение, и оно должно выполняться и приниматься беспрекословно и никого спора -  вы не правы, так как по закону это должно быть так-то и так-то либо тогда – то, быть не должно. Я считаю, что это и есть дискриминация». (профсоюзный лидер 5)

Закончить рассмотрение разброса мнений по данному аспекту можно выделением примитивных представлений, которые тоже встречались у экспертов.

«Вопрос: Вернемся,   тогда к определению: Что такое трудовая дискриминация? Ответ после паузы: Я – начальник, ты – дурак! Все. Или я плачу…, ты работай». (работодатель 7)   «Когда отношения между работодателем и работником  по схеме «я – начальник, ты – дурак». Это было очень хорошо видно в 90-х годах». (профсоюзный лидер 2)

Из приведенного набора мнений видно, что их спектр достаточно широк, от квалифицированных мнений до полного непонимания, от экзотических трактовок до примитивных стереотипов. В любом случае, лучше понимание у тех, кто имеет юридическое образование и соответствующую литературу под рукой[33]. А многие, судя по ответам, вынуждены с трудом вспоминать, что это такое, или даже придумывать на ходу.

5.4. Существует ли трудовая дискриминация?

И в этом случае мнения экспертов кардинально разошлись. Есть некоторое количество экспертов, которые отрицают существование дискриминации в принципе.

«Я думаю, нам она не свойственна… У нас есть, может быть: недооценен труд в чем-то, может чисто межличностные отношения между руководителем и подчиненным. Но сказать, что они являются ярой дискриминацией, мол, ты женщина – у нас нет… Думаю, что мы хотим как-то проблему надумать, а ее нет.»  (профсоюзный лидер)   «Судя по тому, что я сейчас читаю, что: «Все требуются, требуются, требуются». То она (проблема дискриминации – авт.) никак не стоит.» (судья 1)   «А вообще дискриминация для меня это не актуальная проблема. Мне приходится напрягаться, чтобы отвечать на эти вопросы. Если бы это было актуальной проблемой, то я бы это знал, и это имело бы какое-то отражение.» (работодатель 6)

Большинство других говорят о ее существовании, и различия между ними состоят только в степени признания. Кто-то говорит о единичных случаях, а кто-то о повсеместности дискриминации.

«Я думаю, кричащей проблемы нет, как таковой. Но вот подводя итоги, просто наша культура, что ли на рынке, труда, она позволяет вот эти мелкие все вещи иметь, и зачастую, кому-то больше достается, кому-то меньше достается вот этих мелких пакостей. Я думаю, нет такого серьезного ничего». (представитель властей 2)   «Звучит, но не часто. За последнее время, мне кажется, дискриминации меньше стало. То ли люди не обращаются… Сейчас как-то ушло в тень, получается, что это скрытые нарушения». (профсоюзный лидер 1).   «Это не массовое явление. Во всяком случае, в моей многолетней практике таких случаев не было. Хотя отдельные случаи, наверное, имеют место». (судья 2)

«Безусловно, она существует, безусловно!... Дискриминация женщин – просто заявляю об этом с возмущением! – она имеет место быть» (работодатель 1)   «Да, мы сталкиваемся, во-первых, это при трудоустройстве подростков и трудоустройстве инвалидов на работу. Значит, мы это видим по жалобам, которые нам пишут граждане. Жалуются на разграничение вакансии, на мужские и женские, там, где нет достаточных оснований. Есть работы, на которые труд женщины однозначно запрещен, но работодатель порой выставляет требования о том, что должен обязательно мужчина, который должен быть принят на место работы. Что, на мой взгляд, это дискриминация женщин. Мы сталкиваемся, когда выставляют ограничения по возрасту.» (представитель властей 1)   «…если человека ущемляют за то, что он в профсоюзе или руководит профсоюзом, то это явная дискриминация». (профсоюзный лидер 2)   «Например, вот водители на Скорой помощи. Вот они говорят: почему, если медицинский персонал – это люди, а водитель, значит, не люди? Почему делят на белых и чёрных в связи с тем, что по Национальному проекту медицинский персонал получил федеральные выплаты, а водитель и санитары нет, почему-то так решили сделать. Они оказались за этими выплатами. И, естественно, на зарплате это отражается. Едет одна бригада. Водитель, санитар, фельдшер, врач. Значит, три человека получили, а двое – нет».  (профсоюзный лидер 6)

Представляет интерес мнения работодателей, рассуждающих о дискриминации вообще и на своем предприятии. Они довольно часто говорят или о том, что сами сталкивались с ней, или она для них очевидна, но вот у себя они ее и не допускают и никогда не сталкивались.

«Я сам прошел через унижения, когда начал работать, тыкали носом…, понимаю что это такое, не хочу использовать подобное давление по отношению к подчиненным, потому что знаю, что это не эффективно а, просто, опасно». (работодатель 7)   «…мне приходилось, когда я в Англии был работником английской компании, … многие специалисты из России ощущают, что к ним  неравное отношение в отличие, допустим, от Северной Америки. В европейских  странах есть дискриминация по отношению к людям, которые не родились в этой стране». (работодатель 6)   «... и самое интересное, что когда в приватных беседах мы с мужчинами-руководителями говорим на эту темы, они нам говорят: «Ну а что вы?! Ну, вспомните домострой на Руси, женщина должна печь пироги, ну что вы лезете тут в сферы, а потом жалуетесь, что у вас там дети, что вы надорвались – ну не по силам вам…». Нарушения прав – ну, вы знаете, я могу только так, в общегуманитарном аспекте. В нашей компании я не сталкивалась. У нас нет вот этой трудовой дискриминации. Я могу только порассуждать на эту тему». (работодатель 1)

В общем, разброс мнений здесь тоже существует и достаточно велик. Но не прослеживается однозначной связи между тем, как эксперты понимают и как отвечают на вопрос о наличии дискриминации. Особенно это касается юристов, которые при ответе на вопрос «существует ли дискриминация», фактически отвечают на вопрос «можно ли доказать в суде наличие дискриминации». Получается, что для них существование явления определяется возможностью доказательства его правовыми средствами, и если доказать невозможно, то значит явления нет и разговаривать о нем не имеет смысла. Хотя большинство опрошенных экспертов признали, что как явление дискриминация труда существует.

5.5. Причины дискриминации

Объясняя, почему возникает дискриминация в трудовых отношениях, эксперты выдвигают целый ряд причин. Прежде всего, речь идет об экономических причинах, вызывающих, по мнению экспертов, экономить на зарплате и вводить меры, которые можно расценить, как дискриминационные.

«Причины, финансовое положение организации, если говорить о заработной плате и желание себе сделать лучше, чем другим… Одна из причин, действительно не очень устойчивое положение, возможно, которое заставляет прибегать к таким формам дискриминации, низкой оплате труда, привлечения иностранных работ». (представитель власти 1)

Другой причиной, по мнению информантов, является несовершенство правового механизма, который регулирует трудовые отношения.

«Я как юрист вам скажу. Если бы правовое поле в сфере трудовых правоотношений было взаимоувязанным и нашим Трудовым кодексом в достаточной мере четко, и статьи корреспондировались друг с другом, и все это четко было отрегулировано – вот эта сфера общественных трудовых правоотношений, то и не возникало бы этого термина!» (работодатель 1)

Близкая к ней может быть и причина, в которой внимание обращается на несправедливую государственную политику в области труда и занятости.

 

«Поэтому, не знаю, со стороны государства наверно есть какая-то такая черточка, которая дискриминирует людей. Для того чтобы жить, ему нужен прожиточный минимум, хотя бы чисто теоретически, а он даже этого не может заработать сегодня, хотя работать будет честно. Это разве не дискриминация?» (представитель власти 2)

А те, кто не видит проблем в праве или в политике обращают внимание на отсутствие государственного контроля в этой области.

«Но вопрос дискриминации, я считаю, актуальный, и он требует глубокого осмысления и постоянного контроля. Если должностные лица допускают эти нарушения, они должны нести строгую ответственность. Все проблему обозначают, но доказать не могут, обращений нет. А раз сигналов нет, никто и не реагирует.» (профсоюзный лидер 1)

Отсутствие правовых знаний, экономической культуры тоже называется в качестве причины, вызывающей дискриминацию.

«Это связано, прежде всего, с тем, что у людей нет элементарных правовых знаний и от нецивилизованных методов эксплуатации труда… Мало у нас сегодня цивилизованных работодателей». (представитель власти 6)

Ну и, наконец, нельзя не упомянуть, причину, о которой говорили многие это личные представления, интересы и предубеждения управленцев, формирующих трудовые отношения.

«я пришла  устраиваться... Там сидит молодой человек, заместитель начальника по управлению по правовым вопросам. Мы с ним долго разговаривали, у них есть свои минусы, своя специфика - частые командировки, постоянно в разъездах, несвоевременный отпуск и так далее. Мы долго говорили, к нему там девчонки молодые периодически забегали, разговаривали, что-то спрашивали, потом он мне сам откровенно сказал: – «вы знаете мне просто не выгодно вас брать в силу возраста. Вот они бегают молодые ко мне за каждым словом и заглядывают мне в рот и развиваются вместе с моим сознанием, я сказал – я для нее бог и царь. А вы придете, я вам сказал одно, а вы начнете со мной спорить. Зачем мне это надо?  Это не выгодно». (профсоюзный юрист)

Таким образом, эксперты обозначили широкий спектр причин, которые, по их мнению, вызывают дискриминацию. Это:

• экономические причины, необходимость экономии средств;
• несовершенство права, правового механизма;
• несправедливая государственная политика в области труда и занятости;
• отсутствие эффективного государственного контроля в области трудовых отношений;
• отсутствие правовых знаний, экономической культуры у участников трудовых отношений;
• личные представления, интересы и предубеждения управленцев, формирующих трудовые отношения.

Экономика, право, культура – столь широкий перечень причин не поддается однозначной оценке. Хотя, если это распространенное, сложное и многообразное явление, то у него не может быть одной простой причины. В этом случае должен действовать комплекс причин.

5.6. Обоснованность дискриминации

Обоснованность дискриминации является, своего рода продолжением анализа причин ее существования (возникновения). В ходе исследования подтвердилось, что само слово «дискриминация» имеет негативно окрашенный смысл и это оказывает влияние на экспертов. Эксперты, особенно те, кто не имел четких представлений об этом явлении, в общем-то, «что дискриминация – это плохо», но не знали точно почему, нащупывая ответ в ходе рассуждений. Чтобы попробовать преодолеть эту отрицательную окрашенность, и побудить их к рассуждениям, а не просто к пересказу стереотипов, информантам было предложено высказаться по поводу того, может ли быть дискриминация оправданной, т.е. спровоцировать их на поиск возможных позитивных причин влияющих на возникновение дискриминации.

В этих рассуждениях сразу же и выявилось, что у экспертов, порой, есть просто непонимание того, что дискриминация это не просто ограничение прав и возможностей, а ограничение в связи с наличием каких-то признаков, которые специально оговорены в законодательстве.

«Оправданной она (дискриминация – авт.) может быть лишь только в том случае, если ограничение прав производится в соответствии с законом… Например, ограничение в отношении государственных служащих, для них есть ограничения, которых нет для рабочих завода, связанных, например, с режимом рабочего времени, с подачей декларации, с необходимостью иметь ИНН.». (представитель властей 6)

Автор данного высказывания просто не понимает разницы между обоснованным (допустимым) ограничением прав и необоснованным (недопустимым) т.е. дискриминацией.

По мнению одного эксперта, оправданной дискриминация может быть, если работник не проявляет должного усердия.

«Вот с точки зрения работодателя, я оправдал бы его в том плане, когда человек явно не выражает какие-то, не знаю как, это назвать даже…, не выражает какого-то желания действительно работать, эффективно, вдохновенно». (представитель властей 2)

В соответствии с этим мнением ограничение прав работников это средство контроля за их деятельность. Те, кто, по мнению работодателя, работает хорошо – могут не волноваться за свои права, а те, кто, по его мнению, не очень эффективен, тех можно ограничивать в правах, дискриминировать. Фактически за этим мнением стоит готовность увязывать объем прав работника с его оценкой работодателем. Хотя если говорить о проблеме низкой эффективности, то есть целый ряд средств, позволяющих решать эту проблему без ущемления прав, а оценка работодателя не всегда может справедливой и объективной.

Но, в конечном счете, вопрос об оправданности дискриминации довольно часто имеет под собой банальное стремление работодателя к экономии средств и сил в работе с персоналом.

«Вопрос: Как вы считаете, бывают ли такие случаи, когда дискриминация по отношению к работнику со стороны работодателя может быть оправдана? Ответ: Ну, вы знаете, вероятно, да…, однозначно да, и не буду кривить душой. Конечно же, когда к нам приходит, ну, к сожалению, беременная женщина и мы об этом знаем – безусловно, те последующие проблемы, которые у нас начнут возникать - опять с поиском специалиста и прочих-прочих, конечно, для нас это проблематично». (работодатель 1)

Из рассуждений об оправданности дискриминации становится ясным, для чего она может быть нужна. Оказывается, что дискриминация оправданна, если позволяет избежать затрат и забот. Она необходима так же, как средство расправы и наказания. Хорошо, когда есть правовое обоснование для ограничения прав, но если его нет, то можно придумать что-то похожее. Работодатели хотят видеть у себя «чистую рабочую силу», не отягощенную личностными и социальными особенностями, т.е. работников, которые не болеют, не беременеют, не имеют семей, детей и т.п. Когда нужно, они должны быть исполнителями, а других ситуациях, наоборот, сами должны придумать, что и как делать, не покушаясь при этом на авторитет начальства. И уж конечно, «чистая рабочая сила» не подразумевает  никаких гражданских прав, индивидуальности. Работодатель готов смириться, с тем что «реальной рабочей силы» есть какие-то такие особенности, но уж никак он не готов к увеличению таких особенностей. Ведь женщина с маленькими детьми «страшна» работодателю не сама по себе, а по причине того, что может возникнуть необходимость оплачивать ей больничный лист, и не один раз, и не известно насколько долго. Дискриминационные практики, в этом случае, служат средством исключения таких рисков (отказ в приеме на работу), или их уменьшения (отказ в должностном продвижении). Но при этом женщина, во-первых, «наказывается» за событие, которое не произошло, дети могут быть здоровыми и не болеть, или с ними есть, кому сидеть и т.п. А во-вторых, «чистая рабочая сила» может быть только на очень простых рабочих местах. Сложная работа, не говоря уж о творческой работе, подразумевает образованных, социально-активных и даже неоднозначных работников. Поэтому стремление избавить себя от лишних «человеческих сложностей», неизбежно приводит либо к примитивному производству, либо к необходимости постоянной «ломки» людей, обрубания с них всяких индивидуальностей, приближение их к «чистой рабочей силе».

5.7. Виды дискриминации

Дискриминация проявляется в конкретных нарушениях и в связи с определенными качествами работников. В ходе интервью эксперты приводили много свидетельств о различных видах дискриминации.

 

5.7.1. Пол

Гендерная дискриминация – наиболее известная и хорошо понимаемая форма дискриминации. Можно сказать, что эксперты, в первую очередь, вспоминали именно о ней. А одна из форм гендерной дискриминации, дискриминация беременных женщин, можно сказать, является эталонной. Когда эксперты хотели показать, крайние формы проявления дискриминационной политики они начинали с беременных или, наоборот, отсутствие дискриминации иллюстрировали тем, что даже беременным позволяют работать.

«… пришла одна, вроде все ничего, устраивала. Все, разговор с ней был. Она только замуж вышла. Как там насчет детей. «Нет, нет, по крайней мере, год, точно нет». Проходит месяц, она сообщает, что она забеременела. И вот это все.. И выпнуть, ее не имеют право, она у нас официально устроена. И в то же время, она нас не устраивает. У нее не большой срок, но она уже два раза  на сохранение уходила. Постоянно у нее токсикоз, она бегает. Это не устраивает, с одной стороны, я ее понимаю, работодателя понимаю. Но сделать ничего не могу. Другие люди нашей компании, они забыли, что сами были беременные, начинают травить, рьяно». (работодатель 9)   «…если девушка недавно вышла замуж, логично ждать, что она может уйти в декретный отпуск. Но у нас в компании работает много молодых девушек. У них есть желание работать, а по моим наблюдениям, больше мотивация сделать карьеру. Это положительный момент. Но есть и отрицательный – у нас в одном отделе 4 человек в декретном отпуске, а работу надо делать… Но в этом вопросе мы поступаем гибко». (работодатель 7)

«Беременные женщины – они, конечно, имеют ряд ограничений, в частности по количеству часов работы на компьютере в день. Поэтому, ну, как правило, беременные женщины не устраиваются на работу. Если женщина в процессе работы забеременела, то мы создаем те условия, которые положены по законодательству». (работодатель 2)   Работодатель не возьмет беременную на работу. Если работница забеременела, работодатель постарается от нее избавится, причем оперировать будет какими то формальными причинами недостаточная квалификация или что-то еще в этом роде. Так поступает работодатель в отношении работниц женщин (представитель власти 6)

Довольно часто эксперты говорили о том, гендерная дискриминация есть, и что она распространена.

«Что касается женщин, то да, в какой-то степени иногда бывает, что лицам женского пола зарплату устанавливают меньше, чем мужчинам». (профсоюзный лидер 1)   «Вопрос: А женщины к вам приходили, когда по сравнению с мужчинами оплата ниже была? Ответ: В таких случаях не приходили, только разговоры вели, а так чтобы жаловаться, нет. Так кинут фразу – вот он в брюках ему  все можно, а я без брюк, меня ужали». (профсоюзный лидер 3) «…вспомнила, если есть маленькие дети у женщины, вот она пишет, что уже давно не работает, ей надо работать, как-то обеспечивать семью.  А у нас: «У нее трое детей, брать не будем!». Я спросила: «Почему? Раз у нее трое детей,  она пошла работать, это ответственное решение! Она будет работать, ей надо кормить семью! Это очень хороший работник». Маленькому – полтора, а старшим четыре и шесть, это маленькие… «Мы ее брать не будем, они будут часто болеть». (работодатель 9)

Немало примеров и мнений было приведено  в пользу того, что никакого ограничения женщин и даже наоборот, женщины получают преимущество перед мужчинами.

«Я еще скажу, что меня скоро обвинят в дискриминации по отношению к мужикам. Потому что, у меня в порядке вещей, я недавно обменял в одном из подразделений мужчину руководителя на женщину. Почему? Она во всех отношениях, уравновешена, женщины более объективны в отношениях, чем мужики. Женщины более понятливы… Мужики в силу амбиций или в силу доминантности своей, воспитания, не могут выслушивать критику..». (работодатель 8)   «Сейчас такого нет, важен опыт, квалификация. Сейчас очень это меняется. Пускай это будет женщина, у женщины будет 5 детей, ей пойдут навстречу, более того, ей создадут условия, чтобы она дома работала, но чтобы она знала свою работу. Я часто видела таких работодателей, которые предлагают своим работникам любые условия и социальные гарантии по максимуму, только – работай». (представитель власти 5)

Гендерная дискриминация – одна из наиболее обсуждаемых и изученных тем. Однако, как показывают ответы экспертов, ситуация здесь не столь однозначная. Не только работодатели, но и представители надзирающих органов и профсоюзов говорят, что есть предприятия, где такой дискриминации не существует. Но и отрицать гендерную дискриминацию ответы экспертов тоже не позволяют.

5.7.2. Возраст

Интенсивность высказываний по поводу возрастных проблем была не меньшей, чем в связи с проблемами пола. Прежде всего, обращает на себя однозначность, с которой высказываются многие эксперты.

«Мне интересны люди где-то в районе 30-ти, чуть старше, которые имеют опыт работы, опыт перегрузок на работе. Быстро обучаемые, хорошо работающие с оргтехникой и с программами». (представитель власти 1)   «Ограничения по возрасту есть. Молодые сильно, ну как, молодежь принимается или не учатся, чтобы это уже постоянное было место работы. Чтобы научил, вот он и работал. Чтобы не затрачивать на него ни сил, ни   времени. Научил и он работает. А пожилые – они не могут». (работодатель 9)   «Вообще у каждой группы, у каждой категории есть свой возрастной ценз. Женщина после сорока лет уже просто не востребована. В сорок пять работодатель уже просто не предлагает ей работу Она говорит: - «я вот прохожу, допустим, пятую организацию и меня везде спрашивают возраст и не берут». В общем-то, открытый этот вопрос. Действительно не берут» (лидер профсоюза 5)   «Если он (работодатель) в достаточно комфортных условиях, он начинает выбирать себе действительно специалиста, который бы отвечал как бы достаточно жестким требованиям с точки зрения возраста, слишком молодые – в декрет уйдут, слишком старые болеют часто и может быть еще какие-то проблемы». (представитель властей 2)

Работодатели склонны объяснять возникающие различия между возрастными группами естественными или производственными причинами.

«На счет охранников не стояло ограничение. Просто мужчины. А потом сложилось так, что в процессе работы больше пожилые. Также как и кочегары. У них тоже, возраст – не сильно молодые. Чтобы постоянно следили за печкой, чтобы был досмотр». (работодатель 9)   «… тупо распределять в зависимости от зарплаты, вроде бы так тоже неправильно, все-таки тот больше экономит, у кого квалификация, а там, в основном, по большому счету, от молодежи премия за экономию металла совершенно не зависит…. Это вот старший вальцовщик – как он стан настроит, столько у него обрези и пойдет… Тоже самое на минусах. Что такое минуса? Есть ГОСТ … Грубо говоря, труба должна быть толщиной 3 миллиметра, но всегда есть допуски и посадки, так называемые, то есть это плюс – минус, 0,2 миллиметра. А трубу продают по погонным метрам, соответственно, если ты сделаешь толщину не 3 миллиметра, а 2,8, она будет в ГОСТе, ее можно нормально продавать, но  металла на нее пойдет меньше, а продаешь ты по метражу и когда по метражу, там ты рассчитываешь: вот в метре такой-то там толщины должно быть, грубо говоря, 50 килограмм, а у нас уходит 49, т.е. с каждого метра килограмм экономии. Вот эта экономия на минусах, она зависит только от настройки стана, от  умения вот этих вальцовщиков. Это те  кто настраивает. Молодежь, она, ну никак в этом не участвует. Ели исходить из человеческой справедливости, конечно, эти все деньги надо платить 2 - 3 людям в этой бригаде».  (работодатель 6)

Однако, тщательно рассматривая ответы и описанные ситуации экспертами, например, как мнение, высказанное в частной беседе в ситуации приема, дает основания считать, что «преимущества», например, молодых работников заключается не в их работоспособности, и не в их обучаемости, а в возможности манипулировать ими

«вы знаете мне просто не выгодно вас брать в силу возраста. Вот они бегают молодые ко мне за каждым словом и заглядывают мне в рот и развиваются вместе с моим сознанием, я сказал – я для нее бог и царь. А вы придете, я вам сказал одно, а вы начнете со мной спорить. Зачем мне это надо?  Это не выгодно».» (профсоюзный юрист)

О том, какими сложными могут быть дискриминационные практики видно из нижеследующего диалога.

«Вопрос: А все-таки вот твой персонал – это, в основном, девочки молоденькие. А почему? Ответ: Почему? Потому что тяжелая физическая работа и после 35 ножки не выдерживают столько часов на ногах. Вопрос: Ну, то, что женщины  30-летнего возраста, они не столь выносливы, мне кажется это не совсем так. Я знаю, как работают на предприятиях, там работа не менее тяжелая, чем в магазине… Ответ: Все равно, они не имеют возможность посидеть, не имеют где-то присесть, вот эта отечность ног, вот эта вот… все равно это трудно, это на ногах. Не присесть, 10 часов. У них обеденный перерыв есть и все. Это трудно и морально, и физически. Вопрос: Но вот эти 30-40-летние – это те люди, которые уже познали, что такое ответственность? Ответ: Так они в торговле уже хотят идти либо на управляющего магазином, либо на директора магазина и еще на что-то, т.е. на меньшее они не согласны.  А я говорю: «Как я вас могу поставить на управленческую должность, если вы не знаете изнутри всю структуру? Пожалуйста, начните с продавца, со старшего продавца, я согласна, а потом постепенно мы перейдем к администрированию». Так вот я так составила мотивацию, что я плачу за выслугу, я плачу за выслугу и год и два и она меняется еще, я плачу им еще за категории, естественно, которые тоже надо заработать. И получается, что если человек пришел вот новый, с улицы, у него зарплата почти в 2 раза меньше, чем у тех, которые отработали, допустим, 2 года. Вот в среднем получается где-то 6-8 тыс. руб., а вот, например, стажер приходит, первый месяц он вообще получает в период стажировки 3,5 тысячи, т.е. он просто обучается. Вопрос: У тебя вся зарплата «белая»? Ответ: Нет, конечно. У меня где-то около 5 тысяч они получают, но бонусы всякие, которыми я их мотивирую, они идут премиальным фондом. Во-первых, мне это нужно для того, чтобы обезопасить себя в случае недостач к концу года, и к концу месяца, т.е. перед инвентаризацией у меня должны быть четко факты оплат, извините меня, я обязана в любом случае, потому что замучаешься доказывать, что чего-то где-то он у тебя своровал.» (работодатель 5)

Тотальное недоверие приводит к тому, что в организации есть только один вариант карьеры – начинать с минимальной должности и оплаты и двигаться несколько лет. Разумеется, что такой вариант подходит только для начинающих работников с минимальными претензиями. Работник более старшего возраста, а значит уже обладающий какой-то квалификацией требует себе более высокой должности (оклада), или начинает «добирать» себе недостающую зарплату за счет махинаций с товаром и воровства. Работники, набрав квалификацию – уходят в более благополучные места, или их увольняют за нарушения. А на его место опять берут новичка, не имеющего опыта, платят ему низкую зарплату. Работники старшего возраста на таких местах не нужны не потому, что они устают больше, а потому что они в таких условиях начнут бороться с работодателем – формально (отстаивая свои права и требуя повышения зарплаты), или неформально (подворовывая, работая вполсилы).

В целом, проблема возрастной дискриминации выглядит более значимой – высказываний много, но столь же большого разброса мнений, как в случае с полом не видно. Наоборот, есть рассуждения, показывающие сложность проблемы переплетения ее с другими, такими как оплата, квалификация.

 

5.7.3. Национальность, вероисповедание

Как и в предыдущих случаях, эксперты продемонстрировали разнообразие мнений от полного отрицания до откровенного признания.

«… основная масса нашего предприятия, коллектив зрелый, возрастной, воспитаны на интернационализме, могут себе позволить назвать кого-либо чукчей или хохлом, но это не носит  обидный, дискриминационный характер. Этой проблемы у нас просто нет. Другие проблемы национализма, шовинизма, фашизма, нетерпимости к людям разных вероисповеданий, для нас это не является характерным. Не могу прокомментировать эту ситуацию». (работодатель 6)

«По национальному признаку для сотрудников, которые работают внутри офиса – я не думаю, что существует какая-то дискриминация. Если сотрудники работают с клиентами –  здесь возможны варианты. То есть, здесь, допустим, если нужно работать с очень важными клиентами, то если человек какой-то восточной национальности,  нужно, чтобы у него было больше интеллектуальных способностей, чем, наверное, в среднем. Потому что мы не можем рисковать этими отношениями.  То есть если он будет примерно такого же уровня как обычной европейской расы, то, наверное, есть определенный риск взаимоотношений. Больше я не знаю, какая дискриминация может быть». (работодатель 3)

Правда уже стали встречаться ситуации обратные, когда преимущество отдается не тем, кто представляет коренное население.

«Были такие случаи. Обращались работники, не скажу, какого предприятия, по поводу того, что…. В общем, во главе предприятия был человек, он один из собственников. Он исповедовал ислам. С его приходом, по мнению работников, вокруг него образовалась группа, которая дискриминировала лиц, не исповедовавших ислам. Это производственное предприятие. По мнению заявителя, руководитель относился неоднозначно к людям, не исповедовавшим ислам, им недоплачивали, нарушали режим рабочего времени и отдыха. Мы сделали на предприятии проверку и выявили там ряд нарушений законодательства о труде, руководитель был привлечен к административной ответственности, правда дискриминацию доказать мы не смогли». (представитель властей 6)

Хотя в современных условиях ситуации даже отрицание дискриминации может быть неоднозначным явлением.

Да я про гражданство вообще не смотрю даже. Вообще не смотрю паспорт, отдаю в отдел кадров, они смотрят. Вот при анкете задаю вопрос, есть прописка или нет. Если говорят «нет», выясняю, откуда приехала, причину приезда, все, больше ничего. Последнее время все приезжие, большая часть, это процентов 70, показывают себя положительно наоборот. Перед собеседованием говорю: «Обращайте внимание на приезжих, отдайте им предпочтение». У них есть мотивация к тому, чтобы закрепиться здесь. А с Азии? Тоже не плохо. Есть, Киргизия есть, Казахстан, Ничего. Я была достаточно довольна. Знаете, они больше вызывают у меня доверия, как ни странно. (работодатель 5)

Очевидно, что в этом случае главным мотивом работодателя является готовность принимать более покладистых и менее требовательных «приезжих», называя их низкие притязания «мотивацией к закреплению».

Вопрос: Приходилось ли сталкиваться  с дискриминацией по другим признакам, например, по национальному? Ответ: Да нет, сейчас ведь азербайджанцы, узбеки, армяне это ведь дешевая рабочая сила, поэтому их и нанимают, какая тут дискриминация?  На строительство, на временные работы предпочитают их брать. Русские на эту зарплату не идут. Тут сложно сказать, дискриминация или нет. Тут все от прибыли, от выгоды. Я так понимаю, что сейчас все решают деньги. Работодателю все равно, какая национальность, лишь бы меньше платить. Это тоже нехорошо. Коренным жителям сбивается зарплата. Мы же требуем зарплату достойную, а если есть возможность меньше платить, мы русские остаемся в стороне. (профсоюзный лидер 3)    Я случая ни одного  конкретного не могу вспомнить, чтобы по линии национальности были какие-то проблемы, ты армянин или ты грузин, или еще кто-то и тебе дорога заказана. Я думаю, в Сибири этого нет, на Кавказе – да. Там такие проблемы есть, а у нас – я думаю, нет.  У нас в связи с этим как бы дискриминация в обратную сторону. Как все строители говорят: «Вот таджики работают, а русские лентяи, пьют и ничего не хотят». Хотя я разговаривал со строителями, со знакомыми ребятами, они говорят: «А это все фигня, они работники плохие, на подхвате только». Если работодатель хорошо платит тому же каменщику, среди русских классных мастеров полным-полно, но они задарма не хотят работать, а некоторые хотят, чтоб задарма работали у них, и начинают вокруг этого криком кричать, что наши лентяи, пьяницы, ничего не хотят делать. (представитель властей 2)

Возникает ситуация равенства (отсутствия дискриминации) только в условиях низкой зарплаты, на которую соглашаются работники-мигранты. Бесправный мигрант с низкой квалификацией, оказывается более предпочтительным работником по сравнению с квалифицированным местным работником. Квалификация, национальность, категория населения (местный – приезжий), уровень правовой защищенности в этой ситуации оказываются почти совпадающими. Но реальное различие между работниками здесь связано с уровнем притязаний и правовой защищенностью, а видимое различие проходит  по национальному, а иногда и по религиозному признаку.

Здесь, как и в случае с возрастной дискриминацией проглядывается одновременное наложение разных оснований для выделения предпочтительных и нежелательных категорий работников.

5.7.4. Идеальные работники

Из высказываний экспертов стало ясно, что работодатели, во всяком случае, на уровне высказываний,  готовы, помимо дискриминации работников готовы к ее противоположности – созданию сверхблагоприятных условий. Речь идет о сверхмотивированных работниках, которые готовы самозабвенно работать. Почему-то, чаще всего, говоря про таких работников используются слова «искра», «блеск», «огонь в глазах».

у нас критериев подбора ….. таких жестких нет, если есть у человека есть желание работать и зарабатывать … (работодатель 8)   Для меня важно увидеть вот эту искорку, желание. Потому что порой бывают люди, я вижу, что просто они будут сидеть, они не будут двигаться вперед. (работодатель 1)   Есть ребята, у которых глаза горят – это сразу видно и понятно на собеседовании. Тем не менее, для нас очень важна лояльность, когда человек искренне, когда он не просто специалист, а он видит уже, чтобы он мог, как бы он мог работать, он прочувствовал это свое будущее рабочее место и мы видим, что этот человек принесет нам пользу и мы не сомневаемся в этом. Но повторяю, если у человека не горят глаза – это не повод для дискриминации. Мы, конечно, ему не отказываем в работе (работодатель 3)   Если  человек приходит с хорошей очень энергетикой, блестящими глазами и на одной этой энергетике может сделать больше, от него лучше выхлоп… (работодатель 5)   Да, для управленческого состава интуитивно привлекает блеск в глазах, обаяние, творчество. (работодатель 7)

Такие работники представляю ценность для работодателей, и они заявляют, что готовы не скупиться для них.

Ведь самое главное – это эффективность работы, да? Если эта эффективность есть – значит, мы не зря платим деньги. Мы готовы повышать оклад, мы готовы… что угодно. Кстати, это позиция нашего председателя совета директоров  – он всегда говорит: Дайте мне сильного, образованного, воспитанного специалиста, который даст мне эффект работы – я буду ему платить в 10 раз больше, чем всем остальным. Но если он мне будет приносить, давать вот эту эффективность и показатели – я буду очень высоко оценивать вопреки всем штатным расписаниям. (работодатель 1)   Теми, кто входит в ядро создаются как раз и качественные, и количественные показатели работы предприятия. А, кроме того, есть, периферия, - средней и более низкой квалификации, - рабочие вспомогательных цехов, где зарплата пониже. Задирать для них зарплату экономически невыгодно, проще создать систему приема и увольнения, такой конвейер нормальный. Это экономически более выгодно, чем стараться задирать зарплату. Квалификация у них такая, что буквально за месяц они набирают должную квалификацию для того, чтоб выполнять на среднем уровне. Это не те люди, которых надо несколько лет учить для того, чтобы могли настроить стан. Просто вот нам как администрации, нужно решать: либо действительно им задирать зарплату, тем самым создавая условия труда улучшенные, что тоже ведет к дополнительным вложениям и т.д., либо настроить механизм, чтоб их успевать нормально замещать.(работодатель 6)

Фактически, здесь описана ситуация дискриминации наоборот. Эксперты-работодатели говорят о работнике-энтузиасте, который опирается на какой-то импульс, превращающий его в сверхэффективного, или просто очень эффективного работника. При этом, у работодателя не возникает никаких затрат на формирование этой сверхмотивации. Такого работника просто «надо найти». Судя по всему, такие работники иногда находятся, хотя непонятно, как долго и насколько эффективно они действуют в таком качестве. Также непонятно, как определяется эффективность таких работников, не связана ли она с обычными симпатиями работодателя.

В целом возникает такая картина – руководствуясь своими соображениями (экономическими, личностными и др.) работодатель формирует условия работы и, прежде всего, оплаты, используя дискриминационный или преференционный подходы. Работники (отдельные или группы), которых ценят, могут получить преференции, а те, кто ценности не представляет, будут работать в нормальных условиях (если условия не очень обременительны для работодателя) или в дискриминационных условиях, т.е. не получая даже того, что им полагается по закону. Таким образом, можно предположить существование трех групп работников:

- те, кто ценится работодателями и для кого создаются преференции;

- те, кто особой ценности не представляет, и работает в нормальных, стандартных условиях;

- те, кто оценен работодателем низко, и работает в дискриминационных условиях.

Традиционно проблема дискриминации в трудовых отношениях подразумевала наличие двух категорий работников – тех, кто работает в нормальных условиях, соответствующих законодательным нормам и тех, кто работает в условиях нарушения, в том силе подвергаются дискриминации. Но полученная информация позволяет предположить существование еще одной группы, тех, кто работает в условиях преференций. На основании имеющейся информации нельзя сказать, сколько таких работников, какие это работники, но они есть. Поэтому степень различий, а значит, и напряженности противоречий возникающих в этом социальном поле – выше, а складывающиеся взаимодействия сложнее.

5.8. Последствия дискриминации

Обсуждать последствия дискриминации эксперты решались не всегда, кто-то уклонялся от ответа, кто-то просто не отвечал. Определенные ответы дали те, кто считал, что дискриминация существует и что это негативное явление. Разумеется, что они говорили о негативных последствиях и, прежде всего, о разрушении общественных структур.

Люди, в конце концов, останутся бесправными. Может когда и будет социальный взрыв, но я все больше убеждаюсь, что у нас народ очень терпеливый.  Не знаю, будет такой взрыв или нет, когда уже совсем все до ручки дойдут. (профсоюзный лидер 3)   Вопрос: Если не противодействовать дискриминации, к чему это может привести? Ответ: Хаос будет. Когда, сегодня да, хорошие руководители, многие говорят, что много делают льгот своим работникам. А я  при случае, я говорю, да, вы хороший сегодня, а вы ушли – пришел самодур. Помните, как в фильме: «Да, я царь, самодур. Сегодня слово дал, а завтра взял». И что? Бумаги нет, работники не защищены, ничего им никто не даст, нет, и тогда они ничего не решат. (профсоюзный лидер 9)   И так можно довести игнорирование любых законов, любых требований, любых норм. Ведь за каждым работодателем не поставишь надзирателя в виде инспекторов по труду, вот есть у нас такой орган, федеральная государственная инспекция труда. Каждому работодателю не представишь, каждому работнику тем более, поэтому, пока люди сами не будут, протестовать против того, что у них права ущемляются, они будут ущемляться. (представитель власти 1)

Другие говорят о более определенных последствиях – дезорганизации трудового законодательства и трудовых отношений.

Дискриминация опасна тем, что это потворствует нарушению законодательства. Работодатель, допускающий дискриминацию, по существу, оказывается безнаказанным. А люди, видят такой беспредел, и не дают информацию, а он допускает нарушения законодательства и считает себя местным царьком, которому все дозволено. Здесь много зависит от органов надзора и контроля. (профсоюзный лидер 1)

5.9. Защита от дискриминации

Никто из опрошенных не сказал, что защита от дискриминации легкое дело. Кто-то говорил о том, что это невозможно, какие бы усилия не предпринимались.

Вопрос: А как-то можно этому противостоять с помощью современного Российского права? Ответ: Маловероятно. В практике маловероятно. (сотрудник прокуратуры 1)   Вопрос: То есть люди готовы  бороться против дискриминации? Ответ: Они не просто не готовы, они однозначно уверены в том, что трудовое законодательство не исполняется. И исполняться не будет НИ_КОГ_ДА! (профсоюзный лидер 5)

Другие говорят, что иногда, некоторым людям удается чего-то добиться.

Я ведь сама с прежним директором судилась. И пока мы судились, я два года сидела без зарплаты. Просто начинать никто не хочет, это настолько все затягивается. Надо столько ходить, доказывать. Он не стал мне взносы перечислять. И вообще он слово профсоюз не выговаривал…(смеется).  Он пытался меня выжить. Сначала он просто не перечислял мне деньги. С людей возьмут, а мне не перечисляют. Я разговаривала, спрашивала. Месяц не перечисляют, два, я же тоже без денег не могу сидеть. Потом пошли одни нарушения. Я стала воевать, ему это не понравилось, отношения стали напряженными. Потом дал команду бухгалтерии порвать все заявления и деньги не собирать. Сказал, что если мне нужно, чтобы ходила собирала с коробочкой. Потом я в прокуратуру пошла, а потом мы судились. Я победила. Думаю, … нужно бороться. Если не добиваться, то мы все бесправные будем, кто что хочет, будет с нами творить. (профсоюзный лидер 3)   Вот у нас водителя одного в ПАП-3 постоянно восстанавливают и увольняют, он какой-то, походил-походил научился немного, сейчас он берет доверенность и представляет интересы других работников, и хотя он юридически очень неграмотный, но человек он просто наглый, и понял что это преодолимо. Это зависит от характера человека, кто-то будет биться до последнего, а кто-то – сдастся. Это стрессовая ситуация для каждого, естественно, для любого человека. Можно достичь компромиссного решения в  любой ситуации. (судья 1)

Но дело не только в том, человеку приходится проявлять настойчивость и последовательность. Попытка бороться за свои права чревата и другими неприятностями.

Иногда могут и по семье ударить. Вот недавно была предпрофкома, у нее семья есть, она начинает руководителю что-то говорить, а он – ага, а твой-то тоже у нас работает… (профсоюзный лидер 2)

Но преодоление дискриминации возможно не только с помощью личной настойчивости и упорства.

…есть программа выпускников, программа трудоустройства граждан, испытывающих трудности на рынке труда, они так называются, раньше они назывались программы для социально незащищенных слоев населения, в которые там входят, по-моему, почти двенадцать категорий: инвалиды, подростки, военнослужащие уволенные, их жены, из заключения освобожденные и так далее, такого рода категории. Тоже самое, схема та же, мы работодателям доплачиваем заработную плату для этих людей, и он их устраивает на менее оплачиваемую работу, но тем не менее, они там закрепляются. (представитель власти 2)

Общий тон высказываний на эту тему носит скорее пессимистический характер, «можно, но трудно и чаще всего, бесполезно». Даже фиксируя отдельные успехи, эксперты признают, что в целом бороться с этим бесполезно. Юристы говорят о сложности доказывания, профсоюзные лидеры о том, что, победив в одном – проиграешь в другом. А общее резюме примерно такое: если столкнулся с дискриминацией, то или уйди или адаптируйся – это легче, чем бороться.

5.10. Выводы

Обобщая информацию, полученную от участников трудовых отношений, прежде всего, следует признать невысокую степень информированности и понимания проблемы трудовой дискриминации. Не все эксперты, несмотря на свой высокий статус, знают, что это такое, не понимают сути этого явления. Кто-то демонстрирует неполное, фрагментарное понимание сути проблемы, кто-то полное отсутствие понимания. Отсюда вытекает и дальнейшее разнообразие мнений по поводу причин, последствий и методов борьбы.

Высокая дифференциация мнений – следующая особенность понимания проблемы дискриминации. Разные точки зрения, разные мнения могут считаться нормальным явлением для ситуации, где нет жестких формальных норм (прежде всего законов), определяющих отношение общества к данной проблеме. Например, проблема участия пенсионеров в трудовой деятельности может оцениваться с разных сторон – желательности, необходимости, возможности и т.п. Но проблема дискриминации жестко детерминирована законом – это запрещенное явление. Тем не менее, эксперты высказывают разнообразные мнения по поводу разных аспектов дискриминации, представляя все возможные варианты суждений, в том числе, взаимоисключающие. Одни утверждают, что дискриминация есть и широко распространена, другие отрицают это. Одни считаю, что она оправдана, другие, что она недопустима, одни видят способы борьбы с ней, другие считают, что это невозможно и т.п. Хотя с точки зрения закона немалая часть рассуждений просто абсурдна – дискриминация не может быть обоснована никакими причинами, и против нее нужно бороться, а не приспосабливаться к ней.

Прослеживается определенная связь между позицией эксперта в пространстве трудовых отношений и его высказываниями. Позицию работодателей отличает стремление подменить проблему дискриминации какой-то другой проблемой, мотивацией, добросовестностью, «организационным равновесием» и т.п. Они неплохо понимают, что такое дискриминация и что это негативное и незаконное явление. Но для них это инструмент, который они вынуждены применять. И коли нельзя отказаться от него, то подойдут любые средства – игнорирование, маскировка, обоснование. Представители надзорной стороны, например, местных и региональных органов власти, более откровенны в признании проблем дискриминации, ее последствий и причин. Но они прекрасно понимают и ограниченность своих возможностей в сфере противодействия ей. А для сотрудников правоохранительных органов и судей проблема сводится, главным образом, к проблеме доказывания. Они демонстрируют довольно ограниченный «технологический» подход и готовы рассматривать проблему только в рамках того, позволяет современная система права что-то делать или нет. По большей части их рассуждения сводятся к тому, что система права несовершенна, и что в рамках этой системы бороться с дискриминацией крайне трудно, почти невозможно. Наконец, представители профсоюзов продемонстрировали странную позицию. Не все из них признают эту проблему, хотя, отказавшись от признания, могут тут же привести пару-тройку примеров, свидетельствующих о ее наличии. Дают определенные оценки по поводу причин и последствий и почти ничего не могут сказать о методах противодействия ей. Видимо, это обусловлено тем, что они ближе всего находятся к работодателям, и в определенной мере, зависят от них. Четкое и однозначное признание проблемы дискриминации для них означает конфликт, которого они не хотят и который для них может быть губителен.

Если анализировать содержательную сторону представлений, связанных с проблемой равенства трудовых прав, дискриминации (как отрицания этого равенства), нарушений и т.п. то необходимо выделить такой конструкт, с помощью которого формируется поле трудовых отношений. Речь идет о понятии «чистой рабочей силы», т.е. способности человека трудиться в интересах работодателя. Все что выходит за пределы этой способности, а именно человеческие особенности, социальный статус, особенности характера, гражданская позиция – рассматривается как помехи, не только мешающие трудиться, но еще и требующие затрат и хлопот. В идеале, работодатель готов нести затраты только в связи с использованием «чистой рабочей силы», не отягощенной никакими индивидуальными или социальными особенностями. Хотя в реальности, они понимают, что «чистая рабочая сила» существовать не может, что есть только «реальная рабочая сила», которая неизбежно отягощена этими особенностями, которые приходится учитывать, т.е. оплачивать, нести в связи с этим расходы. Но здесь встает вопрос, какие особенности работодатель готов учитывать (т.е. нести расходы) а какие он отрицает. То, что им не признается, как необходимое и приемлемое должно быть устранено, как неоправданные издержки, так же должны быть устранены и люди, настаивающие на таких издержках.

Закон вносит определенные стандарты и устанавливает нормы обязательного учета «человеческих особенностей» – право на оплаты больничных, отпусков, вредных условий и др., которые должны соблюдать работодатели. Но здесь возникает возможность игры с «человеческими особенностями». Одни особенности, например, беременность, не зависят от работодателя, но гарантируют работнику права на сохранение его положения, занятости, уровня оплаты и т.п. А другие, например, оценка текущей деятельности работника, полностью зависят от работодателя и не могут служить основанием для сохранения положения работника. В соответствии с низкой оценкой эффективности деятельности работнику может быть уменьшен заработок, предоставлены худшие условия работы, и он даже может быть уволен. Но дело в том, что работника одновременно является носителем нескольких «особенностей» - беременная женщина, в то же время работник, имеющий определенную эффективность, да еще и определенной национальности, возраста, квалификации, обладающая определенным опытом, встроенностью в систему отношений в коллективе и многими другими чертами. Какие основания выберет работодатель для определения реальных условий ее работы - вопрос открытый. Работодатель может создать преференционную систему условий для работника или группы работников. У них будет высокая зарплата и хорошие условия, или условия могут быть нормальными, соответствующие закону или средним ожиданиям работников. Но условия могут быть дискриминационными, не соответствующими закону и нарушающими представления людей о нормальных условиях.

Таким образом, видна связь оценки работника работодателем с условиями труда (в самом широком смысле, т.е. включая занятость, оплату, режим и т.п.) предоставляемыми работнику. Вопрос о том, как работник попадет в ту или иную категорию, определяется работодателем, он наделяет их соответствующим правом быть в любимчиках, соответствовать стандарту или лишать даже того, что положено по закону. Объем прав – становится переменной величиной, которую регулирует работодатель по отношению к каждому работнику. Он может наделить работника всем объемом прав, а может ограничить, в зависимости от ситуации. Может регулировать его по отношению, как к отдельным работникам, так и к группам. Критерием полноты предоставления  прав может быть и экономическая эффективность, и личные представления (предубеждения).

В соответствии с этим мнением ограничение прав работников это средство контроля за их деятельность. Те, кто, по мнению работодателя, работает хорошо – могут не волноваться за свои права, а те, кто, по его мнению, не очень эффективен, тех можно ограничивать в правах, дискриминировать. Фактически за этим мнением стоит готовность увязывать объем прав работника с его оценкой работодателем. Хотя если говорить о проблеме низкой эффективности, то есть целый ряд средств, позволяющих решать эту проблему без ущемления прав, а оценка работодателя не всегда может справедливой и объективной.

Таким образом, борьба с трудовой дискриминацией это борьба с произвольными оценками работодателя, которые он выносит своим работникам и, в соответствии с которыми, формирует условия их трудовой деятельности. В сложившейся ситуации работодатель может произвольно выбрать как, на каком основании и с какими последствиями оценивать работников. Разумеется, что он это делает, руководствуясь своими интересами, и формирует не только дискриминационные, но преференционные практики. Причем сомнения могут вызывать не только меры, ведущие к дискриминации, но и к преференциям - насколько они оправданны и обоснованы. Ведь появление трех зон (дискриминационная – нормальная – преференционная) увеличивает размеры социального пространства и сложность возникающих в нем взаимоотношений.

Зависимость дискриминации от оценки работника работодателем меняет фокус борьбы с дискриминацией. До сих пор основным средством борьбы с дискриминацией считалась подача иска в суд с последующим доказываением фактов дискриминации. Не отрицая необходимость и важность этого направления, следует назвать внесудебные средства борьбы с дискриминацией. Речь идет о формализации оценочных процедур работников, которые должны становится основным средством борьбы с дискриминацией. Цель таких процедур – регулярно оценивать текущую деятельность работников, на основе приемлемых и согласованных с законом критериев. В современной практике управления персоналом в России почти не используются процедуры текущей содержательной оценки работников, которая в английском языке обозначается термином  «evaluation». Речь идет о регулярной содержательной оценке, которая производится непосредственным руководителем по фиксированным параметрам, фиксируется в виде оценочных резюме и составляет основу для разного рода оценок. В отечественной практике для оценок работников применяются либо аттестационные процедуры («assessment»), либо косвенную оценку через зарплату, премии и т.п. Обе этих формы не могут заменить содержательной оценки, но дают возможность произвольно оперировать основаниями для оценки, выбирая то, которое работодателю наиболее выгодно. В условиях регулярной формализованной оценки, возможностей для такого манипулирования становится намного меньше.

Требование изменения системы оценки работников и их труда создает широкое поле для взаимодействия работников и представляющих их профсоюзов с работодателями. Какие процедуры и какие критерии будут для этого использоваться, как фиксировать результаты оценок – все это способно создать широкий спектр взаимодействия участников трудовых отношений, который неизбежно снизит возможности для произвола и сделает трудовые отношения более прозрачными.