Беспокойство М. Прохорова вызывает то, что ограничения, которые есть в Трудовом кодексе, ограничивают рост производительности труда. При этом совершенно не обсуждается факт, что главными факторами роста производительности труда является, во-первых, техника и технология, а во-вторых, организация производства. Однако вопросы о том, почему в России, несмотря на наличие колоссальных средств, как государственных, так и находящихся в частных руках (того же М. Прохорова), почти нет современного оборудования и технологий. За исключением нескольких предприятий, созданных иностранцами, в России преобладает техника и технологии советских времен.
Организация производства еще более убогая, чем техника. Современные управленцы, развращенные коррупцией и отсутствием реального контроля за деятельностью предприятий растеряли даже то, что было в советском производстве. Организационные схемы производства, контроль качества, контроль за условиями труда порой просто отсутствует. Качество инженерных и управленческих решений настолько низкое, что даже сверхсложные предприятия не застрахованы от катастрофических аварий. Авария на Саяно-Шушенской ГЭС, летом 2009 г., продемонстрировала это.
Особо нужно отметить качество управления персоналом на современных российских предприятиях. Несмотря на большое число специалистов, специализирующихся на «управлении персоналом», «человеческими ресурсами» и т.п. качество этих служб крайне низкое. В основе большинства схем управления людьми на современных российских предприятиях лежит принцип «не нравится – уходи». Доминируют методы негативной мотивации, основанной на наказаниях, депремированиях, и даже, на запрещенных законодательством штрафах. Обычной практикой стало запугивание работников, которые пытаются защитить свои права. Причем, используются крайние формы давления – не только угрозы потери работы, но и угрозы здоровью и жизни не только самих работников, и даже членам их семей. Дискриминация стала почти нормой в трудовых отношениях. Достаточно открыть любую газету с объявлениями о работе и убедиться, что более половины объявлений содержат дискриминационные требования о поле, возрасте, образовании, национальности и т.п.
Ну, и наконец, нельзя не упомянуть борьбу российского бизнеса с профсоюзами. Как только на предприятии организуется профсоюз, так сразу же его члены подвергаются жесточайшему давлению и дискриминации. Даже традиционные, постсоветские профсоюзы, входящие в систему ФНПР, которые сверхлояльны работодателям, не застрахованы от того, что они вызовут гнев и подвергнутся давлению.
Все это говорит о том, что трудовые отношения в современной России основаны не на партнерстве, а на диктате работодателя. Ни о каком партнерстве в трудовых отношениях речи нет, и не может быть. «Партнерством» сегодня называется полное и безоговорочное согласие с условиями, выдвигаемыми работодателем – все остальное рассатривается как бунт, который должен быть подавлен. При этом, сам работодатель в тех редких случаях, когда ведутся переговоры с коллективом или профсоюзом, максимально закрывает свою информацию. Практически нет достоверных данных о том, как работают предприятия, насколько эффективно они расходуют свои средства, насколько эффективны применяемые технологические, производственные и бизнес-процессы. Не случайно международные эксперты на протяжении многих лет оценивают сайты ведущих российских компаний, либо как малоинформативные, либо вообще, как декоративные.
В таких условиях, требования связанные с устранением защитных механизмов в области занятости, выглядят ничем иным, как требованием дополнительных возможностей, связанных с манипулированием рабочей силой. Кризис создал сложности и подорвал возможности многих предпринимателей, они уже не могут получать сверхприбыли при прежних минимальных затратах. Нужны новые подходы к организации производства, его модернизации и технического обновления. Но вместо этого работодательское сообщество хочет снять последние ограничения, регулирующие использование рабочей силы (облегчить увольнения, переводы на другую работу и т.п.) что, по их мнению, позволит еще больше снизить затраты на труд. Но реальные проблемы связаны не с трудом, а с организацией, финансированием и качеством управления.
Иными словами, российский бизнес не хочет работать головой, не хочет осваивать новые подходы, не хочет вкладывать деньги в модернизацию. Он хочет получить возможность безнаказанного манипулирования занятостью своих работников в целях удешевления труда и сохранения статус-кво. Неприемлемость такого подхода для работников обусловлена тем, что уровень жизни большинства населения итак крайне низок и дальнейшее удешевление труда приведет либо к нарастанию стихийных протестов, либо к разложению социальных структур.
В свете вышесказанного, ответы на затронутые в выступлении Михаила Прохорова вопросы могут быть такими.
Как Вы считаете, достаточно ли 8-часового рабочего дня?
Достаточно для чего? Если речь идет об увеличении, то огромное число современных российских работников работают гораздо больше, чем 8 часов. На промышленных предприятиях процветают сверхурочные работы, которые становятся, чуть ли не обязательными. В бюджетной сфере процветает, так называемое совместительство, когда люди работают на две, а то и три ставки. Есть немало организаций, где работников просто заставляют работать столько, сколько прикажет начальство, причем без всякой оплаты. Сложилась ситуация, когда приемлемый средний заработок получается только в рамках дополнительных и сверхурочных работ. А в рамках нормальной продолжительности можно получить лишь минимальный заработок. Сегодня нужно ставить вопрос о том, чтобы нормализовывать продолжительность рабочего времени, так как от массовых сверхнормативных работ страдают социальные, семейные функции.
Как считаете, достаточная ли в России экономическая мобильность?
Мобильность крайне низкая. Причин несколько. Низкая горизонтальная мобильность обусловлена тем, что в России крайне дорогое жилье. Невозможно уехать из малого города в большой из-за того, что там негде жить. Даже аренда жилья при нынешнем уровне зарплат чаще всего невозможна.
Вертикальная мобильность тоже крайне затруднена. Практически невозможно начать свой бизнес. Практически невозможно выйти на высокооплачиваемый уровень только за счет качества работы, профессионализма, усердия. Вертикальная мобильность возможна только при наличии связей, взяток, клановости и т.п.
Прохоров сказал, что процесс увольнения сотрудников должен упроститься. Как Вы считаете, возможно ли нарушение прав работников?
Даже в нынешних условиях число нарушений при увольнении огромно. Либерализация процесса увольнения в нынешних условиях будет использоваться не в целях избавления от неэффективных работников. Это станет средством запугивания, узаконенной борьбы с профсоюзами и, в конечном счете, средством снижения уровня зарплаты. Избавляться будут не от тех, кто плохо работает, а от тех, кто нелоялен и беззащитен.
Что следует сделать, чтобы укрепить эти права?
Российский бизнес за двадцать лет своего существования не сделал ничего, что позволяло бы ему создавать какие-то преференции. Он имел эти преференции все предыдущие годы, особенно последнее десятилетие. Тем не менее, купаясь в деньгах, российский бизнес не создал ни одного известного продукта, не создал ни одной технологии мирового уровня. Нет признанных и одобряемых «русских подходов к организации», нет признанных бизнес-персон, возглавляющих корпорации, созданные в постсоветское время и предлагающих новые современные продукты.
Наоборот, российский бизнес, известный своей коррумпированностью, бессмысленными и сверхдорогими проектами, нуждается в контроле со стороны общества и, прежде всего, со стороны работников. Хотя бы в вопросах трудовых отношений.
Для решения задачи ввести контроль общества и работников над трудовыми отношениями необходимо, как минимум три шага.
Первый шаг заключается в том, чтобы реально обеспечить конституционное право на свободу объединения, которое является важнейшей конституционной свободой, наряду с такими, как свобода слова, совести, собраний. Принцип свободы объединения лежит в основе деятельности всех профсоюзов, без которых невозможно полноценное включение работников в экономику. Полноценное профсоюзное движение не может существовать без его реализации, а полноценное участие работников в экономике, если каждый будет действовать в одиночку, без представительских организаций.
Второй шаг заключается в изменении процедуры коллективных переговоров. Сегодня закон таков: коллективные переговоры профсоюза с работодателем должны вестись три месяца и через три месяца стороны должны быть подписать те пункты, по которым они договорились, а все несогласованное остается вне зоны регулирования коллективных соглашений. Это ликвидирует основу для поиска компромиссов и создает возможность для работодателей навязывать свои условия. Чтобы изменить эту ситуацию необходимо вернуться к норме, которая существовала до принятия нынешнего Трудового кодекса. В соответствии с ней за три месяца переговоров работодатель и профсоюз должны договариваться по всему комплексу вопросов, входящих в коллективное соглашение. И если хоть один пункт не согласован, то соглашение не может быть подписано и появляется основа для коллективного трудового спора.
Наконец, третий шаг заключается в том, чтобы упростить процедуру организации забастовки, которая была и остается законным способом разрешения трудовых конфликтов. Прежде всего, надо вернуть право проведения забастовки профсоюзам. Только они могут выдвинуть наиболее обоснованные требования и удержать работников от крайних действий. Это даст работникам возможность реально и законно, а не на словах отстаивать свои права в спорах с работодателями.