Консультации

Здравствуйте!

По-хорошему, если здание объективно нуждалось в ремонте, а работы для воспитателей не было, то работодатель должен был вводить режим простоя по независящим от сторон обстоятельствам и в соответствии со ст. 157 Трудового кодекса РФ оплачивать этот период в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада).
Если бы работодатель ввел простой, то он бы мог перевести Вас на другую работу без Вашего согласия, но, во-первых, на срок не более 1 месяца, во-вторых, перевод на нижестоящую должность все же потребовал бы Вашего согласия, а оплата должна была бы производиться по занимаемой должности, но не менее среднего заработка по прежнему месту работы (см. ч. 3 и ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ).
Отмечу, что Вы не должны выполнять работу, не обусловленную Вашим трудовым договором, а работодатель не вправе настаивать на этом в силу ст. 60 ТК РФ (за исключением случая перевода на другую работу в ситуации простоя, о чем было сказано выше, и др. случаев, предусмотренных Законом, которые не имеют отношения к Вашей ситуации).
Как сказано в Распоряжении Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р, эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. Изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации.
В Приказе Минтруда России от 26.04.2013 № 167-н приведены рекомендации, согласно которым работникам учреждений, с которыми заключается эффективный контракт, наименование должности устанавливается, как правило, в соответствии с существующими тарифно-квалификационным справочниками и профстандартами. Должностные обязанности (трудовая функция работника) тоже устанавливается, как правило, в соответствии с этими справочниками.
В «эффективном контракте», т. е. таком виде трудовых договоров, обычно детально указываются обязанности и показатели, за которые работнику начисляются те или иные компенсации, устанавливается фиксированный оклад (ставка).
Крайне сомнительно, что выполнение обязанностей «по клинингу» входит в перечень Ваших обязанностей согласно заключенному трудовому договору (должностной инструкции).
Поскольку так или иначе Вы отрабатывали норму рабочего времени, то Вы можете требовать выплаты фиксированной составляющей зарплаты, т. е. оклада (тарифной ставки). Начисление Вам компенсационных и стимулирующих выплат, которые установлены за достижение определенных показателей по должности воспитателя, за этот период представляется неправомерным, так как Вы вовсе не исполняли обязанностей по своей должности.
Поскольку «эффективный контракт» увязан с исполнением работниками своих обязанностей, а зарплата Вам выплачивается из средств муниципального бюджета, то у руководителя Вашей организации могут возникнуть проблемы с контролирующими органами, так как выплата Вам и фиксированной составляющей зарплаты и, тем более, компенсационных/стимулирующих выплат не за исполнение обязанностей по трудовому договору вызывает сомнения в целесообразности расходования бюджетных средств.
Таким образом, работодатель изначально поступил неправомерно, если не вводил режим простоя на период ремонта, требовал от Вас выполнения обязанностей, не предусмотренных заключенных договором. Вы можете отказаться от исполнения обязанностей, не предусмотренных Вашим трудовым договором (утвержденной должностной инструкцией), и поскольку режим простоя не вводился требовать выплаты компенсации за лишение возможности трудиться в размере среднего заработка (ст. 234 ТК РФ). Если бы работодатель ввел простой в связи с реконструкцией здания учреждения, то он мог бы платить работникам 2/3 от оклада (тарифной ставки), в период простоя работники не исполняют своих обязанностей по объективным причинам, но обязаны присутствовать на рабочем месте, если работодатель не указал иного. Непонятно, каким образом руководитель учреждения сейчас начисляет Вам зарплаты, никаких данных по этому поводу Вы не приводите, однако в этом плане правомерность его действий также вызывает сомнения, особенно если он продолжает платить надбавки за достижение каких-либо показателей, которые в реальности не достигаются.