Консультации

Здравствуйте!

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, а также, в том числе, и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Согласно ст. 191 ТК РФ выдача премий является одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Таким образом, премии являются частью заработной платы стимулирующего, поощрительного характера. Размер и порядок их выплаты должен быть установлен коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, принимаемыми согласно части четвертой ст. 135 ТК РФ с учетом мнения представительного органа работников. То есть основания для принятия решения о поощрении указаны в локальных нормативных актах (Положение об оплате труда или отдельном Положении о поощрениях или о премировании и т.п.), которые принимаются работодателем самостоятельно с учетом мнения представительного органа работников при его наличии в организации (ст. 8 ТК РФ). 

Следовательно, возможность получения премии ставится от того, соответствует ли Ваша работа определенным критериям. Например, если в локальном акте указано, что все работники, не имеющие дисциплинарного взыскания, получают премию, то работодатель не имеет право Вам её не выдать без объяснения причин, если Вы соответствуете данному критерию. Сложнее дело обстоит, когда критерии субъективны, например, «работник добросовестно выполнял работу». В этом случае работодатель по собственным убеждениям премирует работника. Какого-либо нормативного акта, требующего от работодателя оформлять решение о том, что работник не будет поощрен, и знакомить такового работника с этим документом, на настоящий момент не существует. Соответственно, сам по себе отказ от поощрения конкретного работника может и не оформляться в письменном виде. 

В соответствии со ст. 72. ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Следовательно, по общему правилу без Вашего согласия работодатель не имеет право перевести Вас на нижеоплачиваемую должность. 

Существует несколько вариантов поведения работодателя, когда он вынуждает работника перейти на нижеоплачиваемую должность. Так, при сокращении численности или штата работников организации работнику предлагается имеющиеся у работодателя вакантные должности, в том числе нижестоящие и нижеоплачиваемые. В случае отказа от перевода издает приказ о расторжении трудового договора.

Кроме этого, п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено такое основание расторжения трудового договора, как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Однако увольнение производится лишь в случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. 

Единственным основанием для перевода работника на другую работу без его согласия (в том числе на работу более низкой квалификации) являются случаи катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ). Однако при переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.