При этом, Конституционный Суд РФ установил ограничения на удержание премии в связи с дисциплинарным взысканием (Постановление Конституционного Суда РФ от 15 июня 2023 года № 32-П). Соответствующие изменения ст. 135 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) вступили в силу с 1 сентября 2025 года.
Ст. 135 ТК РФ дополнена положением, предусматривающим, что при установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, будут определяться виды премий, их размеры, сроки, основания, а также условия их выплаты работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия дисциплинарного взыскания и др.
При этом в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель, с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания осуществляется в отношении только тех входящих в состав его заработной платы премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание.
Несмотря на то, что ст. 135 ТК РФ не содержит прямой обязанности предусматривать ограничение снижения премии не более чем на 20 процентов, работодатель должен учитывать позицию Конституционного Суда РФ о недопущении снижения размера премиальных выплат таким образом, который приводит к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.
Ранее, на протяжении многих лет, суды придерживались позиции работодателей в том, что премия — это не гарантированная выплата, и работодатель платит ее по доброй воле и своему усмотрению. На практике это приводило к отсутствию «прозрачных» и понятных работнику систем оплаты труда. Сотрудники, отработавшие полностью норму рабочего времени не получали заработную плату в полном объеме. Запрещенные трудовым законодательством штрафы маскировали под лишение премии, в одном трудовом коллективе выплата премий могла сопровождаться дискриминацией.
Сейчас работодатель может установить премию как в твердой денежной сумме, так и в процентах от оклада. Выбранный способ он закрепляет в коллективном договоре, соглашении, а также своем локальном нормативном акте, определяющем систему оплаты труда, например, в положении об оплате. В этом же документе он определяет условия начисления, виды, размеры и сроки выплат премий.
Однако следует учитывать, что не любые премии являются частью заработной платы. Премия-поощрение не гарантирована работнику при достижении каких-либо результатов работы и осуществляется полностью на усмотрение работодателя. О разграничении премий как части заработной платы и как вида поощрений указывал как Конституционный Суд РФ [1], так и Верховный Суд РФ [2]. В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
При таких обстоятельствах применение дисциплинарного взыскания не является препятствием для начисления работнику тех дополнительных выплат, право на которые обусловлено его непосредственным участием в осуществлении отдельных, финансируемых в особом порядке видов деятельности и достижением определенных результатов труда (экономических показателей).
Примечания:
[1] Определения Конституционного Суда РФ от 29 апреля 2025 года № 1140-О, от 27 марта 2025 года № 841-О, от 27 февраля 2025 года № 510-О, от 18 июля 2024 года № 1981-О, от 21 июля 2022 года № 2000-О, от 18 июля 2017 года № 1554-О.
[2] Определения Верховного Суда РФ от 27 июня 2022 года № 16-КГ22-12-К4, от 21 декабря 2020 года № 305-ЭС17-9623.
Автор материала — Оксана Квачко, эксперт по трудовому праву