Дело о проверке конституционности некоторых статей Трудового кодекса рассмотрели из-за жалобы учительницы начальных классов из Архангельской области Елены Харюшевой. В 2021 году ей добавили учебную нагрузку и дополнительные виды работ. При этом, даже с учетом доплаты за такую работу ее заработная плата все равно оставалась не выше МРОТ.

Дело в том, что многие работодатели, пользуясь правовой неопределенностью в положениях трудового законодательства о минимальном размере оплаты труда, исчисляют заработную плату работников с основным доходом ниже уровня МРОТ таким образом, что в эту сумму включаются как оплата за основную трудовую функцию, так и различные доплаты за выполнение дополнительных обязанностей, выходящих за рамки их должностных обязанностей.

Суд общей юрисдикции, в который обратилась учительница, решил, что зарплата начисляется правильно, выплаты носят регулярный характер и основаны на постоянно действующих в учреждении факторах организации труда. Вышестоящие суды согласились с такой позицией.

Конституционный Суд Российской Федерации, в который обратилась работница, такой подход к установлению заработной платы педагогических работников посчитал неверным. Конституционный Суд указал, что Конституция дает право на вознаграждение за труд без дискриминации. Трудовой кодекс устанавливает величину МРОТ и его размер на всей территории России. При этом, работодатель должен вводить обоснованную дифференциацию оплаты труда, в том числе в зависимости от условий работы. Работодатель должен соблюдать правила, чтобы зарплата не была ниже МРОТ. Если она будет ниже, это ограничит права учителей, работающих в условиях, которые отличаются от обычных.

Трудовой кодекс разрешает возложить на работника дополнительную работу. Педагогическая работа, которую учитель выполняет сверх обязанностей, предусмотренных квалификационными характеристиками и трудовым договором, является дополнительной. К разновидностям дополнительной работы для педагогических работников, может относится, например классное руководство, проверка письменных работ, заведование учебными кабинетами, лабораториями и мастерскими, руководство методическими объединениями и пр., а также учебная работа сверх установленной нормы.

Такая работа должна оплачивается отдельно и ее размер должен устанавливаться в соответствии с дополнительным соглашением сторон трудового договора. Если учитель выполняет основную и дополнительную работу в течение рабочего дня — ему полагается доплата. Это связано с тем, что его труд становится интенсивнее, а нагрузка возрастает.

Конституционный Суд пришел к выводу о том, что устанавливая систему оплаты труда, каждый работодатель должен соблюдать как предписания, гарантирующие работнику, отработавшему за месяц норму рабочего времени и выполнившему норму труда, заработную плату не ниже МРОТ, так и требования о повышенной оплате труда при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных. Такая повышенная оплата труда не может включаться в сумму зарплаты, не превышающей МРОТ. Иначе повышенная месячная зарплата может не отличаться от оплаты труда лиц, работающих в обычных условиях.

Иначе говоря, даже если заработная плата работника за выполнение основной трудовой функции ниже МРОТ, работодатель вначале должен установить доплаты до минимального размера оплаты труда, и только затем начислять доплаты за выполняемые работы, не предусмотренные основной трудовой функцией.

Олег Бабич,
руководитель Правового департамента Конфедерации труда России,
заместитель председателя Ассоциации «Юристы за трудовые права»

 

Соответствующие изменения внесены в налоговое законодательство Федеральными законами от 12.07.2024 № 176-ФЗ и от 08.08.2024 № 259-ФЗ. Новые размеры госпошлин будут применяться к делам, возбужденным в суде соответствующей инстанции на основании заявлений и жалоб, направленных в суд после 8 сентября 2024 г. То есть, изменения не коснутся судебных дел, возбужденных по искам и жалобам, направленным в суд до 8 сентября 2024 года включительно.

Разберемся, как повышение госпошлины за обращение в суд отразится на правах работников и профсоюзов.

«Классические» индивидуальные трудовые споры

Как известно, работники при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 Трудового кодекса РФ).

В судебной практике достаточно давно сложился подход, согласно которому правило об освобождении работника от судебных расходов при рассмотрении трудового спора распространяется на все стадии судебного разбирательства, в том числе и на стадии обжалования состоявшихся судебных постановлений в судах вышестоящих инстанций.

Правило об освобождении работника от судебных расходов распространяется и на трудовые споры о признании факта наличия трудовых правоотношений, когда работник трудился без оформления и просит признать факт наличия трудовых правоотношений или когда с ним был заключен договор гражданско-правового характера, подменяющий собой трудовой договор. Согласно правовой позиции Верховного Суда РФ гражданин не обязан возмещать работодателю судебные расходы, даже если он не смог доказать существование трудовых правоотношений в рамках подобных споров (см. Определение Верховного Суда Российской Федерации от 17 декабря 2018 г. по делу № 3-КГ18-15).

Таким образом, для работников, обращающихся в суд с иском о защите своих трудовых прав, будь то спор о взыскании зарплаты, оспаривании дисциплинарного взыскания или увольнения, признании факта наличия трудовых правоотношений и т.д., ничего кардинально не изменится. У работников по-прежнему не будет обязанности платить госпошлину как при обращении в суд, так и при подаче апелляционных или кассационных жалоб по делу. Достаточно указать в исковом заявлении, апелляционной или кассационной жалобы, что вы как работник освобождены от уплаты госпошлины в рамках трудового спора в соответствии со ст. 393 ТК РФ, подп. 1 п. 1 ст. 333.366 Налогового кодекса РФ.

Аналогичные правила касаются и профсоюзных организаций в случаях, когда профсоюз обращается в суд с иском в защиту прав и законных интересов работника в соответствии с полномочиями, закрепленными в статье 23 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Дело в том, что в ситуациях, когда профсоюз обращается в суд в защиту интересов конкретных работников по их просьбе, он выступает в судебном деле т.н. «процессуальным истцом» и действует на основании ст. 46 Гражданского процессуального кодекса РФ, при этом истцом по делу считается сам работник. Как указано в ч. 2 ст. 46 ГПК РФ «процессуальные истцы» не несут обязанности по уплате судебных расходов, соответственно, и профсоюз, являющийся процессуальным истцом, не должен уплачивать госпошлину и нести прочие судебные расходы. А работник, являющийся истцом по такому делу, как уже было сказано, от уплаты судебных расходов освобожден, в связи с чем изменения не коснутся профсоюзов в случаях, когда они обращаются в суд в защиту интересов конкретных работников.

Следует отметить, что в соответствии с положениями ст. 393 ТК РФ работники освобождены от уплаты судебных расходов только в случаях, когда они обращаются в суд с иском о восстановлении своих нарушенных трудовых прав. В ситуациях, когда истцом по делу является работодатель, чаще всего это дела о взыскании работодателем с работника причиненного материального ущерба, работник от уплаты судебных расходов не освобожден. Соответственно, с работника по таким делам может быть взыскана госпошлина, уплаченная работодателем при обращении в суд.

Какую пошлину будут платить работодатели?

Работодателей предстоящие изменения коснуться напрямую. Речь идет не только о ситуациях, когда работодатель должен будет уплатить госпошлину перед подачей иска о взыскании с работника ущерба, но и обо всех случаях полного или частичного проигрыша работодателем трудового спора. Согласно ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

То есть, в случае удовлетворения исковых требований работника с работодателя взыскивается пошлина, от уплаты которой работник был освобожден. Соответственно, госпошлина с работодателя будет взыскиваться в повышенном размере, если он проиграл трудовой спор.

Так, в случае удовлетворения требования работника неимущественного характера, например, требования о признании незаконным приказа о наложении дисциплинарного взыскания, о взыскании компенсации морального вреда (независимо от суммы), признании увольнения незаконным и восстановления на работе и т.п. с работодателя в счет бюджета будет взыскано 3 000 рублей (размер госпошлины для истца – физического лица, от уплаты которой был освобожден работник).

В случае удовлетворения требований работника имущественного характера размер взысканной с работодателя пошлины будет определяться в зависимости от взысканной суммы. Конкретную сумму можно определить, к примеру, с помощью данного информационного материала - https://www.consultant.ru/legalnews/26051/?ysclid=m01499veno381605252 (таблица в разделе «Гражданский процесс и административное судопроизводство»).

Работодатель – юридическое лицо при обращении с иском в суд будет уплачивать госпошлину в размере 20 000 рублей – при подаче работодателем в суд искового заявления неимущественного характера. К примеру, по делам о признании незаконным отказа профсоюзного органа в согласовании увольнения.

15 000 рублей будет уплачено работодателем при подаче апелляционной жалобы, частной жалобы или кассационной жалобы на судебный приказ, 20 000 рублей – при подаче кассационной жалобы (кроме кассационной жалобы в Верховный Суд РФ и кассационной жалобы на судебный приказ), 25 000 рублей – при подаче кассационной либо надзорной жалобы в Верховный Суд РФ. Размер госпошлины, уплачиваемой работодателем по искам имущественного характера, к примеру, при взыскании с работника суммы причиненного материального ущерба, можно определить с помощью таблицы, ссылку на которую мы дали выше. Работодатели – индивидуальные предприниматели уплачивают госпошлину при обращении в суд в размерах, предусмотренных для физических лиц.

Негативные последствия для работников и профсоюзов

Защита нарушенных трудовых прав работниками и профсоюзами далеко не всегда ограничивается ведением «классического» трудового спора, в котором работник является истцом (профсоюз – процессуальным истцом) и заявляет исковые требования к работодателю.

На практике, у работников и профсоюзов нередко возникает необходимость в оспаривании действий (бездействия) должностных лиц органов государственной власти. Например, при ненаправлении работнику или профсоюзу ответа на жалобу может возникнуть необходимость в обжаловании бездействия государственного инспектора труда или прокурора. Такие дела рассматриваются по правилам Кодекса административного судопроизводства РФ.

Профсоюзы часто обращаются в суд с требованиями к работодателям, выступая не в качестве процессуальных истцов, защищающих интересы конкретных обратившихся в профсоюз работников, а самостоятельно, в интересах защиты трудовых прав неопределенного круга работников. Такая ситуация может возникнуть если, к примеру:

• Профсоюзу по его запросу не предоставлена информация (документы) по социально-трудовым вопросам (ст. ст. 17, 19 ФЗ «О профсоюзах»);
• Работодатель отказал профсоюзу в обеспечении его деятельности в соответствии со ст. 377 ТК РФ;
• Профсоюз оспаривает результаты проведенной работодателем специальной оценки условий труда (п. 2 ст. 26 ФЗ «О специальной оценке условий труда»);
• Профсоюз оспаривает в суде локальный нормативный акт работодателя (ст. 372 ТК РФ);
• Профсоюз взыскивает с работодателя незаконно не перечисленные профсоюзные взносы;
и т.д.

Наконец, профсоюзы, а иногда и сами работники, периодически оспаривают законность положений тех или иных нормативно-правовых актов в рамках процедуры, предусмотренной Кодексом административного судопроизводства РФ.

Во всех этих случаях, исходя из буквального толкования норм ТК РФ, не идет речи об обращении в суд за разрешением индивидуального трудового спора, сторонами которого являются работник и работодатель, а следовательно, и об освобождении истцов от уплаты судебных расходов, в том числе госпошлины при обращении в суд.

Так, судебное оспаривание в рамках КАС РФ бездействия инспектора ГИТ, не рассмотревшего жалобу на работодателя, обойдется работнику в 3 000 рублей, а профсоюзу, как юридическому лицу, – в 15 000 рублей (вместо 300 рублей и 4 500 рублей в настоящее время).

Госпошлина за подачу апелляционной жалобы по такому делу составит 3 000 рублей – для работника и 15 000 рублей – для профсоюза, а кассационная жалоба будет стоить 5 000 рублей – для работника и 20 000 рублей – для профсоюза. Кассационная жалоба в ВС РФ, подавляющее большинство которых отклоняется на стадии изучения судьей ВС РФ жалобы, обойдется для работника в 7 000 рублей и 25 000 рублей – для профсоюза. Сейчас размер госпошлины за подачу перечисленных жалоб варьируется в размерах 150 – 300 рублей – за подачу жалобы физическим лицом и 3 000 – 6 000 рублей – за подачу жалобы юридическим лицом.

За обращение профсоюза в суд с исковыми требованиями к работодателю, носящими неимущественный характер, к примеру, по делам об обязании выдать запрошенные профсоюзом документы или об обжаловании локального нормативного акта, профсоюзу придется уплатить госпошлину в размере 20 000 рублей. Размеры пошлин за подачу апелляционных и кассационных жалоб соответствуют тем, что мы указали выше.

Госпошлина за обращение в суд в связи с оспариванием нормативного правового акта того или иного уровня составит 4 000 рублей – для физических лиц и 20 000 рублей – для юрлиц, которыми являются профсоюзы.

NB! Нельзя не отметить, что в практике судов встречаются судебные акты, в которых признается право профсоюзов на беспошлинное обращение в суд с исками к работодателю. Суды в таких случаях исходят не из буквального толкования правовых норм, а руководствуются духом закона, указывая на то, что профсоюзы в спорах с работодателями в любом случае представляют интересы работников, а потому не должны нести судебных расходов. Такие выводы были сделаны судами, к примеру, в ситуациях оспаривания профсоюзом результатов специальной оценки условий труда (см. Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 26 февраля 2020 г. по делу № 33-5122/2020), подачи профсоюзом иска об обязании работодателя исполнить пункт правил внутреннего трудового распорядка (см. Апелляционное определение Омского областного суда от 11 октября 2023 г. по делу № 33-6143/2023), а также в некоторых других случаях.

Однако положительная судебная практика для профсоюзов по данному вопросу немногочисленна и далеко не факт, что на нее будут ориентироваться все суды.

Таким образом, для минимизации издержек на оплату госпошлины профсоюзам придется либо действовать от имени конкретных членов профсоюза (путем подачи членами профсоюза индивидуальных исков по интересующим профсоюз вопросам или выступая процессуальным истцом, где это возможно), либо пытаться обосновать позицию о распространении на профсоюзы норм ТК РФ об освобождении от судебных расходов, что вряд ли сработает в каждом случае участия профсоюза в судебном деле.

В заключение заметим, что новые размеры госпошлин могут быть не сильно обременительными для большинства работодателей – коммерческих организаций, но стать значительным препятствием для защиты интересов граждан профсоюзами, зачастую не обладающими достаточными бюджетами для ведения большого количества судебных тяжб. Сказанное особенно актуально для небольших независимых профсоюзов, которые не входят в крупные профсоюзные объединения и пополняют свой бюджет только профсоюзными взносами.

На наш взгляд, необходимо законодательное закрепление гарантии по освобождению профсоюзов от уплаты судебных расходов во всех случаях, когда профсоюзы защищают трудовые права и интересы граждан, в том числе при оспаривании действий и бездействия должностных лиц органов власти, оспаривании нормативно-правовых актов, при подаче профсоюзами исков к работодателям в защиту прав и интересов неопределенного круга работников.

Исследование ЦСТП позволяет прийти к выводу, что у работников больше шансов добиться справедливости в ситуациях, когда в результате дискриминации нарушены закрепленные в законодательстве субъективные права или установленные процедуры. Намного сложнее, когда дискриминация происходит без нарушения сформулированной в законе нормы. Суды не готовы признавать дискриминацию как таковую, без нарушения иных норм закона.

В выборку исследования вошли 67 случаев (из них, по имеющимся у нас данным, дошли до суда 38 дел), связанных с дискриминацией в связи с членством в профсоюзе и профсоюзной деятельностью (42 случая, в том числе 18 дел в судах); дискриминацией по полу; по семейному положению и беременности; по возрасту и другим признакам (25 случаев, в том числе 20 дел в судах). В качестве проявления дискриминации рассматривается любое ограничение работодателем прав работника: отказ в приеме на работы, увольнение, различные формы давления и пр.

Ввиду специфики споров (большая часть из них затрагивает частную сферу жизни работников), многие случаи дискриминации, доступные в публичном доступе, не представляют возможности проверки их на достоверность из-за скрытых данных или избыточно общих описаний. В связи с этим основным критерием попадания в подборку была возможность фактологического подтверждения каждого отдельного случая: источниками выступили либо реальные случаи судебной практики из архивов судов общей юрисдикции, либо конкретные сообщения и материалы, полученные от профессиональных союзов, либо проверенные материалы, опубликованные в средствах массовой информации.

В результате проведенного исследования удалось выявить и систематизировать основные обстоятельства, служащие поводом к дискриминации в сфере труда, а также охарактеризовать главные особенности данных споров.

Из анализа судебной практики следует:

1. Большинство (29 из 38, то есть примерно 76%) из рассмотренных нами судебных споров, связанных с дискриминацией, — споры о восстановлении на работе. Главным образом, это связано с подробно расписанной процедурой увольнения по различным основания, которую работодатели часто нарушают. Вместе с тем, это также сочетается с общей низкой «обращаемостью» граждан к правосудию — зачастую обращение в суды происходят только в «крайних» ситуациях, то есть в рассматриваемых нами случаях в связи с потерей работы.

2. Чаще всего в суды обращаются и выигрывают дела по фактам дискриминации беременные женщины и лица с семейными обязанностями (во всех 13-ти судебных спорах в течение рассматриваемого периода, то есть в 100% исследованных нами случаев). Поскольку запрет дискриминации беременных женщин и лиц с семейными обязанностями не только предполагается в рамках общего запрета дискриминации, но особо оговаривается как в трудовом, административном, так и в уголовном законодательстве, шансов доказать факт такой дискриминации несколько больше.

Можно предположить, что не все случаи дискриминации доходят до суда, а также, что категории дискриминируемых работников и способы их дискриминации могут быть шире.

Дискриминация при приеме на работу

Доказать факт необоснованного отказа в приеме на работу довольно сложно. Для успешной защиты своих прав требуются веские, желательно письменные доказательства. Работодателю удается обосновать причину неприема на работу более высокими деловыми качествами другого претендента.

В Санкт-Петербурге по направлению из Центра занятости жительница обратилась по вопросу замещения вакантной должности диспетчера, однако получила отказ в связи с тем, что является женщиной. Она пожаловалась в прокуратуру, которая по итогам проверки возбудила дело об административном правонарушении по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ в отношении должностного лица, по результатам рассмотрения которого сотрудник был привлечен к административной ответственности в виде штрафа [1].

Причем, по признаку пола отказывают не только женщинам, но и мужчинам. М. обратился в суд с иском к работодателю о признании незаконным отказа в приеме на работу и действий ответчика дискриминацией по половому признаку, компенсации морального вреда. В обоснование исковых требований М. указал, что откликнулся на объявление ответчика с целью трудоустройства на должность менеджера, имея соответствующий опыт работы. Однако, после собеседования в трудоустройстве ему было отказано, так как руководство компании хотело взять на работу женщину. Как пояснил ответчик, отбор был организован на конкурсной основе, а отказ был вызван тем, что претендент показал себя не убедительно, в ходе собеседования возникли вопросы к его компетенции. По итогам собеседования было принято решение о приеме на работу женщины. Суд отказал М. в удовлетворении его исковых требований [2].

Решения в пользу истцов, в том числе и в прошлые периоды, немногочисленны. Как правило они были при официальных отказах в трудоустройстве по направлению центров занятости. Так, в 2017 году в Красноярском крае по направлению из Центра занятости житель обратился в магазин спецодежды и обуви по вопросу трудоустройства, однако получил отказ в связи с тем, что является мужчиной. Он пожаловался в прокуратуру в связи с нарушением его конституционных прав. Ведомство провело проверку и подтвердило факт нарушения. Организации вынесли предупреждение.

В двух зафиксированных случаях в рассматриваемый период, в 2021 и 2022 годах, суды первой инстанции отказали истцам в удовлетворении исковых требований о признаниий незаконным отказа в приеме на работу и признании действий работодателя дискриминацией по половому признаку. Более высокие инстанции оставили решения судов первой инстанции без изменений.

Возраст остается одним из частых оснований отказа в приеме на работу. В Алтайском крае в 2020 году Центр занятости выдал безработному направление для возможного трудоустройства на должность машиниста котельной. Работодатель не принял соискателя на работу. В направлении центра занятости в качестве причины указали, что возраст безработного не соответствует требованиям, предъявляемым к вакансии. Суд отметил, что ответчик не доказал несоответствие возраста безработного требованиям по должности. Следовательно, работодатель допустил дискриминацию, а отказ в приеме на работу незаконен [3]. В этом случае суд сослался на нарушение положений Конвенции Международной организации труда № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» 1958 года.

Остается проблемой возрастные требования к профессорско-преподавательскому составу высших учебных заведений, и часто в локальные акты образовательных организаций включаются довольно сомнительные нормы. Например, в 2023 году ректор одного из ведущих вузов страны утвердил положение, где одним из критериев стимулирования для заведующих кафедрами стала доля штатных научно-педагогических работников в возрасте до 39 лет. Максимальную премию по этому показателю завкафедрой получит в случае 100% доли преподавателей до указанной возрастной отметки. Подобные нормы вынуждают вузы «избавляться» от работников старше указанного возраста и отказывать по причине возраста вновь принимаемым.

Есть и весьма экзотические причины отказа в приеме на работу. В Нижегородской области в 2021 году женщине, которая успешно прошла собеседование на вакансию учителя начальных классов, выделили кабинет, допустили до рабочего места, который она в течение месяца ремонтировала, и обещали оформить прием в конце августа. Однако в августе ей отказали, так как директору не понравился ее голос, он «плавающий», а при первом собеседовании она этого не заметила [4].

Дискриминация при установлении условий труда

В произвольном установлении критериев премирования суд часто не находит нарушения трудовых прав и дискриминации.

В 2021 году работница обратилась в суд с иском к работодателю о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате и признании действий ответчика дискриминацией в сфере оплаты труда по половому признаку. Дополнительным соглашением к трудовому договору ее оклад был увеличен на 5%. При этом работнику мужского пола, занимающему аналогичную должность, была установлена надбавка к окладу в большем размере. Суд отказал в удовлетворении ее исковых требований в связи с тем, что ответчиком не допущено нарушений трудовых прав истца [5].

Дискриминирующие положения в локальных актах установить легче, чем установления таких условий конкретному работнику в трудовом договоре.

Работнику-мужчине был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста трех лет. При этом доплата к ежемесячному пособию по уходу за ребенком до достижения им одного года, предусмотренная Положением о системе оплаты труда работников в данной организации, не выплачивалась. Работодатель объяснил это тем, что указанным локальным нормативным актом предусмотрено право на доплату к пособию по уходу за ребенком исключительно для женщин-работниц. Работник обратился в суд с иском, в котором просил обязать работодателя выплачивать в его пользу доплату к ежемесячному пособию по уходу за ребенком, а также компенсацию морального вреда. Суд, рассмотрев исковое заявление, признал формулировку локального нормативного акта работодателя дискриминационной и удовлетворил его требования [6]. В судебном решении суд также сослался на положения Конвенции Международной организации труда № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» 1958 года.

Возраст остается одним из наиболее частых случаев дискриминации при установлении условий труда. Это может происходить официально и открыто.

По информации от Московского городского профессионального союза работников культуры в одном из государственных академических хоров артистов старше 45 лет не допускают к участию в концертах без объяснения причин, отстраняют от участия в фотосъемке на юбилейный буклет и афиши. Артистов из числа пенсионеров вынуждают увольняться «по собственному желанию», а в случае несогласия худрук открыто заявляет, что людям старше 50 лет нечего делать на сцене [7].

Дискриминация при расторжение трудового договора

Законодательство предоставляет дополнительные гарантии при расторжении трудового договора с беременной женщиной и специально оговаривает особую процедуру его расторжения, поэтому в случае дискриминации путем увольнения, женщины, как правило, выигрывают судебный процесс и добиваются восстановления на работе. Например, когда беременных работниц увольняют под предлогом ликвидации организации.

В 2021 году женщину, которая находилась отпуске по беременности и родам, уволили в связи с ликвидацией организации. Однако после прокурорской проверки было выявлено, что предприятие продолжает работу и ликвидация была мнимой [8].

В 2023 году директор агентства недвижимости уволил сотрудницу, которая находилась в отпуске по беременности и родам. Спустя некоторое время она узнала, что агентство продолжает действовать, а ее коллеги продолжают трудиться. Суд обязал индивидуального предпринимателя восстановить ее на работе [9].

Нередко при сокращении должности работнице, которая находилась в отпуске по уходу за ребенком, не предлагаются все вакантные должности. Суды признают увольнение незаконным [10].

Работодатели порой игнорируют преимущественное право на оставление на работе лиц с семейными обязанностями (например, одиноких матерей) при сокращении численности или штата работников в соответствии со статьей 179 Трудового кодекса РФ. Так, в 2021 году работница была уволена по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Со стороны работодателя ей не были предложены все имеющиеся в организации вакантные должности, а также не было учтено преимущественное право на оставление на работе. Истица являлась одинокой матерью, на иждивении у которой находились двое несовершеннолетних детей в возрасте до 14 лет. Судами увольнение признано незаконным, она была восстановлена на работе [11].

Схожие ситуации были и в ряде других дел [12]. В одном случае работодатель не стал предоставлять гарантию одинокой матери, так как выяснил в управлении соцзащиты, что работнице пособие как одинокой матери не назначалось. При этом на момент увольнения она одна осуществляла воспитание и содержание несовершеннолетнего ребенка, не достигшего возраста 14 лет, а также совершеннолетнего ребенка, являющегося студентом техникума.

Суды, как правило (во всех шести судебных спорах в течение рассматриваемого периода, то есть в 100% исследованных нами случаев), встают на сторону работников с семейными обязанностями.

Встречались случаи нарушения правил расторжения срочных трудовых договоров с лицами с семейными обязанностями. С работницей был заключен срочный (на период отопительного сезона) трудовой договор. В соответствии с распоряжением главы администрации отопительный сезон был завершен, и приказом директора в нарушении требований статьи 261 Трудового кодекса беременная работница была уволена. Прокурором была проведена проверка, по итогам которой в дальнейшем было направлено обращение в суд. Суд признал увольнение незаконным [13].

Также зафиксирован случай привлечения беременной женщины к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул при дистанционной работе. Суд удовлетворил исковые требования о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда [14].

Особо стоит отметить случаи, когда после расторжения трудового договора по собственному желанию или по соглашению сторон, работница узнавала о своей беременности и отказывалась от увольнения. Работодатели часто не идут им на встречу, но суды встают на сторону беременных женщин.

В 2021 году женщина в период временной нетрудоспособности подала заявление о расторжении трудового договора по инициативе работника. Далее она узнала, что находится на девятой неделе беременности. В адрес работодателя было направлено второе заявление об отзыве заявления об увольнении с приложением справки о беременности. Ответа от работодателя не поступило, и работница была уволена. Суд восстановил ее на работе [15].

Есть и иные схожие дела в судебной практике за рассматриваемый период, 2021—2024 годы [16]. Интересен случай, когда женщина передумала увольняться в связи со своей беременностью спустя длительное время. Так, в 2021 году работница уволилась по собственному желанию, но вскоре поняла, что беременна. Спустя 2,5 месяца после увольнения она сообщила организации о беременности и попросила взять ее на прежнее место. Девушка получила отказ и обратилась в суд. Первая судебная инстанция встала на сторону работодателя. Апелляционный и кассационный суды поддержали работницу [17].

Встречаются случае увольнения по собственному желанию в период беременности при отсутствии заявлений со стороны работницы. Например, в одном из дел, работнице, находящейся в отпуске по беременности и родам, работодатель просто передал трудовую книжку с внесенной записью об увольнении по собственному желанию. Суд восстановил женщину на работе [18].

* * *

Особое внимание эксперты ЦСТП уделяют случаям дискриминации членов и руководителей профсоюзных организаций. Справедливости чаще удается добиться, — как и в иных случаях дискриминации, — при обращении в суд о восстановлении на работе, если работодатель нарушил процедуру увольнения или вынудил работника уволиться (отметим, что из 15 завершенных на настоящий момент судебных дел о дискриминации в связи с профсоюзной деятельностью в 14 случаях суды вставали на сторону работников).

По данным Межрегионального профсоюза работников образования «Учитель» в 2021 году директор школы вынудил учительницу физкультуры, которая являлась председательницей первичной профсоюзной организации, написать заявление об увольнении по собственному желанию. Впоследствии она обратилась в суд и была восстановлена на работе.

В 2022 году после выдвижения требований к работодателю председатель первичной профсоюзной организации Межрегионального профсоюза работников здравоохранения «Действие», его заместитель и ревизор были уволены под надуманным предлогом. В апреле 2022 года работники были восстановлены на работе, после чего уволились по собственному желанию. Но на протяжении длительного времени не могли устроиться ни в одну медицинскую организацию в городе. В приватных беседах отказ в трудоустройстве им объясняли активной профсоюзной деятельностью на прошлом месте работы.

Заметно возрастает давление на членов профсоюза после обнародования информации о нарушениях трудовых прав.

После обращения председателя первичной профсоюзной организации профсоюза «Учитель» в правоохранительные органы с жалобами на финансовые нарушения в школе, администрация оказала давление на председателя, пытаясь добиться роспуска первичной организации. В апреле 2023 года работница уволилась по собственному желанию. Большинство членов профсоюза написали заявления о выходе из профсоюза.

В 2021 активистка профсоюза «Действие» после обращений к главному врачу больницы и в Комитет по здравоохранению субъекта по поводу отсутствия на рабочем месте средств индивидуальной защиты и непомерной нагрузке медицинского персонала «красной зоны» публично обратилась к президенту по федеральному телевидению. Работодатель объявил ей выговор в связи с нахождением на работе без перчаток (при отсутствии в отделении перчаток как таковых). Далее последовал второй выговор за то, что неправильно выносила отходы класса «Б» (при этом она не была предварительно ознакомлена с должностной инструкцией и инструкцией по охране труда при работе в «красной зоне»; инструктаж не был проведен). В итоге работница была уволена по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, но впоследствии восстановлена судом на работе.

Однако чаще всего случаи давления на профсоюзных активистов не доходят до суда. Также известны случаи давления и со стороны правоохранительных органов.

По данным профсоюза «Университетская солидарность», в 2021 году представительница профсоюза, работающая в одном из вузов Санкт-Петербурга, была приглашена в ОМВД, где ее попросили предоставить списки членов профсоюза и озвучить претензии к администрации ВУЗа

Ниже описаны виды и приведены примеры антипрофсоюзных дискриминационных практик, имевших место в рассматриваемый период.

Направление на проверку знаний по охране труда

Председатель первичной профсоюзной организации Межрегионального профсоюза «Новые профсоюзы» был отправлен в 2021 году в простой по вине работника и ему была назначена внеочередная проверка знаний несмотря на то, что он ее уже проходил и получил положительную оценку.

По данным Российского профсоюза докеров, в 2021 год члены профсоюза в одном из портов не смогли пройти проверку знаний требований охраны труда по причине членства в профсоюзе. Работникам пришлось выйти из профсоюза, сдать экзамены и заново вступить в профсоюз. После этого работодатель заблокировал им электронные пропуска, запретив тем самым вход на территорию порта.

После подачи профсоюзом жалоб в надзорные органы на председателя стали оказывать давление, понуждая к увольнению. Не сумев найти обоснованных предлогов для привлечения его к дисциплинарной ответственности, администрация в марте и апреле 2024 года провела проверку знаний по промышленной безопасности, которую работник не сдал. В результате ему предложили перевестись на другую (нижестоящую) должность, либо, в случае отказа от перевода его обещали уволить по пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса.

Снижение объема работ и заработной платы

Члену профсоюза «Учитель» в одном из образовательных учреждений был снижен объем учебной нагрузки на учебный год, «снято» классное руководство и заведование кабинетом, что привело к потери значительной части заработной платы.

По данным Профсоюза работников новосибирских муниципальных учреждений медицинского транспорта, в 2021 году работники — члены профсоюза были лишены значительной части премии по итогам работы за год, при том что остальные работники — не члены профсоюза получили премию в полном объеме. Работодатель напрямую сообщил работникам, что размер премии связан с их членством в профсоюзе.

Привлечения к дисциплинарной ответственности

По данным профсоюза «Учитель», в 2023 году имел место случай привлечения учительницы к дисциплинарной ответственности за нарушение этического кодекса школы. Впоследствие приказ был отменен директором.

По данным Межрегионального профсоюза «Новые профсоюзы», в 2021 году имел место случай привлечения профсоюзного активиста к дисциплинарной ответственности более десяти раз после избрания его заместителем председателя первичной профсоюзной организации. При этом до избрания на руководящую профсоюзную должность работник более 10 лет работал без каких-либо нарушений и привлечений к ответственности.

Межрегиональный профсоюз «Новые профсоюзы» также указывает на изощренный способ изоляции профсоюзного аквтиста. После отказа выпускать на линию неисправные вагоны, что является явным нарушением правил безопасности и охраны труда, а также после направления жалобы в прокуратуру на действия работодателя, член профсоюза подвергся давлению со стороны работодателя. В марте 2023 году он был направлен работодателем для выполнения работ на отдаленный пункт встречи поездов, для выполнения одной единственной трудовой функции, включенной в его должностную инструкцию — встречу поездов «сходу». Данный пункт ранее был закрыт за ненадобностью, так как оснащен системами видеофиксации и на нем отсутствует необходимость физического присутствия человека. Данное рабочее место никак не оборудовано, отсутствуют бытовые условия. Кроме того, работая только на этом рабочем месте, работник лишается части своей заработной платы, так как не имеет возможности выполнять должностные обязанности в полном объеме. После того, как работник начал писать письма руководству с требованием предоставить работу, обусловленную трудовыми договором в полном объеме, он был привлечен к дисциплинарной ответственности под надуманным предлогом.

Оспаривание работодателями несогласия профсоюза на увольнение работников

Следует также отметить судебные дела по искам работодателей к профсоюзным организациям об оспаривании несогласия уполномоченного органа профсоюза на увольнение работников, являющихся руководителями (заместителями руководителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций.

Дело в том, что в соответствии со статьей 374 Трудового кодекса РФ для увольнения таких работников в связи с сокращением штата или по результатам аттестации работодатель обязан запросить в вышестоящем профсоюзном органе согласие на увольнение. Если вышестоящий профсоюзный орган выражает несогласие с увольнением работников, то работодатель может оспорить такое решение в судебном порядке. В случае отказа профсоюзного органа в даче разрешения на увольнение на нем лежит обязанность доказать, что увольнение носит дискриминационный характер.

Судебная практика по подобным делам, — в том числе рассматривая практику до 2021 года, — складывается не в пользу профсоюзов, поскольку доказывание факта дискриминации по признаку принадлежности к профсоюзу затруднительно. К тому же должна быть доказана дискриминационная подоплека увольнения работника, тогда как принятие работодателем решения о том же сокращении штата является его прерогативой.

Вместе с тем, в случаях, когда дискриминационные проявления по отношению к работнику многочисленны, суды иногда встают на сторону профсоюза и по таким делам.

Например, Кассационным определением Судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции в Определении от 6 декабря 2022 года по делу № 88-28531/2022 были отменены судебные акты нижестоящих судов, которыми признано незаконным решение Совета МПРЗ «Действие» об отказе в согласовании увольнения профсоюзных активистов. При этом суд отметил, что нижестоящие суды не изучили должным образом доводы профсоюза о дискриминационном характере предстоящего увольнения, тогда как об этом свидетельствовали многочисленные обстоятельства, а именно: наличие между работодателем и работниками конфликтных отношений, многочисленных судебных споров, вытекающих из профсоюзной деятельности, наличие вступившего в законную силу судебного постановления о дискриминации В. со стороны работодателя.

Кроме того, суд кассационной инстанции указал, что решение о сокращении работников принято в связи с ликвидацией структурного подразделения, в котором они работали, тогда как одновременно в структуре учреждения было создано подразделение с аналогичным функционалом, куда переведены все работники ликвидируемого подразделения за исключением профсоюзных активистов. Суд отправил дело на пересмотр в первую инстанцию, однако производство по делу в итоге было прекращено в связи с отказом работодателя от исковых требований к профсоюзу.

Немаловажную роль в этом деле сыграло наличие вступившего в законную силу судебного акта по спору одного из профсоюзных активистов с работодателем об обжаловании дисциплинарного взыскания, где была констатирована дискриминация в отношении работника со стороны работодателя. Суд, рассмотревший дело об отмене дисциплинарного взыскания, указал, что «считает заслуживающими внимания доводы истца о том, что примененное к нему дисциплинарное взыскание по существу является скрытой дискриминацией по признаку членства в профсоюзной организации, учитывая при этом, что между сторонами имелись многочисленные судебные споры, вытекающие из профсоюзной деятельности истца».

* * *

Выводы. За рассматриваемый период зафиксированы случаи дискриминации преимущественно по следующим основаниям: беременность, семейные обязанности, возраст, профсоюзная деятельность.

Дискриминация со стороны работодателя проявлялась в следующих действиях: отказ в приеме на работу; увольнение (принуждение к увольнению по соглашению сторон или по собственному желанию, за совершение дисциплинарных проступков, ликвидация организации или сокращение численности или штата); изменения условий труда, которые чаще всего приводили к снижению заработной платы; направление на прохождение проверки знаний по охране труда.

При отсутствии специальной процедуры и механизма борьбы с дискриминацией, а также довольно расплывчатой формулировки понятия дискриминации в законодательстве, доказать ее весьма сложно. Как правило, справедливости удается добиться через признание нарушения иных норм законодательства (несоблюдения процедуры увольнения, привлечения к дисциплинарной ответственности и т.д.).

В ограниченных случаях судебные решения содержали признание фактов дискриминации граждан, в том числе со ссылками на Конвенцию Международной организации труда № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» 1958 года.

В частности, при обращении трудящегося мужчины за доплатой к пособию по уходу за ребенком, которая в соответствии с локальными актами предоставлялась только работницам. Кроме того, дискриминационным суд признал отказ в приеме на работу при направлении центром занятости. В бланке направления в соответствующей строке работодателем была сформулирована причина отказа — «возраст». Такой отказ суд признал основанным на обстоятельствах, не связанных с деловыми качествами потенциального работника, а также носящим дискриминационный характер. В этих двух случаях суд в решениях ссылался на Конвенцию Международной организации труда № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» 1958 года.

Также по одному из дел, — об обжаловании работником (профсоюзным активистом) дисциплинарного взыскания, — суд в своем решении констатировал факт дискриминации в отношении работника со стороны работодателя.

Ссылки:
[1] Информация из СМИ: В Петербурге сотрудника ТСЖ оштрафовали за то, что он отказал в работе женщине по причине ее гендерной принадлежности. — Газета.SPb, 31 августа 2018 года. Ссылка.
[2] Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Камчатского краевого суда от 5 августа 2021 года № 33-1293/2021.
[3] Решение Железнодорожного районного суда города Барнаула (Алтайский край) № 2-1613/2020 2-1613/2020~М-883/2020 М-883/2020 от 7 июля 2020 года по делу № 2-1613/2020. Ссылка.
[4] Отказ в приеме на работу из-за несоответствия голоса — правомерно ли такое поведение работодателя? — Юридическая социальная сеть, 22 августа 2021 года. Ссылка.
[5] Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 15 июня 2022 года по делу № 33-15598/22.
[6] Апелляционное определение Московского городского суда от 4 декабря 2017 года по делу N 33-45444/2017.
[7] Информация из СМИ: Хористы без права голоса. Артисты хора имени Свешникова опасаются увольнений по возрасту. — Центральная профсоюзная газета «Солидарность», 18 июня 2021 года. Ссылка.
[8] Информация из СМИ: В Ростовской области предпринимателя могут оштрафовать за увольнение беременной. — Панорама Ростов-на-Дону, 31 августа 2021 года. Ссылка.
[9] Информация из СМИ: Астраханку в декрете незаконно уволили с работы. — Astrakhan.ru, 20 января 2023 года. Ссылка.
[10] Например: Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 13 ноября 2023 года № 88-32162/2023.
[11] Информация по делу № 33-1273/2023. Ссылка.
[12] Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции (Санкт-Петербург) по делу №88-15622/2021 от 6 октября 2021 года. Ссылка; Информация по делу № 33-52672/2019. Ссылка; Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции (Саратов) по делу № 88-14515/2022 от 27 июня 2022 года. Ссылка.
[13] Решение Малмыжского районного суда (Кировская область) № 2-2/132/2020 2-2/132/2020~М-109/2020 М-109/2020 от 17 июля 2020 года по делу № 2-2/132/2020. Ссылка.
[14] Информация из СМИ: Бизнесмен из Волгограда уволил беременную работницу и заплатил за это. — Комсомольская Правда Волгоград, 15 ноября 2019 года. Ссылка.
[15] Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции (Москва) по делу № 88-5543/2023, 2-2258/2022 от 28 февраля 2023 года. Ссылка.
[16] Информация из СМИ: В Краснодаре предприниматель уволил беременную сотрудницу. Суд восстановил права женщины. Кубанские новости, 21 ноября 2019 года. Ссылка; В Новосибирске суд восстановил на работе беременную многодетную мать. Вести Новосибирск, 24 октября 2023 года. Ссылка.
[17] Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 1 февраля 2021 года по делу N 88-3344/2021, 33-18619/2020.
[18] Решение Кировского районного суда города Красноярска от 5 июля 2021 года по делу N 2-1744/2021. См. также: Решение Тербунского районного суда (Липецкая область) № 2-238/2023 2-238/2023~М-224/2023 М-224/2023 от 6 июля 2023 года по делу № 2-238/2023. Ссылка.

 

Юристы, специализирующиеся на трудовом праве, хорошо знают и привыкли пользоваться Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Однако, с тех пор прошло много времени, в Трудовой кодекс внесено большое количество поправок. Много важных решений, касающихся трудового права, было принято Конституционным Судом. Необходимость в новом, — обобщающем и трактующем, — документе ощущалась давно.

Частично эту потребность закрывает Приказ Роструда от 11 ноября 2022 года № 253 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства», изданный в соответствии с частью 6 статьи 14 Федерального закона от 31 июля 2020 года № 247-ФЗ «Об обязательных требованиях в Российской Федерации» и пунктом 5 части 3 статьи 46 Федерального закона от 31 июля 2020 года № 248-ФЗ «О государственном контроле (надзоре) и муниципальном контроле в Российской Федерации».

Хотя данный документ и носит, по сути, рекомендательный характер и не обязателен для правоприменителя, так как в компетенцию Роструда не входит разъяснения положений законодательства, очевидно, что мнение Роструда будет учитываться в работе судов, Государственной трудовой инспекции, прокуратуры.

Утвержденное Рострудом «Руководство по соблюдению обязательных требований трудового законодательства» интересно тем, что в нем учтены изменения в Трудовом кодексе и вопросы, разрешенные Высшими судами. Это объемный документ, представляющий позицию Роструда практически по всем вопросам трудового права, в том числе, выходящим за пределы Трудового Кодекса и по тем, которые остаются спорными в правоприменительной практике и могут по разному трактоваться судами.

Ознакомиться с документом можно, в частности, в базах «Гарант» и «Консультант».

 

Статья 72.2 ТК говорит, что сотрудника могут временно перевести на другую работу, не связанную с его должностными обязанностями, а согласно ст. 99 ТК персонал могут привлечь к сверхурочной работе. «Для этого издается специальный приказ сроком на один месяц, в соответствии с которым, например, служащих могут перевести на рабочие должности», - говорит эксперт.

Но делается это не по прихоти работодателя, а чтобы справиться с обстоятельствами непреодолимой силы или последствиями ЧП. Меры в подобных случаях вынужденные, согласие работников не требуется.

К таким ситуациями, по словам Юрия Стародумова, относятся катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия, а также любые исключительные случаи, которые ставят под угрозу жизнь нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Эксперт ЦСТП напоминает, что в исключительных случаях (ст. 83 ТК РФ) работодатель может работников попросту уволить. Но для этого нужно, чтобы выполнялись два условия. Во-первых, режим ЧС должен быть объявлен и закреплен официально на федеральном уровне или на уровне региона. А во-вторых, стихия должна объективно сделать продолжение рабочей деятельности невозможным: смыть подчистую какую-нибудь производственную базу, например. При этом, согласно статье 127 Трудового кодекса, при увольнении работодатель обязан компенсировать работнику не использованный отпуск.

Если же ничего критичного не случилось, но работать все равно объективно невозможно, работодатель вправе ввести на своем предприятии или в своей организации так называемый режим простоя. По такому принципу, например, в 2022—2024 году работал бывший автомобильный завод «Хендэ» в Санкт-Петербурге — правда, не из-за природного ЧС, а из-за нехватки комплектующих, образовавшейся после введения антироссийских санкций. В случае введения режима простоя работники отправляются по домам, а работодатель, согласно статье 157 ТК РФ, выплачивает им не менее двух третей от оклада или тарифной ставки. При этом никто не запрещает людям во время простоя брать подработки — так, например, на том же заводе «Хендэ» многие квалифицированные специалисты, чтобы компенсировать упавшие доходы, устраивались работать таксистами или курьерами.

Наконец, самый сложный момент — когда предприятие или организация продолжают работать, а человек на работу выйти не может в силу каких-то независящих от него причин.

«Если такое произошло не по вине самого сотрудника, то никто ему, конечно, поставить прогул или тем более уволить за неявку на рабочее место не может, — пояснил Юрий Стародумов. — Другое дело, что само по себе понятие уважительной причины в законодательстве не закреплено и никакого утвержденного списка не существует».

По материалам журнала «Зарплата.ру» и «Парламентской газеты»

Основания для досрочного выхода на пенсию

Самым распространенным случаем досрочного выхода на пенсию является наличие специального «медицинского» стажа. Так, лицам, осуществлявшим лечебную и иную деятельность по охране здоровья населения в учреждениях здравоохранения, страховая пенсия может быть назначена ранее общего пенсионного возраста (досрочно) при наличии специального «медицинского» стажа не менее 25 лет в сельской местности и поселках городского типа и не менее 30 лет в городах, сельской местности и поселках городского типа либо только в городах (пункт 20 статьи 30 Федерального закона от 28 декабря 2013 года № 400-ФЗ «О страховых пенсиях»).

В Законе сказано, что пенсия в таких случаях назначается независимо от возраста, однако в связи с повышением пенсионного возраста, эта норма не совсем корректна. И сейчас действует оговорка, что пенсия назначается не с момента выработки специального стажа, как раньше, а с отсрочкой в пять лет. Например, если врач выработал необходимый специальный стаж в июле 2023 года, пенсия ему будет назначена в соответствии с переходным периодом по повышению пенсионного возраста — через 5 лет, в июле 2028-го.

При этом в специальный (медицинский) стаж засчитывается только работа в должностях и учреждениях, которые поименованы в соответствующих списках. На сегодняшний день необходимо руководствоваться Списком, который был утвержден ещё постановлением Правительства Российской Федерации от 29 октября 2002 года № 781 [1]. Несмотря на то, что данное постановление было принято в период действия утратившего силу Федерального закона «О трудовых пенсиях в РФ» [2], оно используется и сегодня.

Отдельно стоит отметитиь периоды повышения квалификации. Согласно статьи 187 Трудового кодекса РФ в случае направления работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняется место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Сохранение заработка предполагает отчисление страховых взносов с этого заработка. К тому же для медицинских работников повышение квалификации — обязательное условие выполнения работы. Судебная практика подтверждает необходимость включения этих периодов в подсчет специального стажа истца данный период в календарном исчислении [3].

Помимо ухода на пенсию досрочно при наличии специального стажа, такая возможность еще есть при работе с вредными и тяжелыми условиями труда (пункты 1 и 2 части 1 статьи 30 Федерального закона «О страховых пенсиях»).

Так, при наличии страхового стажа не менее 20 (мужчины) и 15 (женщины) лет, из которых не менее 1/2 (10 лет и 7 лет 6 месяцев соответственно) приходились на работы с вредными условиями труда, мужчина сможет выйти на пенсию в 50 лет, а женщина в 45 лет (пункт1 части 1 статьи 30 Федерального закона «О страховых пенсиях»). Если необходимого стажа во вредных условиях недостаточно, но он составляет не менее половины установленного срока (т.е. не менее 5 лет и 3 лет 9 месяцев соответственно) и имеется необходимый общий страхового стажа (20 и 15 лет), страховая пенсия назначается с уменьшением общего возраста выхода на пенсию на 31 декабря 2018 года (60 лет для мужчин и 55 лет для женщин), на 1 год за каждый полный год такой работы.

При этом важно, что работа должна производиться строго на определенных списками должностях и учреждениях. В данном случае это Список № 1, утвержденный еще постановлением Кабинета министров СССР от 26 января 1991 года № 10 [4]. В частности, в нем указаны:

— работники учреждений здравоохранения, постоянно и непосредственно работающие с радиоактивными веществами с активностью на рабочем месте свыше 10 милликюри радия 226 или эквивалентного по радиотоксичности количества радиоактивных веществ, а также на гамма-терапевтических аппаратах;

— врачи — рентгенологи, а также врачи, постоянно занятые в рентгенооперационных и ангиографических кабинетах;

— средний медицинский персонал рентгеновских отделений (кабинетов), а также средний медицинский персонал, постоянно занятый в рентгенооперационных ангиографических кабинетах и др.

Основанием для досрочного выхода на пенсию являются также тяжелые условия труда при определенных условиях. Работа при наличии страхового стажа не менее 25 лет и 20 лет (мужчины и женщины), из которых с тяжелыми условиями труда не менее 1/2, то есть 12 лет 6 месяцев и 10 лет соответственно (пункт 2 части 1 статьи 30 Федерального закона «О страховых пенсиях»), право на досрочное пенсионное обеспечение предоставляется мужчинам в 55 лет, и женщинам в 50 лет. В случае если указанные лица проработали на перечисленных работах меньше требуемого, но не менее половины установленного срока (т.е. не менее 6 лет 3 месяцев и 5 лет соответственно) и имеют требуемый страховой стаж, страховая пенсия им назначается с уменьшением общего возраста (60 лет для мужчин и 55 лет для женщин), на 1 год за каждые 2 года и 6 месяцев такой работы мужчинам и за каждые 2 года такой работы женщинам.

Соответствующий Список (Список № 2), также утвержден вышеназванным постановлением Кабинета министров СССР от 26 января 1991 года № 10. В нем в разделе XXIV указаны:

— работники, занятые в противочумных учреждениях;

— средний и младший медицинский персонал, непосредственно обслуживающий больных: а) в туберкулезных и инфекционных учреждениях, отделениях, кабинетах; б) в лепрозориях; в) в психиатрических (психоневрологических) лечебно-профилактических учреждениях и отделениях домов ребенка; г) в домах-интернатах для психических больных, детских домах — интернатах для умственно отсталых детей системы социального обеспечения;

— врачи, средний и младший медицинский персонал: д) в подземных больницах, расположенных в отработанных соляных шахтах; е) в ожоговых и гнойных отделениях; ж) в отделениях и кабинетах химиотерапии онкологических учреждений (подразделений) и др.

Под «непосредственным обслуживанием больных» понимается работа, выполнение которой осуществляется в условиях контакта медицинского работника и пациента [5].

Также важным для назначения пенсии на льготных условиях (досрочно) является выполнение работ по «непосредственному обслуживанию больных» в течение полного рабочего дня (а именно — не менее 80 % рабочего времени) [6].

 

Случаи отказа в назначении досрочных пенсий

Несмотря на достаточно подробную регламентацию льготного пенсионного обеспечения довольно часто отказывают в досрочных пенсиях, не включая, например, те или иные периоды в специальный стаж. Поэтому судебные споры по данной категории дел явление не редкое.

К числу самых распространенных случаев отказа является работа не в «учреждении». Для того чтобы медицинский работник мог претендовать на досрочное пенсию по старости, необходимо, чтобы работа осуществлялась им именно в тех учреждениях, которые предусмотрены списками. Одним из самых частых предметов судебных споров остается вопрос работы врачей и иных медицинских работников не в медицинских учреждениях, а в медицинских организациях в форме, например, общества с ограниченной ответственностью и акционерного общества.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 11 декабря 2012 года № 30 «О практике рассмотрения судами дел, связанных с реализацией прав граждан на трудовые пенсии» разъяснено, что при разрешении споров, возникших в связи с включением в стаж, дающий право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости лицам, осуществлявшим педагогическую или лечебную и иную деятельность по охране здоровья населения, периодов работы в организациях, не относящихся по своей организационно-правовой форме к учреждениям, судам следует иметь в виду, что право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в связи с педагогической и лечебной деятельностью предоставляется исключительно работникам учреждений.

В соответствии со статьей 123.21 Гражданского кодекса РФ учреждение — некоммерческая организация, которая может быть государственным, муниципальным или частной.

По этому поводу высказывался и Конституционный Суд РФ, когда граждане обращались с просьбой признать соответствующие нормы пенсионного законодательства противоречащими Конституции РФ. Однако КС РФ приходил к выводу, что «... федеральный законодатель связывает право на назначение пенсии ранее достижения общеустановленного пенсионного возраста не с любой работой в конкретной сфере профессиональной деятельности, а лишь с такой, выполнение которой сопряжено с неблагоприятным воздействием различного рода факторов, повышенными психофизиологическими нагрузками, обусловленными спецификой и характером труда, в частности с лечебной и иной деятельностью по охране здоровья населения в учреждениях здравоохранения.

Таким образом, по мнению Конституционного Суда РФ, законодатель учитывает не только специфику профессиональной деятельности, но и особенности функционирования учреждений здравоохранения, организация труда в которых предполагает соблюдение специальных условий и выполнение определенной нагрузки, что само по себе не может рассматриваться как ограничение прав граждан на пенсионное обеспечение [7].

Так, например, в суде рассматривался вопрос включения в специальный стаж период работы в стоматологической клинике в форме ЗАО. При этом судебные инстанции указали: «..акционерное общество и учреждение имеют разную юридическую природу и создаются для осуществления различных целей, в связи с чем акционерное общество не может являться учреждением.

Согласно пункту 3.1 Устава ЗАО «Стоматологическая поликлиника N 4» целью создания общества являлось извлечение прибыли путем удовлетворения спроса на товары и услуги, предоставляемые обществом, в связи с чем ЗАО ..относится к коммерческой организации и учреждением не является» [8].

Аналогичных позиций придерживаются и арбитражные суды: «...Поскольку законодатель связывает право на досрочное пенсионное обеспечение медицинских работников с такой организационно-правовой формой юридического лица, как учреждение (государственное, муниципальное, частное), то осуществление истцом в спорные периоды трудовой деятельности в обществах с ограниченной ответственностью, имеющих с учреждением разную юридическую природу и созданных для осуществления различных целей, исключает возможность включения спорных периодов в специальный стаж, дающий право на назначение досрочной страховой пенсии по старости на основании п. 20 ч. 1 ст. 30 Федерального закона от 28.12.2013 N 400-ФЗ «О страховых пенсиях» [9].

Отступление от этой установки (о работе исключительно в медицинских учреждениях) Правилами исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со статьей 27 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», допускаются при работе в структурных подразделениях некоторых организаций:

— в клиниках и больницах высших медицинских образовательных учреждений, Военно-медицинской академии, военно-медицинских институтов и медицинских научных организаций;

— в центральной консультационно-диагностической поликлинике Военно-медицинской академии;

— в лечебно-профилактических структурных подразделениях территориальных медицинских объединений;

— в медико-санитарных частях, медицинских частях, амбулаториях, лазаретах, поликлиниках, поликлинических отделениях, кабинетах (рентгеновских подвижных и стоматологических подвижных), группах специализированной медицинской помощи (военного округа, флота), группах медицинского обеспечения, медицинской службе, медицинской группе, военно-медицинских службах, стационарах, санитарно-эпидемиологических лабораториях, санитарно-контрольных пунктах, медицинских ротах, врачебных здравпунктах, фельдшерских здравпунктах и фельдшерско-акушерских пунктах, медицинских пунктах, являющихся структурными подразделениями организаций (воинских частей) [10].

Вместе с тем, в таком жестком отношение есть еще одно исключений, когда работа в медицинской организации в форме ООО или АО также будет включаться в специальный страховой стаж.

Так, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 11 декабря 2012 года № 30 допускает такое, если организационно-правовая форма учреждения здравоохранения была изменена, но при этом в нем сохранен прежний характер профессиональной деятельности работников и судом установлена тождественность должностей, работа в которых засчитывается в стаж для назначения досрочной пенсии, тем должностям, которые установлены после такого изменения [11].

Например, в вышеприведенном судебном споре, но относительно иного периоды работы, суд указал, что виду того, что с 6 апреля 1995 года истица работала в должности врача-стоматолога в хирургическом отделении муниципального учреждения здравоохранения «Стоматологическая поликлиника N 4».., впоследствии в связи с ликвидацией муниципального учреждения здравоохранения была уволена по пункту 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ и вновь принята на должность врача-стоматолога в хирургическое отделение ЗАО «Стоматологическая поликлиника N 4», при этом в ЗАО были сохранены прежние характер и условия профессиональной деятельности истицы.., поэтому данная организация может считаться учреждением здравоохранения, работа в котором подлежит включению в специальный стаж [12].

Также случаи отказа связаны с работой в иных должностях. Постановление Пленума ВС РФ от 11 декабря 2012 года № 30 «О практике рассмотрения судами дел, связанных с реализацией прав граждан на трудовые пенсии» указывает, что в случае несогласия гражданина с отказом включить в стаж, дающий право на досрочное назначение пенсии по старости, период работы, подлежащий, по мнению гражданина, зачету в данный стаж, необходимо учитывать, что вопрос о тождественности выполняемых истцом работ, занимаемой должности, имеющейся профессии тем работам, должностям, профессиям, которые дают право на досрочное назначение пенсии по старости, решается судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, установленных в судебном заседании (характера и специфики, условий осуществляемой истцом работы, выполняемых им функциональных обязанностей по занимаемым должностям и имеющимся профессиям, нагрузки, с учетом целей и задач, а также направлений деятельности учреждений, организаций, в которых он работал, и т.п.) [13].

Иногда Министерство труда и социальной защиты РФ прямо указывает на тождественность отдельных должностей в целях льготного пенсионного обеспечения. Например, в соответствие с Письмом Минтруда РФ от 28 сентября 1992 года № 1910-РБ младшему и среднему медицинскому персоналу психиатрических, психосоматических, соматопсихиатрических отделений и кабинетов многопрофильных лечебных и лечебно-профилактических медицинских учреждений льготные пенсии следует назначать по Списку N 2 [14].

Результаты специальной оценки условий труда (СОУТ) не имеют никакого значения при назначении досрочной пенсии при наличии специального медицинского стажа (пунктом 20 части 1 статьи 30 Федерального закона «О страховых пенсиях»), так как он не предполагает уплаты дополнительных страховых взносов в систему обязательного пенсионного страхования. Данная льгота для них финансируется за счет общих взносов. Но когда речь идет о досрочных пенсиях по старости в связи с вредными или тяжелыми условиями труда (пункты1 и 2 части 1 статьи 30 Федерального закона «О страховых пенсиях» (то есть по спискам 1 и 2)), то периоды работы, имевшие место после 1 января 2013 года, засчитываются в льготный стаж при условии начисления работодателем дополнительных страховых взносов по соответствующим тарифам, установленным статьей 428 Налогового кодекса РФ. При этом по результатам специальной оценки условий труда на рабочих местах должен быть установлен вредный или опасный класс условий труда.

Таким образом, для досрочного пенсионного обеспечения в соответствии с пунктами 1 и 2 части 1 статьи 30 Федерального закона «О страховых пенсиях» необходимо одновременное соблюдение следующих условий:

— соответствие должности, указанной в Списке 1 или Списке 2,

— соответствие учреждению, поименованному в Списке 1 или Списке 2;

— результат специальной оценки условий труда (вредные или опасные условия труда),

— уплата работодателями дополнительных страховых взносов.

Все вышеперечисленные условия должны соблюдаться одновременно. При этом обязанность уплачивать дополнительные взносы у работодателя возникает не автоматически по результатам специальной оценки условий труда, а при условии осуществления работы в учреждении и на должности в соответствии со списками № 1 или 2 [15].

Поэтому уплата дополнительных взносов по результатам СОУТ, например, в ООО сама по себе не гарантирует досрочное пенсионное обеспечение, поскольку не соответствует виду работодателя.

Хотя существует арбитражная судебная практика, в которой суды придерживаются позиции о необходимости уплаты коммерческими клиниками дополнительных тарифов страховых взносов за своих работников из Списков N 1 и 2 [16].

С порядком проведения СОУТ связано недавнее Постановление Конституционного Суда РФ от 4 октября 2022 года № 40-П «По делу о проверке конституционности пункта 17 части 1 статьи 30 Федерального закона «О страховых пенсиях» и статей 12 и 13 Федерального закона «О специальной оценке условий труда» в связи с жалобой гражданки И.В. Глущенко» [17] (речь идет о несовершенстве самой процедуры СОУТ).

Предметом рассмотрения стала проверка соответствия нормам Конституции РФ положений пункта 17 части 1 статьи 30 Федерального закона от 28 декабря 2013 года № 400-ФЗ «О страховых пенсиях» и статей 12 и 13 Федерального закона от 28 декабря 2013 года № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда».

В Конституционный Суд РФ обратилась И. В. Глущенко, которая работала с 2011 по 2013 год в ФКУ «Исправительная колония» в должности медицинской сестры. В 2014 году была переведена на работу в ФКУЗ «Медико-санитарная часть Федеральной службы исполнения наказаний» также на должность медицинской сестры. В ее обязанности по должности входило оказание медицинской помощи больным осужденным к лишению свободы на территории исправительной колонии.

В декабре 2014 года была проведена СОУТ рабочего места, по результатам которой условия труда признаны допустимыми (класс 2), после чего работодателя был освобожден от обязанности уплаты дополнительных взносов на обязательное пенсионное страхование. Следующая СОУТ была проведена в 2019 году, по результатам условия труда И. были признаны вредными (подкласс 3.1) в связи с действием на рабочем месте вредных биологических факторов.

Когда женщина в 2019 году обратилась в ПФР за назначением ей досрочной пенсии, Фонд ей отказал во включении в специальный страховой стаж периода с 2014 по 2019 год в связи с тем, что работодателем не отчислялись взносы на обязательное пенсионное страхование по дополнительным тарифам. В результате И. обратилась в суд с иском к медсанчасти и компании, проводившей СОУТ и оспаривала результаты спецоценки, требовала возложения обязанности начислить и уплатить страховые взносы в ПФР.

Конституционный Суд РФ признал пункт 17 части 1 статьи 30 Закона № 400-ФЗ и статьи 12 и 13 Закона № 426-ФЗ не соответствующими Конституции РФ в той мере, в какой содержащиеся в них положения, обусловливая реализацию пенсионных прав постоянно и непосредственно занятых на работах с осужденными рабочих и служащих учреждений, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы (в том числе медицинских работников, занятых на таких работах в указанных учреждениях), установлением по результатам СОУТ, позволяют не включать периоды такой деятельности в их страховой стаж, необходимый для возникновения права на досрочное назначение им страховой пенсии по старости на основании пункта 17 части 1 статьи 30 Закона № 400-ФЗ, притом что действующим правовым регулированием не предусмотрена возможность учета специфики такой трудовой деятельности. Таким образом установлена необходимость внесения изменений в порядок проведения СОУТ с возможностью «измерения» негативного воздействия условий труда на работников, занятых на рабочих местах в учреждениях, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы, работа на которых предполагает взаимодействие с осужденными.

Федеральным законом от 24 июля 2023 года № 381-ФЗ Правительство РФ уже внесены поправки в Федеральный закон от 28 декабря 2013 года № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» и установлена обязанность при проведении специальной оценки условий труда, помимо исследования (испытания) и измерения вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса, учитывать также условия осуществления (специфики) трудовой деятельности (новая редакция части 4 статьи 13 ФЗ № 426-ФЗ).

Еще один момент, который может стать причиной отказа в льготном пенсионном обеспечении — выполнение работы на условиях неполного рабочего дня, простоя и в иные периоды. Несмотря на то, что статья 93 Трудового кодекса РФ говорит о том, что «работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений … исчисления трудового стажа и других трудовых прав», на пенсионном обеспечение этот факт сказывается.

Так, в настоящее время работа засчитывается в период, дающий право на досрочную пенсию на основании пункта 20 части 1 статьи 30 ФЗ № 400 (специальный медицинский стаж), только в том случае, если она выполняется в объеме как минимум полной ставки (пункт 4 Правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии, утвержденных Постановлением Правительства № 781).

А учет работы по льготному стажу на основании пунктов 1 и 2 части 1 статьи 30 ФЗ № 400 (вредные или тяжелые условия труда) осуществляется при условии занятости не менее 80% рабочего времени (пункт 4 Постановления Правительства РФ от 11 июля 2002 года № 516, пункт 5 Постановления Минтруда РФ от 22 мая 1996 года № 29, пункт 3 Постановления Госкомтруда СССР от 28 февраля 1991 года № 52).

При этом не включается в период работы, дающей право на досрочную пенсию по старости, время простоя (как по вине работодателя, так и по вине работника) [18].

Ссылки:

[1] Постановление Правительства Российской Федерации от 29 октября 2002 года № 781 «О списках работ, профессий, должностей, специальностей и учреждений, с учетом которых досрочно назначается трудовая пенсия по старости в соответствии со статьей 27 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», и об утверждении правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со статьей 27 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации»; Постановление Правительства РФ от 16 июля 2014 года № 665 «О списках работ, производств, профессий, должностей, специальностей и учреждений (организаций), с учетом которых досрочно назначается страховая пенсия по старости, и правилах исчисления периодов работы (деятельности), дающей право на досрочное пенсионное обеспечение».

[2] Федеральный закон от 17 декабря 2001 года № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации».

[3] Апелляционное определение Московского городского суда от 24 марта 2020 года по делу № 33-12614/2020.

[4] Постановление Кабинета министров СССР от 26 января 1991 года № 10 «Об утверждении Списков производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение».

[5] Указание Минсоцзащиты РФ от 26 апреля 1993 года № 1-31-У «О порядке применения раздела XXIV Списка N 2 производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение. О льготном пенсионном обеспечении работников, занятых в производстве синтетических моющих средств».

[6] Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 6 мая 2019 года № 16-КГ19-6.

[7] Определение Конституционного Суда РФ от 29 сентября 2015 года № 1920-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Непотачевой Марины Николаевны на нарушение ее конституционных прав подпунктом 20 пункта 1 статьи 27 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации»; Определение Верховного Суда РФ от 26 марта 2018 года № 44-КГ18-1.

[8] Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 5 февраля 2018 года № 67-КГ17-25.

[9] Апелляционное определение Омского областного суда от 25 сентября 2019 года № 33-6117/2019.

[10] Постановление Правительства РФ от 29 октября 2002 года № 781 «О списках работ, профессий, должностей, специальностей и учреждений, с учетом которых досрочно назначается трудовая пенсия по старости в соответствии со статьей 27 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», и об утверждении Правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со статьей 27 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации»; Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 20 марта 2017 года № 16-КГ16-54.

[11] Абзац второй пункта 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 11 декабря 2012 года № 30. См. также пункт 5 статьи 30 ФЗ «О страховых пенсиях».

[12] Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 5 февраля 2018 года № 67-КГ17-25.

[13] Пункт 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 11 декабря 2012 года № 30 «О практике рассмотрения судами дел, связанных с реализацией прав граждан на трудовые пенсии».

[14] Письмо Минтруда РФ от 20 октября 1992 года № 2010-РБ «О льготном пенсионном обеспечении».

[15] Статья 428 Налогового кодекса РФ; письмо Минфина РФ от 16 октября 2019 года № 03-15-05/79238.

[16] См., например, решение Арбитражного суда Санкт-Петербурга и Ленинградской области от 12 августа 2019 года по делу № А56-7302/2019.

[17] Постановление Конституционного Суда РФ от 4 октября 2022 года № 40-П «По делу о проверке конституционности пункта 17 части 1 статьи 30 Федерального закона «О страховых пенсиях» и статей 12 и 13 Федерального закона «О специальной оценке условий труда» в связи с жалобой гражданки И.В. Глущенко».

[18] Постановление Правительства РФ от 11 июля 2002 года № 516 «Об утверждении Правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со статьями 27 и 28 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации».

Автор — Фатима Дзгоева, к.ю.н., эксперт в области трудового права и права социального обеспечения

Итак, кому ждать в гости сотрудников прокуратуры?

1. Тем, у кого есть долги по заработной плате (в отношении каждого должника прокурор должен располагать сведениями о размере задолженности, ее периоде, количестве работников, перспективах погашения, об экономическом состоянии должника, а также изучать бухгалтерские документы, - а значит, проверки не избежать).

2. Тем, на кого пожаловались два и более работника - на невыплату зарплаты, нарушение охраны труда, отказ в оформлении трудового договора, причем прокурор будет обязан проверить нарушения прав в отношении всех работников такого работодателя.

3. Арбитражным управляющим, которые ведут дела о банкротстве просрочивших зарплату должников (прокуроры должны проверять действия управляющих, оценивать правомерность предбанкротных премий отдельным работникам банкрота и переводов подконтрольным и аффилированным лицам, привлекать контролирующих должника лиц к субсидиарной ответственности, а в некоторых случаях - и самим обязательно вступать в дело). Помимо проверок управляющих, прокурорам придется также инициировать погашение долга по зарплате за счет бюджетных средств с одновременной уступкой права требования долга в пользу органов госвласти и МСУ.

4. Тем, с кем работники судятся (прокурорам предписано постоянно мониторить такие судебные решения, а результаты мониторинга использовать в качестве оснований для проведения проверок).

5. Тем, чьи работники демонстрируют социальный протест - проводят голодовку, митинг, забастовку. Подобное основание для прокурорской проверки есть и сейчас, но только если митинг (забастовка, голодовка) спровоцированы массовыми увольнениями и невыплатами зарплаты, проект же о массовости ничего не говорит.

Прокуроры могут посетить и тех, кто:

• вводит режим неполного рабочего дня (недели) либо планирует сокращение штатов - во всяком случае, проект приказа вводит обязанность получать такую информации от органов службы занятости и при этом обеспечивать права работников при проведении организационно-штатных мероприятий;

• предпочитает принимать на работу мигрантов, а не граждан РФ;

• допустил наступление несчастного случая на производстве.

Приоритетным направлением надзорной деятельности будет надзор за соблюдением трудовых прав мобилизованных, контрактников и добровольцев, социально незащищенных категорий граждан (пенсионного и предпенсионного возраста, беременных женщин, многодетных, одиноких матерей и отцов, инвалидов, несовершеннолетних, молодежи и иных лиц), работников стратегических, системо- и градообразующих предприятий, организаций в сфере информационных технологий (электронной промышленности), производящих и реализующих социально значимые товары (услуги), медицинское оборудование, лекарственные средства (Проект Приказа Генеральной прокуратуры РФ (подготовлен 9 января 2024 г.)).

Как и сейчас, прокуроры будут продолжать проверять сообщения об отсутствии в ЛНА и коллективных договорах порядка индексации зарплаты либо о непроведении индексации.

По материалам сайта Гарант.ру

 

Так, к примеру, в известном Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» увольнение по соглашению сторон и по инициативе работника рассматривается в одном разделе. В обоих случаях судам надлежит проверить, действительно ли работником была выражена воля к увольнению. Если ранее суды достаточно формально подходили к этому вопросу, то сейчас практика изменилась. Об этом в статье эксперта ЦСТП, специалиста в области трудового права и права социального обеспечения, к.ю.н. Фатимы Дзгоевой.

Общие правила увольнений по собственному желанию и соглашению сторон

Увольнение по собственному желанию — одно из самых распространенных в России оснований расторжения трудового договора. Например, в 2021 году данное основание достигало 61% [1] от всех видов увольнений. Инициатива прекращения трудовых отношений исходит от работника и не предполагает одобрения со стороны работодателя. Но при этом необходимо четкое следование установленной процедуре.

Так, работник должен предупредить работодателя о своем увольнении в письменной форме (письменное заявление об увольнении) за две недели. В порядке исключения иные сроки предупреждения предусмотрены в период испытания (3 дня) и для некоторых категорий работников (руководитель организации, спортсмен, тренер — 1 месяц; заключившие трудовой договор до 2 месяцев, занятые на сезонных работах — 3 дня). Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между сторонами трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. То есть работодатель должен согласиться на более ранее прекращение трудовых отношений, если работник хочет уволиться раньше (и наоборот). В некоторых случаях работодатель обязан пойти на встречу работнику и расторгнуть договор в удобный для работника день (до истечения двух недель). Это, например, зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи, когда затруднительно продолжить работу, а также в случаях установленного нарушения работодателем норм трудового права или трудового договора.

До истечения срока предупреждения работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с трудовым законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

Законом не предусмотрено случаев, когда работодатель может не согласиться с увольнением сотрудника или требовать более длительного срока отработки. Даже наличие обязанности возместить работодателю материальный ущерб или не завершенная процедура внутреннего расследования по факту дисциплинарного проступка не могут препятствовать написанию заявления и увольнению работника.

При этом указанные правила действуют как при расторжении трудового договора на неопределенный срок, так и срочного договора. В отличие, например, от законодательства Республики Беларусь, где сохранились традиции советского трудового права и лицо, заключившее срочный трудовой договор, может уволиться ранее его окончания только по уважительной причине (например, болезнь или переезд в другую местность).

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Установленная процедура предполагает ознакомление работника с приказом об увольнении под роспись. Если приказ невозможно довести до сведения увольняемого (он отсутствует или отказался ознакомиться с приказом), то на документе делается соответствующая запись.

В течение срока предупреждения работник может воспользоваться своим правом на отпуск на общих основаниях в соответствии с графиком отпуском, при этом сроки увольнения не изменятся. Работник же вправе написать заявление об увольнении, будучи в отпуске, или отнести на период отпуска дату предполагаемого увольнения.

Также сотрудник может уволиться по собственному желанию после использования отпуска. Но предоставление отпуска с последующим увольнением — это право, а не обязанность работодателя. В случае предоставления такого отпуска днем увольнения считается последний день отпуска.

Работник вправе подать заявление об увольнении и в период временной нетрудоспособности. Если на период больничного попадает оговоренная ранее дата увольнения, то в этом случае работодатель оформит увольнение в день, указанный в заявлении. Самостоятельно изменять дату увольнения работодатель не вправе.

Судебная практика по делам об увольнении по собственному желанию

Долгое время суды довольно формально подходили к рассмотрению трудовых споров о восстановлении на работе вообще, и о восстановлении на работе уволенных по собственному желанию, в частности. Работникам с большей вероятностью удавалось оспорить увольнение, если они доказывали, что формально нарушена процедура увольнения. Аналогичным образом нарушение работником процедуры лишало его шансом на восстановление на работе.

Например, увольнение было оформлено после отзыва заявления, до окончания срока предупреждения или после его истечения.

Если работник отозвал свое заявление, то он может быть уволен только в исключительных случаях. Отказать в принятии заявления нельзя. Так, в одном из дел, истец передумал увольняться и после отказа работодателя принять соответствующее заявление, в последний день срока вечером направил заявление на электронную почту организации, а также уведомил об этом руководство посредством СМС-сообщения, что было судом принято во внимание [2].

Предоставление работнику отпуска с последующим увольнением является правом, а не обязанностью работодателя. Однако работники, зачастую, полагают, что имеют право на отпуск перед увольнением независимо от графика отпусков. Самостоятельный уход работника в отпуск расценивается работодателями и судами как грубое нарушение и суды отказывают в восстановлении работника или изменении формулировки увольнения [3].

Изменения в судебной практике произошли в 2020—2021 годах и коснулись рассмотрения споров о восстановлении на работе, в частности, о давлении на работника при увольнении по собственному желанию и по соглашению сторон.

При этом общее количество дел о признании незаконным увольнения в связи с его вынужденностью сохраняется примерно на одном уровне последние годы. Однако количестве удовлетворенных исков работников до 2021 года было менее 20%.

Доказать, что увольнение произошло под давлением, нужно самим работникам. И до 2020 года суды находили их доводы неубедительными и отказывают в иске. Например, суды не относили к давлению ситуации, когда работодатель предоставлял работнику выбор между увольнением за совершение дисциплинарного проступка или по инициативе работника. Это не рассматривали как принуждение, поскольку работник мог и не писать заявление, а в случае увольнения «по статье» — обжаловать его в суде [4].

Ситуация изменилась с 2021 года, когда доля удовлетворенных судами требований значительно возросла (более 50%). Такой рост связан с изменением подхода судов к этим делам.

В 2020 году Верховным судом Российской Федерации было рассмотрено нескольких дел. Например, в одном из них работник был уволен после драки с руководителем. Работник получил ушибы грудного отдела позвоночника и сотрясение головного мозга. Руководитель был оштрафован, а подчиненный попросил уволить его по состоянию здоровья и «по причине создания ему невыносимых условий труда со стороны руководства, невозможностью выполнения им своих трудовых обязанностей». Суды не удовлетворили исковые требования, но Верховный суд РФ потребовал более внимательно изучить все обстоятельства и особо проверить, насколько такое заявление можно считать добровольным [5].

В обобщении судебной практики за 2020 год ВС РФ [6] обозначил новый вектор, указав, что судам необходимо выяснять:
— были ли действия при подаче заявления осознанными и добровольными;
— понимал ли работник последствия своих действий;
— разъяснил ли работодатель последствия увольнения, право на отзыв заявления и порядок отзыва;
— выяснял ли работодатель причины увольнения.

Эта практика была воспринята нижестоящими судами, которые начали активно применять новую позицию ВС [7].

Теперь шансы добиться восстановления на работе при принуждении к увольнению резко возросли. При этом понятие давления или харассмента в российском законодательстве отсутствует. Но при рассмотрении конкретных дел, суды стали шире, чем раньше, толковать понятие «давление со стороны работодателя». Например, под давлением стали понимать помимо открытых угроз и конфликтов, также:
— шантаж с возможностью уволить за грубое нарушение или за непрохождение испытательного срока, угрозы уголовного преследования;
— нарушение работодателем требований трудового законодательства, соглашений или трудового договора. Последнее может выражаться, например, в создании несовместимых с работой условий труда (работа в неотапливаемом офисе) [8], поручение работы, не входящей в круг обязанностей работника [9], необоснованное снижении заработной платы [10], изъятие компьютера у офисного работника [11]… В последние годы суды оценивают такие действия в рамках их причинно-следственной связи с увольнением работника.

Во-вторых, стали больше внимания уделять косвенным доказательствам недобровольности увольнения работника.

Например, суды указывают на невыгодность увольнения для одиноких родителей, инвалидов, пенсионеров или предпенсионеров при отсутствии иного дохода [12]. Также признавали вынужденным увольнение беременных женщин, для которых это автоматически означает отказ от целого ряда социальных гарантий и выплат в связи с беременностью [13].

Случаи увольнения одним днем, без периода предупреждения суды проверяют более тщательно, поскольку работник мог принять необоснованное решение под воздействием эмоций, лишив себя возможности отозвать заявление [14].

В-третьих, перестали исходить из презумпции информированности работника о своих правах. В последние годы суды указывают на незнание работником своих трудовых прав (в том числе на отзыв заявления об увольнении) и на обязанность работодателя разъяснять работнику последствия и процедуру увольнения [15]. Закономерно, что при этом ссылки работников, имеющих юридическое образовании, на заблуждение относительно последствий написания заявления об увольнении или возможности это заявление отозвать суды не принимают [16].

В-четвертых, активней признаются заявления работников об увольнении или об отзыве такого заявления, отправленные по электронной почте. Хотя ранее суды исходили из того, что заявление должно быть исключительно на бумажном носителе и при наличии на нем собственноручной подписи работника. Это связанно с внедрением электронного документооборота в компаниях и перевод большей части деловой коммуникации в электронный формат. Этот процесс также приходится на 2020—2021 годы и связан в том числе с широким распространением дистанционной работы. Намного реже, но все же встречались случаи признания заявлений, отправленных через мессенджеры.

Стоит отметить также определенную категорию дел, где истцы не указывают на психологическое насилие или давление со стороны работодателя, но говорят о его просьбе написать заявление. Такие ситуации можно условно разделить на две категории: просьба написать заявление задолго до увольнения (например, при приеме на работу), и заявления, написанные под влиянием заблуждения.

Дел, в рамках которых работники пояснили, что написали заявление задолго до увольнения, относительно немного и почти все эти дела разрешаются в пользу работников. Бремя доказывания времени написания заявления лежит на работнике. В качестве доказательств чаще всего принимаются результаты экспертизы, подтверждающие, что основной текст заявления и дата на нем написаны в разное время [17]. Однако если между моментом написания заявления и днем увольнение прошло немного времени, экспертиза не всегда может установить дату написания заявления и его реквизитов. В таком случае суды учитывают все обстоятельства дела. Поэтому помимо экспертизы, факт заблаговременного написания заявления может быть подтвержден иными доказательствами, в том числе свидетельскими показаниями, записью разговоров [18]. В одном деле работодатель представил в суд недатированное заявление работницы, написанное ею до замужества с указанием девичьей фамилии, которая изменилась задолго до момента увольнения, что позволило суду прийти к выводу о том, что заявление написано до брака [19].

Встречаются на практике иски работников, указавших, что заявления об увольнении ими было написано под влиянием заблуждения. Например, истцы указывают, что написанию заявления предшествовало обещание руководителя повысить их в должности [20] или предоставить работу в другой компании, аффилированной с работодателем [21]. Однако, после увольнения обещание не реализуется или условия предлагаемой работы не оправдывают ожиданий. При наличии доказательств таких обещаний (переписка, признание фактов работодателем) суды устанавливают факт обмана и удовлетворяют требования работников [22]. В большинстве случаев такие доказательства представить работник не может [23], а факт незаключения договора с другим работодателем не является основанием для восстановления на прежней работе [24].

В некоторых случаях работодатель советует работнику уволиться вместо того, чтобы попасть под сокращение штата [25], которое дает работнику право на дополнительные гарантии (включая материальные выплаты). Сам по себе факт написания заявления в период сокращения работников не означает, что волеизъявление работника расторгнуть трудовой договор сформировалось под воздействием заблуждения. Однако, ситуация выглядит иначе, если речь идет об увольнении в один день по собственному желанию более 40 человек, утверждающих, что написать заявление их попросил работодатель [26].

Ссылки:
[1] Исследование hh.ru: увольнения по собственному желанию достигли рекордных показателей. «Хабр», 24 ноября 2021 года. URL: https://habr.com/ru/news/591245/.
[2] Апелляционное определение Московского городского суда от 22 мая 2019 года № 33-22466/2019.
[3] См., например, Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции (КСОЮ) от 17 июня 2021 года № 88-11083/2021.
[4] Определения Саратовского областного суда от 24 мая 2012 года № 33-2643/2012, Ярославского областного суда от 25 февраля 2013 года № 33-1244/2013, Челябинского областного суда от 3 сентября 2013 года № 11-8851/2013, Ленинградского областного суда от 26 июля 2012 года № 33а-3255/2012.
[5] Сайт Верховного суда РФ. URL: https://www.vsrf.ru/press_center/mass_media/30354/.
[6] Обобщение судебной практики по спорам о восстановлении на работе, утв. Президиумом Первого КСОЮ 15 декабря 2020 года.
[7] Определения Второго КСОЮ от 9 марта 2021 года № 88-4421/2021, Четвертого КСОЮ от 20 июля 2021 года № 88-12909/2021.
[8] Определение Третьего КСОЮ от 1 сентября 2021 года № 88-13103/2021.
[9] Определение Второго КСОЮ от 16 мая 2023 года № 88-12663/2023.
[10] Определение Второго КСОЮ от 9 декабря 2021 года № 88-28746/2021.
[11] Определение Второго КСОЮ от 14 декабря 2023 года № 88-32862/2023.
[12] Определение Второго КСОЮ от 25 июля 2023 года № 88-19231/2023, апелляционное определение Челябинского облсуда от 21 апреля 2023 года № 11-4045/2023.
[13] Определение Шестого КСОЮ от 2 июня 2022 года № 88-11862/2022.
[14] Определение Восьмого КСОЮ от 14 февраля 2023 года № 88-3291/2023.
[15] Определения Первого КСОЮ от 31 июля 2023 года № 88-23650/2023, Восьмого КСОЮ от 30 мая 2023 года № 88-11776/2023.
[16] Определение Второго КСОЮ от 21 сентября 2021 года № 88-21807/2021.
[17] Определение Второго КСОЮ от 15 сентября 2020 года № 88-18400/2020, Апелляционное определение Воронежского областного суда от 10 сентября 2019 года № 33-5706/2019.
[18] Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 24 сентября 2019 года № 33-11382/2019.
[19] Определение Второго КСОЮ от 22 октября 2020 года № 88-20167/2020.
[20] Апелляционное определение Воронежского областного суда от 17 мая 2018 года № 33-3434/2018.
[21] Апелляционное определение Липецкого областного суда от 2 февраля 2015 года № 33-216/2015.
[22] Определение Шестого КСОЮ от 3 ноября 2021 года № 88-22254/2021.
[23] Апелляционное определение Самарского областного суда от 24 сентября 2012 года № 33-8891/2012.
[24] Определение Второго КСОЮ от 6 декабря 2022 года № 88-28280/2022.
[25] Апелляционное определение Воронежского областного суда от 17 февраля 2015 года № 33-873.
[26] Определение Девятого КСОЮ от 26 октября 2023 года № 88-9730/2023 по делу № 2-46/2023.

Автор — Фатима Дзгоева, к.ю.н., эксперт в области трудового права и права социального обеспечения

В пособии представлены два основных раздела: споры по поводу нарушения индивидуальных трудовых прав (организация конкурсного отбора, заключение и расторжение трудового договора, вопросы условий труда и дисциплинарной ответственности, а также применение при увольнении специальных статей Трудового кодекса для работников образования) и споры по поводу нарушения коллективных трудовых прав (создание и деятельность профсоюзов, представление и защита интересов работников, ведение коллективных переговоров, согласие и учет мнения профсоюзов и так далее).

Экспертами ЦСТП были внимательно исследованы судебные решения, принятые судами общей юрисдикции разных уровней, а также арбитражными судами и Конституционным судом Российской Федерации. Были изучены судебные материалы за более, чем десятилетний период, с начала 2010-х годов, но основной фокус исследования был направлен на «свежие» судебные решения 2022—2023 годов.

Таким образом, пособие основывается на актуальной юридической практике и, надеемся, станет важным подспорьем для юристов и профсоюзных активистов в деле защиты прав преподавателей российских вузов.

Пособие доступно на нашем сайте по ссылке ниже. По вопросам получения брошюры в печатном виде пишите на почту: info@trudprava.ru.

 

Ссылка

 

Гендерный разрыв в оплате труда в России в 2021 году составил 27,5%, и тенденций к его снижению не отмечается. (2) Несмотря на то, что женщины в среднем имеют более высокое образование, часто самостоятельно воспитывают детей, их зарплаты ниже мужских. Разрыв прежде всего обусловлен недооценкой труда в феминизированных отраслях и так называемым «штрафом за материнство», то есть, потерями в продвижении по карьерной лестнице и уровне зарплаты в связи с беременностью и уходом за детьми. (3)

Особенностью профессии учителя в современной России является наличие механизмов неформального принуждения к выполнению дополнительных неоплачиваемых обязанностей, рост интенсивности труда. Опыт взаимодействия профсоюза «Учитель» с педагогическими работниками показывает, что на учителей-мужчин моральное давление оказывается реже. Установка на их удержание в школе способствует более лояльному отношению со стороны работодателя и созданию лучших условий труда для педагогов-мужчин. Рост интенсивности труда находит отражение в росте численности учеников в расчете на одного учителя: с 2013 г. по 2022 г. количество учеников выросло с 11 до 20 человек на одного учителя. (4)

Учителя в среднем трудятся по основному месту работы 27 часов в неделю, что составляет 1,5 ставки. Дополнительно занимаются репетиторством 38% учителей, преподаванием на онлайн-платформах – 26,5%. (5)

По данным опроса НИУ ВШЭ, большинство учителей оценивают изменения в условиях своего труда негативно. 76% говорят, что ухудшилось отношение к учителю в обществе, 69,6% — сократились возможности путешествовать, 61,3% — возможности уделять время семье, 56,2% — возможности приобретения необходимых бытовых вещей, одежды, продуктов питания. (6)

То есть, более половины учителей можно отнести к бедным. Опрос НИУ ВШЭ проводился в 2020/2021 учебном году, но оснований полагать, что ситуация улучшилась к 2024 году, нет.

Согласно данным Информационно-аналитической системы «Индикаторы образования» НИУ ВШЭ, реальная заработная плата в общеобразовательных организациях с 2018 года имела тенденцию к снижению. (7) На графике приводятся сравнения зарплаты по отношению к предыдущему году.

Учителя-женщины чаще жалуются на неблагоприятную психологическую атмосферу, которая вынуждает их менять место работы или уходить из профессии. Низкая оплата труда и непрестижность профессии приводит к сохранению высокой доли учителей старшей возрастной группы, доходы которых складываются из пенсии и заработной платы. В начале 2023/2024 учебного года учителей старше 60 лет было 15,5% от общего числа лиц, занятых в профессии. (8)

Слабые инструменты защиты работников и отсутствие прозрачной системы оплаты труда препятствуют закреплению в профессии педагогов. Хотели бы сменить место работы почти 60% учителей до 30 лет и 50% учителей в возрастной группе от 30 до 50 лет. (9)

Некоторые выводы
В профсоюзе «Учитель» указывают на необходимость мер по улучшению социального положения учителей, а также установление минимального размера оплаты труда за одну ставку (18 учебных часов) на уровне не менее двукратного размера регионального МРОТ. Среди эффективных мер поддержки школы в профсоюзе называют – выделение отдельной должности классного руководителя, отмена отсрочки назначения пенсии по стажу и создание условий для интеграции молодых педагогов.

Источники данных

1. Данные Росстата, форма ОО-1, по состоянию на начало 2023/2024 года, источник: сайт Минпросвещения России, https://edu.gov.ru/activity/statistics/
2. М.Е.Баскакова. Гендерная профессиональная сегрегация и уровень общей безработицы мужчин и женщин. Социально-трудовые исследования. №4(53), 2023. Стр. 21.
3. Как преодолеть разрыв в оплате труда мужчин и женщин. Аналитический доклад Экспертного центра Конфедерации труда России. М., 2021. Стр.24. https://ktr.su/content/news/detail.php?ELEMENT_ID=26195
4. «Индикаторы образования: 2024». Статистический сборник / Н. В. Бондаренко, Т. А. Варламова, Л. М. Гохберг и др.; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». — М. : НИУ ВШЭ, 2024. https://issek.hse.ru/news/896969169.html. Стр. 262.
5. Правовое регулирование нормирования и оплаты труда педагога: статус педагогических работников системы общего образования в условиях современной реформы образовательной системы и ключевых нормативных изменений 2020-2022 годов. НИУ ВШЭ. Институт образования. М., 2023 / https://ioe.hse.ru/pubs/share/direct/818180762.pdf. Стр.19.
6. Школьное образование в контексте национальных целей и приоритетных проектов. Аналитический доклад / Т.А.Мерцалова, С.Г.Косарецкий, К.М.Анчиков и др. М.: НИУ ВШЭ, 2022. https://memo.hse.ru/school_level_2022 . Стр.39.
7. Информационно-аналитическая система «Индикаторы образования». Институт статистических исследований и экономики знаний НИУ ВШЭ. Интерактивная система ключевых статистических индикаторов развития образования в длительной динамике и с международными сопоставлениями. О методике оценки реальной зарплаты можно прочитать на сайте. https://issekdash.hse.ru/viewer/public?dashboardGuid=4e83214478ed4aec8cbdcbe3a4b9c794
8. Данные Росстата, форма ОО-1, по состоянию на начало 2023/2024 года, источник: сайт Минпросвещения России, https://docs.edu.gov.ru/document/dd4cf021660425786495d744405367f0/
9. Правовое регулирование нормирования и оплаты труда педагога: статус педагогических работников системы общего образования в условиях современной реформы образовательной системы и ключевых нормативных изменений 2020-2022 годов. НИУ ВШЭ. Институт образования. М., 2023 / https://ioe.hse.ru/pubs/share/direct/818180762.pdf. Стр.28.

По материалам сайта профсоюза «Учитель»