Warning: file_put_contents(/var/www/trudprava.ru/plugins/system/yt/includes/libs/minify/config.php) [function.file-put-contents]: failed to open stream: Permission denied in /var/www/trudprava.ru/libraries/joomla/filesystem/file.php on line 418
дело № 53574/99 "ЮНИСОН против Соединенного Королества"

Судебная практика: Профсоюзы

28/10/2003

дело № 53574/99 "ЮНИСОН против Соединенного Королества"

Категория: Профсоюзы

Решение о приемственности

Неофициальный перевод (1)

Краткое изложение см.здесь

Совет Европы

Европейский Суд по правам человека

Третья секция

Решение

о приемлемости

По жалобе № 53574/99,

поданной ЮНИСОН

против Соединенного Королевства (UNISON against the UK)

    Европейский Суд по правам человека (Третья Секция), заседая Палатой 10 января 2002 г. в составе

    г-на Г. Ресса, Председателя Палаты,

    г-на И.Габрала Баретто,

    Сэра Николаса Братцы,

    г-на Л.Кафлисха,

    г-на Р.Тюрмена,

    г-на Б.Зупанчича,

    г-жи Х.С. Грив, судей,

    и г-на В.Бергера, Секретаря Секции Суда,

  Принимая во внимание указанную выше жалобу, поданную 20 октября 1999 г. и зарегистрированную 21 декабря 1999 г.,

    Принимая во внимание доводы, представленные Государством-ответчиком, и комментарии к ним, представленные заявителем,

    Заседая за закрытыми дверями,

    Принял следующее Решение:


ФАКТЫ

    Заявитель, профессиональный союз, зарегистрирован в Лондоне. В Европейском Суде интересы заявителя представляет г-н Дж.Клинч, юрисконсульт заявителя.


А. Обстоятельства дела

    Факты дела, представленные сторонами, кратко могут быть изложены следующим образом.

    Заявитель является профсоюзом работников учреждений по обслуживанию населения (2). Часть его членов работают в больнице «Юниверсити-колледж» Лондонского университета (ЮКЛ) (3), которая принадлежит на праве доверительной собственности (траст) Государственной службе здравоохранения (Госздрав). Значительная часть членов ЮНИСОН, работающих в ЮКЛ, заняты на условиях, согласованных на переговорах на национальном уровне, в которых Заявитель играет ведущую роль. Коллективные переговоры по условиям труда для большинства работников, занятых в системе Госздрава, проходят в рамках так называемых «Советов Уитли» (4). Существует Генеральный Совет, который согласовывает условия труда и занятости, общие для всех групп работников, например, по сокращениям, равным возможностям, правам женщин, связанным с материнством, а также устанавливает механизм совместных консультаций, и десять специализированных советов, занимающихся конкретными работами и профессиями. Каждый Совет состоит из равного числа представителей работодателя и представителей работников. Заявитель также обеспечивает работу секретариата стороны работников в Генеральном Совете, что означает, что он играет ведущую роль в координировании политики представителей работников в процессе переговоров в Генеральном Совете, а также в представлении интересов работников в этих переговорах.

    В 1998 году ЮКЛ проводил переговоры по передаче части своей деятельности консорциуму частных компаний в соответствии с механизмом, известным как Инициатива частного финансирования. В результате частные компании должны были построить для ЮКЛ новую больницу и обеспечить ее работу (т.н. «первичная передача»). Консорциум впоследствии передал бы часть бизнеса, полученного им от ЮКЛ, другим компаниям (вторичная передача). Затем планировались следующие передачи по цепочке другим компаниям (третичная и последующие передачи). На всех стадиях компании – приобретатели должны были заключать договоры субподряда (5) на выполнение работ со специализированными компаниями. Первичная передача и вторичные передачи затронули бы большинство работников ЮКЛ, которых планировалось перевести в одну или более компанию-приобретатель.

    Заявитель стремился защитить своих членов, намереваясь заключить с ЮКЛ соглашение, которое бы обязало последнее включить в договоры с компаниями-приобретателями положение, согласно которому работникам, переводимым в эти компании, гарантируются условия труда, такие же, как условия труда работников, остающихся в ЮКЛ, или равнозначные им, в течение тридцати лет. ЮКЛ отвергло это предложение, равно как отказалось предоставлять какие-либо гарантии сверх того минимума, который был установлен законом.

    Заявитель в соответствии с процедурой, установленной законом, об обязательном проведении голосования перед забастовкой, поставил перед своими членами вопрос, готовы ли они провести забастовку в поддержку требований профсоюза об установлении гарантий. Бюллетень для голосования гласил:

«Профсоюз потребовал от администрации больницы предоставить гарантии того, что новые работодатели сохранят для переводимых работников все условия труда, включая социальный пакет, а также, чтобы эти условия труда были распространены на работников, принятых на работу впоследствии, и работников компаний-субподрядчиков (или по крайне мере, не были бы хуже), и чтобы на них распространялся тот же коллективный договор, что и на работников Траста Госздрава ЮКЛ. ЮКЛ отказался предоставить эти гарантии, как путем включения каких-либо условий в договоры с новыми работодателями, так и в индивидуальные трудовые договоры с работниками. Профсоюз, таким образом, находится в состоянии спора с Трастом Госздрава ЮКЛ.

Вы готовы принять участие в забастовке в поддержку требований о предоставлении гарантий, описанных выше?»

    2 сентября 1998 г. было объявлено, что подавляющее большинство членов профсоюза проголосовало за забастовку. Заявитель объявил, что забастовка начнется 21 сентября 1998 г.

    7 сентября 1998 г. ЮКЛ обратилась в суд с заявлением о вынесении судебного запрета для предотвращения забастовки.

    17 сентября 1998 Высокий Суд вынес промежуточный судебный запрет (6) в пользу ЮКЛ, указав, что забастовка не подпадает под защиту статьи 219 Сводного Акта о профсоюзных и трудовых отношениях (Акт 1992 года).

    13 октября 1998 года Апелляционный Суд отказал в удовлетворении жалобы заявителя, оставил в силе судебный запрет и постановил взыскать судебные издержки с заявителя. Суд отказал в выдаче разрешения на подачу апелляционной жалобы в Палату Лордов. В решении Суд постановил (доводы в изложении, представленном заявителем):

    (i) что не возникло спора, полностью или в основном относящегося к существующим условиям труда, а возник спор о будущих условиях труда с неопределенным будущим работодателем (Статья 244 Акта 1992 года не распространяется на такого рода споры);

    (ii) включение потенциальных работников и работников компаний-субподрядчиков в требование о защите исключило спор из сферы действия статьи 244 Акта 1992 года;

    (iii) даже если спор в основном касался разрешенных законом отношений и возник между разрешенными законом сторонами, предзабастовочный бюллетень голосования должен быть строго ограничен законными вопросами, чтобы считаться действительным.

    В своем решении Судья Апелляционного Суда Лорд Вульф М.Р. отметил, что представитель заявителя в суде согласился с тем, что договоренность, которую заявитель стремился достичь, было бы в любом случае сложно исполнить, хотя и считал, что заявитель мог требовать, чтобы гарантии были бы предоставлены его членам. Также представитель заявителя признал, что забастовка персонала больницы повлияла бы, к сожалению, на пациентов, находящихся в ней на лечении, но, при этом возможные негативные последствия забастовки не имеют отношения к правовому вопросу, который рассматривает суд.

    26 апреля 1999 года Палата Лордов отказала в удовлетворении ходатайства заявителя о получении разрешения на подачу апелляционной жалобы.

    Заявитель отменил объявление о забастовке с тем, чтобы действовать законно и не подвергаться риску имущественной ответственности за убытки.

Б. Применимое национальное право и практика

    1. Законодательство о забастовках

    Забастовка работников означает нарушение ими обязательств по трудовым договорам. В случае если забастовку организует или поддерживает профсоюз, профсоюз совершает гражданское правонарушение, склоняя работников к нарушению обязательств по трудовым договорам. Статья 219 Сводного Акта о профсоюзных и трудовых отношениях 1992 г. (Акт 1992 г.) признает данные действия законными, в случае если ответчик действует «с намерением разрешить или способствовать разрешению трудового спора». Защита закона не распространяется и профсоюз, соответственно, действует незаконно, если забастовка, к которой он призывает, проводится с иным намерением, для разрешения ситуации, не подпадающей под законодательное определение «трудового спора».

    Понятие «трудовой спор» определено в статье 244 Акта 1992 года, которая гласит:

«(1) Для целей настоящей части, «трудовой спор» означает спор между работниками и работодателем, предметом которого в основном или полностью являются один или несколько следующих вопросов:

(a) условия трудовых договоров или условия труда, в которых работник(и) должен работать;

(b) прием на работу, расторжение трудового договора, приостановление его действия или отстранение от трудовых обязанностей, как в отношении одного, так и нескольких работников;

(c) распределение работы или обязанностей между работниками или группами работников;

(d) вопросы дисциплины;

(e) вопросы членства работников в профсоюзе;

(f) создание условий для осуществления деятельности профсоюзом;

(g) механизм коллективных переговоров, консультаций или любых иных процедур, применимых к любому(ым) из указанных выше вопросов, включая признание работодателем или объединением работодателей права профсоюза представлять работников в любых таких переговорах, консультациях или процедурах.» 

    2. Положение о передаче предприятий (далее - Положение)

    В соответствии с Положением о защите трудовых прав при передаче предприятий 1981 г. (SI 1081-1974), защита предоставляется работникам в большинстве случаев таких передач (это Положение применяет Директиву Совета Европы № 77/187/ЕСС).

    Согласно п. 5 Положения, трудовые договоры работников, работающих на предприятии непосредственно перед такой передачей, не подлежат автоматическому прекращению, а «продолжают действовать как если бы они изначально были заключены между работником и новым работодателем». Все права, полномочия, обязанности и ответственность прежнего работодателя переходят к новому (п. 5 (2)(а) Положения), и таким образом, новый работодатель обязан соблюдать условия трудовых договоров, которые были согласованы с прежним работодателем. В силу п. 5 Положения, для работников, условия трудовых договоров которых прямо являются предметом коллективных переговоров, гарантируется, что и после передачи предприятия эти условия будут определяться в ходе данных коллективных переговоров, даже если новый работодатель не является их стороной (напр., дело «Уент и другие против Т. Картледж ЛТД»).

    В соответствии с п. 6 Положения, действие коллективного соглашения, заключенного между прежним работодателем и профсоюзом, продолжается, и это соглашение считается заключенным между профсоюзом и новым работодателем. Признание профсоюза прежним работодателем, как для целей коллективных переговоров, так и для иных целей, также обязывает и нового работодателя, но только в случае, если переданное предприятие (подразделение) остается достаточно обособленным от остального имущества нового работодателя (п. 9).

    В соответствии с п. 8 (1) Положения, работник, который уволен в связи с передачей предприятия или по причинам, связанным с ней, считается уволенным несправедливо, что автоматически гарантирует ему удовлетворение его требования о компенсации и / или восстановлении на работе в соответствии со ст. 94 Акта о правах работников 1996 года. Исключением является ситуация, когда работника увольняют «по экономическим, техническим или организационным причинам, приводящим к необходимости изменений в численности работников» - в этом случае увольнение не будет автоматически считаться несправедливым (п. 8 (2)). Такое увольнение, тем не менее, может быть признано несправедливым Трибуналом по трудовым спорам, если будут применимы общие принципы, установленные в ст. 98 Акта о правах работников. Работодатель может применить давление в отношении работника и уволить его по своей инициативе, либо работник может уволиться по собственному желанию, опасаясь, что работодатель допустит (допустил) существенное нарушение условий трудового договора или существенным образом изменит (изменил) условия труда не в его пользу (напр., дело «Розистер пр. Пендрэгон паблик Лимитед кампани»).

    Предложение работодателя произвести передачу также означает, что работодатель обязан провести консультации с «соответствующими (надлежащими) представителями» тех работников, кого эта передача затрагивает, в частности, о дате передачи, причинах, ее повлекших, о ее правовых, экономических и социальных последствиях, и о каких бы то ни было действиях, если они последуют, в отношении работников со стороны прежнего и нового работодателей (п. 10 (2) Положения).

    3. Общие положения об изменении условий труда и трудовых договоров

    Любое уменьшение заработной платы, выплачиваемой работодателем, за некоторыми исключениями, должно быть согласовано письменно. Если отсутствует письменное соглашение, работник, в соответствии со ст.ст. 13 – 23 Акта о правах работников, сможет обратиться в Трибунал по трудовым спорам с жалобой на незаконное уменьшение заработной платы.

    Любое уменьшение заработной платы или ухудшение иных условий трудового договора, о котором не достигнуто соглашение, дает основание для подачи жалобы в общие суды о нарушении трудового договора, а, в случае, если трудовой договор был прекращен, - в общие суды или Трибунал по трудовым спорам.

    Если работник уволен в связи с отказом дать согласие на изменение условий трудового договора, он может подать жалобу на несправедливое увольнение, в соответствии со ст. 94 Акта о правах работников. Жалоба на несправедливое увольнение может быть также принесена работником, который уволился по собственному желанию в связи с существенным изменением условий трудового договора (ст. 95(1)(с) Акта о правах работников). Работник, не согласный с изменившимися условиями трудового договора, может, тем не менее, продолжать работать и подать жалобу о несправедливом увольнении, требуя компенсировать те финансовые потери, которые образовались в связи с изменением условий трудового договора.

    4. Признание профсоюзов для коллективных переговоров

    Согласно Положению о передаче предприятий, обязательства по признанию профсоюза и обязательства из коллективных соглашений автоматически переходят к компаниям-приобретателям (п. п. 6 и 9 Положения). В случае если работодатель-приобретатель после передачи предприятия захотел бы прекратить признание профсоюза, национальное право предусматривает механизм, с помощью которого такого работодателя можно понудить вступить в коллективные переговоры с этим профсоюзом по ряду вопросов.

    Статьей 1 Акта о трудовых отношениях 1999 года Акт 1992 года дополнен Приложением 1А, которое стимулирует заключение работодателями и профсоюзами соглашений о признании для целей коллективных переговоров и о последствиях такого признания. При отсутствии такого соглашения профсоюзы могут при определенных обстоятельствах обращаться в Центральную Арбитражную комиссию с тем, чтобы добиться вынесения решения об обязательном признании профсоюза для целей коллективных переговоров по вопросам оплаты труда, рабочему времени и праздникам. Чтобы решение об обязательном признании было вынесено, необходимо соблюдение ряда требований, главным образом, это требование о том, что профсоюз может подтвердить, что он имеет минимально необходимый уровень поддержки среди работников, интересы которых он хочет представлять в коллективных переговорах (пар. 22 и 29(3) Приложения), и о том, что нет другого профсоюза, который уже был бы признан работодателем в качестве представителя этих работников (пар. 35 Приложения). Указанное Приложение вступило в силу 6 июня 2000 года.

СУТЬ ЖАЛОБЫ

    1. Ссылаясь на Статью 11 Конвенции, заявитель утверждает, что последствием решения Апелляционного Суда является отсутствие защиты закона (и, следовательно, самой свободы) производственной акции (7), планируемой или проводимой с намерением способствовать разрешению или разрешить спор, возникший в связи с тем, что профсоюз и работники стремятся сохранить условия труда после передачи работодателем всего или части своего бизнеса новым работодателям.

    2. Заявитель также ссылается на Статью 13 Конвенции, утверждая, что у него не было эффективного средства правовой защиты в связи с допущенным Объединенным Королевством нарушением гарантированных Статьей 11 ему и его членам прав.

ВОПРОСЫ ПРАВА

    1. Заявитель, ссылаясь на Статью 11 Конвенции, жалуется на то, что его право на забастовку было необоснованно ограничено.

Статья 11 гласит: 

«1. Каждый имеет право на свободу мирных собраний и на свободу объединения с другими, включая право создавать профессиональные союзы и вступать в таковые для защиты своих интересов.

 

2. Осуществление этих прав не подлежит никаким ограничениям, кроме тех, которые предусмотрены законом и необходимы в демократическом обществе в интересах национальной безопасности и общественного порядка, в целях предотвращения беспорядков и преступлений, для охраны здоровья и нравственности или защиты прав и свобод других лиц. Настоящая статья не препятствует введению законных ограничений на осуществление этих прав лицами, входящими в состав вооруженных сил, полиции или административных органов государства.»

 

1. Заявления сторон

(а) Правительство

    Правительство утверждает, что производственная акция, которая была запрещена Апелляционным Судом, не влечет применения Статьи 11, так как эта акция не была направлена на защиту интересов членов профсоюза. Акция не имела отношения к «трудовому спору», связанному с защитой профессиональных интересов членов профсоюза-заявителя, так как она, прежде всего, касалась еще не названных лиц, которые могут быть приняты на работу будущими компаниями-приобретателями.

    В любом случае Статья 11 не предусматривает права на забастовку, а гарантирует только право профсоюзов защищать профессиональные интересы своих членов, и государства – участники Конвенции имеют свободу выбора средств обеспечения этого права. Так как национальное право разрешает и регулирует использование иных, чем забастовка, средств защиты профессиональных интересов членов заявителя, не может быть признано нарушения Статьи 11 Конвенции. В частности, заявитель был признан ЮКЛ в целях ведения коллективных переговоров и представительства его членов, и, предполагалось, что согласно п. 9 Положения о передаче предприятий, новый работодатель был бы обязан также признавать профсоюз, либо профсоюз в любом случае мог потребовать этого на основании закона, а именно Приложения 1А к Акту 1992 года (признание для целей коллективных переговоров) и ст. 10 Акта 1999 г. (участие в разбирательстве жалоб работников); заявитель непосредственно участвовал и играл ведущую роль в национальных переговорах об условиях труда его членов, работающих в ЮКЛ, и, в соответствии с Положением о передаче предприятий, эти условия будут обязательными и для компаний-приобретателей в той части, в которой они будут включены в индивидуальные трудовые договоры; на основании п. 10 Положения о передаче предприятий заявитель имел право выразить свою позицию о ситуации до перевода работников, а также после перевода – о возможных действиях ЮКЛ или работодателей-приобретателей в отношении работников. Указанные средства обеспечили бы заявителю возможность оказать существенное влияние на ситуацию, вызвавшую его очевидную обеспокоенность в связи с возможной угрозой ухудшения условий трудовых договоров будущими работодателями. Более того, в случае если бы будущий работодатель попытался изменить условия трудовых договоров, заявитель мог бы продолжить активно отстаивать интересы своих членов и предоставлять им различные другие услуги, например, консультирование по вопросам охраны труда, страхования и др.

    Даже если право на любую забастовку содержится в Статье 11, оно не является абсолютным, а подлежит регулированию. Толкование Апелляционным Судом национального права является просто регулированием права на забастовку, но не означает лишения этого права, так как заявитель мог использовать свое право на организацию забастовки в ЮКЛ в связи с условиями труда работников больницы, так и в любой другой организации, в которую были бы переведены его члены, если бы работодатель попытался ухудшить положение работников.

    В заключение Правительство отмечает, что даже если предположить, что в настоящем деле было вмешательство со стороны государства в осуществление права заявителя на забастовку, такое вмешательство было оправданным с точки зрения цели защиты прав и свобод других лиц, а именно работодателей и тех членов общества, кто бы пострадал от забастовки, а также было пропорциональным преследуемой цели, так как, во-первых, запрет носил ограниченный характер и касался только споров о гипотетических отношениях, во-вторых, закон обеспечивает, что ЮКЛ и будущие работодатели не ухудшили бы положение работников, также заявителю были доступные иные способы для продвижения интересов своих членов, и широкая гарантия, искомая заявителем, все равно имела бы небольшое практическое значение, в условиях трудностей воплощения ее в жизнь в организации - приобретателе. Правительство также заявляет, что государство имеет широкую свободу усмотрения в деле установления баланса прав: права работников предпринять производственную акцию, с одной стороны, и прав работодателей и общества, которые страдают от такой акции, с другой.


(
b) Заявитель

    Заявитель утверждает, что право на забастовку является неотъемлемым элементом Статьи 11 Конвенции как право «совершенно необходимое для эффективного пользования профсоюзными свободами», ссылаясь, в том числе, на практику Международной Организации труда и органов совета Европы. Невозможно себе представить, как профсоюзы могли бы эффективно выполнять свою основную функцию по защите интересов своих членов без права объявления забастовки, хотя и ограниченного в разрешенной степени. Заявитель подчеркивает, что он не требует неограниченной свободы забастовок и не просит признать забастовку средством выражения мнения профсоюза, доступным в любых ситуациях. Например, забастовка может быть заменена на равнозначную по существу меру, такую как обязательства работодателя по национальному коллективному соглашению, или подчинение решению обязательного арбитража. Однако право обратиться к работодателю с просьбой не является средством, сравнимым по силе с забастовкой, и не может быть признано надлежащей альтернативой.

    Заявитель опровергает заявление Правительства о том, что профсоюзы могут защищать только интересы тех работников, кто является их членами в текущий момент. В любом случае заявитель действовал по наказу своих членов, работающих в ЮКЛ, защитить, прежде всего, их интересы, так как именно они пострадали бы в результате перевода, если условия их трудовых договоров были бы ухудшены, или когда они потеряли бы свой голос в коллективных переговорах, или когда работодатель прекратил бы признавать их профсоюз. Схожим образом, интересы настоящих членов заявителя были бы затронуты, когда работодатели-приобретатели наняли бы новых сотрудников на худших условиях и попытались бы распространить эти условия на всех работников. Неверно утверждение Правительства о том, что защита интересов настоящих членов заявителя была признана национальными судами всего лишь дополнительным мотивом действий заявителя.

    Заявитель также оспаривает утверждение Правительства о том, что ему были доступны иные эффективные средства защиты интересов своих членов. Тот факт, что ЮНИСОН был признан ЮКЛ, не имеет отношения к делу, так как ЮКЛ отказался от предложений ЮНИСОН и от каких-либо переговоров с ним; тот факт, что признание ЮНИСОНа перешло бы вместе с работниками к новым работодателям, ничего не значит, так как новый работодатель мог бы отказаться вступить с ЮНИСОН в переговоры и имел право по закону прекратить признание заявителя как надлежащего профсоюза в любое время; право заявителя сопровождать своих членов в дисциплинарных и иных слушаниях не имело отношения к коллективным переговорам и сохранению условий трудовых договоров; и только ЮКЛ через контракты о передаче своих отделений имело правовую возможность настоять на том, чтобы будущие работодатели согласились бы на гарантии, которых требовал заявитель. Право на консультации до перевода работников имело минимальное значение, так как ЮКЛ вообще отказался вести переговоры по вопросу перевода, и роль заявителя на политической сцене не могла помочь ему защитить его членов в отношениях с конкретным работодателем. В то время как было признано, что заявитель мог до какой-то степени повлиять в будущем на ситуацию и предотвратить ухудшение положения работников, степень этого влияния зависела не от него, а от доброй воли работодателей или же от реальности угрозы забастовки. Однако заявителю было отказано в праве на осуществление профсоюзной деятельности с помощью конкретной забастовки, имеющей конкретную цель и запланированной на определенное время, которая и смогла бы защитить интересы его членов.

    Далее, запрет на проведение забастовки означает фактическое лишение права, а не просто регулирование. Не была доказательно подтверждена цель запрета - защита работодателей или общества, - так как таковая явилась последствием толкования национального права судами, но не имелась в виду законодателем при принятии соответствующего закона. Запрет также был непропорциональным цели, так как из-за него члены профсоюза не смогли добиваться защиты того, чего они стремились получить с помощью забастовки. Будущие условия труда и сфера действия коллективного договора имели существенное значение для плохо оплачиваемых работников государственной системы здравоохранения, и администрация ЮКЛ могла бы без потерь для себя удовлетворить требования профсоюза, просто включив соответствующие условия в договоры о передаче подразделений больницы, но отказалась это сделать, предположительно в связи с нежеланием отпугнуть потенциальных инвесторов.

2. Оценка Суда.

    Суд напоминает, что Статьей 11 предусмотрена защита профсоюзных прав и свобод как особой формы свободы объединения, но она не гарантирует какое-либо особое отношение к членам профсоюза со стороны государства. Эта Статья не содержит однозначных указаний на то, что ею гарантируется право на забастовку или предусмотрено обязательство работодателя вести коллективные переговоры. Можно считать, что Статья 11 гарантирует не больше чем свободу профсоюзов защищать профессиональные интересы своих членов. В то время как возможность бастовать – одно из наиболее важных средств выполнения этой функции профсоюзов, существуют иные средства. Более того, Государствам – участникам Конвенции предоставлена возможность выбора средств обеспечения профсоюзных свобод (см. решение по делу «Шмидт и Дальстром против Швеции» от 6 февраля 1976 года, Серия А, № 21, стр. 15-16, пар. 34-36).

    В настоящем деле профсоюз-заявитель утверждает, что решение Апелляционного Суда, запретившее провести ему забастовку в ЮКЛ, является непропорциональным вмешательством в осуществление его прав, гарантированных Статьей 11, а именно права предпринять эффективное действие для защиты интересов своих членов в связи с планами ЮКЛ передать часть своих подразделений частным компаниям. Правительство оспаривает применимость Статьи 11 в целом, ссылаясь на то, что забастовка касалась защиты профессиональных интересов не членов ЮНИСОН, а еще не названных лиц, которые могли бы быть наняты еще не названными работодателями. Суд отмечает, что именно такой подход был избран национальными судами при применении норм законодательства о «трудовых спорах». Однако это толкование не является решающим для Суда. Суд отмечает, что ЮКЛ выступило с предложением о передаче части своей деятельности частным компаниям, и что это, потенциально, могло привести к ухудшению положения членов заявителя. Даже если гарантии, которых пытался добиться заявитель, и распространялись на гипотетических будущих работодателей, представляется, что это было бы положение о дополнительной защите условий труда его членов, пусть и трудноприменимое или дающее незначительную защиту. Апелляционный Суд посчитал, что в случае предоставления таких гарантий профсоюзу, они бы принесли пользу его членам. Таким образом, забастовка в настоящем деле должна рассматриваться как направленная на защиту профессиональных интересов членов заявителя и, таким образом, подпадает в сферу действия Статьи 11 Конвенции.

    Суд далее полагает, что запрет на забастовку должен рассматриваться как ограничение права заявителя на защиту интересов его членов и, таким образом, являет собой ограничение свободы объединения, гарантированной частью первой ст. 11. Суд ниже проанализирует, совместимо ли это ограничение с требованиями части второй Статьи 11 Конвенции, а именно, было ли оно «предусмотрено законом», преследовало ли законные цели, указанные в части второй, и было ли «необходимо в демократическом обществе» для достижения указанных целей.

    Сторонами не оспаривалось то обстоятельство, что ограничение, наложенное Апелляционным Судом, было «предусмотрено законом».

    Заявитель, тем не менее, оспаривает то обстоятельство, что оно преследовало законную цель, так как оно явилось результатом толкования национального законодательства судами, но не имелось в виду Парламентом при принятии этого законодательства. Правительство утверждает, что данное ограничение преследовало цели защиты прав других лиц, а именно работодателя (ЮКЛ) и членов общества, которые бы пострадали от забастовки. В ответ на это заявитель отмечает, что защиту экономических интересов ЮКЛ, а именно его права свободно заключать договоры с субподрядчиками, вряд ли можно рассматривать как весомый аргумент и что не было предоставлено никаких доказательств возможных негативных последствий забастовки для общества. Суд напоминает, что Апелляционный Суд в своем решении признал последнее обстоятельство не относящимся к делу. Что касается первого обстоятельства, то его важность, однако, необходимо принять его во внимание для оценки пропорциональности вмешательства. Суд отмечает, что работодатель ЮКЛ мог утверждать, что действия заявителя могли бы негативно повлиять на его способность эффективно осуществлять свою деятельность, в том числе выполнять свои обязательства перед другими органами, этого достаточно для того, чтобы признать меры, предпринятые государством для предотвращения забастовки, направленными на защиту «интересов других лиц», а именно ЮКЛ.

    Остается вопрос о необходимости этих мер. Заявитель утверждает, что Правительство ошибается, считая, что интересы его членов надлежащим образом защищены имеющимися условиями трудовых договоров, и что он имеет иные, чем забастовка, способы защиты этих интересов. Заявитель ссылается, помимо прочего, на тот факт, что хотя, согласно Положению о передаче предприятий, после перевода зарплата и иные условия труда работников останутся прежними, это не гарантирует от того, что новый работодатель не направит работникам уведомления об увольнении и одновременно не будет предлагать им новые трудовые договоры на менее благоприятных условиях, а также на тот факт, что хотя компания-приобретатель до какой-то степени и должна признавать заявителя как надлежащий профсоюз и соблюдать существующие коллективные соглашения, она, все же, сможет отказаться от этих обязательств. Относительно первой возможности Суд отмечает, что компания-приобретатель, если будет угрожать работникам указанным образом, столкнется с их исками о несправедливом увольнении. Что касается второй возможности, то представляется, что любой работодатель, в том числе и ЮКЛ, имеет право, при определенных обстоятельствах, перестать признавать профсоюз в качестве надлежащего или отказаться от коллективного соглашения, не ставшего обязательным в порядке, предусмотренном законом. Указанные обстоятельства, таким образом, являются риском любого профсоюза и его членов, в соответствии с действующим законодательством. Они как таковые отнюдь не следуют из непримиримой, по утверждению заявителя, позиции ЮКЛ. Более того, из законодательства, недавно вступившего в силу (Приложение 1А к Акту 1992 года), видно, что заявитель мог, при условии достаточной поддержки со стороны работников и соблюдении иных требований, заставить любого работодателя признать его для целей коллективных переговоров.

    Суд отмечает, что заявитель настроен категорически против метода, известного как Инициатива частного финансирования, с помощью которого государство стимулирует государственные учреждения приобретать услуги у частных компаний или передавать им часть работы по подряду. Считается, что такой метод позволяет предоставлять услуги государственных учреждений по более низкой цене, на что заявитель утверждает, что основная экономия достигается за счет политики этих частных компаний по сокращению кадров и уменьшению зарплат. Суд с пониманием отмечает, что работники государственного сектора, сталкивающиеся с переводом в частные компании, испытывают чувство неуверенности. Однако перед Судом не стоит задача определить, нужный этот метод или вредный. Суд отмечает, что у профсоюза-заявителя остается возможность бастовать в случае, если ЮКЛ само предпримет шаги к увольнению работников или изменению их контрактов до их перевода в другие компании, и то, что он может пытаться организовать забастовку и в любой организации-приобретателе, которая захочет либо уволить его членов, либо прекратить его признание. Довод заявителя о том, что по сути это означает проведение нескольких отдельных забастовок в разных организациях в будущем в отличие от одной забастовки в больнице-трасте и до перевода работников, не убеждает Суд в том, что заявитель лишен возможности прибегать к эффективным мерам в будущем.

    Что касается довода о том, что интересы заявителя защитить своих членов должны иметь больший вес, чем экономические интересы ЮКЛ, то Суд считает, что не была доказана угроза реального и непосредственного ухудшения положения работников в результате ограничения права заявителя на забастовку или угроза того, что они вообще останутся без какой-либо защиты в будущем от возможного ухудшения их положения. В случае если и после того как члены заявителя будут переведены в другую организацию, заявитель будет иметь право продолжать действовать от их имени как признанный профсоюз и вести коллективные переговоры с новым работодателем. Что заявитель не может требовать по Конвенции – так это того, чтобы работодатель заключил с ним какое-либо конкретное коллективное соглашение или оставался в нем стороной, или чтобы согласился с требованиями профсоюза, выдвинутыми им от имени его членов. Суд, таким образом, приходит к выводу, что государство-ответчик не превысило пределов свободы усмотрения, предоставленной ему в деле регулирования профсоюзных свобод.

    В таких обстоятельствах, запрет проводить забастовку может считаться мерой пропорциональной и «необходимой в демократическом обществе» для защиты прав других лиц, а именно ЮКЛ.

    Таким образом, данная часть жалобы является явно необоснованной и должна быть отклонена на основании Статьи 35, частей 3 и 4 Конвенции.

2. Заявитель, ссылаясь на Статью 13 Конвенции, жалуется также на отсутствие эффективного средства внутригосударственной правовой защиты в связи с запретом на забастовку.

    Статья 13 Конвенции гласит: 

«Каждый, чьи права и свободы, признанные в настоящей Конвенции, нарушены, имеет право на эффективное средство правовой защиты в государственном органе, даже если это нарушение было совершено лицами, действовавшими в официальном качестве.»

    Правительство утверждает, что данная жалоба заявителя о нарушении Конвенции вообще не может быть доказана для целей настоящей Статьи. В любом случае данный вопрос мог и был рассмотрен и разрешен национальными судами. Тот факт, что Апелляционный Суд принял решение против заявителя, не имеет значения, так как Статья 13 не накладывает на государства – участников Конвенции обязательство обеспечивать эффективное применение положений Конвенции во внутреннем праве страны одним определенным образом.

    Заявитель не представил дополнительных комментариев по этой жалобе.

    В связи с отсутствием ответных комментариев заявителя на сообщения Правительства Суд приходит к выводу, что не возникло вопроса, который требовал бы дальнейшего рассмотрения.

    По указанным причинам, Суд единогласно

    Объявляет указанную жалобу неприемлемой.

Винсент Бергер,

Георг Ресс,

Секретарь Секции

Председатель Палаты

Примечания:

(1) Переведено Гвоздицких Анной, юристом АНО "Центр социально-трудовых прав".

(2) ЮНИСОН является самым многочисленным профессиональным союзом в Великобритании (более чем 1,3 миллиона членов). Он объединяет работников государственных учреждений, обслуживающих население, работников субподрядчиков этих учреждений (основной и управляющий персонал местных органов власти, Государственной службы здравоохранения, полиции, колледжей и школ), а также работников основных коммунальных служб: предприятий газо-, электро- и водоснабжения, транспорта. – здесь и далее прим.переводчика.

(3) Больница «Юниверсити-Колледж» входит в сеть больниц University College London HospitalsUCLH. Далее по тексту – ЮКЛ.

(4) Другое название – Объединенный производственный совет (в Великобритании) - любой орган, объединяющий представителей работников и менеджмента, цель которого - содействие улучшению трудовых отношений. Советы были названы в честь Дж. Уитли, председателя следственного комитета (1916 – 19 г.г.), который выдвинул идею их создания. Изначально их задачей было сглаживание конфликтов в трудовых отношениях. Позднее многие из этих советов превратились в органы по тарифным переговорам.

(5) В России для обозначения такой практики, как правило, используется термин аутсорсинг.

(6) В гражданском процессуальном праве Англии в зависимости от временных параметров, стадии процесса и характера ограничений судебные запреты подразделяются на два вида: запреты на срок (или промежуточные), которые выносятся на стадии предварительного разбирательства, и бессрочные (А.К.Романов, Правовая система Англии. М.: Дело, 2002).

(7) В международном праве и законодательстве англо-язычных стран нередко используется обобщающий термин для силовых действий профсоюзов – industrial action (производственная, или промышленная акция). 

Быстрый переход по тегам

А
Авторский договор Альтернативный расчет пенсии Апелляция Ассоциация Юристы за трудовые права Аутсорсинг Аутстаффинг
Б
Безопасность на работе Безработный Биржа труда Больничный Больничный по уходу за ребенком Бонусы и премии
В
Ветераны Взыскание морального вреда Восстановление на работе Все о пенсиях Выдача "больничных" Выплата пенсии правопреемникам
Г
Гарантии беременным женщинам Гендерное равенство Годовые отчеты Государственный инспектор по труду Гражданский договор
Д
Денежные выплаты при профзаболевании Деньги вместо отпуска Дискриминация Дистанционный труд Дисциплинарные взыскания Должностные инструкции Доплата "за вредность" Дополнительный отпуск Дубликат трудовой книжки
Е
ЕСПЧ Европейский суд
З
Забастовки Задержка зарплаты Заемный труд Зарплата "в конверте" Зарплата в у.е. Застрахованные лица Защита трудовых прав
И
Издания Центра социально-трудовых прав Изменение должностных обязанностей Индексация пенсий Иностранный работник Иностранный работодатель Инспекция по труду Инструктаж по охране труда Интернет-консультация по трудовым правам Исковое заявление Испытательный срок
К
Как повысить заплату Кассационная жалоба Коллективные трудовые споры Коллективный договор Командировки Комитет по свободе объединения Компенсации Конвертация пенсионных прав Кондиционер на рабочем месте Консультация юриста по трудовым правам Кризисные увольнения
Л
Лица с семейными обязанностями
М
МОТ Материальная ответственность работника Международная организация труда Международное право Международные нормы Меня уволили Мероприятия Механизмы защиты от задержки зарплаты Мигранты Моральный вред
Н
Незаконное увольнение Неполное рабочее время Нестандартная занятость Несчастный случай на производстве Неустойчивая занятость
О
Образцы заявлений в суд Оплата "больничного" Оплата праздников и выходных Оплата сверхурочных Органайзинг Отпуск Отпуск за свой счет Отпуск по беременности и родам Отпуск по уходу за ребенком Охрана труда
П
Пенсии Пенсионный капитал Пенсия по старости Перевод Переработка Перерасчет зарплаты Перерасчет пенсии Подсчет трудового стажа Подтверждение трудового стажа Пособие на детей Пособие по безработице Пособия Пособия матерям Права женщин Права застрахованного лица Права профсоюза Права человека Правила отдыха Праздники Профсоюзы
Р
Работа в ночное время Работа в праздники и выходные Работа в районах Крайнего Севера Рабочий день Разрешение трудовых споров в суде Расчет выплат по "больничному" Расчет пенсии Регистрация профсоюза Рейтинговая оценка трудовых отношений
С
Свобода объединения Сексуальные домогательства Семья и работа Серая зарплата Слежка за сотрудниками Служба занятости Совместительство Совмещение работы и учебы Сокращение штата Социальная пенсия Социальное обеспечение Социальное страхование Страховой случай Страховые выплаты Судебный прецедент Суд первой инстанции
Т
Творческий стаж Трудовая книжка Трудовое право Трудовой договор Трудовой кодекс Трудовой отпуск Трудовой спор Трудовой стаж Трудовые гарантии Трудовые конфликты Трудовые мигранты Трудовые права беременных Трудовые протесты Трудовые споры Трудоустройство
У
Увольнение Увольнение по собственному желанию Увольнение по соглашению сторон Увольнение по статье Удержания из заработной платы Устав профсоюза Учет рабочего времени
Х
Хамство на работе
Ц
Центр социальнотрудовых прав
Ч
Черная зарплата
Ш
Штрафы на работе
Э
Экономическая экспертиза
п
права беременных