Статьи: Профсоюзы

10/12/2012

Стенограмма международной научно-практической конференции «Участие работников в управлении предприятием в России и ЕС» - 2 часть

Категория: Профсоюзы

2 Часть - "Соучастие работников в управлении предприятием на примере отдельных компаний (Фольксваген, Форд и другие)"

Выступления: Хартвинга Эрба, руководителя территориального отделения профсоза ИГ металл в г. Вольфсбург (Германия), Георга Лейтерта, секретаря европейского производственного совета концерна Форда, г. Кёльн,  Алексея Этманова, председателя Межрегионального профсоюза работников автомобильной промышленности, Светланы Боевой, заместителя председателя Горно-металлургического профсоюза России; дебаты

О прошедшем мероприятии подробнее можно посмотреть здесь

Видеозапись 2 сессии можно посмотреть здесь

Видеозапись 1 сессии здесь, стенограмма здесь

Стеннограмму 3 сессии можно прочитать здесь. видеозапись 3 сессии можно посмотреть пройдя по ссылке сюда...

 


 

ТраубМодератор: Доктор Рудольф Трауб-Мерц, руководитель Фонда имени Фридриха Эберта в РФ, г. Москва:
Во второй секции у нас полтора часа и четыре докладчика.
Итак, мы, прежде всего, говорили о различиях в участии работников в управлении на двух уровнях: в предприятии через советы трудового коллектива и производственные советы; и в участии работников в управлении предприятиями в наблюдательных советах. Мы обсудили с Вами различия, которые здесь есть между разными странами в рамках ЕС. Напомню, что большинство стран Европы предусмотрело модели участия работников в управлении на уровне производств, лишь в 11ти странах применяется модель участия работников в управлении на уровне предприятия – это модель меньшинства.

Мы не будем сейчас менять тему, но поменяем угол зрения, под которым будем рассматривать эту проблему. Давайте с уровня предприятия или производства спустимся на уровень концерна.
Итак, участие работников в управлении предприятием в мультинациональных предприятиях.
Представьте себе такую проблему: у Форда около 60 различных производственных площадок, производство размещено в 22х странах. У концерна Фольксваген 106 производственных площадок в 30-40 странах, и во всех этих странах они работают в рамках соответствующего законодательства. Цель работников в концернах всегда заключается в том, чтобы работать, все-таки, за пределами государственных границ, в рамках всего концерна, так, чтобы нормы были едины для всех работников, причем этот стандарт доложен быть, по возможности, высоким. Возникает серьезная проблема: если производство размещается в разных странах, то нужно выбирать не страну с самыми низкими стандартами, а наоборот, нужно стараться ввести в концерне самые высокие стандарты, по образцу страны с высокими стандартами. Именно этого всегда пытаются добиться работники.
Сначала поговорим о Фольксвагене, работники которого состоят в профсоюзе ИГ металл наряду с работниками около ста других металлообрабатывающих предприятий ИГ металл. Мы рассмотрим модель участия работников в управлении на примере территориального отделения профсоза ИГ металл в г. Вольфсбург, в котором примерно 90 000 членов, и примерно 50 000 из них – сотрудники Фольксвагена. Итак, переходим к рассмотрению участия работников концерна Фольксваген в управлении предприятием.

ЭрбХартвинг Эрб, руководитель территориального отделения профсоза ИГ металл в г. Вольфсбург (Германия):

РР-презентация выступления (на русском языке)

Уважаемые господа, дорогие коллеги, я очень рад, что могу сегодня перед Вами выступить. Мы хотим, прежде всего, проинформировать Вас о том, что происходит у нас, чтобы Вы из этой массы информации выбрали то, что подходит Вашей стране, Вашему предприятию. Я не хочу постоянно говорить о том, что только наша система лучшая, только её нужно использовать. ИГ металл уже несколько десятков лет работает по всему миру, но, тем не менее, я не думаю, что наша двойная система представления интересов может быть введена во всех странах один к одному. Конечно, каждый выбирает то, что необходимо именно ему после того, как получит всю необходимую информацию.
Структура моего выступления включает в себя:
- история рабочего движения в Германии;
- производственный совет, описание двойной системы представления интересов работников;
- участие работников в управлении предприятием на уровне наблюдательного совета.

Итак, если мы попытаемся разобраться в том, чем же отличаются функции производственных советов в Фольксвагене от производственных советов в других предприятиях, то нужно оглянуться назад, обратиться к истории.
Начинается все в 1933 году, когда профсоюзы при нацистах прекратили свое существование, коме того, имущество профсоюзов было отчуждено, национализировано. Это привело к тому, что оппозиция в лице представителей работников также пропала. После 1945 года, после окончания войны, Вольфсбург оказался в британской оккупационной зоне, таким образом, именно британцы стали управлять Фольксвагеном в Вольфсбурге. Действительно, они на протяжении короткого времени производили там необходимые им транспортные средства. Потом это предприятие не было приватизировано, оно оказалось государственной собственностью, вернее собственностью земли Нижняя Саксония.

В 1960 году Фольксваген стал акционерным обществом, несмотря на то, что многие сопротивлялись этому (и политические партии, и вновь основанные после войны профсоюзы и работники). Это привело к тому, что значительная часть акций в 60-ом году оказалась в собственности ФРГ и федеральной земли нижней Саксонии. Это очень важно, если мы говорим о наблюдательных советах.

Теперь перейдем к описанию производственных советов в целом, во всех предприятиях в Германии. Для начала стоит отметить, что деятельность производственного совета регулируется рядом законов, например, законами, которые регулируют функции производственных советов на предприятиях, и, помимо всего прочего, указывают на их общие задачи и обязанности. Основной задачей производственных советов является охрана и защита зависимых работников. Кроме того, производственные советы должны следить за тем, чтобы законы и все правовые положения, а также тарифные договоры предприятия выполнялись в пользу работников. Это важно если говорить о том, нужно ли создавать профсоюз или производственный совет. Влияние профсоюзов на политиков, на тарифные договоры, на законы, – все это должно реализовываться на предприятии, и именно за этим следит производственный совет.

Теперь обратим внимание на то, как выбирается производственный совет. Избирается он всем коллективом предприятия, а не только членами профсоюза; каждый работник имеет право голоса на выборах в производственный совет. Таким образом, этот производственный совет выполняет свои задачи в интересах всех занятых на предприятии, причем неважно, кто это, мужчина или женщина, граждане Германии или мигранты, члены профсоюза или не члены профсоюза.
Коротко остановимся на том, как выглядит двойная система представления интересов на предприятии. С одной стороны, у нас есть трудовой коллектив, который выбирает своих доверенных лиц, то есть избираемых доверенных лиц профсоюза. Поскольку их довольно много, в Фольксвагене предусмотрен еще руководящий уровень для этих доверенных лиц, который тоже выбирается.

С другой стороны, производственный совет и представители профсоюзов на предприятии регулярно выбирают фракцию, на заседаниях которой обсуждаются стратегии предприятия, и все происходящее на этом предприятии.
Кроме того, в Фольксвагене существует специальный производственный комитет, вопрос о создании которого зависит от размера трудового коллектива. В Фольксвагене 50 тысяч занятых на предприятии, поэтому в Вольфсбурге был создан такой комитет, который участвует на заседаниях общего производственного совета, и, кроме того, выполняет собственные совершенно особые задачи. Существует также производственный комитет на уровне концерна. Предусмотрено также проведение довольно крупного заседания комитета, в котором участвуют все уровни концерна. В ходе данного мероприятия производится обмен мнениями, обсуждение стратегий развития, и все это идет вплоть до европейского президиума и глобального президиума в рамках концерна Фольксваген. Таким образом, охвачены практически все производственные площадки концерна. В настоящее время Фольксваген, ведет работу на 105 площадках, это 10 марок, в том числе и грузовые автомобили. Всего концерн Фольксваген состоит из примерно 960 предприятий, каждое из которых входит во все эти комитеты и глобальный производственный совет.

Теперь мы можем перейти к вопросу о том, как работает наблюдательный совет в Фольксвагене. Наблюдательный совет наполняется на паритетной основе по 10 человек, причем, среди работников, это представители трех профсоюзов на разных уровнях. Во-первых, это уровень правления ИГ металл, во-вторых, уровень профсоюзного округа ИГ металл и, кроме того, в Фольксвагене есть еще специалист профсоюза, который участвует в заседаниях правления (это руководящий работник как собственно и прописано в соответствующем законе).

Работодатели представлены также здесь десятью членами, однако, в отличие от других наблюдательных советов, у Фольксвагена особое положение. В 1960 году был принят закон «О концерне Фольксваген», смысл которого был в том, что федерация и федеральная земля стали собственниками и остались акционерами предприятия, но государство оставило за собой право отправлять своих представителей в наблюдательный совет со стороны работодателей. Это особенность наблюдательного совета в Фольксвагене и, в отличие от многих других наблюдательных советов, по определенным релевантным вопросам или процессам в этом наблюдательном совете необходимо большинство в 2/3 для принятия решений; не 70%, как в законах предусмотрено для других предприятий, а 2/3 – 75%. Так что, когда мы говорим о концерне Фольксваген, у нас получается более активное участие работников в управлении, чем где-то еще, просто потому что со стороны предприятия необходимо придумывать гораздо более конструктивные и веские аргументы.

Нам нужно понять, чем обусловлена такая ситуация. В 1968 году в Фольксвагене было изготовлено примерно 1600000-1700000 транспортных средств, изготавливалось большинство из них в Германии, половина из этих автомобилей продавались в стране, а другая половина была предназначена на экспорт. В 1978 году, то есть спустя довольно много лет, у нас впервые больше производилось машин за рубежом, чем мы экспортировали из Германии. В 1978 году примерно 2миллиона машин изготавливалось в Германии, и более 2 миллионов автомобилей изготавливалось на зарубежных площадках концерна. Мне кажется, что это демонстрирует еще раз, на сколько квалифицированно должна работать вот эта система участия работников в управлении. Речь здесь идет не о властных полномочиях в наблюдательном совете. Предприятие увеличивает экспорт, предприятие активнее работает за рубежом, активнее развивает производство за рубежом. Если посмотреть сегодня данные за 2011 год, в Германии, по-прежнему, производят около 2миллионов автомобилей, но всего концерн производит около 9 миллионов автомобилей. Эти цифры говорят сами за себя, вы видите, как предприятие развивалось. 10 марок, 10 производственных цепочек и вот эта норма про 75%, она все время сопротивлялась, чтобы производство перемещалось за рубеж, потому что ИГ металл отвечает за эту промышленную отрасль. Конечно, размещение производства за рубежом – это такая проблема, где нужно разговаривать действительно содержательно и, безусловно, эта проблема будет постоянно оставаться на повестке дня.

При всей разнице законодательства в разных странах, при всех особенностях и при всей разнице в условиях труда, мы стараемся добиться результатов в рамках вот этих возможностей по участию работников в управлении через профсоюзы, через другие организации. 95-96% работников Фольксвагена в Германии – члены профсоюза, потому что для нормального функционирования производственного совета нужен сильный профсоюз. На сегодняшний день, мы больше не стараемся, как я говорил вначале, внедрять немецкие стандарты везде, во всех странах, а мы стараемся в рамках европейского и мирового производственного совета составлять так называемые хартии (стандарты, директивы), которые, в свою очередь, не выглядят так, что их приходится постоянно приспосабливать к законодательству конкретных стран. Это некая общая цель, которая по-разному реализуется в разных производственных советах на местах, в отдельных предприятиях. Я думаю, этот пример демонстрирует, что нормально работающая система участия работников в управлении приводит к тому, что ее можно качественно использовать на предприятии.

В концерне Фольксваген сегодня работает 530 тысяч сотрудников по всему миру. Неолиберальная политика европейского союза нацелена на то, чтобы эти особые полномочия убрать, так как это противоречит общим принципам участия работников в управлении. Со стороны профсоюзов это регулируется в уставе, со стороны трудовых советов это регулируется в договорах. Опять же на местах в отдельных странах мы эти требования приспосабливаем к конкретным условиям.

Модератор, Доктор Рудольф Трауб-Мерц:
Теперь мы можем потратить 5 минут на дискуссию, можете задать вопросы или прокомментировать это выступление.

Трудовой Дмитрий, Председатель профсоюза МПРА на заводе Фольксваген:
Я хотел бы обратить внимание именно на то, что мы сейчас здесь обсуждаем структуру производственных советов, формы, взаимоотношения с профсоюзами. Однако мы не обращаем внимания на то, что на самом деле никто не спрашивает у работников, нужен ли им производственный совет, нужно ли им представительство, и им навязывают это, по крайней мере, у нас на Фольксвагене. У нас создался боевой, крутой, злой профсоюз после этого менеджмент вдруг решил, что им нужно представительство работников и представительство в производственном совете. Уже в течение 5 лет им навязывают создание производственного совета. Если создание производственного совета навязывается, то в чем тогда заключается демократия, рабочая демократия?

Участник конференции:
Можно я немножко добавлю, там не только профсоюз МПРА, но еще есть профсоюз АСМ, и профсоюзы готовы совместно работать создавая представительный орган из двух профсоюзов, в которых состоят трудящиеся, а остальное все по факту, как сказал Дмитрий.

Иван Малых, межрегиональный профсоюз «Новопроф»:
Я тоже с Дмитрием согласен в том, что трудовые советы трудового коллектива навязываются, но, более того, часто в России они используются на транснациональных предприятиях, и используются для того, чтобы профсоюз уничтожить. Это одна из методик, которая позволяет бороться с профсоюзом на предприятии, причем методика достаточно эффективная. Например, компания «Карлсберг», она же раньше была «Балтика», создала совет трудового коллектива на всех своих предприятиях, и коллективный договор заключили общий для всей компании в России, где печати ставили, с одной стороны, печать компании «Балтика» и с другой тоже, то есть компания сама с собой заключила коллективный договор. При этом профсоюз был вычеркнут из этой переговорной системы, что, в общем, привело к разрушению этого профсоюза. Таким образом, я повторюсь, это одна из методик, чтобы профсоюзы уничтожить.

Хартвинг Эрб, руководитель территориального отделения профсоза ИГ металл в г. Вольфсбург (Германия):
Я не буду сейчас вам говорить какая должна у вас быть правильная структура на основании немецкого опыта, у нас структуры все-таки разные. Сейчас нужно просто приводить аргументы относительно того, как именно лучше всего представлять интересы сотрудников. Дмитрий, Вы знаете, что в Чехии или в Словакии структура представления интересов отличается от Германии. Там есть представительства – производственные профсоюзы, и для тех, кто в этой системе не занят, но так как ты это аргументируешь, что это профсоюз на предприятии, который при этом практически выполняет функции трудового производственного совета.(23.30-40) Не буду говорить, правильна ли эта система или нет, но Фольксваген за этим пытается следить, и это, конечно, нужно регулировать. Мы стараемся в профсоюзе это обсуждать, какая система здесь будет более правильной, при чем в ваших условиях.

Модератор, Доктор Рудольф Трауб-Мерц:
Если вы вспомните 1952 год в Германии, публикуется вот этот закон, и профсоюзы практически онемели, потому что получается, что их основа в предприятиях была ослаблена производственными советами, производственные советы, которые можно было создавать спустя 2 года по этому закону, их никто не хотел, им были не рады в Германии. Профсоюзам в Германии удалось позже начать сотрудничество с производственными советами, им удалось позиционировать членов профсоюза правильным образом, так чтобы они доминировали в производственных советах, таким образом, частично этот конфликт был решен.

Итак, теперь мы переходим к следующему докладу о правах работников и профсоюзов в Форд Мотор компании. Форд – это американское предприятие, американский концерн, в то время как Фольксваген – концерн германский, причем у Фольксвагена много этих старых немецких традиций развитого социального партнерства. Форд – концерн американский, и для немцев это ненавистная традиция коллективных отношений, конфликтных отношений, где предприятие всегда пытается разрушить, уничтожить профсоюз. Вот теперь нам очень интересно услышать, как же в Форде осуществляется участие работников в управлении предприятием.


ЛейтертГеорг Лейтерт, секретарь европейского производственного совета концерна Форд, г. Кёльн:

РР-презентация (на русском языке)
Итак, мы сейчас говорим об участии работников управления с точки зрения концерна. Я хоть и немец, но работаю в американском концерне, поэтому меня вряд ли можно заподозрить в том, что я буду смотреть только на немецкую модель. Существует 74 завода концерна Форд в 22 странах мира, в конечном итоге, это означает, что это 22 разных системы, 22 разных законодательства, это набор законов, традиций, культурные коды и так далее.

Следующий слайд, опять же я думаю, что многое здесь объяснять не нужно, этот слайд сегодня уже объясняли, подчеркну только, что с левой стороны вы видите вот эти красные стрелочки, это система профсоюзов в чистом виде, я туда нарисовал все флаги тех стран, в которых присутствует концерн Форд, и где есть только профсоюзы, в чистом виде система профсоюзов. Конечно, в некоторых бывших коммунистических странах есть так называемые трудовые советы, которые несколько ограничивают мой тезис, и, наверно, Россия с левой стороны тоже уже не очень верно представлена, но правильно это или нет, мы можем об этом еще поговорить, но большая часть стран, с которыми мы работаем в мире, это страны с чисто профсоюзной системой. Лишь четыре страны не представлены в правой части слайда, это страны, где по закону предусмотрен производственный совет.

Слайды 4 и 5. у вас у всех есть перевод презентации, вы можете прочитать их сами. Там, в общем и целом, речь идет о различных аспектах, которые нужно учитывать при работе в разных странах, и о том, что это означает для способов и принципов функционирования профсоюзов и производственных советов при защите собственных интересов.

Давайте сразу перейдем к слайду номер шесть.
Я хотел бы привести вам несколько примеров с точки зрения европейского концерна, которые должны еще раз продемонстровать, где у нас есть потенциальные конфликты. Во-вторых, примеры эти покажут, что в период глобализации национальные законы вещь, конечно, важная, и избавиться от них не удастся. К тому же, очевидно, что система представительств сотрудников этими законами структурируется, однако есть примеры (особенно в рамках мультинациональных концернов), где с глобальной точки зрения подходят к вещам, и поэтому, там можно сделать больше, чем то, что предусматривает только национальное законодательство.

Один из этих примеров, типичный немецкий пример, касается обеспечения функционирования предприятий на территории Германии. На протяжении нескольких лет лет профсоюз ИГ металл и производственные советы в Германии на крупных предприятиях, в том числе и в первую очередь на Форде, начали политику так называемых «договоренностей о гарантии инвестиций».

Принцип достаточно простой: производственный совет дает нечто, и предприятие дает нечто со своей стороны. То есть производственный совет отказывается от чего то или, например, соглашается на переформатирование моделей сменной работы, с одной стороны, следовательно, эффективнее становится производство. С другой стороны, предприятие обещает предоставить определенный продукт на период пяти или шести лет, и, кроме того, исключить увольнение работников по производственным причинам.
Подобные договоренности, как в концерне Форд в Германии, были абсолютно уникальным явлением, на других предприятиях такого не было. Коллеги по профсоюзам из Европы и других стран мира считали, что это нечто дьявольское, потому что таким образом производственный совет и профсоюз вынуждаются к выполнению роли того, что зачастую называют «колл-менеджмент» 30.40. Таким образом, производственный совет берет на себя так много ответственности, что он определенным образом поднимается на единый уровень с руководством предприятия.

Одновременно опыт, накопленный Фордом, свидетельствует об интересных закономерностях. Так, большинство менеджеров на концерне Форд в Европе – это американцы или англичане, которые пришли из совершенно иной профсоюзной системы. Поначалу такие менеджеры пытаются разрушить чужую для них немецкую систему, но в последствии (по прошествии года или двух), они говорят нам, что немецкая система участия работников лучше.

Второй опыт, который мы извлекли из работы в Европе, свидетельствует о том, что такие страны как Бельгия, Испания, в конечном счете, даже наши коллеги в США, в принципе, последовали за нами и заключили аналогичные соглашения с руководством предприятия в соответствии с национальным законодательством и в соответствии с немецким законом. Так, они идут на определенные уступки, и, в то же время, получают какие то уступки, какой то продукт от менеджмента предприятия. Это пример того, как в транснациональном концерне, независимо от национального законодательства, адаптируются для решения задач концерна различные механизмы участия работников в управлении предприятием.

Следующий пример – это реструктуризация на концерне Форд-Европа. Эти меры касались нескольких стран, имеющих совершенно разные правовые традиции. Европейский производственный совет действовал на основании европейского производственного соглашения, коллективного договора на европейском уровне, с учетом всех деталей, которые необходимо учитывать, чтобы не происходило нарушение национальных тарифных договоров. Следовательно, когда концерн видит проблему и хочет её решить, совершенно не важно, в каких странах возникает эта проблема. Ответ европейского производственного совета на возникающие проблемные вопросы заключается в том, что необходимо проработать детали, рассмотреть подробно национальное законодательство, чтобы вести процесс, который обеспечивает защиту интересов работников, и возможности для их участия в управлении предприятием.

Еще один пример касается подходов в условиях экономического кризиса, способов борьбы с экономическим кризисом. Здесь мы до сих пор, к сожалению, сталкивались с таким опытом, что национальные законодательства, тарифные договоры и традиции зачастую не помогали нам обеспечивать единый подход в рамках Европы и всего мира, а наоборот.

Я хочу рассмотреть ситуации, когда национальные профсоюзы вынуждены делать уступки, и это распространяется на другие страны. Например, рамках автомобильного кризиса во Франции крупные фирмы: Пежо, Ситроен и Рено, заключили со своими профсоюзами новые тарифные договоры с гораздо более низкими стандартами для работников во всех областях, фирмы перешли в Испанию и там возник кризис. Другие автомобильные предприятия: Форд, Дженерал Моторс, и даже Фольксваген, сейчас заключили новые тарифные договоры, в которых, опять-таки, занижены стандарты; вся эта дискуссия возвращается к нам в Германию, и нам придется сталкиваться с этими новыми тарифными договорами.
Следовательно, мы видим, что в этой области глобализация ведет к тому, что существуют определенные интересы, определенные глобальные последствия развития, и мы должны каким-то образом им соответствовать. Вопрос, сможем ли мы этого добиться совместно с профсоюзами при помощи национального законодательства – это большой вопрос.

Хотелось бы также упомянуть о том, как выглядит европейский производственный совет заводов Форд, что за люди там работают, какие страны представлены, и какие учреждения нам помогают работать в условиях глобализации, избегать конфронтации различных национальных законодательств. На слайде мы это видим в глобальном масштабе в несколько ином изображении нашей глобальной сети, в рамках нашей глобальной системы сотрудничества по всем концернам.
На международном уровне существуют примеры, когда мы имеем общее соглашение со всем концерном, со всеми предприятиями об общих стандартах, и нам удается в некоторых странах в рамках сотрудничества принимать такие решения, которые не предусмотрены национальным законодательством. Например, решение по вопросу освобождения от работы председателя профсоюза, несмотря на отсутствие нормы об этом в национальном законодательстве. Были также случаи, когда увольняли работников, и нам удавалось добиться того, чтобы этих людей опять принимали на работу, хотя по национальному законодательству их должны были уволить без всяких разговоров.

Таким образом, существует целый ряд перекрывающихся вопросов и компетенций, колебаний от одной стороны к другой. Наша большая задача как профсоюза состоит в том, чтобы внедрять во всем концерне то, что является наиболее практикуемым, лучшим примером из практики, если посмотреть на другие страны. Эта лучшая практика может стать стандартом для всего предприятия, для всего концерна, и позволит добиться большего, чем допускает национальное законодательство.

Наконец, позвольте мне привести последний пример. Три недели тому назад, я был в США, на заседании нашего всемирного производственного совета концерна. Я встречался с одним директором из сферы развития кадров, и мы обсуждали ситуацию в Южной Африке, где был очень длительный период забастовки, и все производители автомобилей говорили, что если так будет продолжаться, то мы уйдем из Южной Африки. Этот менеджер сказал мне, что если наше глобальное профсоюзное сотрудничество должно иметь смысл, то этот смысл мог бы заключаться в том, чтобы мы попытались всех участников: работодателей, представителей работников, профсоюзов, международные профсоюзы и других людей, которые активно участвуют в этом конфликте, – собрать за одним столом. Это позволило бы совместно подумать, как на долгосрочную перспективу можно избежать таких долговременных забастовок, и одновременно улучшить положение работников. Не знаю, возможно ли это сделать, я знаю только, что в рамках глобализированного мира мы не можем избежать того, чтобы совместно решать проблемы тех стран, в которых ситуация, с точки зрения нашего концерна, не оптимально обеспечивается. Я отношу к числу таких стран Индию, Мексику и частично Россию. Мы должны постараться каким-то образом собрать всех за один стол переговоров и подумать, как улучшить положение, чтобы не все решалось при помощи полиции и судов или путем коррупции, подавления, а также даже трупов и так далее, как бывает, к сожалению. Мы должны попытаться прийти к единому решению, как работодатели и работники могли бы сотрудничать в глобальном масштабе, если в локальном отношении и с точки зрения национальной экономики эта система взаимоотношений не всегда функционирует так, как мы представляли себе еще несколько десятилетий тому назад.


Модератор, Доктор Рудольф Трауб-Мерц:
У нас есть пять минут для вопросов или комментариев по поводу Форда.

Фефелов Андрей Александрович, председатель профсоюза автомобильного и сельскохозяйственного машиностроения России:
Здорово, что крупные межнациональные концерны приходят в нашу страну с инвестиционными программами и создают рабочие места. Я не буду сейчас останавливаться на производственных советах, потому что у меня есть своя точка зрения, которая мало соприкасается с выводами, прозвучавшими ранее. У меня вопрос: почему сегодня компании Форд и Фольксваген не входят в отраслевой союз работодателей, союз машиностроения в России, если мы говорим о глобальном социальном партнерстве, межнациональном профсоюзном сотрудничестве?

Есть тарифные соглашения по машиностроительному комплексу в России, которые действуют. И сейчас документы, подготовленные в результате переговоров, которые прошли, уже готовы к подписанию. Ни Фольксваген, ни Форд, ни другие иностранные компании сегодня не хотят участвовать в этом процессе, принимать решения. Непонятно, чем подобная позиция обусловлена.

Георг Лейтерт, секретарь европейского производственного совета концерна Форд, г. Кёльн:
Честно, я не знаю, чем обусловлена данная позиция, но я с удовольствием хотел бы получить информацию об этом, и уже после конференции, получив информацию, я мог бы дать ответ на ваш вопрос.

Профессор Орловский Юрий Петрович, д.ю.н., заведующий кафедрой трудового права Высшей Школы Экономики, г. Москва:
Вы рассказали о вашем опыте Европейского совета и Европейской организации Форда, что законодательством не предусмотрено, а вы добиваетесь решения некоторых вопросов. В частности, вы добиваетесь восстановления работников. Кто это добивается, профсоюз или производственный совет? И собственно, в каких формах, и что вы для этого делаете, чтобы восстановить работника, которого собирался уволить работодатель?

Георг Лейтерт, секретарь европейского производственного совета концерна Форд, г. Кёльн:
Конечно, эти случаи очень немногочисленны, когда нам удается добиться восстановления работников. Это делается совместными усилиями, через производственные советы и через профсоюзы, но чаще через профсоюзы. Мы американское предприятие, и основными партнерами по переговорам, которые встречаются в таких случаях и пытаются совместно проверить, можно ли принять дополнительное решение, чтобы восстановить людей и избежать увольнения, как правило, являются председатель американского профсоюза и вице-президент по кадровым вопросам предприятия. Наверняка, они еще и людей из правительства подключат, ведь тема возникла, потому что у нас глобальная международная сеть профсоюзов. Таким образом, все об этом узнают, процесс становится гласным, и многие коллеги пытаются вмешаться и посмотреть, где мы можем занять позицию по поводу таких увольнений. В принципе, главные актеры в нашем случае, прежде всего, американский профсоюз и председатель нашего международного сетевого объединения и руководство концерна. Вот кто актеры в таких переговорах.

Модератор: Доктор Рудольф Трауб-Мерц:
Я полагаю, что Лукойл, возможно, единственное российское транснациональное предприятие, которое имеет международное рамочное соглашение о трудовых отношениях, которые выходят за рамки России и распространяется на другие страны. Кроме того, Лукойл имеет относительно мало инвестиций за рубежом, поэтому на вопрос о российских трудовых отношениях оказывается не так много внешнего влияния. С другой стороны, в Россию вкладывается довольно много иностранных инвестиций, и такие предприятия как Фольксваген, Форд и так далее, все они приходят с другой традицией в Россию. Они приходят с профсоюзными интересами, которые новы с точки зрения российских традиций, новы и производственные советы и на предприятиях, которые увеличиваются по объему, поэтому возникают конфликтные ситуации. Люди приходят из-за рубежа и приносят нечто, что развивалось в другом направлении, чем в России.
Сейчас мы изменим перспективу, и выслушаем мнение российского коллеги по поводу развития процессов участия работников в управлении предприятием в области автомобильной промышленности в России.

ЭтманоЭтманов Алексей, председатель Межрегионального профсоюза работников автомобильной промышленности:
Предлагаю вспомнить предыдущую конференцию, которая проходила год назад, когда мы обсуждали быть или не быть производственным советам в России, причем это было в преддверии этого нового закона «О производственных советах», который должен был выйти. Я, используя наш с Димой опыт и опыт общения с Фольксвагеном, с коллегами с Вольфсбурга, выступал за то, что, в общем-то, профсоюзы не должны заниматься туалетной бумагой, я и сейчас за это выступаю, и что обсуждать условия организации труда внутри предприятия может какой-то иной орган, нежели это должен делать профсоюз. Моя позиция в этом плане осталась неизменной, но возникли ряд новых обстоятельств, которые позволили пересмотреть эту точку зрения. Как я уже говорил, наш профсоюз не боится создания производственных советов на тех предприятиях, где есть профсоюз, мы достаточно сильны, чтобы отстаивать свое место под солнцем, но даже самый хороший и адекватный социально-ответственный работодатель, я не буду называть компании, начинает менять правила во время игры. Мы специально дополняли по этому поводу шутку, что все эти правила хороши при работе немцев с немцами. При работе немцев с русскими правила переписываются, каждый день меняются, и сегодня мы доходим до того, что в ряде предприятий, с которыми были подписаны какие-либо соглашения, все перевернуто с ног на голову.

Все эти производственные советы сделаны таким образом, то есть прописаны такие правила, чтобы абсолютно нивелировать влияние профсоюзов внутри предприятия, включая даже вопрос о заключении коллективного договора на предприятии. Поэтому сегодняшний мой опыт говорит о том, что необходимо прописывать дополнения в этот закон, который уже есть. Это нужно для того, чтобы получить четкие правила игры: как будут создаваться производственные советы, какие строго перечисленные функции они должны будут выполнять, чтобы работодатель тут же не подменял все эти функции, передавая этим производственным советам все профсоюзные функции внутри предприятия.

Одно дело, если там будет прописано, то о чем я говорил, другое дело, когда мы видим то, что работодатели применяют у нас в России. Поэтому, безусловно, должны быть четкие правила игры, как это сделано в Германии, все должно быть прописано в законе, со всеми согласовано.

У нас есть трехсторонняя комиссия, которая это дело обсудит и порешает. Безусловно, работодатели будут «тянуть одеяло на себя», как Федор Тимофеевич говорил здесь: «Как мы можем рассматривать участие работников в прибили, если они не хотят участвовать в убытках?». Участвуют работники в убытках, трудящиеся Российской Федерации участвуют, прежде всего, в убытках собственников различных мастей и участвуют тем, что они теряют рабочие места. Поэтому передергивание карт, как он нам здесь доказывал – не пройдет.

Говоря о модели участия трудящихся в управлении предприятием на сегодняшний день, я как человек с небольшим профсоюзным опытом вижу одно: только через профсоюзы мы имеем возможность демократического участия работников в управлении предприятием в современной Российской Федерации. Допустим, производственному совету Форда нисколько не мешает то, что в Англии и в России нет производственных советов. Российская сторона, как вы видели на слайдах, представлена в статусе наблюдателя в Европейском производственном совете, и это не мешает нам нормально делиться информацией, общаться и помогать друг другу, в том числе, и в каких-то коллективных действиях. Ничего не мешает другим компаниям, в том числе и Фольксвагену, взять этот метод на вооружение, и, прежде всего, нашим коллегам, которые видят ситуацию в России и хотят, чтобы было представительство в производственном совете. Этот метод совершенно спокойно можно применять.

Поэтому нельзя говорить о том, что, допустим, на Фольксвагене мы будем соглашаться на выборы какого-то представительного органа, который будет назван производственным советом или СТК, и который будет представлять там три предприятия, хотя они все под одним юридическим лицом сегодня находятся. Безусловно, мы будем этому сопротивляться, и не знаю, насколько далеко это зайдет. Что касается конкретно Фольксвагена, там есть два профсоюза, которые сотрудничают, которые могут легко создать любой представительный орган, представляя большинство работников предприятия.

Завершая свое выступление, я бы хотел сказать, что у нас есть такая поговорка (я прошу немецких коллег не обижаться), она звучит так: «Что русскому хорошо, то немцу смерть». Здесь же наоборот, имплементируя немецкую демократичность внутрь наших российских предприятий, мы принесем смерть всему профсоюзному движению в России.

Кравченко Борис Евгеньевич, президент Конфедерации Труда России:
Я хотел бы кое-что уточнить. Во-первых, вы сказали, что необходимо уточнять закон «О производственных советах», который вышел именно в том виде, в котором он вышел. Именно профсоюзы приложили усилия для того, чтобы он вышел в таком усеченном виде, и находился в трудовом кодексе не в разделе социальное партнерство, а в разделе права работодателя. Мы понимаем, что в условиях фактического неравенства сторон социального партнерства, реального отсутствия права на свободу объединения, запрета на забастовки никаким органом производственной демократии эти производственные советы не станут, а станут еще оной удавкой. Поэтому, я попросил бы Вас объяснить, что Вы имеете в виду, когда излагаете профсоюзную позицию о том, что этот закон должен быть дополнен и развит.

И второй вопрос. Здесь мой коллега по российской трехсторонней комиссии и друг Федор Тимофеевич Прокопов изложил ряд условий, при которых можно было бы согласиться, с их точки зрения, с ведением этой новой институции. В частности, он говорил о необходимости убрать первичные организации с предприятия, по-другому создать условия для договоров, исключить непроизводственные предприятия из действия нового закона «О производственных советах». Как бы вы отнеслись к подобным предложениям?

Этманов Алексей, председатель Межрегионального профсоюза работников автомобильной промышленности:
Что касается первого вопроса, я могу сказать следующее: если мы подразумеваем, что этот СТК должен участвовать именно в социальной сфере внутри предприятия (просчитывать количество комбинезонов, необходимых каждому работнику для того, чтобы он нормально выполнял свои трудовые функции), это нормально, и это должно быть прописано, что такая социальная ступень относится как раз к производственным советам. На сегодняшний день непонятно, что конкретно имеется ввиду в законе. При этом, мы знаем прекрасно, как работодатели толкуют наши законы, когда там не прописана конкретика.

Что касается второго вопроса, я помню, у нас были долгие дискуссии с немецкими коллегами для того, чтобы все-таки понять разницу между профсоюзами немецкими, американскими и российскими. Ну нет нигде этих первичных организаций, которым переданы по сути все права немецкого производственного совета и профсоюза, все вместе. Поэтому для нас не нужно обзывать какой- то еще один орган производственным советом, чтобы половину функций профсоюза ему действительно передавать. Те функции, которые есть возможность передать, я уже сказал – социальные и те, которые и работают на благо компании, безусловно, можно этому органу передать. Однако сегодня компании хотят отнять у профсоюза право на проведение коллективных переговоров внутри предприятия, то есть наделить сразу вот эти искусственные органы правом вести коллективные переговоры. Коллега Фефелов говорил об отраслевом соглашении, но оно может быть задает стандарты, но те предприятия, которые не в ходят в союз промышленников, там стандарты гораздо выше, но за счет активной работы профсоюза. Поэтому, если мы вдруг вернем их на тот уровень отраслевых, то будет конечно очень неприятно. Поэтому, безусловно, мы против, чтобы создавались эти искусственные органы, которые на сегодняшний день по желанию вот этих компаний будут полностью подменять профсоюзы. И еще, когда представитель промышленников и предпринимателей говорил о производственной демократии, что она может быть и не настолько важна в России, но я сразу вспомнил такую шутку: «А если вообще демократия в России?», а то мы тут производственную внедряем.

Из зала:
Я просто поясню, что имел в виду Алексей, как нужно дополнить закон. Что сейчас есть в трудовом кодексе: статья о производственных советах. Наши доблестные работодатели очень четко поняли это. Производственные советы им на своих предприятиях создавать не выгодно, поэтому они просто начали их называть по-другому – совет трудового коллектива или просто представительный орган работников и наделять его обширными полномочиями. Как не назовите их по-другому, не именно производственный совет, а любой там представительный орган работников.

БоеаБоева Светлана Николаевна, заместитель председателя Горно-металлургического профсоюза России:

РР-презентация
Уважаемые коллеги, я бы хотела остановиться сегодня на вопросе организации социальных советов именно в горно-металлургическом профсоюзе России. На основе опыта европейских стран у нас был создан в 2002 году первый социальный совет компаний ЕвразХолдинг, то есть используя тот опыт, по которому идет Европа, мы создали социальный совет в интегрированной компании.

На сегодняшний момент у нас такие советы созданы в нескольких компаниях: компания РусАл, компания МеталлИнвест, Трубная металлургическая компания, и ЕвразХолдинг. Кроме того, мы ведем переговоры с УГМК, это Уральская горно-металлургическая компания, но хочу сказать, что компания Мечел, с которой довольно активно ведутся переговоры уже более 5 лет, так и не идет на создание социальных советов.
Хочу пояснить, что в уставных документах советов прописан рекомендательный характер его решений, но тщательная подготовка рассматриваемых вопросов и, что необходимо подчеркнуть, открытость руководства компании к поиску решения совместно с представителями работников обеспечили фактическую обязательность принятия всех его решений.

Социальные советы у нас созданы на паритетной основе, представители компаний и председатели профсоюзных организаций предприятий, находящихся на территории России (только эти предприятия и председатели профкомов). Кроме того, входят в социальные советы представители центрального совета. У нас два сопредседателя: со стороны работников (заместители председателя горно-металлургического профсоюза), со стороны работодателей, как правило, это руководители компаний по персоналу, вице президент, директора по персоналу.

Так же как и во всех производственных советах в Германии, у нас проходят заседания в очень жарких спорах, потому что вопросы закрытия производств, процесса аутсорсинга, инсорсинга, охрана труда и окружающей среды, повышение заработанной платы, – это вопросы стратегии компании, которые волнуют представителей работников в лице председателей профсоюзных комитетов и центрального совета. Поэтому все вопросы решаются, не всегда в пользу работников, но мы пытаемся на заседаниях советов найти взаимоприемлемые решения для обеих сторон социального партнерства. Так у нас уже в этом году состоялось по два заседания социального совета Русала, ЕвразХолдинга, состоялся социальный совет МеталлИнвеста, ТМК. На социальном совете ЕвразХолдинга обсуждалось развитие стратегии горно-рудных предприятий, в том числе и реструктуризация такого предприятия как ЕвразРуда. На социальном совете РусАла рассматривались также вопросы развития стратегии компании и проблемы закрытия производств. Я думаю, российская сторона наслышана о закрытии предприятий компании РусАл.

В общем-то, на социальных советах всегда находились взаимные решения. Так, по компании Евраз при закрытии предприятия заключается соглашение на уровне трех сторон, это территории, где расположены предприятия, работодатели и профсоюзы. На уровне РусАла заключается двухстороннее соглашение, между представителями компании и представителями работников. Соглашения заключаются о тех гарантиях, которые предоставляются работникам, о тех компенсационных выплатах в случаях сокращения, вывода или ухода работников по соглашению сторон.

В общем, я считаю, что данная форма в России наиболее эффективна, потому что здесь на уровне предприятия нашим профсоюзным организациям в условиях вертикально-интегрированной компании очень сложно добиться решения вопроса повышения заработанной платы на уровне конкретного предприятия. Социальные советы, в свою очередь, помогают это решить на уровне компании, тем более, что наши председатели встречаются именно с руководством компании и могут получить ответы на те вопросы, которые не могут быть разрешены на уровне отдельного предприятия.

Я бы хотела ноу-хау показать, созданное компанией ЕвразХолдинг. Это проект социальная карта, разработанный на российских предприятиях в результате командной работы дирекции по социальной политике ЕвразХолдинга, директоров предприятия, потому что проходило обсуждение по персоналу, и профсоюзов комитета Западно-сибирского металлургического комбината.

Хочу ознакомить Вас с формулировкой проекта. Это система выявления, ранжирования проблем социально-трудового характера по уровню ответственности и принятию управленческих решений на основе регулярного заполнения и анализа социальной карты предприятия представителями работодателя и профсоюзными организациями, представителями трудового коллектива. 1.07

Далее следует описать ситуацию, предшествующую внедрению этого проекта. Я думаю, что никому из присутствующих не открою секрета, что на проблемы социально-трудового характера, возникающие в коллективах, директора по персоналу и профсоюзные лидеры, реагируют уже после возникновения очагов возгорания, то есть после поступления писем работника, приглашений на собрания, требований коллектива. Маршрут прохождения возникшей проблемы до управления, то есть до органов, способных решить ее, неоправданно долгий. Один руководитель направляет письмо вышестоящему руководителю, и так по цепочке, то есть вопрос решается в течение квартала, а иногда и года.

Проект позволяет обозначить проблемы одновременно всем руководителям, от которых зависит принятие решения. Проект позволяет не только эффективно планировать затраты на социальную политику, но и дает полную картину проблем, при чем дает визуально. Главное, новый проект дает импульс к развитию социального партнерства, так как работа по проекту проводится совместно.

Обратимся к целям проекта. Это создание системы мониторинга социальной стабильности в трудовых коллективах предприятий, своевременное выявление рисков ухудшения социальной обстановки, выработка эффективных мер для решения возникающих проблем, ранжирование рисков и закрепление ответственности за их нивелирование по соответствующим уровням, эффективное использование средств направляемых на реализацию социальной политики.

Следующее, социальная карта предприятия представляет вот такой вид, то есть цветным изображением мы показываем:
4 – этот вопрос не требует вмешательства;
3 – вопрос требует вмешательства директора по направлению;
2 – вопрос требует вмешательства управляющего директора;
1 – вопрос требует вмешательства холдинга.

Таким образом, сейчас создана система, на которую заполняет прогноз работодатель, свою оценку работы дает профсоюз, и потом, на основании своего прогноза, дает оценку своей работе работодатель. Все это вывешивается, и ежеквартально подводятся итоги, которые публикуются на сайте. Следовательно, и директор по персоналу предприятия, и руководитель дивизиона, и вице президент может увидеть сразу же те проблемы, которые возникают на предприятии. Социальная карта создана по каждому предприятию.
Социальная карта представляет собой перечень вопросов, которые профсоюз и работодатель решили включить в состав этой карты. Это оплата труда, занятость, охрана труда, социальные проекты, в том числе и питание, льготы работникам, жилищная программа, оздоровление работников и членов их семей, а так же оказание материальной помощи. Кроме того, это работа с общественными организациями, ППО, молодежью, ветеранами и женсоветами, а так же коммуникациями внутри коллектива, культурно массовые мероприятия.

Благодаря этой карте можно наглядно увидеть, где стоит какая цифра (1 – 4) и почему. Соответственно, социальная карта, как термометр, измеряет температуру в трудовом коллективе, и не надо уже лишний раз писать всем письма, каждый увидит то, что происходит в коллективе, и какие вопросы необходимо решать в первую очередь.

Что мы ожидали от результатов? Это организация системной работы по мониторингу ситуаций в трудовых коллективах, выявление болевых точек, своевременное принятие решения на каждом уровне ответственности, то есть на уровне предприятия, холдинга, цеха. Кроме того, улучшение социально-психологического климата в трудовом коллективе и рациональное использование направляемых средств на реализацию социальной политики.
В этом году в апреле месяце мы подвели итоги реализации этого проекта, хочу сказать, что за период с 1 июля 2011 года на предприятии ЕвразХолдинг не было коллективных трудовых споров, по всем вопросам, отраженным в социальной карте, принимаются решения и оглашаются на ежеквартальных социальных рапортах на предприятии. Около двухсот человек у нас участвует в подведении таких итогов. Подводит итоги руководитель предприятия, председатель профсоюзной организации, то есть они даже на уровне проведения данного мероприятия социального рапорта могут тут же решать какие то вопросы. Можно также сказать, что улучшился социально-психологический климат, на многих предприятиях доверие к компаниям выросло.
В итоге я хотела бы сказать, что социальная карта позволяет руководителям всех предприятий увидеть наглядно существующие проблемы. Это одна из тех моделей социального партнерства, которые мы пробуем, чтобы выявить самую лучшую и удобную. Те результаты, о которых говорил Георг Лейтерт, позволяют выравнивать льготы и гарантии на уровне Европейских или глобальных компаний, мы же на сегодняшний день пытаемся выровнять ситуацию введением стандартов на уровне российских предприятий одной компании.

Из зала, участник конферецнии:
У меня вопрос по опыту работы ГМПР, я просто хотел услышать, были ли примеры остановки закрытия предприятий или остановки сокращений, повышение зарплат, остановка и выведение людей в аутсорсинг или заемный труд с помощью вот этих социальных советов. Хотел бы услышать также, каких самых высоких социальных гарантий с помощью социального совета удалось добиться.
Мы знаем примеры, когда профсоюз возвращал людей на прямые контракты, Новопроф профсоюз в том числе. Мы знаем примеры, когда профсоюз останавливал сокращение. Мы знаем пример, когда профсоюз добивался очень высоких гарантий, например, даже в России я знаю членские организации КТР, в которых есть соглашения о том, что при сокращении сотрудников, которые долго работают, выплачивается до 25 окладов. Я знаю примеры, когда закрывались предприятия в секторах IUF, например, в компании Данон, и членская организация IUF, профсоюз АПК России добивался очень высоких гарантий. Были ли такие же гарантии для людей, которых сокращали с помощью вот этого социального совета.

Из зала, другой участник конферецнии:

«Я бы хотел не вопрос задать. Я бы хотел предложить вам услышать четвертое мнение по тому же вопросу. Поскольку я являюсь социальным партнером со Светланой Николаевной Боевой.

Первый момент, я хотел бы сразу ответить на вопрос господина Этманова – есть ли у нас в стране демократия. Вот то, что мы здесь сидим и обсуждаем эту проблему, и доминируют, очевидно, профсоюзы, это как раз свидетельство безграничной демократии. Второй момент, почему было внесено именно в обязанности работодателя создание производственных советов. Совершенно очевидно, потому что позиция профсоюза здесь изложена, и она однозначно говорит «нет». Мы проходим как раз период 1952 года в Германии.

Можно ли господину Куренному предложение об обязательности об очном (о срочном) введении всех немецких нормативов в России, я думаю это ошибочное мнение, потому что нас интересует вообще европейский опыт. Я думаю, что, в конце концов, возможно, мы могли бы применить опыт такой замечательной металлургической компании такой страны как Люксембург, где производственные советы, насколько я знаю, формируются по профсоюзным спискам.
Сейчас я хотел бы частично ответить на вопрос коллеги, адресованный Светлане Николаевне.

Первый момент, еще 5 лет назад, я бы сказал производственным советам нет. Сложилась модель сотрудничества с профсоюзом, она достаточно успешна, по крайней мере, в 2008 году было очень сложное положение, но первыми в России нашли общий язык и заключили соглашение о пролонгации отраслевого тарифного соглашения, заморозив в нем ряд очень существенных пунктов на год. Это позволило: небольшие объемы людей сокращать и пережить этот крайне тяжелый период. Вместе с тем сейчас я однозначно говорю производственным советам «да». Почему? За последние 12 лет в черную металлургию России вложен, задумайтесь, 1 триллион 350 миллиардов рублей – это не намного меньше половины бюджета России. Сейчас уровень амортизации в отрасли менее 40%, это одна из самых современных европейских черных металлургий.

Сейчас мы сталкиваемся с чем, вот Светлана Николаевна рассказала об опыте работы профсоюз – компания, это чрезвычайно важный пласт работы. Но у нас есть довольно большая проблема, и вот не смотря на все мое большое уважение к профсоюзу, его лидерам, как только мы говорим, что единственным источником повышения заработанной платы может быть рост производительности труда, нам говорят «нет ребята, зарплата сама по себе, производительность труда сама по себе». Вот именно эту проблему и вот эту проблему мы бы могли решать на уровне производственных советов. Профсоюз обязан и, наверно, это его право, так сказать дарованное ему Богом, чтобы он выжимал из работодателя максимальную зарплату и еще какие – то вещи, но именно производственный совет может определить возможности предприятия. Это чрезвычайно не простой процесс, естественно, и я не хочу приводить здесь примеры, почему, потому что говорят: «Хочешь убить мысль, приведи пример». Любой из нас сейчас приведет кучу примеров, доказывая, что профсоюзы поступают неверно, мне тут же докажут, что работодатели дураков не держат. Тем не менее, еще раз подчеркиваю, здесь надо развести их, функционал разный, но производственный совет должен существовать. К сожалению, нельзя ограничиться одной статьей в ТК РФ, одним законом, нужны подзаконные акты, они должны регулировать этот процесс. Я абсолютно теперь уверен, что будущее у производственных советов есть, кстати, производственный совет предприятия не отменяет ту работу, о которой рассказывала Светлана, а именно работу социальных советов.

28Вадим Борисов, представитель глобального союза индустриалов:
Очень короткий вопрос. Есть производственный совет, а вы все-таки более осторожно говорили о социальном совете. Мне хотелось узнать, все-таки, какую структуру имеет социальный совет, кто ее финансирует и как; либо, в соответствии с тем, что ФНПР предложила перевести производственные советы, как производственные совещания, и в Вашем случае это является такой площадкой, на которой ведутся переговоры работодателя и профсоюза.

Боева Светлана Николаевна:
Я бы хотела сказать о том, что на нашем предприятии, где работают профсоюзные организации ГНПР, нет производственных советов. По поводу максимальных льгот, которых удалось добиться при помощи социальных советов, выплаты при сокращении, при закрытии производств составляет 12 заработанных плат, уровень повышения заработанных плат от 10 до 20%.

При закрытии производств 12 средних заработанных плат было компенсировано работникам максимально при реструктуризации Кузнецкого металлургического комбината. Сейчас эти суммы поменьше, но доходят до 9 годовых средних заработных плат. Работнику дается право на выплаты, исходя из средней заработной платы по предприятию, либо по его зарплате, потому что в зависимости от уровня квалификации, есть разные системы оплаты труда.

По поводу социального совета, он у нас является общественным, финансирование проходит как со стороны компании, так и со стороны профсоюза. На чьей площадке организуем, там и организационные расходы и несут. Как правило, во всех уставных документах у нас по советам не прописано дополнительных гарантий председателей и оплата их проезда к месту проведения советов, то есть получается каждая структура финансирует самостоятельно. По поводу нашего социального партнера, я бы хотела сказать, что мы считаем, что индексация – это безусловно, а при повышении сверх индексации можно как раз брать за основу рост производительности труда, поэтому давайте не будем искажать факты.

Участник конференции (представитель работодателей):
Мы сейчас в стадии тарифных переговоров, и очень хорошо, что мы фиксируем такие замечательные заявления. Позволю себе ещё одну ремарку, хочу обратить внимание, что реструктуризация Кузнецкого комбината произошла только при доброй воле профсоюза, скажем так, и компании. Государство не участвовало, такого европейского опыта я еще не знаю.


О прошедшем мероприятии подробнее можно посмотреть здесь

Видеозапись 2 сессии можно посмотреть здесь

Видеозапись 1 сессии здесь, стенограмма здесь

Стеннограмму 3 сессии можно прочитать здесь. видеозапись 3 сессии можно посмотреть пройдя по ссылке сюда...

Быстрый переход по тегам

А
Авторский договор Альтернативный расчет пенсии Апелляция Ассоциация Юристы за трудовые права Аутсорсинг Аутстаффинг
Б
Безопасность на работе Безработный Биржа труда Больничный Больничный по уходу за ребенком Бонусы и премии
В
Ветераны Взыскание морального вреда Восстановление на работе Все о пенсиях Выдача "больничных" Выплата пенсии правопреемникам
Г
Гарантии беременным женщинам Гендерное равенство Годовые отчеты Государственный инспектор по труду Гражданский договор
Д
Денежные выплаты при профзаболевании Деньги вместо отпуска Детский труд Дискриминация Дистанционный труд Дисциплинарные взыскания Должностные инструкции Домогательства Доплата "за вредность" Дополнительный отпуск Дубликат трудовой книжки
Е
ЕСПЧ Европейский суд
З
Забастовки Задержка зарплаты Заемный труд Зарплата "в конверте" Зарплата в у.е. Застрахованные лица Защита трудовых прав
И
Издания Центра социально-трудовых прав Изменение должностных обязанностей Индексация пенсий Иностранный работник Иностранный работодатель Инспекция по труду Инструктаж по охране труда Интернет-консультация по трудовым правам Исковое заявление Испытательный срок
К
Как повысить заплату Кассационная жалоба Коллективные трудовые споры Коллективный договор Командировки Комитет по свободе объединения Компенсации Конвертация пенсионных прав Кондиционер на рабочем месте Консультация юриста по трудовым правам Кризисные увольнения
Л
Лица с семейными обязанностями
М
МОТ Материальная ответственность работника Международная организация труда Международное право Международные нормы Меня уволили Мероприятия Механизмы защиты от задержки зарплаты Мигранты Мониторинг Моральный вред
Н
Незаконное увольнение Неполное рабочее время Нестандартная занятость Несчастный случай на производстве Неустойчивая занятость
О
Образцы заявлений в суд Оплата "больничного" Оплата праздников и выходных Оплата сверхурочных Органайзинг Отпуск Отпуск за свой счет Отпуск по беременности и родам Отпуск по уходу за ребенком Охрана труда
П
Пенсии Пенсионный капитал Пенсия по старости Перевод Переработка Перерасчет зарплаты Перерасчет пенсии Подсчет трудового стажа Подтверждение трудового стажа Пособие на детей Пособие по безработице Пособия Пособия матерям Права женщин Права застрахованного лица Права профсоюза Права человека Правила отдыха Праздники Профсоюзы
Р
Работа в ночное время Работа в праздники и выходные Работа в районах Крайнего Севера Рабочий день Разрешение трудовых споров в суде Расчет выплат по "больничному" Расчет пенсии Регистрация профсоюза Рейтинговая оценка трудовых отношений
С
Свобода объединения Сексуальные домогательства Семья и работа Серая зарплата Слежка за сотрудниками Служба занятости Совместительство Совмещение работы и учебы Сокращение штата Социальная пенсия Социальное обеспечение Социальное страхование Страховой случай Страховые выплаты Судебный прецедент Суд первой инстанции
Т
Творческий стаж Трудовая книжка Трудовое право Трудовой договор Трудовой кодекс Трудовой отпуск Трудовой спор Трудовой стаж Трудовые гарантии Трудовые конфликты Трудовые мигранты Трудовые права беременных Трудовые протесты Трудовые споры Трудоустройство
У
Увольнение Увольнение по собственному желанию Увольнение по соглашению сторон Увольнение по статье Удержания из заработной платы Устав профсоюза Учет рабочего времени
Х
Хамство на работе Харассмент
Ц
Центр социальнотрудовых прав
Ч
Черная зарплата
Ш
Штрафы на работе
Э
Экономическая экспертиза
и
изменение условий трудового договора
н
налоги
п
права беременных