Статьи: Профсоюзы

09/12/2012

Стенограмма международной научно-практической конференции «Участие работников в управлении предприятием в России и ЕС» - 1 часть

Категория: Профсоюзы

1 часть- Вступление и  первая сессия

О прошедшем мероприятии подробнее можно посмотреть здесь

Видеозапись первой сессии можно посмотреть здесь (см. также видезапись второй или третьей сессий) 

Стеннограмму второй сессии см. здесь...

Стеннограмма третьей сессии находится по этой ссылке...

 


 

ОрлоскийОрловский Ю.П., заведующий кафедры Трудового права Высшей школы экономики:
Сегодня мы обсуждаем один из ключевых вопросов взаимоотношения работников и бизнеса – участие работников в управлении предприятием. Если эти отношения характеризуются взаимностью, то права и интересы приобретают обе стороны. При производственной демократии работники работают более эффективно, а предприниматели получают более высокие дивиденды, при авторитарном управлении все наоборот – снижается активность работников, снижаются производственные показатели. К сожалению, наше правовое регулирование участия работников в управлении организацией фрагментарно и недостаточно. Ели исключить нормы, которые регулируют проведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений, то все сводится к двум статьям Трудового кодекса РФ – ст. 52 и ст. 53.

7 мая 2012 г. Указом Президента РФ были указаны основные мероприятия, которые нас ожидают в перспективе в области государственной социальной политики, среди этих мероприятий было определено создание производственных советов, и ровно через год 7 мая 2013 г. соответствующим Федеральным законом такой орган был образован. Что это за орган? Это орган, который создается работодателем, действует по положению, которое принимает работодатель, он осуществляет те функции, которые не принадлежат ни профсоюзам, ни органам управления юридического лица. Очень интересный орган заводской демократии, я думаю, к этому вопросу нужно еще вернуться, и поэтому бесценный опыт наших коллег из ФРГ очень нам важен. Я уверен, что на этой конференции будет высказано много полезных предложений относительно участия работников в управлении организацией. Состав нашей конференции, где присутствуют представители российских профсоюзов, представители бизнеса и ученые дает основания для такого вывода. Разрешите еще раз вас поприветствовать и предоставить слово руководителю Фонда Фридриха Эберта в России доктору Трауб-Мерцу.

ТраубРудольф Трауб-Мерц, руководитель Фонда имени Фридриха Эберта в РФ:
Спасибо! Уважаемые дамы и господа! Дорогие коллеги, дорогие друзья! Участие работников в управлении предприятиями – формы, модели, вызовы, проблемы. Наша тема - участие работников в управлении предприятиями в России и странах ЕС, безусловно, мы не можем рассмотреть все страны ЕС, но мы попробуем остановиться на наиболее интересных моделях. Я хотел бы поблагодарить вас всех, за то, что пришли сюда. У меня сложилось впечатление, что эта тема натолкнулась на очень широкие интересы, потому что те процессы, которые у нас сейчас происходят и то, что нам сказал профессор Орловский, действительно обещают нам интересную дискуссию. Я хотел бы сказать спасибо партнерам Фонда Фридриха Эберта, которые помогли организовать нам эту конференцию, я благодарю Высшую школу экономики, благодарю профессора Орловского, заведующего кафедрой трудового права, благодарю также Центр социально-трудовых прав и Елену Герасимову, руководителя этого центра, мы уже много лет проводим прекрасные совместные проекты, и я надеюсь, что это продолжиться и в будущем!

Теперь я хотел бы очень фрагментарно рассказать вам кое-что о Фонде Фридриха Эберта. Остановлюсь на трех пунктах. Во-первых, мы неправительственная организация. Я постоянно подчеркиваю и повторяю это, особенно после той дискуссии, которая разразилась в России в начале этого года. Фонд финансируется из общественных средств, поступающих из ФРГ, и вот сейчас будет самый интересный момент – мы автономная организация, Правительство Германии никак не влияет на нашу работу и нашу повестку дня.
Второй пункт – в Германии мы очень тесно связаны с двумя организациями – прежде всего, это Социал-демократическая партия Германии (СДПГ), с которой, как вы знаете, сейчас ведутся переговоры о формировании коалиционного Правительства ФРГ, это фактически делает нас социал-демократическим политическим фондом, кроме того, мы очень тесно сотрудничаем с Германским Объединением профсоюзов. Если проследить историю Фонда Фридриха Эберта, то можно сказать, что мы фактически отпрыск немецкого рабочего движения. Вторая организация, с которой мы сотрудничаем, - это Объединение немецких профсоюзов, бывший секретарь которого здесь присутствует, у нас есть мандат этого Объединения на международное сотрудничество. Этот мандат не носит институциональный характер, он проистекает из качества и особенностей нашей работы. И как говорит Лютербах, мы все время должны заслуживать этот мандат, прежде всего, тесной работой с российскими профсоюзами.

И третий пункт, который касается Фонда Фридриха Эберта, и на котором я хотел бы остановиться – у нас есть довольно широкая сеть, наши бюро действуют в 106 странах, в России мы работаем с 1989 года, т.е. на будущей год мы отмечаем 25-летие нашей работы в России. Когда я говорю 25-летний юбилей, я хотел бы сразу перейти к моему последнему замечанию – СДПГ в этом году также отмечает юбилей, а именно 150-летний юбилей существования этой партии. Из всех существующих на данный момент партий она самая старая – это фактически мать всех остальных партий, и, прежде всего это первая в истории рабочая партия. И мы хотели бы воспользоваться этим поводом для организации большой конференции «Реформы или революция» - название немножко утрировано, эта конференция пройдет через 2 недели совместно с Государственным архивом социально-политической истории РФ 28 и 29 ноября. У нас будет дискуссия на тему 150 лет немецкой социал-демократии и 130 лет социал-демократии в России. Я убежден, что у нас получиться очень интересная дискуссия, и кроме того, мы откроем выставку. Выставка будет посвящена 150-летней истории СДПГ, она откроется 29 ноября в Государственном Архиве России, на будущей недели мы начнем рассылать приглашения на эти мероприятия, сообщите мне или моей коллеге Оксане Гришко. Дайте ей визитки и Ваши контакты и, безусловно, мы включим Вас в список приглашенных. На этом все, что я собирался сказать. Спасибо вам за внимание, желаю вам всем и нам всем интересной дискуссии.

Орловский Ю.П.:
Спасибо Вам! Слово предоставляется руководителю Центра социально-трудовых прав, а последнюю должность особенно приятно подчеркнуть, доцент кафедры трудового права факультета права НИУ ВШЭ Елена Сергеевна Герасимова.

LenaGer5Герасимова Е.С., директор Центра социально-трудовых прав, доцент кафедры трудового права НИУ ВШЭ:
Уважаемые коллеги, спасибо за то, что вы здесь в этом зале! Решение о проведении этой конференции созрело у нас по итогам конференции, которая проходила год назад, точнее, немного больше чем год назад – 14 сентября 2012 г., на которой мы обсуждали вопрос о создании производственных советов, о перспективах их создания в РФ, когда Указ Президента был принят, но еще неизвестно было, как сложиться их судьба в России. Юрий Петрович, открывая конференцию, сказал, как у нас странно все сложилось. Конечно, производственные советы на сегодняшний день не стали институтом производственной демократии, они оказались довольно странным институтом. Нам показалось интересным продолжить тот разговор, что начался в прошлом году и посмотреть несколько шире на возможности производственной демократии, на возможности участия работников в управлении предприятиями. Действительно, в ТК РФ у нас есть глава «Участие работников в управлении организацией», но она, во-первых, довольно маленькая, а во-вторых, довольно декларативная. Тем не менее вопрос о том, должна ли быть возможность участия в управлении, должны ли быть механизмы влияния работников на принятие решений работодателем возникает все чаще, поэтому мы решили провести эту конференцию для обсуждения возможностей участия в управлении, посмотреть на подходы к участию в управлении, которые есть в других странах, подходы МОТ и, наконец, впервые за долгие годы обсудить тот опыт участия работников в управлении предприятиями, который есть в Российской Федерации, потому что он небольшой, но есть, поэтому пора его попробовать начать обсуждать, формулировать и вербализировать для того, чтобы он становился достоянием не только тех людей, которые им пользуются, но и тех людей, которые хотели бы поменять свою систему участия работников в управлении.
У нас на конференции присутствуют представители трех сторон и присутствуют ученые, академическое сообщество. Большое спасибо всем участникам конференции, которые приехали на эту конференцию за интерес к этой теме и, конечно, большое спасибо немецким экспертам, международным экспертам, представителю МОТ господину Люттербаху, который приехал для участия в нашей конференции. Мы надеемся, что наша дискуссия будет интересной, что будет самое активное участие всех присутствующих в зале в обсуждении любых вопросов. То, что у нас есть список, в котором обозначены фамилии некоторых присутствующих в зале, не означает, что не выступают другие участники конференции, это означает наличие фиксированных выступлений, но на самом деле мы ожидаем очень активного участия и в форме задавания вопросов, и в форме высказывания мнений, позиций со стороны всех, кто находится в этом зале. Все может получиться интересно только в том случае, если все расскажут о своем опыте и о тех соображениях, которые эта проблема рождает. Еще раз спасибо всем, и желаю нашей конференции быть интересной. Успешной нам работы! И сейчас мы сразу будет переходить к первой сессии. Модератор первой сессии Никита Леонидович Лютов, к.ю.н., доцент МГЮУ имени Кутафина. Первая наша сессия: производственная демократия – миф или объективная реальность? Опыт стран ЕС, подробнее участников этой сессии и смысл этой сессии Никита Леонидович уже сам представит.

lutovЛютов Н.Л., доцент кафедры трудового права МГЮА им. Кутафина:
Добрый день, уважаемые коллеги! Наша первая сессия будет носить более теоретический характер для того, чтобы у практиков была возможность разложить какие-то исторические и теоретические вещи, связанные с тем, зачем в принципе нужна производственная демократия, и какие бывают модели в разных странах. И мы будем с нашими выступающими двигаться от самого общего, международного опыта, и начнем с господина Люттербаха, который представляет Международную Организацию Труда, затем, двигаясь с Запада на Восток перейдем к обсуждению западноевропейских вопросов, о них будет рассказывать профессор Ваас, затем Дайва Петрилайте из Литвы расскажет о моделях производственной демократии в странах Восточной Европы, после чего мы перейдем к дискуссии, в ходе которой российские профессора, в частности Александр Михайлович Куренной, который тоже присутствует здесь выражал желание высказать свое мнение о российских подходах. И я прошу господина Лютербаха начать свое выступление. Спасибо!

LutterbachВольфганг Люттербах, руководитель Европейского отдела Бюро активности наемных работников в Международной организации труда:
Большое спасибо организаторам! Спасибо за приглашение!

 


Выступление опубликованно в виде отдельной статьи

Лютов Н.Л:
Спасибо, господин Люттербах, за Ваше интересное выступление! Я надеюсь, что несмотря на то, что Вы достаточно много внимания уделили Германии, профессору Ваасу все равно осталось, о чем рассказать нам, и я передаю ему слово.

аасБернд Ваас, профессор факультета гражданского и трудового права Университета Йоганна-Вольфганга Гёте:
Глубокоуважаемые дамы и господа! Дорогие коллеги! Меня зовут Бернд Ваас, я из Франкфуртского университета, позвольте мне выразить сердечную благодарность организаторам конференции, поблагодарить профессора Орловского, госпожу Елену Герасимову, господина Никиту Лютова, я также хотел выразить свою искреннюю благодарность Фонду Фридриха Эберта за приглашение сюда в лице доктора Трауб-Мерца. Господин Люттербах почти сделал меня безработным, потому что он, видимо, хотел сказать все. Но позвольте, может быть, я в том или ином пункте смогу дополнить сказанное. Я, прежде всего, хотел бы определить несколько дефиниций в связи с тем, что сказал профессор Лютербах, а потом показать широкий объем вопросов, систем участия работников в управлениями предприятий, филиалами отдельных предприятий, а потом участия работников в решении тех вопросов, о которых говорил профессор Люттербах. Позвольте сначала разъяснить вам несколько понятий. Покажите, пожалуйста, слайды. Доклад по заказу организаторов конференции озаглавлен «Промышленная демократическая» (industrial democracy), но тут существуют различные концепции промышленной демократии. Самая известная концепция Сидни и Беатрис Уэбб (1897 г.) имела относительно мало общего с современным пониманием промышленной демократии. Речь шла о внутреннем измерении (о профсоюзной демократии) и о компенсации интересов в ходе метода коллективного торга между социальными партнерами, а в Германии существует концепция экономической демократии, согласно которой на всех уровнях, в том числе на национальном уровне, при этом поначалу почти никто не думал об уровне отдельных предприятий. Только Карл Кош понятие промышленной демократии распространил на все уровни, включая уровень отдельных предприятий. Очень правильно было сказано, что участие работников в управлении предприятиями является результатом и продуктом общественного развития. Это подтверждается примером Германии очень четко. Я не хотел бы вдаваться в скучные подробности, но лишь отмечу, что идея об участии наемных работников в управлении предприятиями довольно старая, она высказывалась уже в середине XIX столетия. Однако стремление воплотить эту идею в то время не увенчалось успехом, были отдельные прогрессивные предприниматели, которые вводили на своих предприятиях комитеты работников, прислушивались к их мнению. Но Август Бебель, один из основателей рабочего движения, скептически рассматривал это, он говорил, что это лишь «фиговый листок», который создает видимость участия наемных работников в управлении предприятиями, но на самом деле скрывает феодальные отношения на предприятиях.

Бисмарк в Пруссии факультативно предусматривал создание рабочих комитетов на предприятиях. В следующем слайде мы увидим, что после завершения Первой мировой войны широко стали создаваться производственные советы на предприятиях. Период национал-социализма остановил это развитие. Предприятия были организованы в соответствии с организацией национал-социалистического государства по принципу вождизма, во главе предприятия стоял вождь предприятия, он все определял сам, и ни о каком участии работников в управлении предприятием речь не шла. Только после завершения Второй мировой войны было продолжено историческое развитие форм участия работников в управлении предприятиями, существовавших до национал-социализма. В общем и целом, участие работников в управлении предприятиями в Германии является продуктом длительного исторического развития. С одной стороны, это продолжение того, что некоторые предприниматели организовывали на своих предприятиях еще до 1914 года, но, прежде всего, производственные советы являются результатом развития революционных рабочих советов, которые образовались на предприятиях после Первой мировой войны. Таким образом, мы видим, что это очень специфический исторический процесс развития.

В чем заключаются принципы участия работников в управлении предприятиями в Германии? Может быть, интересно то, что немецкое законодательство исходит из принципа разделения функций представительства работников между производственными советами и профсоюзами, т.е. профсоюзы на уровне предприятия оказывают только вспомогательную роль. Если мы сравниваем с юридической точки зрения различные европейские модели, то мы видим «пестрое лоскутное одеяло». Например, в Нидерландах также есть производственные советы, которые играют первичную роль. В одних странах функции производственных советов и профсоюзов разделены, в других странах наряду с профсоюзными структурами на предприятии создаются производственные советы, а в некоторых странах работников представляют только профсоюзы на всех уровнях, даже на предприятиях. Согласно § 2 Закона о правовом режиме предприятия (это так называемая Конституция, по которой должны действовать производственные советы) работодатель и производственные советы сотрудничают в рамках действующих тарифных соглашений на основе взаимного доверия с представленным на предприятии профсоюзом и объединением работодателей на благо работников предприятия, но профсоюзы играют только вспомогательную роль. Идея немецкого законодательства заключается в том, чтобы участие работников в управлении предприятием служило не только для того, чтобы эффективно представлять интересы работников, но и интересы работодателя, т.е. это соответствует интересам работодателя. Профессор Орловский в своем выступлении указывал на то, что участие работников в управлении предприятием может повышать эффективность работы предприятия в целом, в этом контексте предписание § 2 Закона о правовом режиме предприятия и должно рассматриваться, проводились научные исследования, которые доказали, что предприятия, в управлении которыми участвовали наемные работники, работают более эффективно и продуктивно, чем предприятия, организованные по принципу «вождизма».

Очень важен § 74 Закона о правовом режиме предприятия, там сказано, что производственный совет не имеет права отстаивать свои права путем проведения забастовок. Это означает, что, с одной стороны производственные советы в Германии имеют широкие права в сфере участия в управлении предприятиями, но с другой стороны, производственный совет не имеет права на забастовку. Каким же способом тогда урегулируются разногласия между работодателем и работниками? В случае конфликта можно обращаться в суды по трудовым спорам. Если вы позволите, я хотел бы перечислить некоторые элементы участия работников в управлении предприятиями в Германии. В Германии предприятие является организационной единицей, в России во многих случаях по-другому. В Германии если есть 5 работников, то уже можно создавать производственный совет, в других странах, например, во Франции минимальное количество работников, которое требуется для создания производственного совета, значительно больше. Понятие «наемный работник» включает в себя нетипично занятых работников (заемные работники, работники, работающие по срочному трудовому договору и т.д.), в других странах не всегда. В Германии необязательно создавать производственный совет на предприятии, это скорее право трудового коллектива, а не его обязанность. Если по каким-то причинам трудовой коллектив не принимает решения о создании производственного совета, то он и не создается. Это только право.

Производственные советы избираются всеми членами производственного коллектива, независимо от того, входят они в профсоюз или нет. Профсоюз, представленный на предприятии, может делать какие-то предложения и, как правило, делает их, но это не является необходимым требованием, потому что с юридической точки зрения профсоюзы не связаны с производственными советами и не обязаны представлять интересы работников на предприятии, так как это функция производственных советов. Но на практике в производственных советах доминируют члены профсоюзов, член производственного совета – это почетная должность, он не получает зарплату за свою работу, правда с точки зрения политики в Германии идут споры по этому вопросу, так как на крупных предприятиях члены производственных советов частично выполняют функции менеджеров, тем не менее сохраняется представление о том, что члены производственных советов должны работать на общественных началах. Они получают ту заработную плату, которую они получали по своей квалификации до избрания в производственный совет. Интересно также то, что члены производственных советов на крупных предприятиях иногда освобождаются от своих трудовых обязанностей, причем в большей степени и на больший срок, чем в других странах. Надо сказать, что затраты на деятельность производственных советов довольно значительны, но они оплачиваются работодателем. В других странах по этому поводу существуют иные решения.

Что касается защиты от увольнения, то с одной стороны, существует запрет на санкции со стороны работодателя за работу в производственном совете, а, с другой стороны, предоставление работодателем привилегий производственным советам также запрещено, так как это может привести к коррупции. Производственные советы в Германии эффективно участвуют в управлении предприятиями, по многим вопросам имеют право вето и право инициативы, они вправе самостоятельно обращаться к работодателю и требовать от него, чтобы он в определенных сферах на принципах консенсуса принимал вместе с ними взаимовыгодные решения. Производственные советы имеют значительные права в кадровых вопросах, социальной политике и менее значительных вопросах, которые связаны с экономическими аспектами управления предприятиями, при этом следует сохранять свободу предпринимательской деятельности работодателя неприкосновенной. Одна из проблем немецкой модели участия в управлении предприятиями заключается в том, что компетенция производственных советов должна отличаться от компетенции профсоюзов. Производственные советы вправе заключать соглашения с работодателями на уровне предприятий, которые имеют нормативный характер. Надо ответить на вопрос, каким образом они соотносятся с тарифными соглашениями, заключаемыми профсоюзами с работодателями?

Если мы посмотрим на другие страна Европы, то можем сказать, что в ст. 27 Европейской хартии об основных правах предписывается индивидуальное участие, консультационный орган должен урегулировать спорные вопросы между работниками и работодателем. Экономический и социальный комитет установил с учетом ст. 27, что участие работников в экономической деятельности предприятия является одним из важнейших вопросов, связанных с демократией. Во вторичном европейском праве существуют некоторые директивы, которые можно упомянуть. Я упомянул Директиву RL 2002/14/EG, которая предписывает приоритет национальных обычаев «в соответствии с национальными законодательствами и практиками, действующими в отдельных государствах-членах». Если сравнить это с правом Германии, мы увидим, что существуют определенные различия, самое важное из которых состоит в том, что право ЕС исходит только из того, что работодатель информируют работников и заслушивает предложения производственных советов, а немецкое право предоставляет производственным советам большие права, потому что в ФРГ производственные советы действительно участвуют в управлении предприятиями.

Теперь я перехожу к участию работников в управлении компанией (фирмой) уже не на уровне предприятия, но на уровне всей фирмы. Тут существуют различные юридические решения. На первый план ставятся Закон об участии работников в управлении, в соответствии с которым Наблюдательный совет наполовину должен состоять из наемных работников. Все это приводит нас к ситуации определенного дуализма, потому что, с одной стороны, у нас есть Правление, а с другой стороны – Наблюдательный совет. Господин Люттербах в своем докладе уже упомянул, что Наблюдательный совет во многих организациях играет очень важную роль в назначении и отзыве членов Правления. Представьте себе, что если у нас паритет представителей работников и представителей акционеров, то это значит, что у Правления нет другого выхода, кроме как добиваться нормального диалога с работниками. Согласно этому закону, как справедливо сказал господин Люттербах, в полной мере паритет не достигается по целому ряду причин. Во-первых, у акционеров есть прерогатива назначать Председателя Наблюдательного совета, т.е. акционеры, в конечном счете, могут навязать свою волю, если они поставят своего человека на этот пост. И акционеры могут наделить Председателя Наблюдательного Совета правом решающего голоса. Это значит, что в случае паритета голосов он может решающим голосом принять решение акционеров. Если сотрудник находится на той или иной руководящей должности, то ему очень часто приходится учитывать вес голосов, который есть у того или иного члена Наблюдательного совета. Когда в Германии принимался этот закон, он сопровождался с правовой точки зрения довольно противоречивой дискуссией. В 1979 Федеральный Конституционный Суд ФРГ принял решение относительно этого закона, в котором паритетный принцип, который полным паритетом не является, был признан конституционным. Хотя в том, что касается права собственности акционеров на отдельные предприятия, были определенные сомнения, но Конституционный Суд своим решением эти сомнения устранил, он заявил, что Закон стремится к кооперации и интеграции, которая имеет значение для всего общества. Интеграция служит не только благу наемных работников, но и интересам всего общества. Наверно, здесь также стоит сказать о том, что это ведет к политической стабилизации рыночной экономики.

В других странах Европы подобные законы также существуют, однако мы должны понимать, что если речь идет о количестве, хотя количественные оценки нам покажут далеко не все, в Германии все заходит гораздо дальше. В некоторых странах доля работников в Наблюдательных советах доходит до трети, в других странах работники в органах управления не представлены вообще, в третьих странах они каким-то образом участвуют, но их права ограничены или они могут участвовать лишь в решении отдельных вопросов. Таким образом, с правовой точки зрения ситуация с участием работников в управлении организациями в Германии довольно неплохая, а их права весьма значительны. Если абстрагироваться от правовой точки зрения, то появился феномен европейского акционерного общества, господин Люттербах о нем также говорил. На самом деле эта форма изначально не предполагает участия работников в управлении организацией, но там существует принцип «до и после», т.е. если до этого было акционерное общество в Германии, из которого после преобразования получилось европейское акционерное общество, то это АО обязано придерживаться обычных для немецких акционерных обществ принципов участия работников в управлении предприятием. Таким образом, это общество продолжает работать по тем же принципам, что четко прописано в законе, однако здесь есть приоритет принятия решений путем переговоров, причем у стороны работников на основании принципа «сначала-потом» не много причин соглашаться на такие переговоры.


На этом отведенное мне время закончилось. Подведу итог, хотя должен сказать, что подводить итог здесь довольно тяжело. Участие работников в управлении предприятием в Германии, один автор назвал историей успеха. Это в Германии общее мнение, его придерживается большинство. Что касается конкретики, то здесь по-прежнему существует определенный спор: комиссия по совместному управлению, о которой говорил господин Люттербах, несколько лет назад уже занималась вопросами участия работников в управлении предприятием, и она не пришла к единому мнению, потому что сторона работников в какой-то момент просто покинула комиссию, отказалась от своей работы в ней. В итоге в ней остались только ученые и представители работодателей. Это дает нам понять, что не все работники в Германии рады сложившейся там ситуации, с другой стороны надо понимать, что работники и профсоюзы, особенно учитывая недостаточный паритет в Наблюдательном совете, считают меры, которые приняты в Германии, недостаточными, это приводит к различным мнениям в отношении данного закона. Если смотреть на немецкую модель, то нужно задать вопрос о том, насколько элементы этой модели можно перенести в другие страны? Я с интересом жду дискуссии.

Лютов Н.Л.:
Спасибо Вам большое за выступление! Я сразу же передаю слово Дайве Петрилайте, чтобы она говорила уже о Центрально-европейских странах.

ПетрилайтеДайва Петрилайте, доцент кафедры трудового права юридического факультета Вильнюсского университета:
Спасибо большое! Добрый день! Мое имя Дайва Петрилайте, я работаю доцентом кафедры трудового права в Вильнюсском университете, моя сфера интересов – коллективное трудовое право и социальное партнерство. Ученые любят говорить, но я постараюсь быть краткой. Во-первых, я хотела бы поблагодарить организаторов мероприятия, в особенности, Фонд Фридриха Эберта, за возможность встретиться с вами и поделиться своим опытом и своими взглядами. С организаторами мы решили, что я буду представлять 4 страны Восточной Европы – Литву, Латвию, Эстонию и Польшу. Но прежде чем говорить об участии работников в управлении организациями в этих странах, я хотела бы вернуться к самой системе представительства работников.

На слайдах вы можете увидеть статистику в отношении указанных стран. Если говорить о Литве, то коллективные переговоры охватывают примерно 12 % работников, но эти данные неофициальны, потому что ни в одной из этих стран не ведется официальной статистики по этому вопросу. Эти данные представлены самими профсоюзами или государственными органами. Если говорить о членстве работников в профсоюзах в Литве, то оно составляет около 10 % от общего числа работников, основной уровень коллективных переговоров – уровень отдельных предприятий. У нас существует монистическая модель представительства, т.е. по нашему Трудовому кодексу приоритет в представительстве работников – у профсоюзов. Если на предприятии нет профсоюза, то работники могут пригласить членов отраслевого профсоюза представлять и защищать их интересы, но это происходит очень редко, поэтому у нас используется альтернативная модель. Если первые 2 возможности не были использованы, то работники могут избрать производственный совет. Кстати, в последние годы мы наблюдаем интересное явление: в 2006 году был принят Закон о производственных советах. Вначале он применялся не очень активно, но в последние годы производственные советы стали все более популярными.

Если мы обратимся к Эстонии, данные будут другие, но членство в профсоюзах здесь тоже достаточно низкое. Эта страна использует дуалистическую модель, т.е. с 2006 года Эстония сменяла монистическую модель на дуалистическую, и теперь в Эстонии наряду с профсоюзами могут действовать доверенные лица работников, но процедуру тоже оказывают влияние на эти выборы. Теперь производственные советы представляют там только тех работников, которые не являются членами профсоюзов.
Теперь переходим к Латвии. Я не буду приводить все данные. Латвия, как и Эстония, выбрала дуалистическую модель, т.е. работников представляют как профсоюзы, так и уполномоченные представители работников, избранные всеми работниками организации, но в случае заключения коллективного договора приоритет отдается профсоюзам.

Вернусь к Литве. У нас в Литве производственные советы имеют право как на коллективные переговоры, так и на право организации забастовки.

Польша – четвертая страна, о которой я хотела поговорить, там тоже используется дуалистическая модель, но там ясно обозначено в Законе, что профсоюзы имеют монополию на коллективные переговоры. Право на получение информации и проведение консультаций с работодателем имеют как профсоюзы, так и производственные советы.

Теперь перейдем к вопросу об участии работников в управлении предприятиями. После выступления, посвященного международному праву, как и праву Германии, в Восточной Европе проблема находится на уровне дискуссии. Как говорил господин Ваас, все восточноевропейские страны ЕС мы можем разделить на 3 группы: в первую группу входят государства, в которых у работников отсутствуют закрепленные в законодательства права на участие в управлении предприятиями. К сожалению, 3 из наших 4 стран, а именно Латвия, Литва и Эстония в законах даже не упоминают о такой форме социального партнерства как участие работников в управлении организацией. Польша относится к другой группе государств, в которых участие работников в управлении предприятиями допускается, но лишь в определенных организациях. В Польше это государственные и приватизированные предприятия. Наконец, третья группа – это государства, в которых участие работников в управлении организациями используется как в государственном, так и в частном секторе (Венгрия, Хорватия, Словакия, Словения). Но право на участие в управлении организацией зависит от трудового стажа работников.

Если очень коротко о Литве, то у нас в законах нет права работников быть представленными в органах управления юридического лица, но на практике такие примеры встречаются, за исключением государственных акционерных обществ, которые стремятся получить тендеры на государственном или европейском уровне, что рассматривается не как обязанность компаний, а как предоставление ими дополнительных прав работникам. В этих случаях на переговорах участвуют профсоюзы, но такие примеры очень редки.

Если говорить о Латвии, то здесь ситуация аналогична той, что сложилась в Литве. Права или обязанности для работников нет, но на практике иногда работники участвуют в управлении предприятиями (в основном, в международных компаниях или в тех, что стремятся привлечь иностранные инвестиции). Но эти примеры тоже редки.

В Эстонии все то же самое, в законе норм об участии работников в управлении организацией нет, но на практике такие случаи встречаются гораздо чаще, чем в Латвии и Литве. Профсоюзы участвуют в заседаниях и при решении кадровых вопросов, но лишь в качестве наблюдателей, без права голоса.

В конце своего выступления я хотела бы еще немного поговорить о Польше, потому что Польша исторически имеет несколько иную модель. Первую ступень в системе представительства работников занимают производственные советы в государственных и приватизированных предприятиях, это значит, на приватизированные предприятия распространяется Закон 1981 года «О рабочем самоуправлении», на них выборы производственного совета обязательны, а полномочия производственного совета близки к полномочиям директора предприятия. Производственный совет участвует в выборах директора, могут возражать против принимаемых решений и даже вправе проводить ежегодные собрания работников, которые могут утвердить или отказать в утверждении документов, связанных с управлением предприятиями. Но эта традиция идет исключительно из периода, предшествовавшего процессу приватизации.

Если мы говорим о приватизированных компаниях, где государство остается единственным или мажоритарным акционером, то на таких предприятиях работники имеют право на 2/5 мест в Наблюдательных советах. Если в компании более 500 работников, то они выбирают одного члена Правления. В приватизированных компаниях, где государство не имеет статуса мажоритарного акционера, то там работники имеют право на одну треть мест в Наблюдательных советах, но уже не имеют права выбирать члена Правления.

Третья группа польских компаний – частные компании, которые никогда не были государственными. Для этой группы, так же как в странах Прибалтики, не предусмотрено законодательно право работников участвовать в управлении предприятиями. Наконец, хотелось бы сказать, что в Польше идут оживленные дискуссии об участии работников в управлении предприятиями, в последние 10 лет в Польше пытаются разработать закон о коллективном трудовом праве. Можно сказать, что там есть как противники, так и сторонники этой инициативы. Противники считают, что эта концепция не совместима с правилами свободной рыночной экономики, она может отпугнуть иностранных инвесторов. Сторонники этой модели, напротив, говорят, что эта модель помогла бы наладить социальный диалог и повлияла бы благоприятно на процедуры информирования и консультации работников. В таких случаях для работодателя было бы легче услышать работников не через профсоюзы, а непосредственно от избранных работниками организации представителей. Но эти идеи живы уже 10 лет и, как мне говорили мои коллеги в Польше, эти дискуссии могут затянуться еще на несколько лет (10 или больше). Социальные вопросы очень чувствительны, здесь трудно найти золотую середину, которая будет устраивать всех. На этом я хотела бы закончить, потом я могу ответить на ваши вопросы.
Спасибо вам всем большое!

Лютов Н.Л.: Спасибо Вам большое, Дайва, и сейчас я предлагаю задавать вопросы трем выступающим. Потом, думаю, российские участники тоже захотят прокомментировать наши перспективы. Есть желающие задать вопрос ораторам?
Да, пожалуйста, Федор Тимофеевич Прокопов, заместитель Председателя Российского Союза промышленников и предпринимателей.

Прокопов Ф.П.:
Спасибо, вопрос очень короткий. Наиболее употребимым словом в трех докладах было слово «предприятие». Не могли бы вы прокомментировать, действительно ли идея производственных советов или более широкая идея производственной демократии касается только индустриального сектора экономики, либо эта идея есть также в секторе услуг, секторе образования, в сельском хозяйстве, финансовом секторе, секторе управления имуществом и недвижимостью, консалтинге, секторе наукой и т.д.

Дайва Петрилайте:
Ответ на Ваш вопрос. В Литве мы имеем интересную ситуацию, потому что у нас есть Трудовой кодекс, который регулирует трудовые отношения на всех предприятиях, компаниях и в организациях, но государственная служба у нас регулируется отдельно. Так вот, если мы говорим о государственной службе, то термин «предприятие» здесь не используется, но если мы имеем в виду промышленные компании, сферу услуг, включая образовательные услуги и сферу здравоохранения, то все эти сферы регулируются трудовым правом. В Польше отдельно рассматриваются промышленные компании, сельскохозяйственные и рыболовные организации.

Бернд Ваас:
Что касается ситуации в Германии, то участие работников в управлении предприятиями касается всех отраслей частного сектора экономики, есть правда одна немецкая особенность, мы называем это защитой традиций. В церковных организациях и СМИ участие работников в управлении ограничено, так как возможен конфликт свободы слова и права участия в управлении. В секторе услуг действуют те же нормы, регламентирующие участие работников в управлении организацией, что и в промышленном секторе. В сфере государственной службы также есть способы привлечения работников к участию в управлении, но они регулируются отдельным законодательством.

Вольфганг Люттербах:
Я также коротко отвечу на Ваш вопрос, причем на основании собственного опыта. Моя дочь работает в сфере консалтинга. Это не та компания, где априори сильны профсоюзы. Создание производственного совета зависит от инициативы работников, в компании 50 сотрудников, но такой инициативы долго не было. Моя дочь нашла секретаря профсоюза, и через 2 недели был основан производственный совет. Все произошло очень быстро.

Лютов Н.Л.:
Есть ли еще какие-то вопросы, которые вы хотели бы задать? Пожалуйста, Елена Сергеевна Герасимова!

Герасимова Е.С.:
Господин Люттербах во время своего выступления останавливался на этом вопросе, но я бы тоже хотела адресовать этот вопрос всем докладчикам. Мне кажется, что краеугольный камень в вопросе о том, нужна ли производственная демократия, это проблема ее влияния на экономическую эффективность деятельности организации, предприятия. Какова ваша оценка участия работников в управлении предприятием с точки зрения экономической эффективности? Есть ли какие-то известные вам экономические или социологические исследования по этому вопросу?

Бернд Ваас:
Именно так. Я специалист по трудовому праву, а не экономист, но постараюсь дать ответ на Ваш вопрос. Экономистам тоже не всегда можно доверять. Несколько лет назад в Германии проводились экономические исследования, подтвердившие эффективность участия работников в управлении предприятиями. Но работодатели зачастую недовольны участием работников в управлении предприятиями. Это интересный феномен. Я лично являюсь сторонником немецкой модели участия работников в управлении предприятием и доверяю мнению ученых, доказывающих ее экономическую эффективность. Я согласен с тем, что сказал господин Люттербах, а именно, что участие работников в управлении предприятиями в Германии, тарифные соглашения и участие представителей сторон в разрешении трудовых споров в трудовых судах – это элементы очень хорошей модели социального партнерства, не основанной на конфронтации. Это модель сотрудничества. Когда в Германии происходят экономические кризисы, социальные партнеры гораздо быстрее приходят к компромиссу и находят взаимоприемлемые решения.

В этой связи я хотел бы рассказать маленький анекдот. Несколько лет назад я был в Израиле, и там попытался разъяснить немецкую модель и объяснить, как она функционирует в период кризиса. Высокопоставленные представители Федерального объединения работодателей Германии высказали запомнившееся мне предложение: участие работников в управлении предприятиями нормально функционирует только тогда, когда имеешь дело с немцами. Отчасти, это правда. Эта модель социального партнерства укоренена в немецком менталитете. Немцы предрасположены к социальному партнерству.

Дайва Петрилайте:
В моей стране и в других странах Восточной Европы специальные экономические исследования не проводились, поскольку только в последние годы у нас стали вестись споры по этим вопросам, мы на шаг отстаем от Германии, но в Литве коллективные переговоры проходят в основном на уровне предприятия. Проводились юридические исследования коллективных переговоров в период кризиса. В больших промышленных предприятиях профсоюзы с работодателями сели за один стол и согласились заморозить ряд социальных гарантий, чтобы избежать массовых сокращений работников. С другой стороны, уже прошел год, как в Литве действует совершенно новая модель по разрешению индивидуальных трудовых споров, теперь их разрешает Трехсторонняя комиссия при государственных трудовых инспекциях. Трехсторонняя комиссия состоит из представителей государственной трудовой инспекции, представители профсоюзов и представители объединений работодателей. У нас есть данные экономических исследований об этом сотрудничестве, подтверждающие благотворное влияние этой системы на экономику.

Вольфганг Люттербах:
Аргумент экономичности и производительности – вполне оправданный вопрос, но нельзя забывать, что это знаменитый смертельный аргумент противников участия работников в управлении предприятием, так как у работодателей возникают значительные затраты, связанные с работой производственных советов. Противники говорят, что эффективность производственных советов – это миф. В Германии и Австрии идет идеологическая борьба по этому вопросу, точно так же как идет идеологическая борьба по поводу введения работников в органы управления. Речь о том, кто может добиться победы на политическом уровне. У нас есть 2 большие экономические школы: одна школа (американская) выступает за co-operate governance, предполагающий преимущественную защиту интересов акционеров. Но европейская школа выработала множество способов участия работников в управлении предприятием, и мы должны гордиться этими завоеваниями.

Этманов А.В., председатель МПРА:
Меня зовут Этманов Алексей Владимирович, я являюсь председателем Межрегионального профсоюза работников автомобильной промышленности. Анекдот, который рассказал господин Ваас о том, что производственные советы работают только у немцев, я бы дополнил следующим: это возможно только у немцев с немцами. У немцев с другими народами получается по-другому. Я хотел бы задать вопрос европейским коллегам: насколько высока конкуренция между производственными советами и профсоюзами? Кто и как перетягивает на себя одеяло?

Орловский Ю.П.:
Я бы хотел дополнить, потому что мой вопрос по существу такой же, просто я хотел уточнить, что поскольку мы ведем речь об участии работников в управлении предприятием не только в ФРГ, но и в странах Европейского Союза, то мне хотелось бы спросить у вас. Есть страны, где представительство работников осуществляют и профсоюзы, и производственные советы. Как разграничиваются их полномочия?

Бернд Ваас:
Я хотел бы ответить по поводу Германии. В Германии эти полномочия четко разделены. Профсоюзы отвечают за заключение тарифных соглашений (в основном, отраслевой принцип). Компания «Фольцваген» является исключением из этого правила, а производственные советы отвечают за управление работниками отдельно взятыми предприятиями. Тем не менее зачастую трудно бывает разграничивать тарифные соглашения, заключаемые профсоюзами, и производственные соглашения, заключаемые производственными советами. Возможно, для Вас будет интересен следующий пример. Несколько лет назад в Японии проявили большой интерес к проблеме участия работников в управлении предприятиями. Японцы интересовались, как обстоит дело в Германии, так как в Японии сократилась доля работников, являющихся членами профсоюзов. Японцы хотели создать орган, который по закону защищал бы и представлял интересы работников.

В Германии вначале профсоюзы очень скептически относились к производственным советам, опасаясь, что те отберут у них власть, но потом они увидели преимущества этой системы. Сейчас в Германии профсоюзы и производственные советы оказывают друг другу помощь и взаимно укрепляют друг друга. В Германии только 20 % работников состоят в профсоюзах, поэтому с моей точки зрения имеет смысл защищать интересы работников с помощью производственных советах. Я затрудняюсь дать единый ответ о ситуацию в других странах, во всех странах есть свои особенности. В других странах профсоюзы не всегда так же хорошо относятся к производственным советам, как в Германии.

Вольфганг Люттербах:
Я хотел бы дать краткий комментарий. В прошлом я отвечал за деятельность Европейской Федерации Профсоюзов и видел, какие традиции профсоюзной борьбы существуют в разных странах. Они организуют борьбу по-разному и по-разному представляют ее в СМИ, демонстрации против сокращения пенсий. Во Франции профсоюзы выводят миллион человек на улицы против сокращения пенсий и массовых сокращений, в условиях Германии это необычно, потому что, во-первых, немцы не очень любят ходить на демонстрации, а, во-вторых, участие работников в управлении служит для того, чтобы внутри концерна ли предприятия решать те проблемы, которые в других странах выводятся на суд общественности и ради решения которых выходят на улицы. Конечно, это можно рассматривать как сговор профсоюзов и работодателей, но это не так. Благодаря этому обеспечивается безопасность рабочих мест и стабильная занятость. В Германии работники, несмотря на кризис, находятся в весьма хорошей ситуации благодаря этому сотрудничеству.

Теперь вернусь к вопросу о взаимоотношениях профсоюзов и производственных советов. Надо сказать, что в Законе об участии работников в управлении не написано, что какие-то внешние профсоюзные функционеры должны составлять большинство в производственных советах, но они всегда состоят из членов профсоюзов и работников, не являющихся членами профсоюзов. Я хочу сказать, что члены Наблюдательных советов получают вознаграждение за труд, в том числе представители работников. В таких компаниях как «Порше» или «Симонс» вознаграждение составляет больше 100000 евро в год, но представители работников обязаны сдавать эти деньги в фонд имени Ганса Беклера (раньше он назывался Фондом управления работниками предприятием). Эти деньги идут на финансирование деятельности профсоюзов и обучение представителей работников, чтобы они могли эффективно представлять и защищать права и интересы работников. Кроме того, эти деньги идут на обучение студентов. Никто из работников не богатеет.

Лютов Н.Л.:
Скоро мы объявим перерыв, у нас уже нет времени на вопросы, но если вы не возражаете, я бы хотел попросить дать свои комментарии с акцентом на Россию Федора Тимофеевича Прокопова, профессора НИУ ВШЭ, заместителя Председателя РСПП и Александра Михайловича Куренного, зав. кафедры трудового права МГУ.

Прокопов Ф.Т. заместитель председателя Российского Союза промышленников и предпринимателей:
Во-первых, поскольку у нас здесь не Российская Трехстороння Комиссия и не политическая дискуссия, а экспертный обмен мнениями, то, что я буду говорить, является мнением эксперта. Во-вторых, так как наши коллеги из Германии в основном связаны с профсоюзной стороной, то я скажу несколько слов о профсоюзах, хотя являюсь стороной работодателей. Не все, что я выскажу, будет приятно членам профсоюзной стороны, но постараюсь быть объективным. Должен признаться, что не испытываю никакой эйфории по поводу идеи производственных советов или германской модели производственной демократии по разным причинам, но одна и глубинная состоит в том, что для того, чтобы сделать заимствования нужно было бы отменить деятельность профсоюзов на предприятиях и в организациях, ликвидировав первичные профсоюзные организации, что представляется нецелесообразным даже выносить на обсуждение. Это бессмысленно, потому что мы должны искать варианты, основываясь на нашей практики. Не испытываю эйфории также потому, что наш разговор немного напоминает воспоминания о будущем. Я вспоминаю Советский Союз, вспоминаю планы социально-экономического развития предприятия, я вспоминаю советы по формированию этих планов, советы ветеранов, советы молодежи. Не все эти элементы, конечно, относятся к производственной демократии, но, тем не менее, в той или иной степени они имеют отношение к высказанной теме. В ряде наших крупных компаниях до сих пор выделяются средства советам ветеранов, советам молодежи, которые сами распределяют их в соответствии со своими приоритетами. Для России это традиция, что мы не всегда ведем скрупулёзный учет того, что есть в наших компаниях. Теперь обращаюсь к Елене Сергеевне с просьбой собрать библиотеку Best practice о тех формах производственной демократии, которые у нас укоренились. Убежден, что институт производственной демократии укрепляется там, где есть прямой смысл со стороны работников и со стороны работодателя регулировать отдельные сферы деятельности предприятия.

Следующий момент. Я не случайно задал вопрос о том, в каких секторах экономики преимущественно действуют производственные советы. В России с точки зрения динамики рынка труда 60 % работников заняты в секторе услуг, сектор крупных и средних предприятий по численности занятых сокращается, сектор производства и промышленности по численности занятых сокращается. Таким образом, происходит сокращение сектора экономики, где традиционно действовали сильные и полезные профсоюзы. Отсюда возникает непростой вопрос о том, стоит ли нам, в том числе на законодательном уровне принимать и применять некие универсальные модели, которые будут применять для детского сада, школы и металлургических гигантов либо мы должны ограничиться более прагматическим подходом, а именно, там, где есть целесообразность и есть реальность того, что производственные советы и другие институты производственной демократии будут работать эффективно. У меня есть сомнения по поводу эффективности этих институтов не только по тому, что я представляю сторону работодателей, но и по другим причинам. Очень часто наши профсоюзы, при этом скорее не на уровне организаций, а на официальном уровне занимают, очевидно, конфликтную позицию. Это кредо, которое иногда диссонирует не только с мнением работодателей, но и с сигналами государственной власти. Скажем, безусловный рост заработной платы, включая инструменты ее индексации вне зависимости от экономического роста, участие в доходах предприятия, при этом имеется в виду участие членов трудового коллектива в прибыли предприятия. Обращаю внимание, что в прибылях, а не в убытках, при этом отсутствует идея разделения ответственности за финансовое благополучие организации. Следующий вопрос – производительность труда. Конечно, я говорю не про все наши профсоюзы, но один из наших профсоюзных лидеров говорит, что производительность труда – это ответственность работодателя, уже стал популярным его лозунг: «Продайте яхты – купите новые станки». Получается так, что работодатель не готов или не хочет инвестировать в развитие производства, работники готовы к новому оборудованию, но при условии, что рост производительности будет сопровождаться адекватным ростом заработной платы. При этом хотел бы выделить несколько пунктов. Если по ним нам удастся договориться с профсоюзами, то перспектива производственной демократии станет реальностью не только на крупных предприятиях, но и в других организациях. Это следующие пункты: реструктуризация предприятий, рост производительности труда, экономическое обновление рабочих мест, защита занятости, сохранение и повышение квалификации, найм и увольнение рабочей силы, а также разделение ответственности между работодателем и профсоюзами за охрану труда. Сейчас существует примат виновности работодателя вне зависимости от того, по чьей вине произошли нарушения охраны труда.


Итак, если по этим весьма сложным вопросам нам удастся договориться, то я думаю, что институты производственной демократии в России станут шире, чем на сегодняшний день.

Лютов Н.Л.:
Слово предоставляется Александру Михайловичу Куренному.

Куренной А.М.:
Я тоже постараюсь выступить коротко. Вот некоторые штрихи к тому, что мы слышали. Сам термин «производственная демократия» в России достаточно новый, понятие социального партнерства как термин у нас официально появилось только с 1991 года. До этого в 1972 году, будучи студентом 4-ого курса я прослушал спецкурс «Критика буржуазных теорий социального партнерства», смысл которого сводился к идеи о том, что западные профсоюзы предали интересы рабочего класса, но благодаря этому спецкурсу мы хоть что-то узнали об этих моделях. Но напоминаю, что тогда вопрос о социальном партнерстве в СССР был не так уж и актуален. Напоминаю, что с 1933 по 1955 гг. у нас не было Министерства труда, а СССР стремился показать всему миру, как успешно профсоюзы могут заменять государственный орган.
Я долгие годы занимался изучением производственной демократией с одной целью: если собственность общенародная, то дайте возможность профсоюзам управлять этой собственностью. Идеи передать права управления собственностью советам трудового коллектива не получила поддержки ни у профсоюзов, ни даже у «красных директоров».

В 1990 – 1991 гг. у нас появились законы о собственности СССР и РСФСР, после чего вопрос о производственной демократии отпал сам собой, потому что появились крупные собственности, а остальные должны были на них работать, у профсоюзов отобрали фонды страхования, что снизило процент членства в профсоюзах с 99 % до 30 %. Я абсолютно согласен с тем, что профсоюзы нужны. Но должен констатировать, что идея производственных советов была хорошая. Юрий Петрович Орловский упомянул, что Путин еще в предвыборной речи намекнул на создание производственных советов, но, очень не желая реализовывать его идеи, Министерство труда разработало свой проект. В итоге гора родила мышь, потому что ст. 22 ТК РФ, где находится норма о производственных советах, относится даже не к главе «Социальное партнерство», эта статья называется «права работодателя». Какими могут быть производственные советы, если они создаются работодателями, работодатели разрабатывают о них положения и дают им полномочия? Правда производственные советы не должны вторгаться в сферу полномочий профсоюзов. Я скажу несколько необычную вещь: нормальному работодателю не нужен Трудовой кодекс, потому что он на уровне интуиции понимает, что нужно создавать условия труда, обучать работников, вкладывать деньги. Но, к сожалению, таких работодателей мало, хотя не нужно думать, что их нет.

Когда я заправляю машину на бензоколонке, я понимаю, что плачу за социальный пакет «Лукойла». Я не против, но понятно, что производственные советы должны создаваться в зависимости не от численности работников организации, а от отрасли экономики. Производственные советы не нужны в университетах, но я за то, чтобы законодательно закрепить обязанность создавать производственные советы в тех организациях, где это необходимо. Я против того, что работники и работодатель должны делить прибыли и убытки. Работники экономически слабая сторона, поэтому их надо заинтересовать, а причина убытков – плохой менеджмент, а отнюдь не проблема участия работников в управлении.

В СССР был период, когда без профсоюза и воды нельзя было освятить на предприятии, все вопросы принимались по согласию с профсоюзами. Это была крайность советской модели, мы от нее ушли, в других странах этого не было никогда. Но права учета мнения и права на информацию у нас не реализовываются, хотя эти права у нас в ТК РФ указаны. Не знаю ни одного акционерного общества и общества с ограниченной ответственностью, которое добровольно у себя уставом прописало бы включение в совет директоров хотя бы одного представителя работников, не говоря уже о процентах. Все прекрасно понимают, что у нас огромный разрыв в зарплатах между топ-менеджерами ведущих компаний и рядовыми работниками.

Почти 30 лет назад я был в Кельне на заводе «Форд». Мне тогда уже подарили соглашение, где указано соотношение зарплат между топ-менеджерами и обычными работниками 4:1. У нас во многих компаниях 40:1, это происходит не в последнюю очередь потому, что работники не получают информацию. Не нужно возвращаться к модели, где каждая кухарка должна управлять государством, но у работников должна быть возможность реализовывать свое право на информацию, а сделать они это могут через создание производственных советов.
Спасибо!


О прошедшем мероприятии можно посмотреть здесь

Видеозапись первой сессии можно посмотреть здесь (см. также видезапись второй или третьей сессий) 

Стеннограмму второй сессии см. здесь...

Стеннограмма третьей сессии находится по этой ссылке...

Быстрый переход по тегам

А
Авторский договор Альтернативный расчет пенсии Апелляция Ассоциация Юристы за трудовые права Аутсорсинг Аутстаффинг
Б
Безопасность на работе Безработный Биржа труда Больничный Больничный по уходу за ребенком Бонусы и премии
В
Ветераны Взыскание морального вреда Восстановление на работе Все о пенсиях Выдача "больничных" Выплата пенсии правопреемникам
Г
Гарантии беременным женщинам Гендерное равенство Годовые отчеты Государственный инспектор по труду Гражданский договор
Д
Денежные выплаты при профзаболевании Деньги вместо отпуска Детский труд Дискриминация Дистанционный труд Дисциплинарные взыскания Должностные инструкции Домогательства Доплата "за вредность" Дополнительный отпуск Дубликат трудовой книжки
Е
ЕСПЧ Европейский суд
З
Забастовки Задержка зарплаты Заемный труд Зарплата "в конверте" Зарплата в у.е. Застрахованные лица Защита трудовых прав
И
Издания Центра социально-трудовых прав Изменение должностных обязанностей Индексация пенсий Иностранный работник Иностранный работодатель Инспекция по труду Инструктаж по охране труда Интернет-консультация по трудовым правам Исковое заявление Испытательный срок
К
Как повысить заплату Кассационная жалоба Коллективные трудовые споры Коллективный договор Командировки Комитет по свободе объединения Компенсации Конвертация пенсионных прав Кондиционер на рабочем месте Консультация юриста по трудовым правам Кризисные увольнения
Л
Лица с семейными обязанностями
М
МОТ Материальная ответственность работника Международная организация труда Международное право Международные нормы Меня уволили Мероприятия Механизмы защиты от задержки зарплаты Мигранты Мониторинг Моральный вред
Н
Незаконное увольнение Неполное рабочее время Нестандартная занятость Несчастный случай на производстве Неустойчивая занятость
О
Образцы заявлений в суд Оплата "больничного" Оплата праздников и выходных Оплата сверхурочных Органайзинг Отпуск Отпуск за свой счет Отпуск по беременности и родам Отпуск по уходу за ребенком Охрана труда
П
Пенсии Пенсионный капитал Пенсия по старости Перевод Переработка Перерасчет зарплаты Перерасчет пенсии Подсчет трудового стажа Подтверждение трудового стажа Пособие на детей Пособие по безработице Пособия Пособия матерям Права женщин Права застрахованного лица Права профсоюза Права человека Правила отдыха Праздники Профсоюзы
Р
Работа в ночное время Работа в праздники и выходные Работа в районах Крайнего Севера Рабочий день Разрешение трудовых споров в суде Расчет выплат по "больничному" Расчет пенсии Регистрация профсоюза Рейтинговая оценка трудовых отношений
С
Свобода объединения Сексуальные домогательства Семья и работа Серая зарплата Слежка за сотрудниками Служба занятости Совместительство Совмещение работы и учебы Сокращение штата Социальная пенсия Социальное обеспечение Социальное страхование Страховой случай Страховые выплаты Судебный прецедент Суд первой инстанции
Т
Творческий стаж Трудовая книжка Трудовое право Трудовой договор Трудовой кодекс Трудовой отпуск Трудовой спор Трудовой стаж Трудовые гарантии Трудовые конфликты Трудовые мигранты Трудовые права беременных Трудовые протесты Трудовые споры Трудоустройство
У
Увольнение Увольнение по собственному желанию Увольнение по соглашению сторон Увольнение по статье Удержания из заработной платы Устав профсоюза Учет рабочего времени
Х
Хамство на работе Харассмент
Ц
Центр социальнотрудовых прав
Ч
Черная зарплата
Ш
Штрафы на работе
Э
Экономическая экспертиза
и
изменение условий трудового договора
н
налоги
п
права беременных