Статьи: Профсоюзы

18/11/2013

Производственная демократия и участие работников в управлении предприятием: современные подходы

Категория: Профсоюзы

Вольфганг Люттербах, руководитель Европейского отдела Бюро активности наемных работников в Международной организации труда. Доклад на международной научно-практической конференции "Участие работников в управлении предприятиями в России и странах ЕС", Москва, 15 ноября 2013 г

Позвольте мне сначала представиться: меня зовут Вольфганг Люттербах, я курирую Европейский отдел Бюро активности наемных работников в Международной организации труда. Бюро активности наемных работников (ACTRAV), с одной стороны, оказывает поддержку группе наемных работников, входящих в трехсторонний Административный совет МОТ. С другой стороны, это бюро координирует образовательную работу профсоюзов во всем мире и тесно сотрудничает с Международной конфедерацией профсоюзов (МКП). Здесь в Москве, в представительстве МОТ в России, также есть коллеги из ACTRAV, те из них, кто представляет профсоюзы, вам, наверняка, известны.
Я раньше работал в Объединении немецких профсоюзов, которое делегировало меня на несколько лет в МОТ. В Центральном правлении ОНП в Берлине я в течение десяти лет был секретарем ОНП по международным связям. Поэтому не удивляйтесь, что в моем докладе постоянно будет проглядывать опыт немецких профсоюзов.

В своем выступлении я сначала попытаюсь разъяснить основные понятия из сферы промышленной демократии. Затем я остановлюсь на международном измерении информационной и консультационной работы среди наемных работников – так, как МОТ представляет ее в своих рекомендациях и конвенциях. Потом я остановлюсь на "промышленной демократии" на европейском уровне (т.е. уровне ЕС) и выскажу несколько соображений по поводу участия наемных работников в управлении предприятием в период кризиса. Ведь в списке выступающих на нашей конференции – не только авторитетные ученые, но опытные коллеги, которые, исходя из производственной практики, наверняка, дополнят то, что из-за недостатка времени я смогу обозначить лишь пунктирно.
Итак, сначала остановимся на терминах. "Участие наемных работников" (workers participation) – довольно многогранное понятие, которое в нынешних дебатах используют в самых разных смыслах – или, как ярко сформулировал один из моих коллег по МОТ: это незавершенный пазл. И я хотел бы назвать лишь несколько элементов этого пазла:

• Участие наемных работников на уровне компании в наблюдательных советах;
• Получение информации и участие в консультациях на предприятии, а также участие в принятии решений через производственные советы;
• Социальная ответственность компаний (CSR) и формы добровольного участия – "младшая сестра-дурнушка" настоящего, закрепленного в законах участия;
• Участие наемных работников в капитале компании (общеэкономические модели или финансовое участие – например, через пенсионные фонды);
• Некоторые эксперты считают также тарифные переговоры классической формой социального диалога и тем самым элементом участия работников в управлении;
• Трехсторонние переговоры в периоды экономических или социально-политических кризисов.

Сегодня мы не будем завершать незавершенный пазл, и я в своем докладе не буду рассматривать все названные формы участия наемных работников в жизни компании. Я хотел бы остановиться лишь на том, что мы в Германии называем участием работников в управлении предприятием.

Когда МОТ говорит об участии работников в управлении, она имеет в виду участие в процессах принятия решений на уровне предприятия, а не о праве голоса на уровне макро-процессов, которые затрагивают народное хозяйство или социальную систему. Этот вид участия (например, в Германии – "Союз за труд" при канцлере Герхарде Шредере) попадает в терминологии МОТ под рубрику "консультации и сотрудничество". Тому, кто хочет более детально познакомиться с определениями МОТ, я рекомендую посмотреть Рекомендацию МОТ номер 113.

В международных дискуссиях об отношениях в промышленности концепция участия наемных работников в управлении длительное время не играла никакой роли, в то время как МОТ еще задолго до 2-й мировой войны имела четкие представления о принципе тарифных переговоров. Еще в 20-е годы специалисты вели дискуссии об участии наемных работников в процессе принятия решений на своих предприятиях – прежде всего в Германии и Австрии. Но лишь после войны – в конце 40-х / начале 50-х годов – эта идея получила распространение по всему миру. Причем не только в промышленно развитых странах, но и в развивающихся странах Азии и Латинской Америки.
"Филадельфийская декларация" МОТ 1944 года, дальновидные решения которой, касающиеся прав наемных работников, до сих пор являются краеугольным камнем норм МОТ, уже тогда включала в себя положения об участии работников в управлении и призывала учредителей МОТ, то есть правительства, работодателей и профсоюзы, к разработке программ, "которые должны стимулировать сотрудничество между администрацией предприятия и наемными работниками, направленное на постоянное повышение производительности и эффективности труда" (III).

Это, конечно, довольно общая формулировка. Но в последующие десятилетия МОТ еще не раз высказывала свою позицию по данной теме. Для этого использовались "рекомендации МОТ", то есть так называемое "мягкое право". Конвенции по теме права на информацию и консультации как обязательной нормы международного права тогда не было – впрочем, она и до сих пор еще не принята.
Хотелось бы остановиться на некоторых их этих рекомендаций:

В Рекомендации 94 о "Сотрудничестве на уровне компании", принятой в 1952 году, говорится, что следует развивать сотрудничество / консультации между работодателями и наемными работниками, если речь идет об общих интересах, выходящих за рамки коллективных переговоров.
В 1960 году принимается Рекомендация 113 о "Консультациях на национальном и отраслевом уровне". В ней говорится о том, что необходимо принимать соответствующие меры по налаживанию эффективного сотрудничества и консультаций, чтобы укреплять взаимное доверие, поддерживать контакты, развивать экономику, улучшать условия труда и повышать уровень жизни работников.
В Рекомендации 143 (1971) о "Представителях наемных работников" речь идет о конкретной проблеме увольнений. В рекомендации говорится, что прежде чем будет уволен представитель наемных работников, в любом случае необходимо провести консультации. Это значит, что представители интересов работников на предприятии находятся под особой защитой от увольнения и их нельзя просто так уволить.
В 1967 году МОТ зафиксировала в своей Рекомендации 129, какие права на получение информации и консультации должны иметь представители наемных работников при осуществлении реструктуризации предприятия.
В последующие годы был принят еще целый ряд рекомендаций, касавшихся участия наемных работников в управлении предприятием. Хочу упомянуть в этой связи только один документ – "Трехстороннее заявление о транснациональных компаниях и социальной политике", где в статье 57 записано следующее:

"В транснациональных и национальных компаниях по обоюдному согласию работодателей и наемных работников должны быть созданы системы, позволяющие в соответствии с национальным законодательством и практикой проводить регулярные консультации по вопросам, представляющим взаимный интерес. Эти консультации не должны заменять тарифных переговоров".
Последняя фраза – это важная констатация, не только для юристов.

МОТ считает, что в периоды реструктуризации предприятий и их адаптации к новым условиям бурно развивающейся мировой экономики необходимость в участии наемных работников в управлении особенно велика. В эпоху глобализации приходится осваивать новые технологии, вводить новые организационные формы производства, справляться с новыми, более короткими инновационными циклами. Менеджменту приходится принимать трудные решения, зачастую связанные с большими социальными издержками. Для работников это не только увеличивает риск безработицы, но и порождает неуверенность, стрессы на рабочем месте, неравное отношение и социальные конфликты. Такие процессы адаптации следует осуществлять с учетом социальных норм, в рамках социального диалога, при участии самих работников – такова цель МОТ. Позже я еще остановлюсь на том, как участие наемных работников помогло спасти рабочие места во время глубокого кризиса 2008 года.

Идея "промышленной демократии", возникшая в среде профсоюзов и прогрессивных партий Европы в 70-е годы прошлого века, вышла далеко за рамки участия работников в мерах по преодолению кризисов в тяжелые времена. Необходимо было обеспечить баланс между капиталом и трудом, который не укладывался в рамки традиционных структур собственности и механизмов принятия решений. В ходе дебатов в Германии об участии работников в управлении часто говорилось об "абсолютном паритете", то есть о том, что наблюдательные советы крупных компаний должны иметь равное число представителей работников и работодателей.

Но этот конфликт, разрешавшийся прежде всего в политическом пространстве, завершился победой капитала. При равенстве голосов обеих сторон в наблюдательном совете решающую роль играет голос председателя – а он всегда представляет сторону капитала. Немецким профсоюзам ничего не оставалось, как проглотить эту ложку дегтя в законе о праве работников на участие в управлении. Но это, впрочем, не помешало им сделать немецкую модель образцом для всей Европы.
В этой связи позвольте мне подробнее остановиться на том, что конкретно означает участие представителей работников в работе наблюдательных советов. На принятие каких решений они могут повлиять? По каким вопросам учет их мнения обязателен? Вот важнейшие их них:

• Решения об участии компании в других фирмах
• Вопросы распоряжения земельными участками (отчуждение/приобретение)
• Дочерние компании
• Стратегия компании – то есть, долгосрочное планирование
• Поручительства, получение кредитов
По каким вопросам в наблюдательных советах происходят самые жаркие споры между представителями наемных работников и администрации? Список таких вопросов не вызывает особого удивления:
• Долгосрочная стратегия компании
• Закрытие производств
• Управление рисками при осуществлении инвестиций
• Размер дивидендов
(Оба списка взяты из исследования, проведенного немецким Фондом Ханса Бёклера)

Но намного важнее, чем эти темы споров и консенсуса, отношения взаимного доверия, сложившиеся в течение десятилетий сотрудничества в наблюдательных советах между менеджментом и представителями наемных работников и играющие огромную положительную роль тогда, когда экономические кризисы сотрясают модель социальной рыночной экономики. Но к этому я еще вернусь позже.
Теперь я перехожу к теме Европы. В Европейском Союзе практически нет ни одной страны, где в той или иной форме не существовало бы право работников на получение информации, на консультации – вплоть до участия в принятии корпоративных решений. Эксперт по трудовому праву Манфред Вайс пишет в этой связи:
"Палитра законодательных норм здесь [в сфере участия работников в управлении предприятием] очень пестрая. Каждая страна-член ЕС здесь идет своим путем, направление которого определяется собственными культурными и социально-политическими традициями".

(Цитата по: Райнальд Танниш "Участие работников в управлении в контексте европейских вызовов")
Если оставить в стороне представительство интересов работников на предприятии в Европе через производственные советы и рассмотреть только участие работников в управлении частными и государственными компаниями, то мы найдем соответствующее правовое регулирование в 19 из 30 государств европейского экономического пространства. То есть, почти в двух третях государств представители наемных работников заседают в наблюдательных органах крупных компаний. Существует огромное количество научных исследований о том, что это сотрудничество не принесло компаниям никаких экономических издержек, что оно наоборот является важным потенциалом повышения их экономической мощи.
С введением "европейского акционерного общества" (SE) как новой организационно-правовой формы компании европеизации подверглось и право работников на участие в управлении. Я в одном предложении резюмирую очень сложные юридические дебаты вокруг SE и возможные в нем формы участия работников в принятии решений в рамках наблюдательных советов: некоторые работодатели увидели здесь шанс уйти от прежних форм компании, где им приходилось считаться с мнением работников; в то же время организации наемных работников боролись и борются за то, чтобы сохранить свои широкие права на участие в управлении, предоставляемые им национальным законодательством, и/или добиться в рамках SE четкого минимального европейского стандарта в плане участия в управлении.

Крупные немецкие акционерные общества, преобразованные в SE, такие как "Allianz", "Fresenius", "BASF", "MAN" или "Porsche", сохранили на своих предприятиях старую "паритетную" модель, частично даже распространив ее на свои дочерние предприятия в других странах Европы. Другие, не столь крупные компании использовали новую организационно-правовую форму, чтобы закрепить на своих фирмах отсутствие возможностей для работников участвовать в управлении. Ведь если фирма будет расти и наращивать персонал, то это еще не означает, что сотрудники автоматически получат больше прав.

Форма SE существует всего несколько лет, и по сравнению с другими формами предприятий в плане корпоративного права она пока играет довольно скромную роль (в Германии имеется 72 SE по сравнению с 7000 AG). Но в процессе дальнейшей экономической интеграции ЕС ситуация может скоро измениться. Тем большую бдительность проявляют профсоюзы в тех странах, где принято широкое участие работников в управлении предприятиями.
Но надо прямо сказать, что в сотрясаемой кризисами Европе тема участия работников в управлении и принятии решений, тема "промышленной демократии" сейчас никакой роли не играет. В ситуации, когда "тройка" (МВФ, ЕЦБ и Комиссия ЕС) принимает решения о санации госбюджетов в таких странах как Греция, Португалия, Кипр или Ирландия, там сокращаются зарплаты, урезаются пенсии и социальные выплаты, аннулируются тарифные соглашения. Органы, которые принимали эти радикальные решения, касающиеся миллионов наемных работников, не проводили ни информационных кампаний, ни консультаций, ни о каком участии работников вообще не было речи. Работников и профсоюзы поставили перед фактами, заявив, что такой политике нет альтернативы, и она обрушилась на них подобно стихийному бедствию.

В Афинах, Лиссабоне, Мадриде или Дублине происходят сегодня гораздо более принципиальные вещи: люди выходят на улицы, потому что на карту поставлены их основные трудовые права – право на свободу объединений, право на тарифные переговоры, право на забастовку.

Вряд ли вы удивитесь, если я скажу, что я скорее скептически оцениваю шансы "кризисных стран" на дальнейшее распространение идей об участии наемных работников в управлении предприятием.
Итак, подходит ли концепция участия работников в управлении только для безоблачной экономической погоды? Можно ли утверждать, что участие наемных работников в управлении имеет смысл или осуществимо только в периоды роста и повышения благосостояния? Я с этим совершенно не согласен. Ведь в Европе есть страны, которые легче преодолевают кризис именно благодаря тому, что у них работники больше задействованы в управлении предприятиями. Я вынужден снова упомянуть мою страну, где после 2008 года многие тысячи рабочих мест так же подвергались угрозе, как и в соседних европейских странах. Сочетание согласованных на уровне предприятия систем счетов рабочего времени, государственных субсидий на сокращенную рабочую неделю и программы повышения квалификации, а также расходы государства, направленные на стимулирование спроса (утилизационная премия за старые автомобили) способствовали тому, что Германия смогла пережить жестокий спад конъюнктуры без массовых увольнений.

Интересное сочетание: федеральный канцлер, представляющая консервативный лагерь, проводит в жизнь социал-демократические программы по оживлению конъюнктуры, а социальные партнеры в общих органах оперативно договариваются о совместных мерах по защите рабочих мест. Эта тактика была не только очень успешной, она стала – позвольте мне это личное замечание – базой для переизбрания госпожи Меркель, состоявшегося пару месяцев назад. И ряд государств-членов ЕС и даже суперкапиталистическая Америка осуществили меры по стимулированию экономики по немецкому образцу (например, Франция и США ввели утилизационную премию для поддержки своего автопрома), степень их успешности была, правда, различной.
Хочу повторить: когда мы говорим об участии наемных работников в управлении предприятием, главное – это отношения взаимного доверия между менеджментом и представителями работников. Если одна сторона видит лишь краткосрочные финансовые выгоды, вся система работать не будет – так же, как если бы другая сторона захотела отменить капитализм в наблюдательном совете акционерного общества. А правительству имело бы смысл вмешиваться в устоявшиеся отношения социального партнерства лишь тогда, когда этого требуют политические интересы государства (или же когда этого вместе хотят социальные партнеры).

Уважаемые дамы и господа, Подвожу краткий итог своего выступления:

1. Международная организация труда уже на раннем этапе своего существования выступала за расширение участия наемных работников в процессах принятия решений на своем предприятии, закрепив эти идеи во многих своих рекомендациях.
2. Европа или Европейский Союз знают много более или менее значимых форм участия работников в управлении предприятием. Они являются частью плюралистической культуры промышленных отношений. В процессе унификации европейского корпоративного права надо следить за тем, чтобы прогрессивные формы участия работников в управлении, существующие в некоторых государствах ЕС, не были демонтированы.
3. Участие наемных работников в управлении предприятием во время кризиса зарекомендовало себя в некоторых странах ЕС как инструмент, позволивший предотвратить массовые увольнения и тем самым сохранить социальный мир.
4. Там же, где "тройка" и МВФ предписывают определенную бюджетную политику, работники не только теряют право на участие в управлении, но и вынуждены теперь бороться за свои элементарные права.

В заключение хотел бы привести цитату из отчета так называемой "комиссии Биденкопфа" за 2006 год, которая спустя более тридцати лет после принятия Закона об участии наемных работников в управлении предприятием охарактеризовала прежнюю практику и пришла к следующим заключениям:

"По мнению специалистов и участие наемных работников в управлении предприятием, и участие их представителей в работе наблюдательных советов принесло – особенно в трудные для экономики периоды – ожидаемые плоды, предоставив действенный инструмент для согласования различных интересов между работодателями и наемными работниками. Сотрудничество партнеров не только позитивно повлияло на мотивацию и чувство ответственности работников, но и принесло важный общественно-политический результат, способствовав сохранению социального мира. Предприятия могут и должны использовать потенциал социального сотрудничества для повышения своей конкурентоспособности".
(Заключение Комиссии Биденкопфа, декабрь 2006 года)

Мне нечего добавить к этим мудрым выводам. Спасибо за внимание!

Быстрый переход по тегам

А
Авторский договор Альтернативный расчет пенсии Апелляция Ассоциация Юристы за трудовые права Аутсорсинг Аутстаффинг
Б
Безопасность на работе Безработный Биржа труда Больничный Больничный по уходу за ребенком Бонусы и премии
В
Ветераны Взыскание морального вреда Восстановление на работе Все о пенсиях Выдача "больничных" Выплата пенсии правопреемникам
Г
Гарантии беременным женщинам Гендерное равенство Годовые отчеты Государственный инспектор по труду Гражданский договор
Д
Денежные выплаты при профзаболевании Деньги вместо отпуска Дискриминация Дистанционный труд Дисциплинарные взыскания Должностные инструкции Доплата "за вредность" Дополнительный отпуск Дубликат трудовой книжки
Е
ЕСПЧ Европейский суд
З
Забастовки Задержка зарплаты Заемный труд Зарплата "в конверте" Зарплата в у.е. Застрахованные лица Защита трудовых прав
И
Издания Центра социально-трудовых прав Изменение должностных обязанностей Индексация пенсий Иностранный работник Иностранный работодатель Инспекция по труду Инструктаж по охране труда Интернет-консультация по трудовым правам Исковое заявление Испытательный срок
К
Как повысить заплату Кассационная жалоба Коллективные трудовые споры Коллективный договор Командировки Комитет по свободе объединения Компенсации Конвертация пенсионных прав Кондиционер на рабочем месте Консультация юриста по трудовым правам Кризисные увольнения
Л
Лица с семейными обязанностями
М
МОТ Материальная ответственность работника Международная организация труда Международное право Международные нормы Меня уволили Мероприятия Механизмы защиты от задержки зарплаты Мигранты Моральный вред
Н
Незаконное увольнение Неполное рабочее время Нестандартная занятость Несчастный случай на производстве Неустойчивая занятость
О
Образцы заявлений в суд Оплата "больничного" Оплата праздников и выходных Оплата сверхурочных Органайзинг Отпуск Отпуск за свой счет Отпуск по беременности и родам Отпуск по уходу за ребенком Охрана труда
П
Пенсии Пенсионный капитал Пенсия по старости Перевод Переработка Перерасчет зарплаты Перерасчет пенсии Подсчет трудового стажа Подтверждение трудового стажа Пособие на детей Пособие по безработице Пособия Пособия матерям Права женщин Права застрахованного лица Права профсоюза Права человека Правила отдыха Праздники Профсоюзы
Р
Работа в ночное время Работа в праздники и выходные Работа в районах Крайнего Севера Рабочий день Разрешение трудовых споров в суде Расчет выплат по "больничному" Расчет пенсии Регистрация профсоюза Рейтинговая оценка трудовых отношений
С
Свобода объединения Сексуальные домогательства Семья и работа Серая зарплата Слежка за сотрудниками Служба занятости Совместительство Совмещение работы и учебы Сокращение штата Социальная пенсия Социальное обеспечение Социальное страхование Страховой случай Страховые выплаты Судебный прецедент Суд первой инстанции
Т
Творческий стаж Трудовая книжка Трудовое право Трудовой договор Трудовой кодекс Трудовой отпуск Трудовой спор Трудовой стаж Трудовые гарантии Трудовые конфликты Трудовые мигранты Трудовые права беременных Трудовые протесты Трудовые споры Трудоустройство
У
Увольнение Увольнение по собственному желанию Увольнение по соглашению сторон Увольнение по статье Удержания из заработной платы Устав профсоюза Учет рабочего времени
Х
Хамство на работе
Ц
Центр социальнотрудовых прав
Ч
Черная зарплата
Ш
Штрафы на работе
Э
Экономическая экспертиза
п
права беременных