Статьи: Профсоюзы

08/12/2012

Стенограмма международной научно-практической конференции «Участие работников в управлении предприятием в России и ЕС» - 3 часть

Категория: Профсоюзы

Подробнее о конференции см. в разделе "Мероприятия" ... 

Видеозапись третьей сессии см. здесь... 

(См. также стенограммы и видеозаписи первой и второй сессий)


 

Герасимова Е.С. директор ЦСТП:

15Идея третьей сессии состоит в том, чтобы обсудить непосредственно российский опыт социального партнёрства, и мы предлагали в процессе подготовки конференции тем, у кого есть позиция по вопросу участия работников в управлении предприятиями выступить в этой сессии. Как видите, у нас немного изменился состав участников этой сессии, потому что кто-то был вынужден уйти и выступил раньше. Еще раз повторю свою просьбу: Николай Егорович Игумнов проходите сюда.
Итак, наша идея заключается в том, что высказались представители сторон социального партнерства. У нас есть представители общероссийских профсоюзов, представители РСПП. К сожалению, представитель РСПП был вынужден немного раньше уйти, он высказывал свою позицию во время первой сессии. Здесь присутствуют представители Министерства труда и социального развития, представители первичных профсоюзных организаций. Просьба ко всем, кто сидит в зале и не заявлял о выступлении в этой сессии заранее, это не значит, что Вам не будет предоставлено слово. Мы будем рады выслушать Вашу позицию в виду отдельного выступления или в виду участия в более неформальной дискуссии после того, как будет завершена официальная дискуссия. Чем более активно вы будете рассказывать о вашем опыте и взглядах, которые у вас есть, тем более полная картина у нас сложится.
Сейчас я передам слово заместителю Председателя ФНПР Нине Николаевне Кузьминой, нам действительно интересно узнать, как представители крупнейшего общероссийского объединения профсоюзов смотрят на проблему участия работников в управлении предприятиями не только в свете закона, предусматривающего создание профсоюзов, но и в более широком контексте. Например, участие работников в деятельности наблюдательных советов. В 1-ой сессии мы эти вопросы рассматривали на примере европейских стран, а теперь хотели бы рассмотреть ситуацию в России.
Просьба ко всем участникам, у нас формат выступления примерно 7 -10 минут, чтобы успели выступить те, кто заявлен в программе и осталось время для дискуссии с другими участниками.

Кузьминова Н.Н.:

26Спасибо! Уважаемые организаторы конференции и уважаемые участники, поскольку тема конференции - «Участие работников в управлении организацией», я ничего не буду говорить о производственных советах. Почему? Потому что по нашему законодательству функции производственных советов и представительных органов работников в социально-трудовой сфере разведены. Участие работников в управлении организацией по нашему законодательству является одной из форм социального партнерства в сфере труда. Трудовым кодексом РФ зафиксировано право участия работников в управлении организациями непосредственно или через представителей. Целая глава в ТК РФ посвящена этому вопросу. Перечислены основные формы участия в управлении организацией, но реализация этого права на практике может быть затруднена по причинам как не зависящим от работников и профсоюзных органов, так и в связи с квалификацией профсоюзных кадров и активистов, которые уполномочены от имени работников участвовать в управлении организацией.

Мне как раз поручено рассказать о проблемах участия работников в управлении предприятиями, а не о позитивных практиках, поэтому я ничего не буду говорить о народных предприятиях (это акционерные общества работников) и о производственных кооперативах. Конечно, таких форм сейчас уже не очень много, но в них работники напрямую участвуют в управлении. Право работников на участие в управлении организациями регулируется не только Трудовым кодексом РФ, но и федеральными законами, такими как Федеральный закон «Об акционерных обществах», Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» и т.д., учредительными документами организаций, коллективными договорами и соглашениями. При этом чаще всего не оспаривается право работников на участие в управлении организацией в сфере труда в узком смысле, но как только переходим к иным непосредственно связанным с ними экономическим отношениям, тут же возникает возмущение со стороны работодателей: «Профсоюзы лезут не в свое дело!», «Профсоюзы ограничивают свободу деятельности предпринимателей!» С этим мы сталкиваемся и на переговорах на федеральном уровне. Сейчас идут переговоры по проекту нового Генерального соглашения на 3 года, в рамках которого мыс толкнулись, в частности с непониманием со стороны Федеральной службы по тарифам, которая с упорством, достойным лучшего применения, пытается убрать из соглашения обязательства о консультациях по тарифной и ценовой политике.

Аргументы какие? У Федеральной службы по тарифам есть общественный совет, они обсуждают свои решения в интернете, есть Открытое Правительство. Зачем на Российскую трехстороннюю комиссию тащить эти вопросы? Т.е. есть непонимание, что эти вопросы действительно имеют непосредственную связь с социально-трудовыми отношениями. Профсоюзы по своему базовому закону имеют право на участие своих представителей в коллегиальных органах управления организаций, однако это положение применяется не автоматически, а с учетом положений, содержащихся в других федеральных законах, о которых я уже сказала. В необходимый минимум содержания учредительных документов организации не входит участие работников в органах управления организации.

Мы часто слышим по этому поводу, что это не предусмотрено тем или иным законом или учредительными документами. Наши попытки внести изменения в законодательство о банкротстве, об акционерных обществах и т.д., чтобы это было правилом, а не исключением пока не увенчались успехом. Законодательство в течении 20 лет развивается в сторону полного отрицания прямого участия работников в управлении организацией. По крайней мере, на это нацелена концепция развития гражданского законодательства, которая была одобрена в 2009 году одним из советов при Президенте РФ, тогда это был Медведев Д.А. Вопросы о закрытии производств, размере дивидендов и другие горячие вопросы бизнес-сообщество не очень хочет раскрывать для работников. Кроме того, по действующему законодательству возможности блокировать решения работодателя у работников нет. Голос работников совещательный. Есть в законодательстве такой механизм как учет мнения. Но что такое учет мнения? Я вас услышала, послушала, приняла к сведению и сделала по-своему. Консультации были? Были. Закон не обязывает работодателя получать согласие работников на счет всех своих решений. Еще одна проблема, которая есть в этой области – анонимность конечного бенефициара, т.е. мы не знаем, кто у нас реальный собственник того или иного предприятия. Чаще всего, его ничего не связывает с Россией.

Для него Россия – это территория, где он делает деньги, а мы имеем дело с наемным менеджером в качестве работодателя. Этот наемный менеджер сам все время пребывает под риском увольнения, сколько бы он ни был ориентирован на проведение социально ответственной политики на предприятии. Из отраслевых соглашений федерального уровня у нас только 2 имеют самостоятельный раздел по участию работников в управлении организацией, но и они во многом декларативны. В остальных отраслевых соглашениях предусмотрены отдельные элементы такого участия. В одном из соглашений есть прямая обязанность профсоюзы оказывать содействие работодателю в органах государственной власти, местного самоуправления, государственных внебюджетных фондах при решении вопросов, связанных с деятельностью организации. На практике этим занимаются многие профсоюзы, в этом есть и плюсы, и минусы. Граница очень зыбкая между экономическими вопросами, которые связаны с социально-трудовыми отношениями и теми, которые не связаны с ними. Выполняя свои функции в сфере оплаты труда, определении режима времени труда и отдыха, охраны труда профком априори участвует в управлении организацией, но минус в том, что профсоюз нередко занимается не своим делом: выколачивает кредиты для предприятия, отбивается от рейдеров и может оказаться вовлеченным в спор хозяйствующих субъектов, а еще мы столкнулись на практике с таким работодателем, который поставил в упрек профсоюзам, что они не помогают выколачивать дебиторскую задолженность. Если не помогают выколачивать дебиторскую задолженность, значит никакого повышения зарплат не будет. Иногда, сражаясь на стороне работодателя в этих ситуациях и одерживая для него победу, профсоюз не может защитить работников организации. Получается так, что очередной кредит освоен, предприятие – банкрот с долгами по зарплате, а работодатель – у нас есть русское выражение - «ищи ветра в поле» - исчез. С тем же самым объединением работодателей, которые пригласило профсоюз выколачивать дебиторскую задолженность связан еще один факт: они пролоббировали не так давно, а именно на этой неделе принятие решения на уровне Правительства, план которого утвержден Правительством, где в пункте 2 четко записано: неиндексация зарплат работников естественных монополий в 2014 году.

Еще одна тема, которую нам постоянно навязывают, в том числе в контексте участия работников в управлении предприятием, - это тема производительности труда. Искушение переложить на плечи работников задачу ее повышение, а еще это вечное стремление обусловить рост заработной платы ростом производительности труда возникают на переговорах постоянно, причем трудно понять, что наши социальные партнеры имеют в виду. То говорят об интенсивности труда, то про интенсивность труда, но за этим похоже нет ничего, кроме желания повысить эксплуатацию работников. Мы уже взрослые люди, и все прекрасно все понимают, потому что если действительно говорить о производительности труда, то, как определить ее сегодня никто не знает, полноценная статистика ее сегодня отсутствует. А если измерять ее в денежных единицах, то вообще нет никаких оснований предъявлять что-либо работникам. Простой пример. Допустим, мы произвели сегодня 3 единицы изделия, которые работодатель продал по 5 рублей, а завтра мы произвели 4 единицы точно такого же изделия, которое было продано по 3 рубля. Так мы повысили производительность своего труда или понизили? А если склады забиты полностью готовой продукцией, изготовленной в соответствии с указанием наших менеджеров, то производительность нашего труда на должной высоте или нет? Сопоставления с другими странами, которые нам иногда приводят в пример, некорректны. В частности, не учитывается степень оснащенности труда производственными фондами, но и при одинаковой фондовооруженности зарплаты российских работников и их коллег за рубежом почему-то все равно различаются в разы. Производительность труда зависит от многих факторов, в частности от качества сырья материала, от компетенции менеджеров, от организации труда, от количества простоев, от взаимодействия менеджеров с властью, в том числе, и многих, многих других факторов, которые определяет не работник.

И еще одна проблема, которая у нас есть в этой сфере, - это неполное использование возможностей, которые существуют у профсоюзов. Я сейчас перехожу к внутренним проблемам, которые существуют в сфере участия работников в управлении организацией. Эта причина есть во всех сферах нашей жизни – дефицит квалифицированных кадров. Во-первых, мы не знаем во всех тонкостях возможности, которые предоставляет наше законодательство. Отсюда жалобы на то, что работодатель не предоставляет какую-то информацию, ссылаясь на коммерческую тайну или Закон о персональных данных, но суды-то, действуя на основании законов, принимают решения в пользу представителей работников, то есть суды полагают, что закон предусматривает эту возможность. И, кроме того, есть Определение Верховного Суда РФ на эту тему, о чем многие наши коллеги не знают. Второе, в чем мы проседаем, это знания в области экономики и финансов. Недостаток этих знаний позволяет работодателю на переговорах вешать нам лапшу на уши. Недостаток знаний в сфере трудового права и экономики труда свойственен и многим работодателям, и, честно говоря не только работодателям, но и представителям экономического блока в Правительстве, в частности Минфину и Министерству экономического развития. До них никак не дойдет, что труд – экономическая категория и почему-то в их раскладах зарплата идет в одном ряду с пособиями, у них труд находится где-то в социальной сфере, рядом с инвалидами. Отсюда выводы: нам всем нужно учиться, это первое. К нам относится необходимость последнего времени – непрерывное профессиональное развитие и обучение в течение всей жизни, но у нас здесь тоже есть определенные проблемы. Какие?

Работодатель не всегда отпускает на профсоюзную учебу профсоюзных активистов. Мы рассчитывали, что нам поможет ратификация Конвенции МОТ № 140 об оплачиваемых отпусках. Она в рамках РТК уже согласована и ратифицирована, по-моему. Организация курсов на местах тоже дело непростое, так как у нас около 200000 первичных профсоюзных организаций, то есть проехать по всем мы сможем к концу, ну не буду говорить какого времени, так как число астрономическое. И еще один момент – у нас отсутствует полноценная защита профсоюзного активиста после решений Конституционного Суда РФ, на мой взгляд, постыдных и недемократических. Теперь защита существенно ослаблена, правда после того, как мы ратифицировали Конвенцию МОТ о содействии коллективным переговорам, есть основания для пересмотра Конституционным Судом РФ своего решения. Но в целом, несмотря на то, что профсоюзы работают в агрессивной среде, в более агрессивной чем в странах ЕС, у нас есть позитивная практика, однако не позитивная практика является темой текущей сессии. На этом разрешите закончить. Благодарю за внимание.

Герасимова Е.С.:

Нина Николаевна, благодарю Вас за очень интересное выступление. Давайте, есть ли вопросы по поводу выступления. Есть ли у кого-то не комментарии, а вопросы? Есть желание задать? Хорошо, тогда мы передаем слово следующему нашему выступающему. Михаил Александрович Блюм, начальник отдела развития социального партнерства Департамента оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда РФ. Ну, мы надеемся, что Вы у нас как единственный представитель государства на конференции, поэтому видение Министерства труда РФ на эту проблему нам тоже будет крайне интересно.

Блюм М.А. начальник отдела развития социального партнерства Департамента оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Минтруда России.:

24Добрый день! Статья 21 Трудового кодекса РФ в перечне основных прав работника содержит право на участие в управлении организацией в формах предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами, коллективными договорами. Основные формы участия работников в управлении организацией определены статьями 52 и 53 ТК РФ. К ним отнесены: учет мнения представительного органа работника в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или коллективным договором, проведение представительным органам работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию, обсуждение представительным органам работников планов социально-экономического развития организации, участие в разработке и принятии коллективных договоров. Кроме названных выше форм могут существовать и иные, определенные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. К числу этих иных форм относится деятельность производственных советов. Вопрос поставлен на повестку дня в связи с необходимостью повышения производительности труда и качества выпускаемой продукции. Стоящая перед нами задача создания производственных советов, базиса производств, конкурентных на мировом рынке требует обновления инструментария участия работников в управлении этими производствами. За рубежом используются разные формы этого участия, мировая практика свидетельствует об эффективности деятельности на предприятиях производственных советов, через которые работники способны влиять на принимаемые руководством решения, в области как производственной, так и социальной. В Российской Федерации сложилась законодательно закрепленная система социального партнерства, выстроился социальный диалог, начиная с Российской Трехсторонней Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений вплоть до региональных и местных комиссий, локального уровня социального партнерства. Сторону работников представляют, как правило, профсоюзы, как традиционные, так и альтернативные.

Вместе с этим, не снижая интенсивности взаимодействия по решению социально-трудовых отношений, работникам и работодателям необходимо налаживать диалог по вопросам производства. Здесь имеет смысл говорить об использовании мирового опыта деятельности производственных советов. Федеральным законом от 7 мая 2013 года № 95-ФЗ было внесено дополнение в статью 22 Трудового кодекса, в соответствии с которым к правам работодателя отнесено создание в организации производственного совета. Теперь на законодательном уровне установлено понятие производственного совета, его полномочия и порядок создания. Производственный совет – это совещательный орган в организации, образованный работодателем из числа работников данного работодателя, имеющих, как правило, достижения в труде, для подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и технологии. Полномочия, состав, порядок деятельности производственного совета и его взаимодействия с работодателем устанавливаются локальным нормативным актом.

В целях писключения дублирования полномочий производственных советов и первичных профсоюзных организаций установлено, что к полномочиям производственных советов не могут относиться вопросы, решение которых в соответствии с федеральными законами отнесено к исключительной компетенции органов управления организации, а также вопросы представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов работников, решение которых отнесено к компетенции профессиональных союзов, соответствующих первичных профсоюзных организаций, иных представителей работников. При этом работодатель обязан информировать производственный совет о результатах рассмотрения предложений, поступивших от производственного совета и об их реализации. Таким образом, создано правовое поле для участия работников в управлении организацией. Представляется, что продуктивность этого участия будет в конечном итоге существенно зависеть от готовности работодателя к этой новой форме взаимодействия с работниками. Благодарю за внимание!

Герасимова Е.С.:

Спасибо, Михаил Александрович! Есть вопросы? Договоримся в таком порядке: если есть вопросы, задавать вопросы сугубо по этому выступлению.
Пожалуйста!

Боева С.Н.:

Заместитель председателя ГМПР. Я хотела бы спросить, видите ли Вы проблему участия работников в управлении предприятием в России? Вот ваше Министерство видит какие-то проблемы или Вы считаете, что все, что прописано в законодательстве выполняется безусловно. Спасибо!

Блюм М.А.:
Спасибо! Вопрос поставлен очень широко. Старая истина безотносительна к любому вопросу: идеальных систем в природе не существует. Утверждать, что у нас идеально исполняется законодательство, было бы наивно.

Боева С.Н.:

Какие-то проблемы видите или нет?

Блюм М.А.:

С проблемами мы сталкиваемся, когда к нам обращается, или к нашей подведомственной Федеральной службе по труду и занятости, которая проводит плановые проверки.

Боева С.Н.:

Ну, все, что могла.

Герасимова Е.С.:

Вопрос из Президиума.

Косович В.С.:

Простите, Вы можете назвать причины и мотивы, по которым работник предприятия захочет вступить в производственный совет и действовать на благо собственника, улучшать производство. Что его должно толкать, притом, что общий имидж работодателей в России в принципе стремится к нулю? Почему они должны стремиться в эти производственные советы и двигать производство вперед?

Блюм М.А.:

Вот знаете, здесь как раз и есть вопрос мотивации, и я не случайно закончил той фразой, что эффективность производственных советов будет зависеть исключительно от готовности работодателей эти производственные советы создавать. Что я имею в виду? Активно участвовать в деятельности производственного совета может только мотивированный работник. Здесь я как раз хотел бы развести 2 понятия – стимулирование и мотивация.

Косович В.С.:

Ни того, ни другого нет.

Блюм М.А.:

Ну, я бы не говорил, что нет повсеместно.

Герасимова Е.С.:

Спасибо, большое, Михаил Александрович! Есть еще вопросы? Нет? Тогда дискуссию по этому вопросу, как договорились, мы организуем по окончании запланированных выступлений.
Сейчас я передаю слово Косовичу Владимиру Степановичу, заместителю председателя Нефтегазстройпрофсоюза России. Владимир Степанович, также 7 – 10 минут.

Косович В.С. заместитель председателя Нефтегазстройпрофсоюза России:

22Спасибо! Уважаемые коллеги! Еще раз добрый день! Спасибо организаторам за то, что пригласили нас на это заседание, на предыдущем мы с коллегами тоже присутствовали. Но, как и тогда, впрочем, мнение на тему нужности или ненужности производственных советов у нас не изменилось. Ну а говорить я буду, как тут уже было метко замечено, именно о тех трудовых коллективах, которые покупают те самые пирожки не только за счет заработной платы, но и за счет социального пакета, имелись ввиду компания «ЛУКОЙЛ», ее представители и те, кто заправляются у колонок, только сделаю поправку на то, что стоимость этого бензина несколько отличается от того, что думают многие из наших коллег и сограждан. Оказывается, что 51 % стоимости – это всего лишь налоги, а себестоимость – 28 %, а прибыль – 21 %. Причем уже десятилетия прибыль в размере 21 % не менялась. Если цена бензина менялась, то ввиду того, что менялись налоги. Это так, к слову. Я представляю Нефтегазстройпрофсоюз России, который сегодня объединяет не только известную всем компанию «ЛУКОЙЛ», компания «Газпром», «Ситерхолдинг», «Татнефть» и многие другие большие и малые организации и нефтегазовые комплексы страны. По существу, около 80 % работающих в нефтегазовом секторе охватывает наш профсоюз. Членство в нашем профсоюзе довольно высокое и стремится не к 0 , а, наоборот, к 100%. Мы хотим этого достичь. Разумеется, абсолютных достижений не бывает, и то, что у нас сегодня более 80 % нас тоже радует.

Теперь, переходя к теме следующего вопроса, надо сказать, что получили мы на выходе именно тот закон, к которому мы стремились. Вот какая задача была поставлена в Указе Президента РФ от 7 мая 2012 года, как ее сформулировали те, кто готовил эти проекты и предвыборные речи Владимира Владимирович, так она и была исполнена, потому что, несмотря на все те разговоры научного сообщества и практиков и людей, которые имеют какой-то опыт в этой сфере, что нужно немного выждать какое-то время, обсудить, провести профсоюзные собрания, спросить у людей на производстве в самом низу, нужна ли такая форма как производственные советы, учитывая, что у нас на предприятии есть и первичные профсоюзные организации, и иные представительные органы. Мы, совершенно очевидно, неплохо сработались, и на выходе получаем неплохие коллективные договоры. Однако этого не было сделано, и родился этот законопроект, который внес изменения в 22-ую статью, с чем профсоюзы могут смириться. Кстати сказать в части подготовки законопроекта вы наверно видите, что не только с этим законопроектом беда, но и со многими другими. Например, законопроектами, которые рождаются в сфере социально-экономических и трудовых отношений. Самый последний пример: вы, наверно, знаете, что Минтруда разрабатывает новый законопроект, и он тоже довольно сырой. Я разговаривал перед первым чтением со многими депутатами об этом законопроекте, и они мне по секрету сказали, что такого сырого документа низкого качества они давно не видели. Что в нем измениться ко второму чтению остается только догадываться. Ну, это так, к слову.

Я хотел бы сказать, что в нефтегазовом комплексе с начала 90-ых годов, наш профсоюз насчитывает 103 года, мы уже «переплюнули» 100-летний юбилей, профсоюз искал, какие же форм социального партнерства, кроме тех стандартных, что нам достались по наследству от Советского Союза, мы можем использовать при взаимодействии с работодателями, с теми компаниями, крупными и вертикально интегрированными, которые стали образовываться. Кстати, определения в гражданском законодательстве мы до сих пор не находим ни холдинга, ни вертикально зависимой компании, ни финансово-промышленной группы, поэтому, находясь в этом поиске, мы вначале убедили руководство Газпрома в том, что Председатель нашего профсоюза должен войти в состав директоров Газпрома, что явилось бы непосредственным участием в управлении. И Председатель нашего профсоюза туда вошел, и находился там в течение 4 лет, а затем было решено, что коль скоро в рамках единого отраслевого соглашения нельзя учесть специфику, которая имела место в нефтяном секторе, в газовом секторе или в переработке, то нужны какие-то другие акты социального партнерства уровня выше локального.

Вы все помните ситуацию с Российскими Железными Дорогами, когда лишь вмешательство Президиума Верховного Суда РФ в мае 2009 года напомнило о том, что уровень этой большой компании – это не локальный уровень, а целая отрасль, и нельзя рассматривать стандартно эти акты социального партнерства и ту переговорную часть, которая формально следовала из Трудового кодекса и иных актов. Так вот, мы нашли для себя путь организации так называемых профсоюзных организаций, которые не были, конечно, упомянуты в законе. Мы их назвали межрегиональными. В ряде случаев, в более мелких организациях, у которых филиальная сеть была разбросана от Москвы до Сахалина, были созданы объединенные профсоюзные организации. Они, кстати, и в советское время существовали. И, в общем-то, неплохо мы работали, начиная с 1994 года, когда впервые появилась у нас межрегиональная организация на уровне компании «ЛУКОЙЛ», следом были «ЮКОС» и «Газпром», потом «Сигур». Сегодня это «Татнефть», «Новатэк» и другие организации, где есть полноценные акты социального партнерства. Да, возможно, они носят рамочный характер, но они носят характер стратегического партнерства, которому следуют коллективные договоры, которые принимаются в дочерних и зависимых обществах нефтегазовых компаний. Названия, конечно, были разные: вначале это были тарифные соглашения, затем просто соглашения. Компания «Газпром» запросила тогда Министерство труда, еще до того Минздравсоцразвития, а имеем ли мы право назвать документ Генеральным коллективным договором? Был ответ, что да, и с 2004 года в этой компании принимается раз в 3 года Генеральный коллективный договор, в этом году он был принят вновь на 2013 – 2015 гг. Соответственно коллективные договоры будут пересмотрен в соответствии с теми показателями, что есть в «головной» компании, потому что центр принятия решений – это «головная» компания. В данном случае «ГАЗПРОМ» или «ЛУКОЙЛ». Что касается исполнения этих документов, то, безусловно, один раз в год правление компании вместе с советом (комитетом) профсоюза (они у нас по-разному называются) учитывают критические замечания, недовыполнения, после чего следуют общественные и управленческие действия, необходимые в данном случае, чтобы социальный пакет и защита наших работников были учтены, чтобы не было проблем даже в самых мелких наших организациях, которые привлекаются нашими организациями и компаниями для участия в соответствующих проектах.

Мы стремимся, чтобы и у них большинство показателей было такими, как и в наших нефтегазовых компаниях. В ряде случаев у нас не получилось убедить руководство этих компаний создать такие большие профсоюзные организации. Мы обходимся и обходились в компании ТНК БИПИ, которая до недавнего времени существовала, а потом вы знаете, что с ней случилось, там существовал Координационный совет председателей профсоюзных организаций – их тоже было там очень много – состоял не только из руководителей профсоюзных организаций нашего профсоюза, там были еще союз химиков и еще несколько профсоюзов. Этот совет стабильно заседал раз в квартал, принимались, вернее, высказывались те предложения, негативные замечания, которые есть в трудовых коллективах на местах, и руководством компании сразу же издавались акты в виде приказов или иных управленческих документов, которые, с одной стороны, решали те вопросы, которые можно было решить сиюминутно, а с другой стороны, такие документы как типовой коллективный договор разрабатывались тоже и были рекомендованы через правление для того, чтобы они стали основой для разработки коллективных договоров уже на месте. И, в принципе, этот путь до сих пор нас устраивает, и все было бы ничего, если с 2010 года наши коллеги по межрегиональным ассоциациям не уперлись в несовершенство федерального закона, и пройдя все муки через наши городские, районные суды и все другие инстанции, мы вышли, хотя думали, что ничем хорошим это не закончится, на уровень Конституционного Суда России, который, спасибо ему огромное, помня о той ошибке, которую он совершил по другой статье Трудового кодекса, пошел нам на встречу и обратил внимание государства, работодателей и общества на то, что свобода профсоюзной деятельности в нашей стране есть, должна быть и, надеемся, будет.
У меня все, спасибо!

Герасимова Е.С.:

Спасибо, Владимир Степанович большое! Вопросы Владимиру Степановичу?
Да, пожалйста, Георг!

ЛейтертГеорг Лейтерт, секретарь европейского производственного совета Форда:

Вопрос для лучшего понимания: вот эти межрегиональные организации касаются отдельных подразделений одного и того же предприятия или это касается всей отрасли?

Косович В.С.:

Это касается крупной компании. Вот «ГАЗПРОМ» - крупная компания, в рамках этой компании действуют 70 профсоюзных организаций общей численностью 330000 членов профсоюза. Я еще дополню свой ответ тем, что помимо этого, разумеется, существует отраслевое соглашение по нефтегазовой промышленности. Больше того, пока еще в этом соглашении нам удается добиваться тех показателей, которых пока нет у других. Вы можете прочитать его в системах «КонсультантПлюс» и «Гарант», на нашем сайте, оно находится в открытом доступе.

Герасимова Е.С.:

Спасибо, Владимир Степанович! Ну, я сейчас хотела бы передать слово представителю членской организации Нефтегазстройпрофсоюза России, Председателю объединенной профсоюзной организации «ГАЗПРОМбурение» Иконову Николаю Егоровичу! То есть мы с более глобального уровня целой отрасли спустимся на уровень конкретного предприятия.

Игумнов Н.Е.:

ИгумноСпасибо! Добрый день уважаемые коллеги! Я хотел бы остановиться в своем выступлении на конкретных проблемах, которые были на протяжении 10 лет моей работы в профсоюзах и которые может быть требуют решения на законодательном уровне, но для сведения скажу, что у нас все вопросы участия работников в управлении предприятием проводятся через постоянно действующую комиссию по регулированию социально-трудовых отношений, права которой прописаны в коллективном договоре. Законодательная инициатива есть у профсоюзов и у организации и, по мере того, как возникают вопросы, мы выносим эти вопросы на заседание этой комиссии и решаем на равных паритетных началах, количество представителей той и другой стороны одинаковое. Решение принимается большинством голосов.

Когда меня попросили выступить на этой конференции, я посмотрел статью 53 Трудового кодекса, где прописаны основные формы участия работников в управлении предприятием, там их 13. Если судить по нашей организации, то из 13 работают всего 3: учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором, соглашениями; проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов и участие в разработке и принятии коллективных договоров. Остальные 10 форм практически не работают и не потому, что представительные органы работников не хотят ими пользоваться, а потому, что работодателю это не надо, ему это не интересно. Если по трем перечисленным позициям в Трудовом кодексе прописаны механизмы применения, то по остальным нет, они просто продеклариваны. Это такие формы как право профсоюзов запрашивать информацию, участвовать в составлении планов социально-экономического развития, подавать предложения по совершенствованию работы организации. Если работодатель этого не делает или даже не отвечает на запросы профсоюзной организации, механизма заставить его нет, а задействовать процедуры коллективного трудового спора и доводить дело до забастовки, согласитесь, абсурдно. Поэтому, учитывая, что финансовые и управленческие ресурсы у работодателя и представителя трудового коллектива несоизмеримы, то результат заранее известен. Если работодатель на человеческих отношениях, на авторитете профсоюзного лидера признает полезность этих форм, то они будут работать. Нет – значит, нет! Поэтому главное, что надо сделать – решить проблему заинтересованности с обеих сторон, а эта ситуация может возникнуть лишь в том случае, если обе стороны будут заинтересованы в результатах своего труда и участвовать в их распределении. А на сегодняшний день ни один закон не дает трудовому коллективу такого права, трудовой коллектив фактически и юридически отстранен от оценки и распределения результатов труда. Закон об акционерных обществах, а также другие законы, регулирующие деятельность хозяйственных обществ, не предусматривают участия работников в распределении прибыли. В связи с этим и отдельные принципы социального партнерства, указанные в статье 24 Трудового кодекса, входят в противоречие друг с другом: реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами, и обязательность выполнения коллективных договоров. Если коллектив не участвует в прибыли, то каким образом коллективу стремится получить больше прибыли, если в коллективном договоре прописаны все преференции, и работодатель их обязан выполнять. Конечно, у коллектива нет никакого интереса получать больше прибыли или участвовать в убытках, как тут говорили. Если он отстранен от распределения результатов труда, то и интереса нет.

Второй момент, на котором я хотел остановиться, - в 2011 году в нашей организации сменился собственник. Если у нас собственником был «ГАЗПРОМ», то сейчас юридические и физические лица. При передачи коллектива от одних собственников другим мы в полной мере ощутили незащищенность работников, в первую очередь, законодательно. Никто не знакомит и не обязан знакомить коллектив с условиями передачи предприятия от одного собственника к другому. Никто не дает никакие гарантии в сфере социально-трудового обеспечения, никто не спрашивает мнения трудового коллектива по вопросу исполнения обязательств, взятых на себя прежним собственником, и какие обязательства берет на себя новый собственник. На наш взгляд участие трудового коллектива в процессе купли-продажи должно быть прописано законодательно, и это в интересах всех участников, так как будут учтены все нюансы в отношениях с работниками, о которых покупатель может и не подозревать, а продавец может забыть или не учесть. Вот в нашем случае такой наглядный пример – в период работы в «Газпроме» работодатель задолжал коллективу порядка миллиарда рублей по выплатам в негосударственный пенсионный фонд, и, если бы профком не поднял этот вопрос, не стал бы при первых упоминаниях новых собственников писать во все инстанции, в том числе привлекать межрегиональную профсоюзную организацию, то так бы вопрос этот не был решен. Но к нашей радости «Газпром» свои обязательства перед работниками выполнил. Было бы целесообразно на наш взгляд, получать мнение представительного органа трудового коллектива при формировании резерва кадров, а также назначении на руководящие должности. Оценка любого работника со стороны коллектива расширила бы возможности кадровой службы любого предприятия по объективности и качеству работы любого специалиста, а ошибок в этой области, как вы знаете, полно.

Не могу не остановиться еще на одном моменте, который, может быть и косвенно, но касается участия работников в управлении предприятием. В Трудовом кодексе прописаны 2 статьи, которые практически не работают, и в связи с этим непонятно, с какой целью законодатель включил их в Трудовой кодекс: это статьи 30 и 377 в части, когда работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить первичную профсоюзную организацию представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений на условиях, установленных данной первичной профсоюзной организацией. И соответственно 377-ая статья: работодатели, заключившие коллективные договоры или на которых распространяется действие отраслевых (межотраслевых) соглашений, по письменному заявлению работников, не являющихся членами профсоюза, ежемесячно перечисляют на счета профсоюзной организации денежные средства из заработной платы указанных работников на условиях и в порядке, которые установлены коллективными договорами, отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями. В то же время статья 43 Трудового кодекса прямо говорит, что действие коллективного договора распространяется на всех работников организации. С полной уверенностью могу сказать, что ни в одной организации Нефтегазстройпрофсоюза статьи 30 и 377, упомянутые мной, не работают. Ни один работник, не являясь членом профсоюза, не написал такого заявления. А зачем, если все, что прописано в коллективном договоре он и так получит, альтруистов таких у нас не находится. Такая ситуация просто поражает: инфантильность и равнодушие работников, не являющихся членами профсоюза, нежелание хоть каким-то образом поучаствовать в управлении предприятием.

У меня все, спасибо за внимание!

Герасимова Е.С.:

Спасибо, Николай Егорович! Пожалуйста, вопросы к Николаю Егоровичу есть? Нет. Спасибо! Как вы видите, у нас в программе среди выступающих этой сессии есть Борис Евгеньевич Кравченко, Председатель Конфедерации Труда России, но он, к сожалению, не смог дождаться своей очереди и ушел раньше. Но, уходя, он свое время просил передать Марии Курзиной, координатору Международного союза пищевиков, и тогда я сейчас передам слово Марии. Пожалуйста! Потом уже тогда те участники нашей конференции, которые сидят в зале и предварительно не записывались, получат возможность выступить.

Курзина М.В.:

КурзинаБольшое спасибо за предоставленную мне возможность выступить! Я, конечно, хотя и разделяю точку зрения Бориса Евгеньевича на вопросы, которые мы обсуждаем, не могу повторить его выступления. Мы со слишком разных позиций смотрим на эту тему, но, с одной стороны, я смогу сказать больше, с другой, - немного меньше, чем председатель Национального профцентра, но все же я попробую высказаться в том ключе, в котором мы оба об этом думаем.

Я должна сказать, что тема конференции «Участие работников в управлении предприятием» или как здесь звучал термин – производственная демократия, должна вызывать у всех участников большой энтузиазм. Это важная тема, тема, которая всех волнует, но не могу не отметить, что тот посыл, который проходит «красной нитью» через всю конференцию немного разочаровывает, а именно: посыл, что производственная демократия фактически приравнивается к производственным советам, и участие работников в этих производственных советах часто звучало как участие в управлении предприятиями.

Мы с этого начали, эта тема обсуждалась, говорили «за» и «против», однако мне кажется, что этот вопрос следует заострить. Когда мы говорим о производственных советах, слушаем доклады об опыте производственных советах, мы слышим о неких совещательных координирующих органах, где работники на равных с представителями работодателями выступают как представители коллектива. Между тем неравенство сил работников и работодателей – очень важная концепция, я бы даже сказала основополагающий принцип всех трудовых прав, которые существуют. Любое трудовое право на любом уровне направлено на то, чтобы сократить это неравенство или защитить работника перед лицом этого неравенства. Логично задать вопрос: что же уравнивает силы работников и работодателя?

В первую очередь – объединение работников, оно дает возможность вести коллективные переговоры с работодателем. Неслучайно эти права закреплены в основополагающих конвенциях МОТ, эти права закреплены в руководящих принципах АС для многонациональных предприятий и в огромном множестве международных и национальных документах. Объединения работников – это профсоюзы, организации телом которых являются сами работники. В силу этого такие организации на рабочем месте могут непосредственно отслеживать положение работников, отслеживать проблемы, которые возникают на производстве, даже такие далекие и не мотивирующие работников как качество продукции или производительность труда, однако в значительной степени фокус этой конференции смещен не на профсоюзы, не на то, что профсоюзы как органы подлинного участия работников выигрывают от той или иной формы сотрудничества и совещания с работодателем. Здесь говорится о формах координации, этого социального партнерства. Возникает вопрос: этот фокус, эта постановка вопроса как участие работников в управлении производством всего лишь как одна из форм социального партнерства кому выгодна?

Неслучайно здесь мы слышим, какие есть выгоды и позитивные стороны производственных советов и других аналогичных органов: снижение числа коллективных споров, снижение числа открытых конфликтов на предприятиях, улучшение социально-психологического климата на предприятиях. Но очень мало о том, что непосредственно получают работники, как улучшается их положение, как непосредственно защищены их интересы. Все эти вещи, такие как социально-психологический климат, социальное партнерство, снижение числа открытых конфликтов – все это риторика, которую мы находим во всех кодексах корпоративной социальной ответственности и во всех отчетах о корпоративной социальной ответственности, непосредственно разрабатываемых и выпускаемых работодателями в интересах своего имиджа, развития public relations и т.д.

Между тем мы говорим о снижении числа открытых коллективных спорах как о достижении, хотя единственным способом эффективного отстаивания прав работников являются забастовочные действия или угроза забастовочных действий, т.е. прямой открытый коллективный конфликт. Между тем в России, как мы все прекрасно знаем, но не говорим об этом открыто, права на забастовку фактически нет. Оно настолько ограничено, что эффективно провести легальную забастовку фактически невозможно. Об этом свидетельствует статистика Росстата, где фиксируются единичные случаи забастовочных действий в год в многомиллионной стране. Ежегодные заключения экспертов МОТ свидетельствуют о несоответствии норм российского трудового законодательства основополагающим конвенциям МОТ, в том числе Конвенциям МОТ № 87 и 98, открывающим право на забастовку, об этом свидетельствует жалоба, поданная Конфедерацией труда России и поддержанная ФНПР. В конце концов, об этом свидетельствует описанный коллегой из НПР случай забастовки на «Анталине», который буквально сейчас на наших глазах развивается, где ответом работодателя на забастовочную приостановку производства профсоюзом стал локаут, увольнение профсоюзных активистов. Поэтому, если мы говорим о производственной демократии, о расширении прав работников на участие в управлении предприятием в тех вопросах, которые непосредственно затрагивают их жизнь и судьбу, мы должны говорить о профсоюзных правах и профсоюзных организациях.

Опыт, который мы в России имеем и тема, которая была озвучена коллегами из НПР и Новапрофа говорит о том, что иные представительные органы работников, в том числе советы трудового коллектива или иные советы очень часто используются для разрушения профсоюзных организаций, они становятся своего рода подменой профсоюзных организаций и создаются там, где работодатель стремиться не допустить формирования реального представительства работников. Неслучайно и сами эти органы очень часто - я мягко выражаюсь – повсеместно формируются не путем демократических выборах, а либо путем закрытого голосования, либо назначаются работодателем по списку. Разумеется, нельзя отрицать, что разговор о производственной демократии и об изменении системы трудовых отношений нам здесь нужен. В России он не просто назрел, но звонит во все колокола. Но та тенденция, в том числе законодательная, которая пребывает в экспертной среде очень часто обратная. Мы идем к усложнению, и, может быть, даже к излишне сложному процессу регистрации и формированию профсоюзных организаций. Мы имеем постоянно нарастающую тенденцию к ограничению профсоюзного плюрализма. Полномочия профсоюзных организаций поставлены в непосредственную зависимость от численности членов и от их форм. То, о чем здесь уже было сказано, снята защита с неосвобожденных профсоюзных лидеров. Вся правоприменительная практика в отношении профсоюзных организаций говорит нам о том, что права сокращаются. Мы наблюдаем постоянно достаточно жесткую практику подавления профсоюзной активности, все чаще и чаще с участием государственных и правоохранительных органов. И, к сожалению, производственные советы сегодня оказываются частью этого тренда.

Мы - межрегиональная организация и, буквально пару недель назад мы проводили региональную встречу с нашими членскими организациями – профсоюзами агропромышленного комплекса, профсоюзами пищевиков, гостиничного обслуживания и т.д., и там мы отмечали, что в нашем секторе идет в регионах значительный рост иностранных инвестиций со стороны транснациональных компаний. Мы говорили, что в наш регион неожиданно пришли 4 крупных спортивных мероприятия. Но к чему это ведет с точки зрения трудовых прав? Коллега в первой сессии отмечал, что транснациональные компании приносят в наш регион более качественные практики трудовых отношений с профсоюзами. К сожалению, это не так. Такой момент был, но это время давно ушло. Сегодня транснациональные компании приходят к нам именно потому, что трудовые права здесь разрушаются, потому что они здесь видят не только большой рынок, но и дешевую бесправную рабочую силу. То же самое касается крупных спортивных мероприятий. Не для кого не секрет тот без преувеличения скандальный момент, который возник в связи с проведением чемпионата мира по футболу в РФ и тем законом, который был принят в этой связи, его разделом по трудовым правам.

Подводя итог своего выступления, я хотела бы сказать, что любой механизм социального партнерства, общения с работодателем, решения конфликтов хорош тогда, когда работники, а трудовое права – я еще раз подчеркну – это о работниках и об их возможностях уравнять себя с работодателями, а вовсе не наоборот, когда работники могут использовать этот механизм в своих интересах. Поэтому в России сейчас нужно говорить о профсоюзных правах и о возможностях профсоюзов, а не о каких-то новых формах. Сегодня нужно говорить о базе – о праве на объединение, о праве на коллективные переговоры, о праве на забастовку. Иначе мы, извините, ставим телегу впереди лошади! Спасибо!

Герасимова Е.С.:

Мария, спасибо большое! Пожалуйста, вопросы? Возникло ли желание задать в связи с выступлением? Пожалуйста.

Этманов А.В. председатель Межрегионального профсоюза работников автомобильной промышленности:

Мария, вопрос на уточнение. А правильно ли я понял, что основной посыл заключается в том, что дайте работникам возможность участвовать в управлении организацией? Дайте им ресурсы, чтобы они сами могли взять управление. Я правильно понял?

Курзина М.В.:

Коллега из МПРА несколько озадачил меня своим вопросом. Мне казалось, что я так кратко и содержательно изложила свою мысль, однако я отвечу. Не совсем так, я глубоко убеждена, что любая возможность разговора о распределении сил на предприятии возникает только тогда, когда работники имеют возможность объединиться и выступать как коллектив. Если такой возможности нет, то какую декорацию не поставь, производственный совет или совет трудового коллектива, социальный совет, координационный совет или любой другой орган – это все равно бесправие работников и отсутствие у них права голоса. Индивидуальный работник не в состоянии ни при каких условиях противопоставить себя работодателю. Только права на объединение, на коллективные переговоры и коллективные действия дают возможность вести полноценный разговор о власти на предприятии, о принятии решений.

Герасимова Е.С.:

Спасибо! Еще вопросы! Если нет вопросов, то мы можем двигаться дальше. Во время перерыва я разговаривала с коллегами, которые хотели выступить со своими позициями, презентациями, поэтому давайте предоставим слово тем, кто хотел бы высказаться. Правильно ли я пониманию, что у нас тут есть Иван Милых, Константин Давыдович Крылов, Петр Алексеевич Курков. Кто еще?
Давайте тогда для разнообразия мы начнем, чтобы у нас не было сплошных профсоюзных выступлений с Константина Давыдовича Крылова из МГЮУ, доктор юридических наук.

Крылов К.Д.:

Уважаемые коллеги! Прежде всего, хотел бы поблагодарить всех тех, кто организовал сегодняшнее обсуждение, потому что, как показало прошлогоднее обсуждение, после наших встреч есть реальные результаты. Год назад, когда была аналогичная встреча, посвященная производственным советам, может быть, не было четких предложений, но в конце была очевидна позиция каждой из сторон по производственным советам. Для науки было четко обозначено, чем нам надо заниматься, где у нас просчеты и что нам нужно делать. На протяжении 20 лет у нас сложилась ситуация, когда в отличие от советского времени, нужно различать 3 вида органов: органы работодателя, органы работников и органы социального партнерства. Когда мы говорим о производственном совете, то нужно найти место данного органа в этой структуре.

На конференции, которую проводила ФНПР в Академии труда и социальных отношений, 5 октября прошлого года по стандартам достойного труда, где это все было разведено. Если мы говорим о стандартах достойного труда, то это не только социальные стандарты, которые поддерживаются профсоюзами, но это еще и технологические производственные стандарты, т.е. те стандарты, которые устанавливают работодатели, организуя производство, а производственная демократия – это не только участие работников в управлении, но в том числе должны быть демократические начала у самого работодателя. Ведь сколько у него по российскому законодательству своих органов: совет директоров, правление, общее собрание акционеров, о ВУЗах сегодня говорили – есть метод. коллегии, ученые советы. Вот теперь есть еще и производственные советы. Или же это орган социального партнерства? А у нас практически во всех организациях есть органы социального партнерства: комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, где заключаются коллективные договоры, комитеты по охране труда, КТС. Я не буду дальше перечислять.

Органы социального партнерства есть, в том числе в период забастовок, а есть представительные органы работников, и для нас было ясно, когда писался Указ Президента и в последующее время, что это будет еще один орган работодателя, а не орган социального партнерства, не подмена комиссии, где заключается коллективный договор. Потому что термин «производственный совет» ограничивает рамки этих переговоров, точно так же не может у нас быть какого-то другого органа у работников. Ну, скажем, у профсоюзов традиционно в профсоюзном комитете комиссия № 1 – это производственная комиссия. Кто входит в эту комиссию, решает эти производственные вопросы, а вот у работодателя, когда совет директоров собирается далеко подчас стоят эти вопросы, которые мы называем модернизацией, инновацией, новой технологией.

Но вот сегодня говорили, какие должны быть средства защиты, это в частности может обсуждать производственный совет из представителей и менеджмента, и передовиков производства. Первое, к чему я призываю, это четко различать 3 вида органов в любой организации. Раз принято решение, что производственный совет – это орган работодателя, обратите внимание, что речь шла и о самостоятельном законе, и об отдельной главе или об отдельной статье, а свели все к одному пункту. Почему? Потому что, прежде всего, нужно закрепить это как право работодателя, а не обязанность. Мы же не закрепили обязанность работников создавать профсоюзы или обязанности заключать коллективный договор. Работник поступил на предприятие отнюдь не для того, чтобы участвовать в каких-то органах работодателя. А если работодателю дано право привлечь работника в производственный совет, а работник отказывается, то каковы правовые последствия? Мы с вами еще это не разработали, но в законодательстве мы закрепили для работодателей право создавать производственный совет. Как бы здесь не было принудительного труда, когда работник заключает с работодателем договор на одну работу, а его работодатель подключает на другую работу. А может быть этому посвящена специальная статья или глава? Вот нам казалось, что все, что касается деятельности производственных советов так, как это пока закреплено в Трудовом кодексе, это не предмет законодательства.

Вот сегодня выступал представитель ПСОРа, почему бы ПСОРу не разработать примерное положение о производственном совете, это может быть приложение к отраслевому соглашению, но не как орган социального партнерства, а как орган работодателя. Давайте обобщим этот опыт, но только с учетом мнения профсоюзов, чтобы здесь не было одностороннего решения работодателей, поскольку, во-первых, речь идет о привлечении работников, а во-вторых, не надо забывать, что в Законе о профсоюзах есть статья, что профсоюзы вправе иметь своих представителей в любых органах управления организацией, а раз имеют право, значит, их мнение следует учитывать по вопросу создания производственных советов.

Через год, например, к маю, можно было бы разработать такое примерное положение, а еще вопрос стоит о том, кто обобщит практику. Мы статистически может обобщить, сколько у нас производственных советов. Вот по закону у нас давно существуют КТС, а кто может обобщить, сколько у нас КТС реально существует. Кто-то должен ее обобщить. По советам директоров, правлениям нет проблем, так как мы знаем статистику акционерных обществ. По крайней мере, здесь есть такие прозаические вопросы как обобщение практики. И еще я хотел бы обратить внимание на то, что сегодняшнее обсуждение – это не только постановка вопросов и проблем, но лично для меня стало отчетливо ясно, для чего это надо и где применимо. Действительно науке есть чем заняться в вопросе о производственных советах. Мы же неслучайно приняли эту поправку одновременно с вступлением в ВТО. Раз мы говорим о расширении глобальной цепочки поставок, а сегодня выступали представители организаций, штаб-квартиры которых находятся за рубежом, транснациональные компании встречаются с плюрализмом законодательства разных стран. Если германская компания присутствует у нас, и по законодательству Германии приоритет в решении этих вопросов отдается производственным советам, то я как юрист могу сказать, что, с одной стороны, формально на территории нашей страны действует российское законодательство, но с другой стороны, мы должны находить стыковки законодательства разных стран.

Это прекрасно делает «Лукойл», который, начиная с 2004 года, заключил международное соглашение по социальному партнерству, которое регулирует условия труда в 10 странах, хотя ни в Трудовом кодексе РФ, ни в одном нашем законе нет международного соглашения о социальном партнерстве. Но ведь удалось убедить Министерство юстиции, что это соглашение действительно. Или корпоративные соглашения в «Лукойле» и «Газпроме», названия только разные – генеральный коллективный договор или соглашение – эти вопросы тоже нуждаются в урегулировании. Но здесь наука, к сожалению, не всегда помогает, а мне кажется, что сегодняшняя конференция нацеливает нас на то, чтобы на стыке трудового права, международного публичного и международного частного права найти оптимальные варианты, которые были бы интересны и немецкой стороне, и нашим профсоюзам, ведь никогда наши профсоюзы не допустят, чтобы здесь были другие профсоюзы и другие структуры, а ведь мы же должны как-то найти оптимальный результат. Поэтому мы должны продолжить такого рода встречи и, может быть, на будущее мы придем с готовыми решениями, как найти оптимальный баланс между двумя разными правовыми системами.

Герасимова Е.С.:

Спасибо, Константин Давыдович, очень интересно!
Может, мы тогда предоставим слово работодателям. Алексей Михайлович Окуньков, у Вас была отдельная позиция во время второй сессии. Пожалуйста.

Окуньков А.М.:

ОкунькоКрылов несколько снизил накал, потому что то, что Мария рассказала, это честно говоря, триллер. Не пробовали себя в этом жанре? Рекомендую.

Я думаю, что здесь надо немного о другом говорить. Во-первых, в России есть некоторое давление нашего прошлого. Я как раз менее всего хотел бы кидать камни в прошлое, потому что я выходец оттуда. И боле того я достаточно долгое время работал в профсоюзах, т.е. классический немецкий вариант – работал в профсоюзах, затем в министерствах, потом плавно перетек работать в объединение работодателей. То, что прошлое действительно довлеет надо понимать. Государство в свое время делегировало много полномочий профсоюзам, я менее всего хотел бы охаивать этот опыт. Они решали целый ряд проблем более или менее удачно, но ситуация изменилась. Тем не менее очень часто, Нина Николаевна, профсоюзы пытаются возродить ту систему, но этого уже никогда не будет.

Нина Николаевна несколько пренебрежительно сказала об учете мнения профсоюза, но она упустила одно слово – «мотивированного». Я хочу вам напомнить уважаемые коллеги, что мы как раз готовы учитывать мотивированное мнение, а очень часто мы имеем дело с немотивированными, часто профсоюзы просто хотят вернуть себе право вето. Неслучайно я в силу ряда обстоятельств работаю в комитете Государственной Думы по внесению поправок, и там несколько лет профсоюзы пытались внести изменения в статью 8 ТК РФ и вернуть себе право вето и право согласования управленческих решений. На самом деле и сейчас ничего не мешают профсоюзу при необходимости добиться учета мнения. У нас действует государственная инспекция труда, которая очень часто стоит на стороне профсоюзов, у нас действует Прокуратура как надзорный орган, а теперь есть еще и Министерство труда. Кстати, надо сказать, что, во многом, благодаря усилиям профсоюзов к нам вернулось Министерство труда.

Я хотел бы обратить внимание на несколько моментов. Здесь коллега говорил о том, что мы пытаемся поменять законодательство. Знаете, Владимир Степанович, Вы упомянули сейчас Закон о специально оценке, так вот я Вам как член рабочих групп всех этих ведомств заявляю, что самая деструктивная роль профсоюзов. Нет обсуждения, все предложения Министерства труда и наши предложения отвергаются, а ответных предложений нет, и сейчас обсуждаются поправки ко второму чтению законопроекта, причем должны его закончить на следующей неделе, 4 декабря пройдет уже круглый стол. Идет болезненный процесс согласования, но конструктивных поправок от профсоюзов очень мало, а это болезненный закон, так как в силу ряда коллизий целый пласт работников получает дополнительные права. По крайней мере, по нашей оценке будет резкое увеличение фонда оплаты труда – порядка 20 % по всем практически категориям. Социальное партнерство, конечно, процесс двусторонний, любви без обоюдности не бывает. Я всегда с удовольствием слушаю Нину Николаевну, когда сижу на заседаниях Российской трехсторонней комиссии напротив нее.

Уважаемые коллеги, здесь есть очень существенный момент. Я очень благодарен господину Крылову, что он перевел вопрос от эмоций в правовую плоскость. Что мы хотим получить от данного вида социального партнерства? Во-первых, уважаемые коллеги, я хочу обратить ваше внимание, что у нас есть предприятия в горно-металлургическому комплексе, где ГМПР имеет 30 %, еще 4 профсоюза имеют 10 %, а остальные работники – не члены профсоюза. Там был директор, который создал объединение рабочих, не вступивших ни в один профсоюз. Самое главное, что это все происходило в раздрае. Уважаемые коллеги, может этот совет поможет нам собрать людей в кучку. Это очень депрессивный и непростой регион. У нас много проблем, которые для наших немецких друзей не очень понятны. У нас много моногородов, монопоселков, закрытие предприятия несет там большой социальный негатив, так как многие компании несут высокий груз социальной ответственности, не закрывая предприятия. Многие считают экономику лженаукой, но никакая экономическая теория не скажет, что эти предприятия нужно сохранять. Там практически ничего нельзя сделать. Проблем очень много.

Нас пугает неприятие профсоюзами самой формулы, что производительность труда – это проблема работодателей. Это действительно очень непростой вопрос, у нас есть макроэкономические показатели производительности труда, различающиеся по разным регионам страны во много раз, но и не производящих ничего людей очень много. Например, более миллиона людей работают в частных охранных структурах, они ничего не производят, но едят. Совершенно очевидно, что этих людей не надо считать, а на предприятиях тоже возникает проблем. Если бы коллега из ИГ Металл зашел бы на любое наше металлургическое предприятие, то он бы вряд ли заметил разницу, где он находится – на Магнитке или на немецком заводе. Почему? Потому что стоит то же самое оборудование. И работник, работающий там вправе говорить, что его производительность труда не меньше, чем у немецкого коллеги, но возникает другая проблема – если взять в разрезе цеха, то работает в 2 раза больше людей, чем в таком же цеху немецкого завода. Этому тоже есть причины, но это чаще всего не связано с уровнем менеджмента, у нас есть хорошие менеджеры, которые могут работать в любой стране. На самом деле проблемы здесь есть, поэтому, на мой взгляд, производственный совет – это всего лишь инструмент и форма, которая помогла бы нам их решить. Профсоюзы не должны вместе с тем перекладывать на Министерство труда – я теперь говорю уже как член Совета при Министерстве труда свои обязанности. Добивайтесь, у вас есть права, хотя Мария нам жуткую картину нарисовала, но Прокуратура и инспекция труда в 90 % случаев встает на сторону профсоюзов.

Елена Сергеевна, спасибо, что Вы дали мне слово, потому что всегда работодатели на подобного рода конференциях получают слово по остаточному принципу. Это правильно, потому что, когда все сформулировано, нам говорят: «А вы это все оплатите». Это нормально, но вместе с тем я уверен, что мы сейчас как раз переживаем 1952-ой год Германии – неприятие. Вполне вероятно, что через несколько лет на такой же конференции мы обсудим итоги, и выясниться, что советы работают, что участвуют в управлении. В горно-металлургической отрасли уже сейчас есть примеры, когда председатель первичной профсоюзной организации является членом правления очень крупной компании. Кстати, не надо забывать, что наши компании в горно-металлургической отрасли международные, но часто мы инвестируем за границу. У некоторых наших компаний есть филиалы в 16, 20 странах мира, поэтому здесь я подчеркиваю, что надо уходить от эмоций и вставать на правовые позиции.
Спасибо, что выслушали.

Герасимова Е.С.:

Спасибо, Алексей Михайлович! Далее у нас есть еще двое выступающих. Сейчас я хотела бы предоставить слово Руслану Евгеньевичу Кокареву, исполнительному директору Ассоциации Европейского бизнеса.

Кокарев Р.Е.:

КокареСпасибо, Елена Сергеевна за возможность сегодня выступать. Прежде всего, я хочу поделиться своими мыслями! Во-первых, мне приятно участвовать в такой дискуссии, в сентябре 2012 года и сегодня. Здесь не только чувствуется заинтересованность участников и высокий уровень дискуссии, но и реальное развитие ситуации. За этот год многое изменилось, и я хочу рассказать, как я вижу эти изменения. Я буду полемизировать с некоторыми участниками. В отличие от предыдущего докладчика, у которого были великолепный доклад и комментарий, я не являюсь представителем работодателя. Ассоциация, которую я здесь представляю, пока не входит в российскую систему трипартизма, мы не участвуем в решении социально-трудовых вопросов и регулировании
социально-трудовых отношений. Мы, всего лишь, бизнес ассоциация и не являемся объединением работодателей, но я не исключаю, что в будущем когда-нибудь мы посягнем на этот статус. Но это все вопросы будущего, а пока мы и я лично присматриваемся, и мне интересно принимать участие в этой дискуссии. Сегодня много говорили о ФЗ-95, который внес изменения в 22-ую статью Трудового кодекса РФ, разные были точки зрения, но почему-то все забывают, о чем мы говорили год назад. А говорили мы о том, что не нужно изобретать велосипед, нужно проанализировать опыт и то, какие существуют практики здесь в России, и надо неторопливо принять решение. Решение было принято, и тогда мы говорили, что не стоит подменять те структуры, которые у нас сложились на производстве и в социально-трудовых отношениях, не нужно заменять профсоюзы производственными советами. И этот закон, который был принят, с моей точки зрения, зацементировал роль профсоюзов, никто теперь и посягнуть не может на то, чтобы занять место профсоюзов. С моей точки зрения, в этом главная заслуга документа – никто не оспаривает роль профсоюза, это большой успех профсоюзов. Это, в том числе, логистский потенциал профсоюзов. Сам по себе этот закон скорее положительный, мне приятно, что в рамках дискуссии мы обсуждали этот момент, и это решение было принято, поэтому дискуссии, которые ведут в МТР, в Высшей школе экономики и в других организациях весьма полезны. В них участвовать не только приятно, но и полезно.

Теперь, что касается производственных советов. Конечно, производственные советы, которые задокументированы в этом законе, это не те производственные советы, которые существуют в Германии. Плохо это или хорошо? С моей точки зрения, хорошо, потому что давайте вспомним об основах нашего бытия – об экономике. Вообще-то не производственные отношения определяют производительные силы, а наоборот, производственные силы определяют уровень развития производственных отношений. Могут ли сегодня в России существовать производственные советы наподобие тех, которые существуют в Германии? Ну, конечно же, нет! Мы совсем в другом историческом периоде находимся. Здесь сегодня назывался 1952 год, мне вообще нравится в общественных дискуссиях принцип исторических часов, мы не можем сегодня сравнивать себя с Германией, а вот учитывать опыт, который был в Германии в 1952-ом году можем, и обязаны это делать, чтобы учиться на этих ошибках, которые тогда были сделаны, и какая динамика была этих изменений. Существует ли у нас конфронтация между профсоюзами и объединениями работодателей? Я не буду об этом судить, но сегодня говорили, что существует. Характеризуются ли сегодня отношения между профсоюзами и работодателями как конфронтация? Я бы не сказал. Хотя по-разному можно воспринимать, но преобладают элементы сотрудничества. Вот это тот путь, который прошли немецкие профсоюзы с 1952-ого года. Может чуть раньше, чуть позже, путь который был непростым, шел через автоматизацию, повышению роли человека на производстве, повышению его социальной ответственности. Параллельно шли процессы демократизации общества, развития гражданского общества, все эти обстоятельства нельзя рассматривать в отрыве друг от друга. Не может быть производственной демократии в условиях, когда гражданское общество в целом не развито, и нет элементов участия людей в принятии решений. Все это взаимосвязанные процессы, поэтому я считаю, что тот производственный совет, который в России сейчас создан, а я специально при подготовке к этому мероприятию позвонил представителям некоторых крупных мультинациональных компаний, которые работают в России, и спросил знакомы ли они с этим законом.

Мне ответили: «Знакомы».

- А как вы его воспринимаете?

- Нормально воспринимаем.

- А вы планируете создание производственного совета.

- Рассматриваем такую перспективу.

Это было сказано спокойно, без всякой конфронтации. Рефрен был такой, что компании готовы создать производственные советы к концу 2013 – началу 2014 гг. Т.е. нет никакого отторжения со стороны работодателей, и это уже хорошо. Это вещь, которая способствует партнерству. Любое партнерство начинается с первого шага, со сближения. Это бывает по-разному, но в данном случае идет движение навстречу друг другу.

Здесь речь шла о декорациях. По-разному можно воспринимать декорации. Декорации в театре – это очень хорошо, без них спектакль редко проходит, а декорации на производстве – не знаю, хорошо это или плохо. Наверно, это звучало как негатив, но, тем не менее, речь о том, что производственный совет – это еще один канал общения работников и работодателя. Да, у профсоюза есть четко прописанная роль в сфере социально-трудовых отношений, а производственный совет в какой-то степени будет еще одним каналом по вопросам развития производства, повышению производительности труда. Это можно назвать кружком качества, т.е. какая-то роль у производственного совета может быть, но только при одном условии, что тот, кто будет входить в производственный совет будет обладать достаточной компетенцией, а это прописано в законе.

А второе – что работодатель будет прислушиваться к мнению таких людей. К кому будет прислушиваться работодатель? К тем, кто экономически неграмотен и не имеет высокого уровня образования, не разбирается в том, что такое производительность труда, нормы выработки, конкуренция на мировых рынках или с теми, кто это понимает и свои требования соизмеряет с реальными условиями, которые существуют на производстве? Поэтому я хотел бы сказать, что наличие глубоких экономических знаний у членов профсоюзов и членов производственных советов – это первая предпосылка, чтобы вести серьезный диалог с работодателем, потому что он не будет вести диалог с дилетантами. Вы все знаете, что управление предприятием – довольно сложный процесс, который несет в себе риски не только экономических потерь, но и ответственность за судьбы людей, поэтому это не место для дилетантов. Я думаю, что глубина знаний представителей немецких профсоюзов впечатляет. По крайней мере, мой опыт общения с представителями их профсоюзов и производственных советов убеждает меня в этом.

Второй момент, который я бы хотел отметить. Здесь высказывалась мысль об эксплуатации дешевого труда в России, но здесь опять присутствует неполное понимание экономической ситуации в целом. Если следовать этой логике, то надо было создавать производства в Китае, Бангладеше и Камбодже. Работодатели приходят сюда не потому, что здесь дешевая рабочая сила. Наша ассоциация ежегодно проводит опрос наших членов, а это, в первую очередь, крупные компании, и первая причина, по которой они приходят сюда, - это огромная емкость рынка. Второе – они получают в России высококвалифицированную рабочую силу, т.е. они высоко ценят квалификацию российских работников. В-третьих, наличие природных ресурсов.

Но есть целый ряд сложностей, с которыми предприниматель сталкивается, они зависят от регионов, но стоимость рабочей силы в России сейчас не очень дешевая. Сравните заработок и социальные отчисления российских работников с работниками Центральной и Восточной Европы, поверьте мне, они не намного отличаются. А в тех отраслях, где высокая производительность труда, в том числе в нефтегазовом секторе, в новейших предприятиях металлургии уровень зарплат весьма высок, он превосходит даже европейские показатели.

Поэтому я еще раз вас прошу вернуться к тезису, который мы все изучили в рамках политэкономии: уровень производительных сил определяет уровень развития трудовых отношений. Поэтому у нас впереди еще большой путь развития для достижения подлинного социального партнерства, многие вещи в рамках этого предстоит сделать. И действительно диалог начинается с первого шага. Эти шаги уже были сделаны, и теперь надо продолжать диалог с учетом тех аспектов, которые здесь обсуждались. А то, что статья 53 Трудового кодекса РФ содержит большой перечень возможностей участия работников в управлении предприятий, а используются, по мнению Николая Егоровича, только 3 это не так плохо, потому что современный смартфон располагает, может быть 100 функциями, а мы пользуемся 3 – 4. Прекрасно, значит, будут желание и необходимость – будут востребованы и другие. Ведь каждый пользователь смартфона тоже пользуется разным количеством функций, один – тремя, другой – десятью, третий – пятьюдесятью, но, пожалуй, никто не пользуется им полностью.

Таким образом, я хочу резюмировать, что такую дискуссию надо продолжать, такой диалог в весьма комфортной обстановке весьма полезен. Я надеюсь, что такой диалог будет вестись и дальше. Спасибо за приглашение!

Герасимова Е.С.:

Спасибо большое, Руслан Евгеньевич! У нас был еще один желающий выступить. Но сейчас маленький комментарий. Когда мы составляли программу, мы вначале написали, что у нас последняя сессия будет до 17:00, а потом, на всякий случай, написали, что до 16:45, имея в виду, что если нам понадобиться, то мы всегда сможем продолжить. Я предлагаю исходить из этих соображений, так как у нас еще есть желающие выступить. Наверно, важно предоставить слово всем, кто хотел бы выступить. Поэтому сейчас выступает Иван Милых.

Вопрос? Хорошо, задавайте вопрос!

Боева С.Н.:

У меня вопрос, зачем транснациональным компаниям, которые работают в России создание производственных советов в том виде, в каком их функции прописаны в Трудовом кодексе. Спасибо!

Кокарев Р.Е.:

Во-первых, любая транснациональная корпорация, любой менеджер заинтересованы в углублении каналов общения с работниками, никто не заинтересован в конфронтации. Но Вы же понимаете, что существуют разные конфронтационные модели. Я не говорю сейчас о забастовках, но есть такое понятие как абсентеизм или ротация на предприятии. К той редакции, которая прописана в ТК, как я уже сказал, люди пока присматриваются. Никто не говорит, что это прекрасная модель, и я об этом не говорю. Но, по крайней мере, работодатели нормально относятся к этому, внимательно изучают, посмотрим, к чему это может привести. Но те вопросы, которые прописаны – это вопросы кружка качества. В рамках японской экономики такие вещи происходят. Пусть производственные советы будут кружками качества на первом этапе, чтобы какие-то процессы оптимизировать. Так что это первый шаг, но ведь любой закон существует, его применяют, затем изменяют, модернизируют, отменяют.

Когда я работал в Фонде Эберта, мы обсуждали с представителями Министерства труда Закон об альтернативной гражданской службе, там тоже была жесткая «драконовская» редакция и длительный срок службы. Я помню, что бывший министр Топилин тогда был у нас в гостях. Он говорил: «Давайте начнем обсуждение: и срок службы будет снижен, и условия адаптированы».
Это первый шаг, давайте его сделаем.

Герасимова Е.С.:

Спасибо большое, Руслан Евгеньевич! И, наконец-то, дождался своей очереди Иван Милых! Представьтесь, пожалуйста!

Милых И.А.:

МилыхИван Милых, заместитель председателя Межрегионального профсоюза «Новые профсоюзы». Тут призывали сдерживать эмоции, я постараюсь. Я не буду говорить про правовое поле, потому что это поле, на котором выгодно играть работодателю, и с каждым годом на нем работодателю играть все выгоднее и выгоднее, в отличие от профсоюзов. Это связано с ресурсами, с изменением законов, но я думаю, что все, кто здесь присутствует в курсе. Я постараюсь соотнести свое выступление с темой конференции – советами трудового коллектива, производственными советами. В принципе я хотел бы сказать о том, к чему может привести первый шаг в законодательстве. Весь мой опыт работы в профсоюзе и предыдущий опыт работы в международной организации говорит о том, что у нас в России все попытки сделать координационные советы, СТК и т.д. – это информационно-консультативные органы, как и современный производственный совет. Совет не принимает никаких решений, причем, если учесть, что социальное партнерство – это не миф, он дает какие-то возможности рабочим, но на практике это не выполняется. В России социальное партнерство – это миф, есть волки и зайцы. Обычно работники оказываются зайцами, иногда – наоборот.

То, к чему приведет этот старт. Было сказано, что работодатели хотят уже в 2014 – 2015 гг. создавать производственные советы. Если бы работодателям это было невыгодно, то они бы их не создавали. То же и с заемным трудом. Если принять закон, разрешающий заемный труд, пусть даже в самой жесткой редакции, то использование его увеличиться во много раз. Это обычный старт, чтобы зацепиться. Компетенция работников, которых войдут в совет, - эта формулировка свидетельствует о том, что в совет войдет в лучшем случае средний менеджмент. Рабочие туда не попадут, т.е., чьи интересы будет защищать этот совет, для меня вопросов нет.

На данный момент, на мой взгляд и взгляд многих моих коллег, элементы демократии на предприятие может вносить только демократический профсоюз, который в состоянии объединить работников и в случае необходимости провести и выиграть забастовку. Я общался со многими зарубежными профсоюзниками, в том числе с теми, кто состоит в разных советах трудового коллектива, и никто из них не говорил о том, что советы трудового коллектива могут жестко защищать интересы людей и проводить забастовки, т.е. это функция профсоюза. А в условиях России, особенно уровня коррупции и связей директоров в небольших городах, применение советов трудового коллектива приведет к уничтожению профсоюзов. Советами трудового коллектива заменят профсоюзы, и будут об этом писать во всех своих отчетах.

Если профсоюз сильный, то он силой заставляет работодателя исполнять закон. Работодатель не исполняет закон, в том числе 134 статью ТК РФ, ничего не индексируется, ни повышается, условия труда ужасные. Производительность труда – отдельная тема, работодателю дешевле нанять трех человек, которые будут укладывать руками в коробку, чем поставить автомат. Не надо тут говорить о производительности, люди работают на двух – трех линиях одновременно и получают одну зарплату.
Я считаю, что введение производственных советов приведет к ухудшению положения профсоюзов.

Герасимова Е.С.:

Спасибо, Иван! У меня вопрос к участникам конференции. Кто хотел бы выступить с коротким комментарием? Правильно вижу, что двое желающих? Пожалуйста!

Линник М.С.:

линникСпасибо организаторам данной конференции! Меня зовут Михаил Линник, я представитель ООО «Компания «Базовый элемент»». На самом деле, я специально опросил своих коллег, появились ли у нас такие формы социального партнерства как производственные советы. Ничего подобного за это время у нас не появилось. Как говорили коллеги из горно-металлургического профсоюза, в компании «Русал» действует социальный совет. Нам этого вполне хватало, но послушав здесь представителей профсоюзов, я начиню приходить к выводу, что производственные советы действительно необходимы. Объясню почему. В своем выступлении Александр Михайлович фактически озвучивал мои мысли. Вот есть такая организация как СОБР, где действуют 4 профсоюзные организации, которые не объединяют 50 %. Каждый год у нас, точнее даже не год, а каждая договорная компания начинается с того, что выбирают профсоюзную организацию, которая будет вести коллективные переговоры. В таком большом количестве представителей тоже ничего хорошего нет. В данной организации совет трудового коллектива, возможно, был бы интересен. В каком плане? В плане развития коммуникации, в плане обсуждения развития предприятия. Это первый вопрос.

Второй вопрос. Нам сказали, что не входит в компетенции профсоюза обсуждение вопросов производительности труда. Хорошо, тогда с кем его обсуждать? Наверно, с тем же самым производственным советом, но тогда действительно возникнет угроза для профсоюза, что оттуда люди просто начнут уходить, потому что реальные вопросы будут обсуждаться уже с другим органом. Это второй вопрос.

Ну, наверное, это самые основные моменты, которые я хотел озвучить. Плюс ко всему здесь постоянно звучит, что работодатель хочет постоянно прижать профсоюзы, разогнать, ущемить в правах. Да ничего подобного, профсоюзы используются, в первую очередь, как коммуникационная площадка, консультативный орган. У профсоюзов, безусловно, есть свои цели, у работодателей есть свои цели, и мы стараемся найти консенсус. Мне сейчас, наверное, возразят представители из машиностроения, что обижают и нарушают их права, но есть и другие примеры достаточно неплохого взаимодействия. И мне, честно говоря, очень жаль, что вы не озвучили положительные практики реализации производственных советов, потому что мне, например, было бы очень интересно их услышать.
Спасибо большое!

Герасимова Е.С.:

Это был вопрос или это был комментарий?

Линник М.С.:

Это было сожаление.

Кузьмина Н.Н.:

Сразу отвечу. Михаил Сергеевич, я имела в виду не это. Я говорила, что у нас есть положительные практики участия работников в управлении организацией, но это никак не относится к производственным советам. Все.

Линник М.С.:

Т.е. их нет.

Кузьмина Н.Н.:

Да, причем здесь производственные советы, у нас тема другая. Функционал у производственных советов и у представительных органов работников для участия в управлении организацией разный, в том числе по российскому законодательству.

Герасимова Е.С.:

Спасибо, Георг Лёйтерт, пожалуйста!

Георг Лейтерт:

Спасибо большое! Очень жаль, но я не могу так это оставить. Представитель Ассоциации европейского бизнеса сказал, что поправки к закону можно сравнить с функциями смартфона, и мы также в смартфоне пользуемся не всеми функциями. Простите, но мне кажется, что это совершенно неприемлемо. Это признак неуважения, я встречал представителей Вашей организации, и они произвели на меня хорошее впечатление. И Вы только что разрушили хорошую репутацию Вашей компании в моих глазах. Простите!

Герасимова Е.С.:

Спасибо! Ещё какие-то выступления, комментарии? 

Хорошо, тогда мы будем подводить итоги. Я, как модератор этой сессии, подведу итоги этой конференции. Позвольте мне сказать от себя несколько слов. Вообще, когда мы готовили эту конференцию и формулировали тему, я понимала, что будет непросто. И на самом деле эта конференция очень ярко показывает насколько непросто. Хотя вроде бы очень простая формулировка – участие работников в управлении предприятием. У нас есть целая глава, в которой несколько статей в Трудовом кодексе, и, теме не менее, наше обсуждение демонстрирует, что понимания, единого понимания того, что такое участие в управлении у нас нет. Через что оно осуществляется, через какие органы, через какие формы? Нужно или не нужно? Никакого общего понимания, согласия у нас на сегодняшний день нет.

Мы очень надеялись, что через обсуждение конкретных практик у нас эта картина сложится боле полно, но обсуждение показывает, что мы до конца даже не может сформулировать эти конкретные практики. Но мне кажется, что это не является проблемой. Мне кажется, что я для себя сделала выводы, что очень хорошо, что мы пытаемся на эту тему говорить. Если не говорить об этом, понимания прибавляться не будет. Поэтому мне кажется, что мы делаем важные необходимые шаги для самих себя, для осознания этих проблем, для понимания роли производственных советов. Хотя, конечно, мы не хотели концентрироваться только на производственных советах в том виде, как они закреплены у нас в законодательстве. И для понимания того как соотносятся органы социального партнерства и представительные органы работников, и какие формы участия в управлении возможны, и могут ли работники участвовать в принятии решений органами управления предприятием, в наблюдательных советах, в распределении прибыли и т.д. Т.е. мы делаем первый шаг.

Я со своей стороны могу пообещать, что материалы этой конференции, во-первых, будут размещены на сайте в электронном доступе, вы сможете ими пользоваться. Мы обработаем материалы этой конференции. И я надеюсь, что эта конференция будет первым шагом для того, чтобы сделать первичное исследование, для того, чтобы получше разобраться в том, что есть и какие есть вопросы, а также, чтобы все это лучше систематизировать. И, наверно, мне кажется, что было бы интересно и полезно постепенно нам двигаться дальше в осознании, понимании этих проблем и в решении для себя вопросов, требуется ли какое-то иное законодательное регулирование или иное регулирование – через акты социального партнерства. В общем как модератор третьей сессии и организатор конференции я хочу сказать всем большое спасибо за участие, за откровенное высказывание позиций, хотя действительно, они порой у нас очень разные. Большое спасибо и будем надеяться, что мы будем двигаться дальше.

Сейчас я передаю микрофон сначала господину Траубу-Мерцу для подведения итогов конференции, а потом Юрию Петровичу Орловскому.

Рудольф Трауб-Мерц:

Фонд имени Фридриха Эберта – немецкая организация, а я немецкий голос. Моя задача заключается в том, чтобы эту дискуссию здесь относительно динамики развития трудовых отношений в Германии. Я смотрю извне на эту дискуссию.
Несколько замечаний хочу сделать.

Первое замечание – это недавно созданный российский производственный совет ни в чем, ни в каком отношении нельзя сравнивать с немецким производственным советом. Ни в каком отношении. Если мы обе эти структуры обозначаем одним и тем же словом, то мы только путаем себя. Здесь эти обозначения – кружок качества или научный совет не подходят. Российский производственный совет – это орган не избираемый, он не является легитимным представителем интересов работников.

Второе замечание – участие в управлении предприятием функционирует только, если немцы встречаются с немцами. Здесь это несколько раз говорили. Нет, это не так. Это функционирует и в Австрии, и в Нидерландах, и в системах, которые вообще не сравнимы с немецкой системой. Тогда функционирует, когда это не связано с менталитетом, а когда четко проводится разделение труда, т.е. точно известно, какие задачи должны выполнять производственные советы, а какие задачи должны выполнять профсоюзы, когда не допускается соперничество между ними. В Германии между производственными советами и профсоюзами разве нет соперничества? Неверно. Тоже есть соперничество в Германии во все большей степени. Так, никто не возражает мне! С другой стороны, дискуссия об обеспечении сохранения предприятий в Германии – огромная проблема. Обычно это означает, что заключают акт о занятости между производственным советом и руководством предприятия, и за это принимают так называемые определенные пункты по изменению тарифных соглашений, чтобы в этой отрасли для профсоюзов в качестве заработной платы по отрасли встраивались результаты труда. На отдельных предприятиях зарплата временно снижается по сравнению с отраслевым уровнем.
В Германии в условиях рыночной экономики у нас тоже существует конкуренция между производственными советами и профсоюзами, не всегда, конечно, но иногда возникает. У нас тоже не все гармонично.

Третье замечание. Более 50 % всемирной торговли осуществляется в рамках крупных концернов, таких как Фольцваген. На одном заводе производят что-то, а эту продукцию они потом привозят на другие предприятия – моторы, покрышки, шины и т.д., свои же предприятия. Все больше доля нормальной торговли осуществляется в рамках одного и того же концерна, поэтому во все больше степени встает вопрос о том, как концернам правильно распределять свои предприятия. Это тоже вопрос конкурентной борьбы между предприятиями о размерах заработной платы на отдельных предприятиях, который заключается в том, чтобы снизить эту конкуренцию и использовать для этого международные средства. Уже господин Лейтерт из «Форда» показал, что существуют международные рамочные соглашения. Они относительно слабы, но они существуют в качестве попыток в рамках концернов переходить через государственные границы и заключать коллективные соглашения. Я предлагаю, чтобы мы на одном из следующих наших мероприятий эту дискуссию о международных рамочных соглашениях вели бы.

Уже упоминалась компания «Лукойл», первая российская компания, которая уже имеет такие соглашения. Надо изучить их опыт. Как они структурированы? К чему они ведут? Действительно ли это перспективно для нас, важно как для производственных советов, так и для профсоюзов? Мы можем это в рамках следующего заседания обсудить.

Четвертый последний пункт – социальное партнерство. Социальное партнерство без законодательных регулирующих элементов никакой роли не играет, это я подчеркиваю, но социальное партнерство означает наличие двух автономных независимых друг от друга и находящихся в ситуации конфликтов интересов групп, которые встречаются вместе и принимают компромиссные решения. Это функционирует только в случае, если эти стороны способны избегать конфликтов и, напротив, проводить конфликты. В Германии профсоюз только тогда имеет право вести переговоры о заключении тарифных соглашений, когда он может подтвердить, что способен проводить забастовку. Профсоюз, который с самого начала заявляет, что он никогда не будет готов бастовать, в Германии не имеет права вести тарифные переговоры и заключать тарифные соглашения.

По немецким представлениям тарифная автономия и регулирование заработной платы имеют в качестве предпосылки наличие готовых к конфликтам профсоюзов. Это альфа и омега профсоюза – способность вести забастовку, а если мы посмотрим статистику, то мы выясним, что немецкие профсоюзы, извините, не бастуют. Они имеют высокоразвитое право, но не пользуются им. Если мы спросим, насколько интенсивно немецкие работники бастуют, вы будете ошеломлены. Если мы пересчитаем всех работников и посмотрим общее количество забастовочных дней в Германии, то мы получим, что один работник в год примерно 1760 часов работает. Это средний работник, и из этих 1760 часов в год он бастует 17 минут. Вот такова потеря покупательной способности и затрата на право бастовать. Нам нужна способность к конфликтам, но никто, нужно сделать вывод, если есть способность конфликтовать не обязан идти и все время бастовать, и постоянно, постоянно бастует, пока не разорит всех и все. В Германии никогда ни одно предприятие не было разрушено из-за того, что работники совершенно нерационально постоянно бастовали. Мы должны иметь иное понимание. Работники знают, что, если они хотят разорить свое предприятие, то тогда они станут безработными. Это не в их интересах, и, исходя из этих представлений, можно говорить о социальном партнерстве. Нам нужны социальные партнеры, способные к конфликтам и, исходя из этого, эту дискуссию мы вносим и в российское сознание.

Большое спасибо за ваше внимание!

Орловский Ю.П. заведующий кафедрой трудовых отношений ВШЭ:

В сентябре 2012 года по теме «Участие работников в управлении предприятием», в ноябре 2013 года вторая встреча по той же проблеме. Я очень благодарен Фонду Эберта и Центру социально-трудовых прав, что вместе с Высшей школой экономики мы нашли площадку, где можно в весьма комфортных условиях обсуждать вопросы, которые нас интересуют. Я думаю, что в перспективе мы должны продолжить эти встречи, потому что каждый из нас что-то полезное извлекает из обмена мнениями, которые здесь состоялись. Я очень благодарен, я думаю, что вы присоединяетесь ко мне, нашим немецким коллегам, которые второй раз приезжают и рассказывают о своем опыте. Они ничего нам не навязывают, они рассказывают о своих проблемах. А уже примем мы эти рекомендации или не примем, это уже вопрос не к немецким коллегам, поэтому сегодня, я думаю, состоялся очень интересный разговор. И, конечно, совершенно ожидаемый результат – по многим вопросам мы не нашли общее согласие, но вы же понимаете, что проблема очень сложная. Это проблема баланса интересов работников и работодателей, эту проблему мы решаем все время, и она все-таки достижима, если люди хотят эту проблему решить. Посмотрите, сегодня высказывались разные предложения по поводу производственных советов. Да, у нас есть разные претензии к законодателям, которые создали советы с бессодержательными полномочиями.

Да, у нас есть претензии к людям, которые бойкотируют Закон о профсоюзах № 10-ФЗ от 12 января 1996 года, который предусмотрел участие представителей работников в коллегиальных органах управления. По существу очень мало организаций допускают участие представителей работников в коллегиальных органах управления, а в ФРГ есть очень интересный здесь опыт. У них есть Закон об акционерных обществах, где это предусмотрено. У них есть Закон о представителях наемных работников в наблюдательных советах и в правлениях организаций горнорудной промышленности, сталеплавильных и чугунолитейных производствах. Там эти вопросы решены, а мы можем воспользоваться, а можем не воспользоваться этим опытом. Но это очень важные вопросы, которые мы будем обсуждать в перспективе. Я думаю, вообще участие работников в управлении предприятиями нельзя только сводить к вопросу о производственных советах, о взаимоотношениях между производственными советами и профсоюзами, есть же много других вопросов, которые ложатся на эту тему.

Вы посмотрите, если проанализировать наш Трудовой кодекс и посмотреть принципы социального партнерства, разве мы можем сказать, что все нормы социального партнерства соответствуют тем принципам, которые заложены в Трудовом кодексе. Разве мы с вами не найдем статьи, которая противоречит этим принципам или, во всяком случае, не полностью согласуется. Вот мы знаем, что коллективный договор действует и распространяется на те стороны, которые заключили этот договор. А если речь идет о соглашениях, то они распространяются на те стороны, которые заключили соглашения и те, которые присоединились к соглашениям. И посмотрите статью 133.1. Трудового кодекса. Оказывается, если я не участвовал в заключении соглашения, то у меня есть в течение 30 календарных дней возможность присоединиться к соглашению, причем я могу дать письменный отвод, т.е. я не хочу присоединяться. И на этом думаете, все заканчивается? Нет, не заканчивается. Оказывается, если я не хочу – имеется в виду организация – меня вызывают в обязательном порядке на консультацию к министру. А дальше Кодекс молчит. Что дальше происходит? А дальше работодатель входит в кабинет министра и соглашается на присоединение к этому соглашению. Соответственно принцип добровольного присоединения к соглашению нарушается. А таких вопросов очень много.

Разве часть 2 статьи 59 Трудового кодекса не содержит дискриминационные элементы по отношению к некоторым категориям работников, которые выпали из договоры на неопределенный срок и оказались субъектами срочного трудового договора? Поэтому я думаю, что вопросов очень много и мы обязательно будем это обсуждать, а сегодня мне хотелось бы только закончить тем, что все, я думаю решаемо, если есть желание и есть квалификация для решения этих вопросов.
Со своей стороны мы обязуемся все очень внимательно посмотреть, проанализировать и анализ того, что сегодня было сказано довести до сведения вас и компетентных органов. Попробуем результаты нашего сегодняшнего обсуждения опубликовать в прессе, чтобы люди знали, что мы обсуждаем и как мы обсуждаем. Спасибо огромное вам за активное участие! Очень рады будем встречаться с вами вновь и вновь, чтобы мы могли продуктивно и результативно решать вопросы, которые нас интересуют. Еще раз спасибо!

Кокарев Р.Е.:

Я просто хотел ответить на ремарку господина Лейтерта. Может быть это как-то не прозвучало достаточно корректно, но, во-первых, я выступал здесь в роли эксперта, а не как представитель Ассоциации европейского бизнеса, поэтому ремарку в отношении того, что разрушало представление о моем экспертном потенциале я принимаю, но Ассоциация европейского бизнеса не имеет никакого отношения к этому. Поэтому я хотел бы вопрос не драматизировать, чтобы понятно, что это позиция стороннего наблюдателя, я заявил об этом. В своей адрес я эту ремарку принимаю, но в отношении своей организации никак не могу принять, поэтому прошу с пониманием отнестись к моему комментарию, но вообще я готов в кулуарах обсудить с Вами этот вопрос.

 


 

Подробнее о конференции см. в разделе "Мероприятия" ... 

Видеозапись третьей сессии см. здесь... 

(См. также стенограммы и видеозаписи первой и второй сессий)



Быстрый переход по тегам

А
Авторский договор Альтернативный расчет пенсии Апелляция Ассоциация Юристы за трудовые права Аутсорсинг Аутстаффинг
Б
Безопасность на работе Безработный Биржа труда Больничный Больничный по уходу за ребенком Бонусы и премии
В
Ветераны Взыскание морального вреда Восстановление на работе Все о пенсиях Выдача "больничных" Выплата пенсии правопреемникам
Г
Гарантии беременным женщинам Гендерное равенство Годовые отчеты Государственный инспектор по труду Гражданский договор
Д
Денежные выплаты при профзаболевании Деньги вместо отпуска Детский труд Дискриминация Дистанционный труд Дисциплинарные взыскания Должностные инструкции Домогательства Доплата "за вредность" Дополнительный отпуск Дубликат трудовой книжки
Е
ЕСПЧ Европейский суд
З
Забастовки Задержка зарплаты Заемный труд Зарплата "в конверте" Зарплата в у.е. Застрахованные лица Защита трудовых прав
И
Издания Центра социально-трудовых прав Изменение должностных обязанностей Индексация пенсий Иностранный работник Иностранный работодатель Инспекция по труду Инструктаж по охране труда Интернет-консультация по трудовым правам Исковое заявление Испытательный срок
К
Как повысить заплату Кассационная жалоба Коллективные трудовые споры Коллективный договор Командировки Комитет по свободе объединения Компенсации Конвертация пенсионных прав Кондиционер на рабочем месте Консультация юриста по трудовым правам Кризисные увольнения
Л
Лица с семейными обязанностями
М
МОТ Материальная ответственность работника Международная организация труда Международное право Международные нормы Меня уволили Мероприятия Механизмы защиты от задержки зарплаты Мигранты Мониторинг Моральный вред
Н
Незаконное увольнение Неполное рабочее время Нестандартная занятость Несчастный случай на производстве Неустойчивая занятость
О
Образцы заявлений в суд Оплата "больничного" Оплата праздников и выходных Оплата сверхурочных Органайзинг Отпуск Отпуск за свой счет Отпуск по беременности и родам Отпуск по уходу за ребенком Охрана труда
П
Пенсии Пенсионный капитал Пенсия по старости Перевод Переработка Перерасчет зарплаты Перерасчет пенсии Подсчет трудового стажа Подтверждение трудового стажа Пособие на детей Пособие по безработице Пособия Пособия матерям Права женщин Права застрахованного лица Права профсоюза Права человека Правила отдыха Праздники Профсоюзы
Р
Работа в ночное время Работа в праздники и выходные Работа в районах Крайнего Севера Рабочий день Разрешение трудовых споров в суде Расчет выплат по "больничному" Расчет пенсии Регистрация профсоюза Рейтинговая оценка трудовых отношений
С
Свобода объединения Сексуальные домогательства Семья и работа Серая зарплата Слежка за сотрудниками Служба занятости Совместительство Совмещение работы и учебы Сокращение штата Социальная пенсия Социальное обеспечение Социальное страхование Страховой случай Страховые выплаты Судебный прецедент Суд первой инстанции
Т
Творческий стаж Трудовая книжка Трудовое право Трудовой договор Трудовой кодекс Трудовой отпуск Трудовой спор Трудовой стаж Трудовые гарантии Трудовые конфликты Трудовые мигранты Трудовые права беременных Трудовые протесты Трудовые споры Трудоустройство
У
Увольнение Увольнение по собственному желанию Увольнение по соглашению сторон Увольнение по статье Удержания из заработной платы Устав профсоюза Учет рабочего времени
Х
Хамство на работе Харассмент
Ц
Центр социальнотрудовых прав
Ч
Черная зарплата
Ш
Штрафы на работе
Э
Экономическая экспертиза
и
изменение условий трудового договора
н
налоги
п
права беременных