Статьи: Права женщин

18/01/2016

Стенограмма секции "Совмещение семьи и работы: в поисках оптимальной модели"

Категория: Семья и работа

Секция, подготовленная ЦСТП в рамках V Социального Форума России, проходила 16 ноября 2015 года в Москве в рамках V Социальный Форум России «Социальная политика как ключевой фактор экономического роста».

 Подробней о секции и форуме можно посмотреть в разделе Мероприятия...

Рекомендации по итогам работы секции можно посмотреть здесь...

Островская Юлия. Я представлюсь. Меня зовут Островская Юлия, я заместитель директора Центра социально-трудовых прав. Я сегодня в качестве сомодератора нашей секции. Я очень рада приветствовать всех экспертов, всех участников, которые остались на самую последнюю секцию на форуме, это самые стойкие за сегодняшний день. Я передаю слово для приветствия заместителю Председателя Общественной палаты города Москвы, исполнительному директору некоммерческой организации «Совет по вопросам управления и развития» Бессоловой Ольге Асланбековне, которая выступает модератором нашей секции.

Бессолова Ольга Асланбековна. Здравствуйте. Спасибо большое. Мне, конечно, очень жаль, что Елена Сергеевна Герасимова не смогла быть, потому что заменить ее я не могу, но я буду пытаться хотя бы организовать дискуссию и, для начала, я очень вас прошу, мне нужно понять, кто у нас есть на месте из спикеров. У нас есть Ирина Евгеньевна Калабихина, Рыбальченко сейчас подойдет, он где-то здесь рядышком, у нас есть Ольга Борисовна Савинская, есть Зоя Александровна Ходкина, есть Сергей Александрович Саурин, Людмила Сергеевна Сорженицина сказала, что она сейчас подойдет, также присутствует Светлана Николаевна Вольниц. Мы вот в таком сейчас порядке, я даже не знаю, в каком сейчас лучше порядке, потому что здесь была определенная логика. Хорошо, сейчас посмотрим с кого мы начнем. Я хочу сказать несколько слов, понятно, что тема, которую мы обсуждаем, является одной из самых важных. И, на мой взгляд, действительно одной из самых важных сейчас, потому что совершенно очевидно, не знаю, может вам это еще более заметно, вы внутри этой темы, но и мне заметно какой происходит откат в тех наших главных задачах, в тех наших вопросах, которыми мы занимались. И это настолько становится заметно, что когда-то нам наши коллеги, зарубежные коллеги, говорили, что наша молодежь думает, что они пришли, и думают, что все так было и так вот всегда и будет, – ничего подобного: есть определенные темы, есть определенное направление. И дискриминации в отношении трудовых прав женщин – это одно из таких направлений. Как только немного ослабишь внимание, как только подумаешь, что да, все нормативные документы уже есть, все законодательство, ну не все, но как бы все очень понятные тенденции, социальная ответственность бизнеса, только немножко расслабишься и тут начинается непонятное. Я вам приведу только два примера и потом уже передам слово нашим спикерам, потому что, конечно, у нас мало времени, нам очень важно все обсудить.

Один пример, буквально на прошлой неделе я была на заседании, такой деловой клуб женщин. Там собрались женщины очень успешные. В основном это руководители компаний, заместители руководителей компаний. И там разная тематика обсуждалась, но в названии было назначено как гендерное равенство в бизнесе. Было две противоположные точки зрения, которые прозвучали вот так вот легко, без всяких обоснований. Одна вот руководитель бизнеса очень серьезного, очень успешного бизнеса сказала: «Я никогда не возьму на работу молодую девушку, потому что у меня был опыт, когда молодая девушка забеременела, не смогли с ней расстаться. И это было невозможно, потому что толку от нее никакого не было». Она говорила это совершено свободно: в зале, при женщинах, тоже руководителях. И она говорит, что «я не возьму в свой бизнес женщину мать-одиночку, женщину с ребенком, потому что это такие комплексы, столько вопросов, толку там не будет». И, как бы, если бы кто-нибудь ей сказал, что это дискриминация в отношении женщин, она б очень сильно удивилась, как, она заботится о бизнесе, бизнес должен быть успешным, причем тут дискриминация. Вот она просто выбирает людей, которые ей нужны. При этом вторая коллега, которая там присутствовала, тоже с еще более крупной компании, она там заместитель руководителя, вице-президента, сказала: «А знаете, а я вот родила троих детей, они у меня выросли в тот момент, когда я продолжала работать. Более того, четыре месяца я была в больнице, но, тем не менее, я продолжала работать. И вот я думаю, как много потеряла бы компания, и я сама, если бы в мою первую беременность мне сказали, что нет, мы с тобой должны расстаться».

Потом был такой тезис очень смешной, когда одна из руководителей сказала: «Знаете, у нас нет никакой дискриминации, потому что у нас в компании нет гендерного неравенства. У нас в компании 95% женщин». И тут я поняла, что в голове снова каша и из этой каши может родиться все, что угодно. Именно поэтому, я считаю, что наш круглый стол и вообще эта тема снова и снова должна развиваться. При этом месяц назад я была на международной конференции в Бостоне, тоже конференция членов международного женского форума, 800 человек. Очень успешные женщины, очень влиятельные из 33 страх. И там не было разговора о гендерной дискриминации, о дискриминации женщин, там разговор был посвящен проблемам потепления климата, новой медицины, новым технологиям. Но, при этом, лейтмотивом звучало одно: «Для того чтобы бизнес был успешным, мы сделали очень многое, мы использовали очень многие ресурсы. И теперь, пожалуй, у нас остается только один ресурс – диверсификация персонала». Для меня это было так неожиданно. То есть не диверсификация продуктов, ни диверсификация бизнесов, не диверсификация даже источников капитала, а диверсификация персонала. И мы понимаем, что они говорят: их исследования показывают, что не только мужчины и женщины, но и люди разных национальностей, и, очень важно, молодые и пожилые, и вот этот вот замес – это новый ресурс. И там, где удается найти композицию, это продвигается вперед. Вот на этой вот, как мне кажется, интересной ноте, я хочу предоставить слово Ирине Евгеньевне. С вас начнем? Пожалуйста. У нас семь минут, не больше. Мне коллега говорит десять. Начнем с десяти, но потом все равно перейдем к семи, пяти. Пожалуйста.

sf51Ирина Евгеньевна Калабихина, д.э.н., профессор кафедры народонаселения экономического факультета МГУ им. Ломоносова; «Факторы, влияющие на создание условий для совмещения семьи и работу».

Добрый день. Я очень рада всех вас видеть. Спасибо большое, что предоставили слово. Если можно включить презентацию и дать мне в руки пульт, будет здорово. Спасибо большое.
Ольга Асланбековна всегда генерирует массу идей интересных на злобу дня, вбрасывая в научную и общественную среду такие вещи, которые еще здесь не живут, но, если мы не услышим, что их надо здесь поселить, будет плохо. Пока не услышим, будет плохо. В подтверждение тезиса номер 2 у нас в МГУ на экономическом факультете есть программа двойных дипломов. Сейчас со шведским университетом международной бизнес-школы и учебминга. И вот два студента сейчас магистерской программы пишут работу на тему «Диверсификация менеджмента на фирмах». И тут берут не только гендер, опыт любой важен: служивый служил в армии, жена ему рожала ребенка, сколько браков имел, какие были разводы – все важно. Это и есть дайверсити национальностей. Мы пока еще не задумываемся над этим. Второй тезис по поводу дискриминации на рынке труда в отношении женщин, особенно обремененных репродуктивными обязанностями, с молодыми детьми или в молодом возрасте, или выходящих на рынок труда, или уже работающих на фирмах. У нас было исследование через качественное интервью. Мы взяли больше сорока интервью и в конце двенадцатого года получили результат по Москве: 26 интервью – это были свидетельства дискриминации на рынке труда города Москвы в отношении юных и не юных женщин, сталкивающихся с грубыми прямыми нарушениями их прав и при приеме на работу, и, так сказать, при попытке взять декретный отпуск и т.д. Ну, как ни странно, сегодня я буду говорить совсем не об этом. Просто если есть интерес, вы, пожалуйста, обращайтесь ко мне любым способом после секции или напишите на адрес, он открыт в интернете. Я вышлю все эти материалы, мы их открыто предоставляем. Если есть интерес, то, пожалуйста, пользуйтесь, мы будем очень рады. А я сегодня хотела бы сказать несколько слов на тему форума, который нас сегодня всех вместе собрал здесь. Социальная политика, которая должна служить экономическим задачам. Да, дискриминация – это плохо. Да, мы понимаем интуитивно, что это наносит вред человеческому капиталу, возможно наносит вред фирме. И вообще, говоря об обществе, которое хочет построить свою жизнь на идеалах устойчивого развития, включенного роста и все такое прочее, дискриминация для такого общества неприемлема. Но, когда мы рассказываем о потенциальной выгоде, в отсутствии дискриминации и гендерного равенства, мы редко приводим цифры в качестве свидетельств потерь или возможных перспективных выгод. И это действительно часто сложно сделать. Оценить социальные эффекты тяжело. Но поскольку форум у нас все-таки имеет задачу посмотреть на пользу социальной политики для экономики, я взяла такую узкую свою любимую тему.

Я обратилась к демографическим цифрам и попробую не с точки зрения лозунга «дискриминация плоха, дайте женщинам чего-то там», а попробую поговорить с точки зрения «дискриминация плоха, государство – караул, надо делать срочно то и то». Может так дойдет лучше до структур, принимающих решение. И в этом плане демография – вещь очень полезная, потому что как раз такие цифры есть. Вот какие цифры я хочу вам показать в контексте разговора «баланс, семья, работа». В общем, начало моего выступления уже, так сказать, пробежалось по этому слайду. Только два замечания: мы можем рассматривать выводы как на микроуровне – это сами женщины, мужчины, дети, это поколения разные – это пожилые, работающие, это молодые, это, так сказать, разные представители гендерных групп. Мы можем рассматривать уровень макро – государственный, когда мы смотрим на рынок труда, мы смотрим на задачи демографической политики, мы понимаем, что перед нами стоит одновременно задача решения и поддержки демографических наших, скажем так, тенденций позитивных, которые последнее время в России случились, не буду сейчас обсуждать причины этого, но и о политике труда. Но проблема макро и микро уровня, на микро уровне еще сиди предприятие, и их выгоды, которые мы пока не обсуждаем, цифры сегодня я вам приведу о выгодах сочетания баланса семья, работа для предприятия. Но существует еще так называемый» временный взгляд» взгляд в короткой перспективе, что прямо сегодня будет хорошо для разной гендерной и возрастной группы и для государства, а что будет хорошо завтра, когда следующее поколение выйдет на рынок труда, выйдут в свое демографическое пространство, со своим человеческим капиталом. Вот с точки зрения идей продвижения политики баланса семья-работа, мы всегда говорим о том, что мы стараемся людям подарить ресурс времени, самый главный и самый ценный ресурс, который обязательно в долговременном аспекте положительно скажется на управлении человеческого капитала и самих участников этого процесса в балансировании своей жизни на рынке труда и в семье, и их детей, безусловно. Итак, у нас стоит две задачи: демография и рынок труда. Если мы посмотрим на то, что нас ждет в ближайшие 20 лет, то мы увидим, что у нас существенным образом сокращается трудоспособное население и растет численность пенсионеров. Вот этот вот приток можно оценить около 9 000 000. Увидели этот момент.

Следующая картинка, которая лежит внутри тех же прогнозов Росстата, показывает нам, что будет происходить с численностью потенциальных матерей, потенциальных работниц в следующие 20 лет. Поскольку женщины являются частью рабочего рынка труда и потенциальными родителями одновременно, мы ожидаем вот эти потери около, в зависимости от прогнозных оценок, они же всегда вариативны, 5-6 млн ближайшие 20 лет. Значит, как пришить одновременно две противоположные задачи: и демографию, и рынок труда?! До сих пор, на мой взгляд, политика семейная, демографическая, в больше степени концентрировалась на материальной модели. Яркая очень история с материнским капиталом, не буду сейчас обсуждать, нет на это времени, на сколько эффективны были эти программы, что будет завтра, какие существуют оценки. Но мое полное предубеждение заключается в том, что парадигма демографической и социальной политики надо менять в сторону усиления компоненты баланса семья-работа. И в силу привыкания, исчерпаемости, работы на специфические социальные группы, первый подход связан с материальной поддержки и в силу того, что мы встаем перед демографическими вызовами, которые без этих подходов в поддержании баланса семья-работа, мы не осилим решение этих задач, мы не сможем предложить без серьезных погружений в эту, так скажем, перспективу. Пару слов про моих любимых китов, три кита, на которых держится баланс семья-работа. Это общественная поддержка по уходу за детьми, это дружественный рынок труда и все меры, связанные внутри него, и это, конечно, гендерное равенство внутри этого хозяйства: изменение баланса времени, распределение бюджетов времени, престиж отцовства, приглашение мужчин для работы в семье.

Что сегодня в России происходит с этими тремя китами? И почему они не дорабатывают. Не дорабатывают они достаточно много, несмотря на серьезные достижения в отношении обеспечения местами в детских садах, все еще мы имеем эту проблему, во многом то, что не сделали, почти решив, скажем так, задачу, предоставления мест для детей возраста 3-6 лет, во многом это произошло и за счет того, что мы совершенно забыли про ясельную группу и про то, что показывают социологические опросы, хотят или не хотят женщины использовать свой личный отпуск и что они будут делать со своими детьми, и как это будет сочетаться с работой, что говорит об этом их работодатель и т.д. Что касается второго пункта, второго кита. То пока, если в первом случае мы понимаем, что хотим, но не получается в виду того, что, в том числе, демографические факторы играют против нас, пока растет постоянно эта группа возрастная, которая требует для себя этих мест в детских садах и яслей. Но, по крайней мере, мы осознаем, что это важно. Что касается второго кита, связанного с рынком труда, то здесь слабо история началась. Меняется законодательство, меняется среда в отношении попыток для трехсторонних коллективных переговорах и, так сказать, договорного на предприятии в отношении чудесного опыта «Лучшие предприятий для работающих мам», которые по мамам. Но пока стереотип еще очень сильный. Я упоминала то исследование в Москве, которое показало нам, конечно, что работы еще очень много в управлении. А третий кит, пока еще его важность не осознана. Может быть ответ на вопрос «Почему не осознано?» лежит в истории. Мы как-то очень быстро и надежно, и крепко совершили в 20 веке эволюцию в отношении вовлечения женщин в сферы общественного производства, занятость в образовательных структурах. Мы в свое время были достаточно успешны в отношении предоставления социальных услуг в сфере быта, и самое главное, общественная поддержка в воспитании детей. И здесь плакат как раз даже не про детский сад, а про ясли. Здесь, наверное, плохо видно, но внизу там написано, что, по-моему, 10 % от предприятия мы отправляем на строительство и создание мест, на строительство ясель. И работниц, вы помните, это ваши возможности. Вот этот сюжет, третий кит, не смогли. То есть это историческая, культурная среда, колея из которой выйти не можем. Вот в этом вопросе у нас тоже колея. Не получается у нас думать в этом направлении. Но если мы не думаем в этом направлении, то баланс у нас выглядит вот так. Это не то, что я хочу, но мы идем к этому, причем второй раз в истории, такое дежавю. Но более того, если мы, я об этом много и часто говорю, но сегодня мы должны подумать о том, что нас в будущем ждут новые вызовы. Дополнительные вызовы, потому что мы говорили вчера о балансе семья-работа это хорошо. Хотя есть три вещи: это вещи, связанные с сокращением детского населения, в ближайшей перспективе, это те самые потребители детских садов и ясель. Это вещи, связанные со старением населения, которые удваивают экономику забот. Это вещи, связанные с ролью материального капитала материнства. И я быстро сейчас пробегу по тем демографическим цифрам, которые мы с вами можем посмотреть.

П. № 1. В связи с тем, что мы имеет вот такую демографическую волну рождения, не буду останавливаться почему и как мы ее усиливаем с вами своими действиями неоднократно, это факт. Из этого факта следует вот такая вещь:» в ближайшей перспективе: 17-й год – ясельные группы, 20-й год – детские сады, будет снижаться численность группы этих возрастов. Это значит, что детские сады № 1 в своем значении потеряют первое место. Вот это вот график, которые показывает долю старения населения, долю населения старше трудоспособного возраста, которая существенно в ближайшее время вырастает. И возникает в российской действительности тот самый феномен «сэндвича» – закрытого пирога, когда давление на будущую женщину идет не только снизу возрастной пирамиды по уходу за детьми, но и сверху – ухода за пожилыми. И этот фактор разрастается.

И третья картинка – это численность возрастной группы матерей старшего возраста. Еще учтем один момент, что вклад в рождаемость матерей старших возрастов увеличился в несколько раз: от 5% в 90-е годы, до 12-15% сейчас. Изменилась модель рождаемости. Что мы предложим этим женщинам?! И они как раз могут сыграть определенную роль в той же самой демографии. Они не балуют как в целом в обществе женщин-матерей. Внутри этой группы 18-44 истории разные. Что мы предложим» старшим» мамам?!

И так выводы: что нам делать с тремя китами. Поставить на первое место все-таки историю, связанную с третьим китом, с приглашением в экономику заботу мужчин, на то есть свои конкретные инструменты, которые апробированы многими западными странами развитыми. Это, так сказать, усиленно работать как сначала с рынком труда по всем должностям. Конечно, не забывать о трех китах, но думать не только о поддержки общественной ухода за детьми, но обязательно о престарелых, пожилых, нуждающихся членах домашнего хозяйства. Но это в качестве, так сказать, приятного завершения. Спасибо большое за внимание.

Бессолова Ольга Асланбековна. Спасибо большое, Ирина Евгеньевна, замечательно. Но вот про третьего кита, который должен стать первым, я хочу сказать, что примеры все-таки есть. Конечно они маленькие, они с разных точек, но они есть. Например, слово «не дозрели» оно совершенно правильное, но вы понимаете, я всегда уверена, что дозревание надо всегда тоже организовывать. Что они сами не дозреют. Надо организовывать. И вот в одном из городов, там где Белгородский профсоюз в Белгородской области в г. Бубкине, там идет такая программа «Здоровый ребенок». Вот нам удалось расшевелить отцов не на предмет помощи мамам, не срабатывает, не дозрели, а на предмет того, что здоровье ребенка зависит от отца. Не занимается отец ребенком – ничего не получается. Как только начинает заниматься, то сразу кривая заболеваемости снижается. И вот удалось так поднять, но, при этом, был организационный момент, когда директор предприятия, очень уважаемый в городе человек, раз в шесть месяцев или раз сейчас в три месяца, собирает отцов, у которых за эти три месяца родились дети, и разговаривает с ними. Приходят медики, приходят психологи и директор говорит: «Ты – хороший работник, но ты отец и я отец. Давай мы с тобой еще и как отцы будем себя вести». Вы знаете, казалось бы такая мелочь, ну так просто, ничего не стоит, но начинается цепная реакция , я могу вам показать, многие случаи, там видео с ползунками, где эти папы там ползают, соревнуются и так далее. То есть этим я хочу сказать, что не везде, но в управляемых структурах, больших компаний, и не только, это точно можно сделать. Можно организовать этот процесс, и он будет, так сказать, идти. Потому что папы с большим интересом к этому относятся. В продолжение этой темы «баланс семья-работа» я хочу попросить Ольгу Борисовну Савинскую, кандидат социологических наук, доцента Высшей школы экономики, эксперта Общественной палаты г. Москвы «Роль социальных партнерств в построении инфраструктуры баланс семья-работа». Пожалуйста, Ольга Борисовна, семь минут.

sf61Ольга Борисовна Савинская, к.с.н., доцент НИУ Высшая школа экономики, эксперт Общественной палаты г. Москвы; «Роль социальных партнерств в построении инфраструктуры баланса семья-работа» .

Я тоже постараюсь коротко и специально не заготовила слайды, чтобы быть короче. Я хочу как раз сфокусироваться вот на опыте проведения московского конкурса «Лучшие предприятия для работающих мам», но мне кажется, я так много в разных аудиториях рассказываю про разные опции, методики, которые включены в то, чтобы отобрать действительно лучшие предприятия, поэтому мне бы хотелось сейчас поговорить об основных принципах и в том числе о том, чем я сейчас заявила в качестве темы в связи с чем, в связи с тем, что конкурсу, как вы знаете, уже семь лет, но, тем не менее, в этом году конкурс приобрел новый импульс, у Комитета общественных связей появился новый руководитель, открываются новые возможности, и, может быть, вместе с этим появляются какие-нибудь новые риски. И мне хотелось бы связи с этой ситуацией обсудить, какие важны принципы для того, чтобы дальше подобного рода конкурсы и подобного рода мероприятия продолжали развиваться. И вместе с тем, это обобщение опыта, потому что, мне кажется, это принципиально важно, чтобы этот опыт уходил в регионы и получал свое развитие там. Прежде всего спасибо надо сказать Елене Евгеньевне за то, что много ценных и замечательных цифр было озвучено и мне вот в этом контексте, наверное, легче говорить. Я тоже согласна с тем, что вторую часть этого социального форума как-то назвали, что в данном случае мы сейчас все говорим об уязвимых группах населения, и мне кажется, что именно наша тема совершенно не соответствует тематики. То, о ком мы сегодня говорим, это второй уровень экономики, и из тех людей, которые способны сочетать работу и семью в своей жизни, настолько они энергичны и преодолевают все жизненные трудности, поэтому мы понимаем, что говорим именно о тех, которые строят экономику будущего и настоящего.

Опять-таки тоже в развитие темы «баланс семья-работа», я бы хотела поговорить о разного рода балансах, которые необходимо соблюдать, если мы хотим развивать не в целом такую макро-политику баланса семьи-работы, а если мы хотим развивать политику баланса семьи-работы в отдельном взятом городе, в Москве и, если мы являемся при этом, скажем, организуемыми. Мне представляется важным, что, прежде всего, мы должны говорить в первом понимании, что такое баланс, который необходим для того, чтобы и конкурс развивался, и для того, чтоб эта тема развивалась в бизнес среде. И это баланс интересов разных общественных институтов, которые, так или иначе, включены в это. Прежде всего, нам представляется, что если мы говорим о подобного рода конкурсе, то мы говорим, скорее всего, о том, как нужно построить отношения между работодателем и работником. И тогда первое, что приходит на ум, мы должны подключить умных, опытных, квалифицированных, компетентных и т.д. HR-овцев. И вот они сделают то, что надо, чтоб потом можно было выигрывать в конкурсе. Но мне кажется это абсолютно недостаточно и в городе, в месте, с таким узким представлением необходимо, чтобы работали разного рода другие общественные институты, которые бы делали вклад в развитие этой темы. Прежде всего, это профсоюзы, несмотря на то, что роль их неоднозначна, но по опыту развития именно этого конкурса, мне кажется, что профсоюзы играли очень значимую и продолжают играть значимую роль и без участия профсоюзных организаций, мне кажется, развитие этой темы все-таки невозможно. Потому что это тема организации, которая помогает стабилизировать рынок труда, а сейчас есть новые исследования, в данном случае моя коллега, Татьяна Карабчук, которая смотрела по международному европейскому исследованию, что там, где возникает место бизнеса на рынке труда, снижается рождаемость. То есть нестабильность, она делает класс снижения рождаемости. То есть это нам и на обыденном уровне понятно и за этим стоят определенные цели. И кроме профсоюзов, мне кажется, очень важно, чтоб здесь развивались и общественные организации. Не только городские организации, которые создают дискурс, которые, как правильно сказала Ольга Асланбекова, постоянно поддерживают некоторые темы, чтобы то, что было достигнуто, не растворилось и это и организации внутри предприятий. Какие-то отдельные женские комитеты и т.д. Они должны играть не меньшую роль, как и компетентные HR-цы, потому что общественные организации, которые вкладывают в жизненную струю, они менее значимы. Возможны и другие, то есть я здесь считаю, что можно искать самые разные группировки людей, которые начинают вместе отстаивать свои интересы. Если будет баланс вот этих разных институтов удерживаться, значит, эта тема будет развиваться дальше.

Второе, на что, как ни странно, мне кажется, мы сейчас наткнулись, что делать вот с этим консервативным поворотом нашей политики, разными политическими ситуациями, как ни странно появляется некоторые разногласия какая лучше модель: советская или западная, то есть куда двигаться. Мне кажется, что здесь важен второй идеологический баланс. То есть нужно брать позитивное и с советской модели и с западной, не скатываться в одну из сторон, потому что как ни странно среди специалистов, которые сейчас так или иначе общаются на эту тему, по крайней мере с этим я сталкивалась в разных форматах, в рамках проведения конкурса. Одни абсолютно уповают только на советскую модель, другие на западную. Если мы преодолеем это разногласие и будем двигаться в соответствии с нашими интересами, а не в соответствии с каким-то идеологическими пристрастиями, то это тоже будет создавать позитивное движение этой темы. Третье, что мне представляется важным, это баланс мер, которые направлены, с одной стороны, на поддержку родителей, то, в чем мы в советское время были достаточно сильны. Мы предлагали отдых для детей, у нас есть выплаты, большой отпуск, то есть мы делали все для того, чтоб как-то помочь женщине активнее включиться в уход за детьми либо помочь ей ухаживать за ребенком. Но, как показывает конкурс, по московским крупным, устойчивым, традиционным предприятиям, у нас достаточно слабо развита поддержка, связанная с мотивацией, с продвижением женщины. И любая модель, которая бы запускалась, она должна опять-таки держать баланс: с одной стороны, это поддержка по уходу и поддержка тебя в качестве матери, но с другой стороны должна быть сильная поддержка тебя в качестве работника, который при этом может быть мотивирован двигаться, делать свою карьеру. Вот у нас пока такая стереотипная система, когда мы понимаем, что вот здесь много дадим, а вот в этом направлении мы даем мало и есть масса таких размышлений, что ей же будет тяжело совмещать, потому что здесь надо 24-часа вкладываться и т.д. То есть масса таких вещей. При этом позитивные механизмы, которые бы способствовали этому тоже в ходе конкурса, выявляются.

Я бы здесь хотела привести пример GM банка, который на все лидирующие позиции открывают равное количество вакансий 4-6, где 2 претендента на вакансию будут мужчины, а 2- женщины. То есть они постоянно стимулируют женщин пойти вот до последнего этапа, выдержать интервью, когда с ней, журя, разговаривает генеральный директор, чтобы потом принять решение. Мне кажется этот пример очень важен, ведь такого рода меры, которые помогают продвигаться женщине, надо активнее о них говорить в рамках конкурса. И мы сейчас будем это продвигать. Ну и последний баланс, то, о чем уже говорила Ирина Евгеньевна, это баланс материнства, отцовства, философии конкурса, философии вообще разного рода отношений предприятия и работников. И я вот здесь предлагаю обсуждать, что если мы говорим о теме работе, о разных гибких нормах, удаленных формах работы, то мы всегда за этим видим разное понимание для чего это надо женщине, для чего это надо мужчине. Когда мы говорим о женщине, то мы предполагаем, что ей надо это совместить с уходом за ребенком, и ей это важно. Если мы начинаем говорить об этом в отношении мужчин, о чем вот говорит исследование фрилансеров, то мы будем говорить, что мужчинам надо активнее, мобильнее работать, больше вовлекаться и т.д. То есть мы говорим о совершенно разных моделях использования этой теме работы. В итоге в рамках философии этого конкурса, тема работы нам скорее нужна для того, чтобы как-то разгрузить женщину от работу, предполагая, что дальше она будет включена в неоплачиваемый домашний труд. В противоположность этому есть очень яркий феномен, который опять-таки на наших предприятиях выявлен, это тема отцовства. То есть когда отец всегда на работе и только по телефону и по этим всех средствам связи он взаимодействует с ребенком, может передаст ему в качестве посылки какой-нибудь презент, потому что ему завтра надо идти куда-то с презентацией, то есть он где-то далеко от ребенка и с ребенком на дальней связи. Мне кажется, что вот эти две темы: тема работы для мамы и теме отцовства для отца нужно выравнивать и об этом говорить, но опять-таки это тема очень слабо прозвучит в рамках этого конкурса. Но, мне кажется, в дальнейшем эту тему надо продвигать, хотя хочу сказать на уровне практики, когда происходят разговоры во время выездных комиссий эта тема неизбежно поднимается. Но при этом не на всех предприятиях она воспринимается как некоторое должное. У нее скорее будущее, причем, если этим очень активно заниматься, причем заниматься не только в рамках, когда работодатель этого хочет, а чтоб действительно разные организации, родительские организации, а не только женские организации поднимали эту тему и занимались этим.

Вопрос: Спасибо большое. В ответ на Вашу замечательную идею поддерживать не только мать, но и поддерживать работницу. Вы на предприятии видели модели тьюторства по возвращению из декретного отпуска, которые притягивают, особенно из IT-сферы, ничего такого нет?

Ольга Борисовна: да, в Microsoft какое тьюторство, они говорят, что матерям мы более активно даем, например, автомобиль, потому что ей это больше нужно для повышения своей мобильности. Но опять-таки все равно за этим стереотип, что мама будет заниматься передвижением ребенка и ей удобнее будет совмещать свою работу с этим. Все равно там есть это. Но, когда этот вопрос задаешь, большинство HR-цев говорит, что у них в принципе есть график и по графику все те, кто выходит, мы их знаем, что они в какое-то время выбыли, а мы им соответственно помогать повышать квалификацию. То есть они это вписывают в общие принципы и не видят в этом специализированного момента. Хотя мы знаем американский конкурс "Лучший работник -работающие мамы" он как раз предполагает специализированные курсы повышения квалификации, где, в том числе, есть психологическая составляющая. Но пока убедить наших HR-цев сложно. Именно поэтому я считаю, что без общественных организаций, одна только HR-команда мало что может сделать. И еще в развитие этого вопроса, мне кажется, что мы сейчас много говорили о том, что женщину я не возьму, если она молодая и т.д., но у нашего государства есть интересные меры: тем, кто рано встали в женскую консультацию на учет им дают 600 символических рублей. Она говорит о том, что государству выгодней, если ты раньше встанешь, потому что будет следить за здоровьем и твоим и твоего ребенка. Мне кажется, что я сейчас если буду выезжать, буду всем это говорить: "А сделайте, пожалуйста, это на предприятии, чем раньше вы знаете, что у мамы появляется ребенок, тем больше времени у вас планировать. Государство понимает, что это выгодно, почему вы до сих пор не понимаете, что нужно, чтобы мама скрывала и в последний момент только раскрывала такую важную вещь". Любой бизнес-процесс удобно делать тогда, когда есть сроки планирования его. Мне кажется, что эту меру надо предлагать и это, наверное, одна из которую я не включила в основной список, потому что мне кажется социально надо более активно работать. Такая мера, как по мне, интересна для размышления.

Людмила Сергеевна: Понимаешь, Оля, я ,например, мечтаю, чтоб было то, что называлось заводской медициной.

А она есть на предприятиях, я бы тоже это сказала. Сейчас не только бывших, именно военных предприятиях РЛСы делают в Восточном округе. У них шикарная заводская медицина. У бывшего Промстройбанка. Мы знаем такие предприятия, где хорошая медицина. У нас даже одна из номинаций конкурса - это как раз "Корпоративная медицина", потому что там, где есть медицина, спадает много важных проблем.
Ольга Асланбековна. Большое спасибо, Ольга Борисовна. Коллеги, у меня просьбе, особенно к Ольге Борисовне и к Ирине Евгеньевны, ко всем, пожалуйста, поддержите этот конкурс. Давайте мы в резолюцию включим предложение, что конкурс должен развиваться. И, я считаю, что все эти новые повороты, которые еще не отработаны, их конечно надо включить, на них надо фокусировать внимание. Они современные, они очень понятные. Там, где это важно, я считаю, что такой поворот придаст этому конкурсу действительно новый драйв. Потому что это важно. Все-таки знаете, есть профессии, бизнес - это работа, какой бы он не был. Он все равно работает и на прибыль, и на востребованность. Крановщицу, которую ждут на заводе, когда она придет с декретного отпуска, они ее тут же и на все учебы, потому что нельзя без нее. А менеджер, не такая редкая профессия. Это не значит, что этим не надо заниматься. Просто где-то это естественно, а где-то к этому надо относиться с пониманием, которое приносит, в том числе, и наш конкурс. Спасибо большое.

Людмила Сергеевна: Я только по этому вопросу выскажусь. Вот вы читаете только отдельные бумажки, а я все бумажки читаю. И кто-то покушается на ваш конкурс путем иммитации, потому что записывают, чтоб привести какой-то конгресс по этому вопросу, но не как записывать эту программу, понимаете. Вот эта иммитационность не только в семейной политике, не только в демографической политике. Постоянно какая-то иммитация, а куда делся конкурс? Надо это отследить и в резолюции написать, что во всех этих сквозных бумагах проследить.

Ольга Асланбековна: Я попрошу Зою Александровну Ходкину -  к.э.н., ведущий сотрудник Института социально-экономических проблем народонаселения РАН, эксперт ООН по гендерному равенству. Тема "Работа, семья и гендерное составляющее социальной политики". Зоя Александровна, только очень коротко, пожалуйста, ладно?

Зоя Александровна  Хоткина,  к.э.н., ведущий сотрудник Института социально-экономических проблем народонаселения Российской Академии наук, эксперт ООН по гендерному равенству;доклад «Работа, семья и гендерная составляющая социальной политики». sf81

 Я буду листать то, что написано. Итак, тема моего выступления "Работа, семья и гендерное составляющее социальной политики". Постановка проблемы. В чем проблема: наш форум называется, социальный форум "Социальная политика как ключевой фактор экономического роста". Нам нужно менять в корне нашу социальную политику. Мы уже сегодня обсудили, что именно женщина является у нас в тех демографических рамках, в которых мы оказались и которые прекрасно показала Ирина Евгеньевна, женщины являются тем фактором и человеком, которые и рождает ,и работает, и для этого ей надо создать условия. И эти условия мы, как государство, взяли на себя обязательство, что мы их создадим. Первый тезис и постановка проблемы о том, что в современной российской социальной политике сильное демографическое составляющее, семейное составляющее, а вот гендерной политики там, где женщина-личность, а не женщина-мать и не женщина-жена, этого у нас нет. Поэтому нужно менять в корне саму идеологию социальной политики. И во главу мы ставим Конвенцию МОТ, которую мы ратифицировали и дали обязательства, что мы ее будем выполнять, что будем создавать условия для гармоничного сочетания работы и семьи и мужчинам, и женщинам. И вот здесь очень правильный подход, что именно это нужно не для женщин, это нужно для государства. И мы должны создавать условия и женщинам и мужчинам, чтобы у нас была вот этот самый экономический рост. Я построила свою презентацию как достижения проблем. Достижения в 21 века, когда было много денег, оказалось много, особенно у женщин. Женщины заняли первое место в мире по числу женщин-руководителей. У нас вдвое больше, чем в других странах. Мы привыкли говорить о проблемах. Мы редко говорим о достижениях наших женщин, а они огромные.

Если посмотреть 21 век, на предмет тех же руководителей, по статистике по нашей в целом в 2,5 раза больше. Их в 2000 году было меньше миллиона, сейчас почти 2,5 млн. То есть у нас женщины делают колоссальные совершенно достижения, а мы все еще говорим о том, какие у них проблемы. Надо отвлекаться и на достижения. У нас еще очень много женщин высококвалифицированных специалистов. У нас большинство высококвалифицированных специалистов - 61 %. В результате женщины, сделавшие карьеру на сегодняшний день в России, это каждая третья женщина. Они или руководитель, или хороший специалист. А что делает государство?! Оно не только не помогает ей в развитии ее карьеры, оно даже не помогает ей рожать детей. Оно наоборот ставит ей барьер, получая 47 000 в месяц, 540 000 на год. То есть она зарабатывает гораздо больше денег, чем получает. Но государство берет налоги со всех зарплат наших успешных женщин, а отдает, когда они идут в декрет только копейки. Вот это социальная политика. Мы сегодня говорим о социальной политике. Социальная политика не только не способствует карьере женщины, но и когда она хочет рожать, ей социальная политика вставляет спицы в колесницу. Человеческий капитал женщин. Женщины более образованы, чем мужчины, они лучше работают.

Доклад МОТ, опубликованный в декабре 2014 года, "если бы в России, Бразилии, Дании, Швеции, Литве женщины получали заработную плату в соответствии с качеством их человеческим капиталом, то они должны были бы зарабатывать на 10% больше мужчин". А в реальности они получают на треть меньше, чем мужчины. По руководителям разница 25%, по рабочим - 40 %. То есть опять это тоже социальная политика и опять мы, которые хотим, что б наша женщина и рожала, и работала. А что мы ей делаем: ни рожать не помогаем, в нашей социальной политике, ни работать, потому что мы и здесь ущемляем ее в зарплате и т.д. Анкетный опрос "Теперь семья проблемы". До этого была семья-достижение. Мы действительно достигли очень многого в семейной политике, когда ввели материнский капитал, хотя он должен быть семейным и т.д. У нас, наконец, закончилось дипопуляция и население стало расти. Это же тоже заслуга и социальной политики и женщин. Это плюс. А минус то, что эта социальная политика однобока. Она видит женщину только в качестве матери, и поэтому государство у нас материально, этот самый материнский капитал, и морально, Родительской Славы Орден, поддерживают только репродуктивную функцию. Есть, конечно, правильно заметили, что в сфере труда есть сдвиги какие-то: и в законодательстве, и в программе, которую нам сегодня расставили. Да, начинает какой-то сдвиг в сторону женщины не только матери, но и женщины, которая совмещает и работу и материнство. В социальной политике какие проблемы: профессиональные успехи женщины в 21 веке они колоссальны. Он оценены заграницей во всех рейтингах.

Первое место в мире по числу женщин-руководителей, в человеческом капитале, в рейтинге, Россия скакнула в прошлом году с 50-го до 26-го места, а ведь это ведь тоже в человеческий капитал: образование и здоровье. И то, и другое у женщин выше, потому что сохранительное поведение у женщин лучше, чем у мужчин. Поэтому то, что женщины достигли в 21 веке, к сожалению, произошло не благодаря, а вопреки социальной политики. Получается, что есть такой вопрос: "Им может не надо помогать, они и так всего достигают, они же рожают больше, чем раньше, и работают лучше, чем в прошлом веке". Но ведь жизнь - это не бег с препятствиями. И не надо расставлять барьеры на пути и карьеры, и жизни женщины. Это пойдет на пользу и детям, и женщинам, и в конце концов всему обществу. Поэтому, что делать. Первое: наша семейная политика вот сегодня, когда кто-то рассказывал, что у нас самая большая инновация в семейной политике- это подключить РКЦ. Это наша инновация, поэтому получается, что общество идет к этому славному обществу вперед, а женщине предлагают восстанавливать традиции семейные домостроя? Вот это противоречивость. У нас было прекрасное исследование, которое сделала Ольга Здравомыслова, когда она посмотрела девочек-подростков. Этих девочек, которых она смотрела 5 лет назад, сегодня уже рожают. У них это самая оказалась проблемная группой. Девочки еще были из хороших семей и оказались самой проблемной группой. Почему? Потому что им идет 2 сигнала: один из журналов гламурных, которые для девочек-подростков теперь есть, и программа "Ю" на телевидении. То есть идет путь деловой: будь стервой и делай жизнь по-своему. И второй: ты девочка, будь христианкой, будь семейной. В результате они клюют на обе эти программы, у них идет сбой, и эти девочки оказались самой проблемной категорией. Вот что мы делаем, ведь мы, подавая такие сигналы, когда с одной стороны семья, с другой - вперед к обществу, знаниям, мы наносим большой вред. Так как эти сигналы идут от власти и от наших СМИ. В итоге что делать. Делать надо, как я сказала вначале при постановке проблемы, менять приоритеты нашей социальной политики. Если мы оказались в таких демографических рамках, надо позаботиться о том, чтобы были возможности и условия сочетать профессиональную деятельность с материнством, а значит наши политики, из которых совершенно ушла гендерная составляющая, она должна появиться. Потому что только благодаря этой составляющей женщина рассматривалась как личность. Эту рекомендацию я и подала о смене приоритетов социальной политики и усиление гендерной составляющей в социальной политике. Спасибо.

Ольга Асланбековна. Спасибо большое, Зоя Александровна. Конечно, я совершенно согласна тоже с тем, что нужно больше говорить об успехах и меньше о проблемах – это очень важно. Спасибо большое еще раз, что вы акцентировали на этом внимание. Единственное только, что хочу добавить по поводу женщин. Конечно да, за это время мы сделали огромные рывок вперед. Но справедливости ради надо сказать, что мы пока еще руководим компаниями, начиная с 49 места. В то время, когда американские женщины, которых столько же руководителей процентном соотношении, как и у нас, но они уже находятся в первой пятерке. Вот это нам еще не подвластно, но я думаю, что есть куда стремиться. Это я к тому, что и здесь, говоря об успехах, не надо останавливаться, надо двигаться вперед. Я хочу попросить Светлану Николаевну Боеву, заместителя председателя горно-металлургического профсоюза России. Выступление на тему "Предоставление дополнительных гарантий беременным женщинам, лицам с семейными обязанностями в соответствии с коллективным договором предприятий горно-металлургического комплекса России. Пожалуйста, Светлана Николаевна. 7 минут.

sf71Светлана Николаевна Боева,  заместитель председателя Горно-металлургического профсоюза России; доклад "Предоставление дополнительных гарантий беременным женщинам, лицам с семейными обязанностями в соответствии с коллективными договорами предприятий горно-металлургического комплекса России.

Я очень рада, что мне предоставлена возможность сегодня выступить. Я представляю горно-металлургический профсоюз России, который насчитывает в своих рядах более 900 членов профсоюза, из них доля работающих женщин составляет 35 %. Более 10 лет в нашем профсоюзе создана комиссия Центрального совета по проблемам труда и социальной защиты женщин. Аналогичные комиссии у нас созданы и на предприятии, и в территориальных организациях профсоюза. Работа всех этих комиссий направлена на комплексный подход по решению вопросов охраны труда, здоровья работниц и особое внимание уделяется вопросам материнства и детства, а также улучшения здоровья беременных женщин. Но последнее время мы ежегодно собираемся с нашей комиссией центрального совета, и уже ставится вопрос об охране труда и здоровья не только работающих женщин, но и работающих мужчин.

Начиная с 1998 года, в нашей отрасли заключается отраслевое тарифное соглашение, в котором наряду с такими важными вопросами как рост оплаты труда, охрана труда, уделяется особое внимание социальным гарантиям и дополнительным льготам к трудовому законодательству для женщин и лиц с семейными обязанностями. За последние 15 лет количество договором на нашем предприятии выросло в 1,5 раза. Сейчас практически на каждом предприятии у нас заключен коллективный договор. 525 коллективных договоров. В более 80% коллективных договорах прописаны отдельные разделы, посвященные гарантиям женщин и лицам с семейными обязанностями и отдельные пункты. Не смотря на финансовую составляющую, финансово-экономические трудности, особенно последние 2 года, по инициативе профкома, комиссии женщин, работающих при профкомах, вот эти разделы, касающихся гарантий для работающих женщин, у нас сохраняются. Почти во всех коллективных договорах у нас предусмотрены профилактические и медицинские осмотры женщин, работающих в производственных цехах. Так, по заявлению работницы, женщины и не только в производственных цехах, сейчас мы расширили перечень, и в управлениях, предоставляется 1 календарный день для прохождения женщиной медицинского осмотра. Именно в женских консультациях, гинекологиях. Кроме того, на многих предприятиях у нас работодатель финансирует и оказывает содействие проведению целевого маммографического и цитологического исследования у женщин и предоставляет им также для этого 1 оплачиваемый день.

Несмотря на то, что инвестиции в нашу отрасль за последние 15 лет увеличилась в 3 раза, обновлены основные фонды, модернизированы рабочие места, условия труда остаются тяжелыми и опасными. И учитывая воздействие вредных факторов на организм человека, с целью исключения их влияния на развитие плода у женщин на ранних сроках беременности, эти женщины у нас выводятся в нормальные условия труда с сохранением среднего заработка. На металлургических гигантах, на тех финансово обеспеченных металлургических предприятий горнодобывающих, у нас выводятся женщины с момента постановки на учет в женской консультации до назначения пособия по беременности и родам, выводятся на сохраняемый оплачиваемый отпуск, если рабочее место с нормальными условиями труда ей не может быть предоставлено. Это у нас и Магнитка, Северсталь, Новолипецк. Кроме того, на евро-западном Сибирско-металлургическом комбинате на Северстале женщин переводят в оздоровительный центр, где женщины под наблюдением врачей готовятся к появлению ребенка и выполняют пассивную работу.

Также у нас оказывается согласно коллективным договорам и отраслевому тарифному соглашению различного вида единовременные пособия женщинам, семьям, имеющих детей при рождении ребенка в зависимости от финансового положения от 1 000 до 15 000 рублей. Кроме того, на всех предприятиях у нас введены дополнительные оплачиваемые ежемесячные выплаты женщинам, либо лицам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком начиная, на некоторых предприятиях, с момента рождения, а на некоторых предприятиях от 1,5 до 3-х лет. И в зависимости от финансового положения эти суммы от 1 500 до 6 000 рублей ежемесячно. Я считаю, что это очень хорошая поддержка семьям. Кроме того, все женщины, приступающие к работе после отпуска по уходу за ребенком, а также, если этот отпуск проводили бабушки, дедушки и папы в коллективных договорах и ОТС у нас предусмотрены повышение квалификации и переподготовка за счет работодателя. Конечно, психологических тренингов там нет, но повышение квалификации на рабочем месте предусмотрено. Кроме того, у нас согласно отраслевому соглашению, коллективным договором, лицам с семейными обязанностями предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска до 3-х дней. Это по случаю регистрации брака, по случаю рождения ребенка, по случаю проводов в армию сына или дочери родителей, обязательно 1 сентября предоставляется одному из родителей, оплачиваемый день первоклассника. Оказывается дополнительная материальная единовременная помощь на рождение ребенка, на бракосочетание, подготовка детей к школе. На некоторых предприятиях у нас установлены дополнительные оплачиваемые отпуска работникам, имеющим детей в возрасте до 14 лет от 4 до 7 дней. Вы знаете о проблеме повышения оплаты за детские дошкольные учреждения, поэтому многие наши профсоюзные комитеты добиваются включения в коллективный договор возмещение оплаты за детские сады. Независимо, это является государственные, либо это являются частные.

Вопрос: Светлана Николаевна мечта-то у вас есть? Все это уже реализовано?

Все эти меры способствуют не только стабильности работы предприятия. Вы знаете, у нас женщины стараются сохранить свое рабочее место, потому что оплата на нашем предприятии выше среднеотраслевого. Но если брать, то мы находимся на 7-м месте по уровню заработной платы, уступая заработной плате банкиров, финансистов, нефтянников. Поэтому мечта моя, чтобы независимо от формы собственности на каждом предприятии был заключен коллективный договор, чтобы там были прописаны дополнительные гарантии не только женщинам, но и лицам с семейными обязанностями. Кроме этого, чтобы соглашения, которые заключаются на территориях: это муниципальных уровнях, региональных уровнях, также не забывали о наших работницах-женщинах. Какие-то дополнительные гарантии в качестве предоставления дополнительных отпусков оплачиваемых либо дополнительных выплат для того, чтобы женщина могла сочетать свой производительный труд и выполнять семейную нагрузку и отдыхать.

Ольга Асланбековна. Спасибо большое, Светлана Николаевна. Пожалуйста, вопросы.

sf91

Вопрос: Светлана Николаевна, спасибо. Очень короткий вопрос. Есть ли цифры сколько это стоит в данной отрасли такие программы. И сколько человек вовлечено в это все: женщин, мужчин.

Ответ: Охват такими программами есть и 500 тысяч членов профсоюзов, 35 женщины, практически все они охвачены. Кроме этого охвачены еще и мужчины, то есть порядка 200, 250 работников охвачено этими программами. Мы такого подсчета не делали, потому что каждое предприятие предоставляет такие гарантии в зависимости от финансового и экономического положения.

Ольга Асланбековна. Самое время предоставить слово Сергею Александровичу Саурину, кандидат юридических наук, руководитель юридического направления Центра социально-трудовых прав. Тема доклада "Проблема гендерной дискриминации как препятствие для совмещения семьи и работы".

sf121Сергей Александрович Саурин, Руководитель юридической программы АНО «Центр социально-трудовых прав»; «Проблемы гендерной дискриминации как препятствия для совмещения семьи и работы» :

Спасибо большое за предоставленное слово. Уважаемые коллеги, я наверное действительно с ложкой дегтя выступлю. Все дело в том, что нас, на юридическом факультете МГУ, учили, что право это нечто вторичное. То есть общественные отношения первичны, а право - это надстройка. В общем-то общественные отношения складываются, а право его регулирует. Мне кажется, что говоря о гендерной дискриминации нам следует от этого каким-то образом отойти, потому что общественные отношения, в том виде как они складываются, могут нас зависти в ту калию, куда мы пойдем, пойдем и окажемся в тупике. А право как раз тот самый инструмент, который может помочь решать те проблемы, которые возникают в общественных отношениях действительности.

Очень хорошо, когда есть позитивная практика в плане коллективно-договорного регулирования. Коллективно-договороное регулирование – это один из способов обязать работодателя выполнять те или иные функции по поддержки идеи совмещения семья и работы и, в том числе, по поддержки женщин на рабочем месте. Естественно очень хорошо конкурсы и различные формы убеждения работодателей тем или иным образом включаться, осознавать необходимость создания таких условий для совмещения семьи и работы не только женщинам, но и мужчинам, то есть для все. Но, тем не менее, складывается так, что правосознание работодателей не всегда позволяет им в должной мере прочувствовать, что нужно проводить такие конкурсы, нужно вступать в коллективные переговоры с работниками, нужно принимать на себя такие обязательства. Вот в том случае, когда мы имеем дело с работодателем, вот с таким маргинальным правосознанием, мы не будем делать до тех пор, пока нас не будут за это наказывать. Для этого и существует право и государство может какими-то своими действиями попытаться работодателя силовым способом убедить следовать тем или иным нормам поведения.

Приведу один пример. Дело в том, что Центр социально-трудовых прав давно занимается вопросами дискриминации в сфере труда и вопросами совмещения семья и работы. Нам очень много обращаются работников, большинство этих работников женщины, которые сталкиваются с проблемами дискриминации по признаку пола и по признаку наличия детей. Из самого последнего, к нам обратилась женщина, которая работала в крупной гостинице московской на ресепшн. Она забеременела и добросовестно без всяких сомнений, без всяких подозрений уведомила своего работодателя, который действительно солидный работодатель, о том, что она забеременела. Руководитель схватился за голову и сказал: "Как же так беременная женщина на ресепшн – это невозможно! Вы распугаете нам всех клиентов. Нет, мы не сможем вам предоставлять такое рабочее место. Давайте мы вам сейчас выделим закрытый кабинет, там посадим, будете бумажки перебирать, но с людьми вам нельзя общаться".

И женщина обратилась к нам с вопросом что делать в такой ситуации. И на самом деле, нам искренне хочется этой жензщине помочь, но что делать в этой ситуации, ответ на этот вопрос он не только нам неизвестен, он неизвестен вообще никому. Если мы посмотрим на действующее законодательство, то да, мы поймем, что дискриминация заперещена. Есть многочисленные нормы, начиная от Конституции Российской Федерации, заканчивая Трудовым кодексом, Кодексом об административных правонарушениях, Уголовным кодексом (ст. 136), но, по сути, если мы на практику посмотрим, наказания за дискриминацию нет вообще. Потому что в Трудовом кодексе да, дискриминация запрещена и единственным наказанием, которое может вдруг быть наложено на работодателя за дискриминационные действия, является моральный вред. Моральный вред вещь такая очень эфемерная, судьи по своему внутреннему убеждению решают, как вообще применять эту норму о моральном вреде и взыскивают, как правило, не очень крупные суммы. При условии, что дискриминация будет доказана, причем бремя доказывания дискриминации возложено на самого человека, который этой дискриминации подвергся. Что касается административных норм и уголовных норм (по административным ст. 5.62 КоАП) вообще дела не возбуждались.

По моим сведениям, дело в том, что однажды на заседании Совета при Президенте по правам человека, мне доводилось присутствовать, и представитель Генпрокуратуры сказал: "Как это не возбуждалось? Очень даже". Я попросил привести пример. Она, посмотрев свои бумаги сказала: "А, да, по 5.62 КоАП действительно не возбуждалось". А вот по ст. 136 УК РФ возбуждалось. Да, действительно, по ст. 136 УК РФ дела были, но, опять же, не найти, к сожалению, такого дела, когда до наказания это все дошло. То есть по сути получается, что на практике за дискриминацию не наказывают, это, во-первых, а во-вторых, непонятно куда бежать, если женщина, вот в данной ситуации, столкнулась с таким поведением работодателя. В странах, где более или менее развито антидискриминационное правоприменение и антидискриминационное законодательство, существует, как правило, 2 уровня защиты. Один уровень защиты - это правоприменительный контролирующий орган. В нашей правовой системе такую функцию выполняет инспекция труда, которая контролирует соблюдение трудового законодательства и вообще прав человека на рабочем месте.

И второй уровень защиты - это судебная защита. У нас получается пробуксовует и тот, и тот уровень защиты. И связано это со следующим.

Инспекция труда, поскольку бремя доказывания никак не распределено, вроде бы, при обращении женщины должна самостоятельно помочь женщине доказать, что имеет место дискриминация на рабочем месте. Но, при этом, последнее время сформулирована такая практика Рострудом, что инспекция не берется за спорные случаи, а все случаи, которые подразумевают необходимость доказывания, они заведомо спорные. Потому что если сторона должна что-то доказывать, значит не очевидно, что нарушение имело место. Почему такая практика сложилась это отдельная история. Но, тем не менее, это так. То есть инспекция скорей всего не поможет, она и не помогает на практике.

Что касается судебного доказывания, то здесь человек, подвергшийся дискриминации, сталкивается с проблемой как доказать это для судьи. Судья, как правило, не очень хорошо понимает что такое дискриминация. И это еще одна большая проблема. Женщина, которая сама может не понимать, что такое дискриминация должна убедить судью, что дискриминация есть, что дискриминация это то, что происходит и убедить каким-то образом наказать работодателя. Как наказать работодателя непонятно. И судьи оказываются в какой-то такой странной ситуации, в которой, с одной стороны, работодатель говорит: "Нет, все нормально, мы работаем, кабинет отдельный выделил, в должностной инструкции никаких нарушений нет, все замечательно, я ничего не нарушаю", с другой стороны женщина, которая говорит: "Вот, мне там устно сказали, что ...". А устно действительно говорят порой ужасные вещи. Получается такая ситуация, что нужно каким-то образом, учитывая, что наша государственная инспекция труда очень сильно зависит от судов, потому что работодатель обжалует предписания, даже если таковые выносятся в суд и суд может их отменить, нужно, прежде всего, каким-то образом повлиять на правоприменительную практику в судах. Таким образом, чтобы судьи, во-первых, осознали, что такое дискриминация и что с ней нужно бороться, во-вторых, чтобы у них была какая-то инструкция, а как нужно распределять бремя доказывания по таким делам, потому что действительно возлагают это на работника по общим правилам, сформулированных в Гражданском процессуальном кодексе. На мой взгляд, это контрпродуктивно.

И каким образом это можно сделать, повлиять на судебную практику, повлиять на судей? На мой взгляд, существует два варианта.

Один вариант - это работа с Верховным Судом, может быть с Пленумом Верховного Суда, потому что так сложилось в нашей правоприменительной практике, что Пленум Верховного Суда имеет довольно большое значение для судей районных судов и судей субъектов Российской Федерации. Было Постановлении Пленума, принято в январе 2014 года № 1 как раз о рассмотрении дел, связанных с защитой прав женщин и несовершеннолетних. Некоторые вопросы, связанные с обеспечением гарантий прав женщин были разрешены. Некоторые даже были разрешены в сторону более сильной защиты, нежели та, что предлагается законодателем, что тоже несколько спорно для Верховного Суда. Но, тем не менее, вопросы дискриминации, вопросы доказывания дискриминации в Постановлении охвачено не было, и по-прежнему этот вопрос провисает.

И второй вариант, каким образом с этим можно было пытаться поработать, на мой взгляд, это обращение к непосредственно законодателю. Потому что суды всегда применяют конкретные нормы законодательства. И если мы говорим о необходимости распределения бремени доказывания либо облегчения доказывания, а различные примеры как это можно сделать, можно найти в законодательстве Нидерландов, Португалии, даже в законодательстве Соединенных Штатов, хотя у них совсем другая правовая система, то есть есть технологии каким образом государство может этому противостоять вот такому поведению работодателя. Просто для того, чтобы эти технологии реализовывались и приводились в жизнь, необходим институциональный сигнал работодателям, который бы подкреплялся еще ответственностью за невыполнение указанных норм. Центр социально-трудовых прав много исследований проводил, у нас есть целый ряд сформулированных предложений каким образом можно было бы отрегулировать эту историю. Можно попытаться включить в резолюцию рекомендации для Верховного Суда, может быть на имя председателя суда. И для Государственной Думы, которая могла бы вообще рассмотреть вопрос о том, чтобы внести, скажем, особые нормы по регулированию вопросов рассмотрения в судах дел, связанных с защитой прав граждан от дискриминации, прежде всего защиты прав работника с семейными обязанностями от дискриминации по признаку пола, по признаку наличия детей.

Ольга Асланбековна. Спасибо большое. Это я не знаю, как комментировать. Я считаю, что это очень важно, давайте включим в резолюцию. Действительно очень мало примеров, который бы вступали на это поле, вступали в этот разговор с точки зрения права с работодателем. Все-таки работодателя мы больше уговариваем, мы с ним договариваемся, стараемся убедить, показать ему цифры, что-то такое показать. Но это не очень хорошо работает, здесь я с вами совершенно согласна. Мне кажется, что еще и еще раз включение в резолюции наших круглых столов шаг за шагом мы будем продвигаться. Я хочу попросить Ирину Александровну Евдокимову, специалист по мониторингу и оценке коммерческого партнерства «Ева», Санкт-Петербург. Тема «Обзор практик расширения возможностей для трудоустройства женщин, особо обделенных групп, сотрудничество государство

Ольга Асланбековна. Я хочу попросить Ирину Александровну Евдокимовну, специалист по мониторингу оценки. «Обзор практик расширения возможностей трудоустройства женщин, сотрудничество государства и НКО».

sf131Ирина Александровна Евдокимова, специалист по мониторингу и оценке НП «ЕВА», Санкт-Петербург; «Обзор практик расширения возможностей для трудоустройства женщин из особо уязвимых групп: сотрудничество государства и НКО»

                                        Презентация выступления...

Здравствуйте, дорогие коллеги. Я представляю некоммерческое партнёрство «Ева». Честно сказать, у меня довольно оптимистично была заявлена тема, поэтому оптимизма в этом докладе будет немного, но, тем не менее, он будет. Практику мне удалось найти, хотя я сразу скажу, что, к сожалению, какой-то системной работы в этом направлении не виделось. Я сегодня ходила на сессию по социальному предпринимательству, в тайной надежде услышать там какие-то практики в регионах, которые вовлекали в трудовую занятость женщин, мужчин из анализированных групп, это наркозависимые, люди из мест лишения свободы, этой темы я вообще не услышала. Мы говорили об инвалидах, о пожилых людях, говорили о детях. А вот этих групп там не было. Между тем, расходы на содержание человека в тюрьме, они гигантские. И, по идее, если бы включить всех этих людей, которые освобождаются в какую-то систему ресоциализации, основанную на предоставлении им рабочих мест, повышения их квалификации, наверное, они бы даже смогли приносить пользу. У меня есть уже много знакомых и коллег, которые приносят пользу обществу, которые не имели раньше опыта употребления наркотиков или проведения в местах лишения свободы.

Я буду очень стараться говорить про женщин, но, к сожалению, ситуация ужасная и поэтому, вот эта дискриминация при трудоустройстве, она касается, как женщин, так и мужчин. Это отсутствие какой-либо системы ресоциализации. К сожалению, ни на кого не распространяется. Я расскажу про нашу организацию, чтобы вы понимали, как мы работаем. Некоммерческое партнёрство «Ева» - это НКО, женская сеть. Основные группы женщин, с которыми мы работаем – это женщины, живущие с ВИЧ-инфекцией. Мы немного сегодня уже затрагивали вопрос с ВИЧ-инфекцией. Хотя, вы знаете, у нас на сегодняшний день 330 тысяч женщин, живущих с ВИЧ в России. И примерно 50% из них – социально-адаптированы, которые получили ВИЧ половым путём и не ожидали, что они вместе с ним включены в рынок или работают в образовании.

Другая половина – это женщины, которые употребляют наркотики сейчас либо употребляли их ранее. Причём ранее может измеряться как несколькими месяцами, так и несколькими годами. То есть это могут быть достаточно социально-адаптированные личности. Гепатит-С, туберкулёз, наркозависимость. Туберкулёз мы в основном рассматриваем в связке с ВИЧ-инфекцией, потому что это самое распространённое заболевание, которое возникает на фоне сниженного иммунитета. Наша женская сеть «Ева» представлена на сегодняшний день в двадцати трёх регионах. У нас сейчас 61 член, большинство из них женщины. Если не ошибаюсь, всего 3 или 4 мужчины. Специфика этой сети в том, что это такое сообщество, такой консорциум, это те представители сообщества, то есть, самих женщин, которые живут с ВИЧ или которые имели опыт употребления наркотиков в прошлом. Наша организация занимается улучшением доступа к медицинским и социальным услугам всех этих женщин, снижение стигмы дискриминации.

Раньше это касалось в основном медицинской сферы или сферы социальных услуг, но буквально с этого года мы начинаем работу, связанную с дискриминацией женщин на рынке труда, и развитие членов нашей сети. Почти 41% этих женщин указали, что хотя бы раз в жизни они сталкивались с дискриминацией на основании своего ВИЧ-статуса. И если говорить только про ВИЧ-статус, то соответственно встречаются следующие практики – это незаконное тестирование на ВИЧ-инфекцию. У нас не так много специальностей, где действительно важен ВИЧ-статус. В основном, это касается медиков и хирургии какой-то серьёзной.

Всё остальное – заводы, учреждения, занимающиеся пассажирскими перевозками, еще какие-то коммерческие предприятия не должны брать тест на ВИЧ у своих сотрудников. Это не должно являться обязательным. Этому никто не имеет права принуждать. Но, на самом деле, к сожалению так не происходит и к нам регулярно обращаются люди, которых работодатель принуждает пройти тест во время трудоустройства в рамках другой мед.комиссии тоже. Теперь я буду уже говорить не про тест на ВИЧ, а про другое. Про зависимых людей, про людей, которые имеют опыт либо нахождения в местах лишения свобода, либо которые привлекались по каким-то уголовным статьям в прошлом. К сожалению, службы безопасности предприятий довольно часто используют так называемые серые базы, для того чтобы отследить, привлекался ли человек к уголовной ответственности. И на этом основании они отказывают потенциальному кандидату в трудоустройстве. Я вот из поля пришла и рада с психологом семь лет в .. центре зависимых, и хочу сказать, что клиенты, с которыми я работала, они не то, что с первого раза не устраивались, они в лучшем случае с двадцатого раза устраивались и везде им так или иначе либо говорили в прямую, либо намекали на то, что их не взяли на работу как раз по причине того, что узнали об их прошлом. Ну увольнение и травля в коллективе, если становится известно кому-то в коллективе, то есть случаи в том числе и увольнения на основании этого, когда человек, живущий с ВИЧ не представляет никакой опасности для коллектива, ну только если он будет вступать в сексуальные отношения с кем-то, ну и то не сразу. Вот, соответственно, дискриминационная практика.

В некоторых учреждениях особенно на заводе требуют пройти нарколога и тут ситуация какая, по идее, нарколог может увидеть следы употребления в прошлом, но то, что человек делал в прошлом, не всегда говорит о его настоящем. Но если нарколог соответственно заявляет работодателю, что у человека есть какой-то опыт, это довольно часто является причиной для увольнения, для того, чтобы расстаться с человеком. Ну и нарушение всевозможных трудовых прав, я даже немножко расскажу про это. Есть барьеры, которые связаны с самими клиентами. Если говорить про ВИЧ инфекцию, то довольно часто люди, которые к нам обращаются, они не отказываются от предложения работодателя пройти тестирование на ВИЧ, хотя имеют право на ВИЧ исследование добровольно, но люди не всегда знают это. Даже когда кто-то знает, они не готовы, потому что не хотят работодателю вообще что-то объяснять на эту тему, либо медицинскому работнику. Соответственно, либо человек не устраивается на эту работу и начинает искать себе дальше, допустим, если мы говорим про города, где есть какое-то крупное образующее предприятие, куда все стремятся, то соответственно шансов у человека не очень много, если там работодатель требует тестироваться на ВИЧ.

Довольно часто бывает, что люди сами, в силу того, что у них есть внутренняя стигма, они тоже не очень всегда социально-адаптированные, если человек средней адаптации. Они устраиваются на работу на невыгодных для себя условиях. А часто речь идёт о каких-то устных договорённостях, где естественно есть риск, что человек не получит зарплату, человек не будет перерабатывать и соответственно ему не будет ни больничных, ни отпуска, ничего. Ну, и соответственно, если мы говорим про человека, которого нужно ресоциализировать, у него есть на это причины, то попадая в такие невыгодные для себя трудовые условия, где ему приходится много работать, гарантий никаких, или не берут на работу, то увеличивается вероятность рецидива. И отдельно про женщин хочу сказать, у нас сейчас есть тема такая, что если женщина наркозависимая воспитывает ребенка одна или она хочет пройти реабилитацию почек, то в довольно сложную ситуацию она попадает. То есть с одной стороны, если опека начинает как-то уже начинает на эту женщину давить, то опека требует, чтобы эта женщина прошла реабилитацию, трудоустроилась. Но для того, чтобы пройти реабилитацию, нужно куда-то деть ребёнка. Хорошо, если есть родственники, тут вопрос тогда решается просто. Реабилитационный центр для наркозависимых женщин, которые могли бы принять женщину с детьми, у нас таких в стране один, я знаю.

Есть другой вариант, женщина может временно поместить ребёнка в дом малютки или в детский дом и за это время пройти реабилитацию. Но, вы представляете, своего родного ребёнка поместить на полгода куда-то, там неизвестно, получится или не получится реабилитация, удастся вернуть ребёнка или не удастся, то есть это достаточно рискованное предприятие. Я постараюсь коротко говорить, что уже есть. В некоторых ребёнок, допустим из Эренбурга я. У нас хорошая, слаженная работа с центром занятости у реабилитационных центров государственных. Им удавалось трудоустраивать людей после реабилитации. Мне удалось найти, вот есть бюджетное учреждение в Московской области вероятно для несовершеннолетних наркозависимых девочек. Там у них есть обучение на швею. Тоже самое мне удалось найти в двух местах Свердловской области, женщин, освободившихся из мест лишения свободы, обучают, где они могут соответственно быть задействованы в швейном производстве. Не сама привлекательная специальность, но всё же.

Если говорить об идеальном варианте, то я вижу это как социальное предпринимательство, потому что всё равно, если мы пойдём по пути того что государство создаст какой-то институт для трудовой адаптации, то это будет как в Китае все будут шапки шить. Если мы отдадим это только бизнесу, бизнес, ну, мы уже только что говорили, что женщины, которые не имеют таких серьёзных социальных проблем, и то может столкнуться с дискриминацией, с какой-то эксплуатацией со стороны работодателя, что уж говорить про «этих» женщин. А социальное предпринимательство, в котором задействованы, в том числе, и НКО, которые знают этих женщин, они знают, как с ними работать, они знают, каким образом они могут включить туда реабилитационные компоненты, это мне видится самым интересным вариантом. Коротко штатский пример: там компания «сошиал импринс», они работают с довольно крупными IT-шными компаниями, в том числе и «Википедия», «DropBox», у них могут найти работу люди, которые из мест лишения свободы, наркозависимые, и те, кто не окончил школу. Причём у них очень хорошая система, как стимуляция персонала получения образования и зарплаты выше среднего на рынке, что тоже важно, что тоже создаёт привлекательность. Ну, и соответственно они ещё пытаются вовлекать сотрудников настолько, насколько это возможно принимать решения по поводу бизнеса. Это конечно происходит не сразу на основе согласования. То есть если человек себя как-то проявил, то он по истечению времени может принимать какие-то решения разного уровня относительно того, как развиваться. И, как вариант, у них текучки кадров нет, и бизнес только растёт и развивается. У меня есть предложение, возможно, стоит доработать, но я могу потом доработать и передать вам презентацию.

Ольга Асланбековна. Спасибо большое, Ирина Александровна, вообще спасибо за то, что вы этим занимаетесь, потому что не так много организаций, хотя в общем количестве именно некоммерческих организаций тянут эту тему, тянут эту проблему. У нас несколько дней назад был круглый стол, где один из представителей ФСКН сказал, что наконец-то, где-то там неделю или две назад, было создано управление ФСКН по реабилитации и реасоциализации. Слово реасоцилизация звучит уже несколько лет, но однако только сейчас это управление создано и более того, на сайте ФСКН, если вы туда зайдёте, вы найдёте конкурс, который то ли объявлен, то ли вот-вот будет объявлен. Там не очень большие деньги, но это впервые конкурс для НКО на проведение реасоцилизации зависимых людей. И то, что вы занимаетесь этой темой, особенно с женщинами, всем известно, во всём мире, не только в нашей стране, женский алкоголизм , женская зависимость – самая трудная, самая тяжелая. А попадают женщины в это легче, чем мужчины.

Ирина Александровна. Извините, я ещё хотела сказать, что мы в феврале здесь в Москве планируем организовать круглый стол как раз посвященный этому вопросу, если у кого-то есть желание принять в нём участие, то подходите пожалуйста знакомиться.

Наталья Александровна Польскова, президент Ассоциации педагогов семейных детских садов (семейных дошкольных групп), семейного образования и воспитания; доклад «Семейные детские сады, как эффективная форма занятости многодетных матерей»

                                      Презентация выступления....

Я сама являюсь многодетной матерью шестерых детей, и я представляю ассоциацию педагогов семейных детских садов. Что это такое? Это не является самостоятельным юридическим лицом. Семейный детский сад – это структурное подразделение, государственно-образовательная организация. В Москве семейные детские сады создаются не только для многодетных родителей. В регионе есть и другие формы. Что собственно говоря у нас наработано, семейные детские сады работают уже примерно восемь лет и показали свою востребованность и эффективность, накопив действительно уникальный и эффективный опыт. Объединяют они социально-активных родителей, у нас сейчас около 350 членов и 80% этих многодетных матерей имеют как минимум одно хорошее высшее образование и часто очень много человек получают дополнительное высшее образование, педагогическое, за счёт профессиональной переподготовки.

Также у нас очень интересная тенденция сейчас на то, что эти женщины проходя соответственно имея возможность работать и повышать квалификацию, часто они выходят после того, как заканчивается их собственная маленькие дети школьники, они выходят по другому профилю на работу. И государство уже не может откладывать деньги в их, так скажем, переквалификацию какую-то или искать им работу. Так что они востребованы в своих собственных организациях, в которых они уже сейчас работают. У нас есть несколько примеров, когда женщины в этих организациях хорошо трудоустроились, одна ***** стала с этого года замдиректором школы. Потому что она в этой школе проходила семь лет, и её с удовольствием взяли. Что, собственно говоря, даёт эта форма семейных детских садов.

Во-первых, это полоса для экономики для государства, где практически ничего не нужно делать, кроме того, чтобы разрешить этой женщине работать на детский сад.

Во-вторых, это возможность принимать детей в возрасте до двух лет, которая у нас сейчас практически отсутствует. Что это даёт: одна женщина работает, другая женщина может выйти на работу и в семейный детский сад с большей долей вероятности может доверить своего маленького ребёнка, потому что условия там комфортные и группы там многочисленные. И в общем-то есть такие случаи, хотя, к сожалению, этот момент у нас серьёзно нарушается, потому что если сама многодетная женщина может дать своих детей с двух месяцев, и даже в Москве у нас большие проблемы с приёмом детей до полутора лет. Отдать в детские сады практически невозможно, даже детей невозможно записать в детский сад. Находятся какие-то эксенсы. Но естественно это очень хорошо, что многодетная мать может иметь работу, формировать пенсию, продолжать воспитывать детей и я скажу чуть позже, эта многодетная мама может не только успешно воспитывать детей, но еще и их рожать, находясь на рабочем месте, совершенно без отрыва от производства. И опять же это не во многих профессиях, где это выгодно, потому что её семейный детский сад тем самым не закроется, потому что у мамы есть собственные дошкольники, это её стимулирует сохранить эту зарплату и это место рабочее.

И чтобы это доказать, мы на нашем сайте провели два последовательных исследования. Первое было такое – я задала вопрос: Сколько существует семейный детский сад. Видите, ответили 50%, что больше трёх лет. 37% - с года до трёх. А следующий вопрос я задала буквально вчера, как ни странно. И что они ответили. Я спросила, сколько у вас родилось детей, пока вы работали. Смотрите, какие у нас цифры: 8% - ни одного ребёнка, я только что посмотрела, уже 7%: люди продолжают отвечать. Значит в 7% семей не родилось ни одного ребенка. Помните предыдущую, вообще-то у нас не все детские сады работают больше трёх лет, они просто не успели их проверить.

Дальше. Однако ожидают рождения ребёнка 11% женщин, они при этом работают. Следующий столбик, родился один ребёнок, следующий - два, потом - трое или четверо. У нас 50% опрошенных работают больше трёх лет и умудрились родить троих, четверых детей и так далее. Это очень интересно и на самом деле, наша статистика с 2008 года.

Я сама начала работать с 2008 года. На самом деле, программа с многодетными родителя ми очень востребована, а вот со всеми остальными не очень. У нас потому что многодетных семей в нашей стране не очень много, но все забываются о том, что там воспитываются порядка 20% будущих детей. И мы ещё провели одно интересное исследование, тоже к предыдущему, оказалось, что 50% наших многодетных родителей, которые задействованы в системе семейных многодетных садов, сами выходцы из многодетных семей. То есть шанс того, что наши дети тоже станут многодетными, довольно большой. Не трудно подсчитать тем, кто владеет математическими способностями, какое это положение.

Отсюда следует вот, что государство вкладывает очень мало, получает очень много. Женщина что получает, женщина, которая имеет хорошее высшее образование, но не может его реализовать, в силу как раз своего деторождения, она выпадает из системы своей квалификации. Только её в данном случае не нужно переквалифицировать, потому что она сама себе находит эту нишу и становится педагогом, например. Это её выбор. А те, кто не становятся педагогами, кстати говоря, успешно возвращаются, потому что эта профессия даёт возможность, скажем так, шевелить мозгами. Кто хочет, возвращается обратно. Мы предлагаем очень простую вещь. Просто нам нужно эту программу на государственном уровне как-то заметить и зафиксировать, потому что есть некоторые регионы, где вот как раз есть дискриминация. У неё был довольно долго этот семейный детский сад. Она спокойно детей своих воспитывала и рожала и тут оказалось, что в Кемеровской области такое постановление, что если тебе приходит очередь на обычный детский сад, то твой семейный детский сад закрывается без всякого выбора. То есть она может отказаться от того, чтобы отдать детей в детский сад, а может не отказаться. Но если место появилось, то она закрывается, место появилось, а у неё в то время был ребёнок шести месяцев, всё. Её закрыли. И зарплата при этом была в пять тысяч рублей. Вы знаете, мы подключили юристов и в первый раз эту ситуацию обсудили. Ну вот, потому что у них такой закон их региональный, ничего не поделаешь.

Ольга Асланбековна. Спасибо большое. Это очень важный опыт и Ваше предложение давайте мы тоже возьмём. Вы же в Москве тоже что-то делаете?

Наталья Александровна Польскова. Ну, конечно. В Москве больше шестисот семейных детских садов. Из них примерно с половиной работает наша ассоциация. Как раз 300 человек и больше из Москвы. Из регионов очень мало сейчас народу, потому что, во-первых, не все про нас ещё знают, мы не так давно открылись, а во-вторых, очень тяжелое положение: региональные власти не хотят эту форму вообще развивать.

Ольга Асланбековна. Давайте мы со Светланой Николаевной с вами вместе поработаем, потому что у нас есть предприятия, металлургическое, которому нужно объяснить, как это важно иметь такие детские сады. Давайте попробуем. Я конечно фантазирую, но я знаю пару городов, где бы с удовольствием взяли такой опыт. Вполне возможно, только немного подтолкнуть надо. И дальше процесс пойдёт.

sf161Ржаницына Людмила Сергеевна, доктор экономических наук, профессор, главный научный сотрудник Института экономики РАН; «Стандарты социально-экономической устойчивости семьи»

Самая первая проблема у нас заключается в том, что трудно найти то хорошее слово, сказать о качестве нашего правления. В 2005 году пятая, что ли, административная реформа была, когда уничтожено было в принципе всякое комиссионное межведомственное управление при правительстве. Правда и так это естественно почти пошло вниз. , кроме так, там пошло всё практически вниз, поэтому, дорогая моя Ольга Асланбековна, многоуважаемая, пока что-то не случится в управлении с точки зрения комплексности и межведомств, ничего не будет. Даже бедная Горькова (?) бьёт копытом постоянно и говорит, когда все эти финансовые документы смотрит, она все-таки немного соображает, она говорит: «Нету здесь программно-целевого подхода». Естественно нету, потому что просто нет такого подхода. Как было ведомство, назвали по-другому, ну кое-что сложили так механически, если по Москве судить. Поэтому все в этом смысле сдвинуть так нельзя. Мы должны говорить о комплексности и межведомственности управления, и об этом написать в нашей резолюции. Более того, мне кажется, есть еще одна проблема, мы забыли слово «труд». Посмотрите концепцию 2020 социально-экномического развития, там просто ничего нет. Думаю и в 30 нет, и очень мало чего есть.

Еще занятость как-то мелькает в семейной политике, но слово труд, как, в общем-то говоря, фундаментальное общественное отношение, которое связано со всей нашей жизнью. Более того, в управлении фигура работающего вообще перестала быть принципиальной, в этих программах, стратегиях. Я уже стала ненавидеть детей в трудной жизненной ситуации. Потому что все органы закрылись этой трудной жизненной ситуацией, этими инвалидами, их 800 000, а у нас 26 млн детей, если мы сирот и всех остальных прибавим, даже моих алиментных детей, и то там 3 000 право имеют, а это, в том числе и работающие женщины. Я хочу сказать, что что-то там нужно думать, я не знаю какое предложить конкретное решение. Что-то надо делать.

Мы же ратифицировали Конвенции работников, с семейными обязанностями. Надо о ней снова напомнить, как о наших международных обязательствах. И пускай те управленцы, которые обязаны ее выполнять, пусть они подумает где это отразить и как это отразить. Я конечно очень желаю, чтобы детям-инвалидам помогли, я очень желаю, чтобы устроили ВИЧ-инфицированных, но если мы не будем иметь работающего человека, не копеечки у нас не будет, ни на ВИЧ, ни на инвалидов, ни на сирот, ни на что. Потому что это основа - труд, труда и доход. Производители доходов – это основа жизни. Могу предложить только, чтобы Российская Федерация вспомнила об этой Конвенции. Можно вернуться к старой мысли, что если предприятие что-то делает для своих работников, то может быть какое-то поощрение для него все-таки установить. Не просто сказать: "Давайте снизим налоги на прибыль", ну грамоту давать хотя бы на уровне губернатора. Хоть что-нибудь делать в этом отношении, чтобы внимание общества было к этому постоянно. И понимать, что работа и труд – это самое главное в нашей жизни.

Берем семейные концепты, а там написано, оказывается все это сделано для семьи в трудной жизненной ситуации. Давайте подумаем о заработной плате, доходах и пенсии. Вот, честно говоря, когда мы разговариваем о женщинах, то про дискриминацию, я хочу вам сказать, что надо подумать о том, чтобы она прилично зарабатывала, чтобы ребенок вошел в эту заработную плату. Для этого надо знать сколько стоит ребенок, а никто в Российской Федерации не знает сколько стоит ребенок государству и, тем более, семье. Каждый рассказывает свое. И действительно, это сделать очень трудно. Нормативный метод расчета того стандарта, к которому должны стремиться, что эта заработная плата обеспечивает хотя бы 1 ребеночка. Вы знаете, что в Российской Федерации 30 000 заработная плата не обеспечивает 1 ребенка. Если посчитать затраты на взрослого и на ребенка, мне говорят, что это 2 прожиточного минимума. Прожиточный минимум - это разговор о социальном обеспечении, а зарплата – это штука, которая должна стимулировать работника работать и хорошо зарабатывать. Это другая категория из другой области. Вот сколько несчастий принес этот прожиточный минимум в отношении экономической и социально политике. Скажу вам очень просто, все забыли об Указе Ельцина, в котором написано о минимальных потребительских бюджетах, там написано на кризисную ситуацию. Вот это устанавливается временно, на кризисную ситуацию. А мы сейчас всю свою политику социальную, даже экономическую.

Дешевый труд не всегда полезен. В нашей стране, я считаю, что дешевизна труда привела к тому, что у нас демографические проблемы, детей рождают за деньги, никто не сомневается в том, что материальное обеспечение семьи это очень важно. Поэтому повторяю, что то, что зарплата, не женская зарплата, а вообще зарплаты, чтоб она была новым переходом для экономически активного населения не для правды. Если это ребенок инвалид, то конечно там разговор о социальном обеспечении. Но если речь идет о работающем человеке и вы хотите, чтобы мы из кризиса выползли, более того, я поражена, в 2008 тоже был приличный кризис и тогда не сокращали доходы, если вы помните. А сейчас вцепились просто в это дело сокращения доходов. Господин Лисовский, очень уважаемый мною сенатор, вообще говорит, что пока будет Высшая экономическая школа, России ничего хорошего не будет. Я ничего не имею ввиду ничего против работников Высшей экономической школы, я имею ввиду, что на поле научное, когда все подгребли, а ничего нет по существу. Поэтому давайте напишем еще по поводу экономического положения не только женщин, а вообще работающего человека.

Ольга Асланбековна. Спасибо большое. Людмила Сергеевна, вам я могу только в любви объясняться, у меня других слов нет. Сергей Юрьевич, пожалуйста.

Рыбальченко Сергей Игоревич, Генеральный директор Института научно-общественной экспертизы; доцент кафедры экономики города и муниципального управления НИУ ВШЭ, к.э.н., руководитель экспертной группы при советнике Президента РФ по социальным вопросам, председатель Комитета по социальной политике общероссийской общественной организации «Деловая Россия»

. Во-первых, спасибо за то, что такой круглый стол был организован. Это была инициатива Елены Герасимовой, потому что это очень нужное дело во время кризиса. Мне кажется, здесь название круглого стола "В поисках оптимальной модели", тоже, дискуссии постоянно идут, какие мама хочет работать, какая это должна быть должность. Некоторые считают, что мамам надо 3-х лет должна быть дома, особенно такие ярые семейно-ориентированные люди, я отчасти с ними даже соглашусь. Мне кажется, что французы придумали очень хорошую такую тему "Политика сопровождения выбора женщиной". Нам не удалось вписать этот термин в концепцию государственной семейной политики. Но, по-моему, это очень важно поддержать женщину в любом ее решении. Половина французских женщин с тремя детьми уже не работают. Французы понимают их, поэтому для них специально придумали пособия, которые маме помогают быть дома, воспитывать детей. У нас какие-то такие формы должны быть.

Я абсолютно поддерживаю Наталью Александровну с ее введением. Нужно в рекомендации записать, что нужно упрощать СанПиН. Сразу две рекомендации.

Первое, то, что нужно ввести СанПиН для жилых помещений для детей до 1 года, так и не выполнили поручение Медведева, которые было дано в декабре прошлого года. И вторая тема то, что они очень жесткие. Там практически мама должна держать на 5 детей порцию в холодильнике каждый раз. Это ясно, что их будут обманывать родителей и их детей, но все равно этого делать не будут. То есть какие-то такие ненужные нормы, их оттуда надо исключать. Полностью поддерживаю то, о чем говорит Людмила Сергеевна. Можно за ней записывать. О чем бы я хотел еще сказать. Мне кажется, что появится такой документ, хотя на уровне государственной политики нет такого документа, который бы на сегодняшний день поддерживал работающих родителей. У меня даже возникла такая идея запретить государству и предприятиям заниматься благотворительностью.

То есть то, чем сейчас занимается государство и социальная политика похожа большая часть на благотворительность. Отдать это все некоммерческим организациям, то есть заплатить, но не заниматься этим в будущем. То же самое предприятия, они гордятся тем, что ни занимаются благотворительностью, и очень мало кто реально занимается своими сотрудниками. Ну, и несколько позиций, которые тоже нужно заключить. Во-первых, это семейное новое положение, которое фактически стимулирует человека работать и, в тоже время, ухаживать и быть в семье. Оно частично записано в концепцию государственной семейной политики, но не в очень явной форме. Оно записано как "совершенствование налогообложения". Минфин не согласился с этой позицией. И вот этот широкий спектр услуг, "продленные деньги". Я думаю надо решить вопрос с бесплатной продленкой там, где родители работают. Если родители работают и детьми некогда заниматься, то пусть платят. Тут надо дать возможность не взимать деньги, ну или хотя бы 1 рубль, если вы не можете бесплатно делать.

Вот тоже самое со средним отдыхом. Мы на проекте Москвы обсуждали, и выясняется, что за летний отдых платят предприятиям, в которые мы стимулируем. Опять же с 4 млрд только 500 млн идет на это, там где родители работают. То есть эту тему надо тоже поддержать. Может быть вернуть возможность предприятиям платит дополнительное социальное страхование как раз в летний отдых, чтобы поддерживать свои базы. Ну, и конечно я поддерживаю Людмилу Сергеевна. Вот наша Конституция РФ не видит работающего родителя. Почему? Потому что написано, что гарантируется минимальная зарплата не ниже прожиточного минимума. Этот минимум на одного человека. Там нет ребенка. И если бы даже там был ребенок, это была бы социальная защита, не работа. Да, может быть надо пересматривать Конституцию РФ, может быть надо подводить сейчас к тому, что надо эти нормы закреплять по-другому. Получается, эта конструкция политики, которая туда заложена, она не поддерживает семью и работающего родителя. Надо менять эти основы.

Руслан Колесниченко. Сергей Александрович чрезвычайно мягко затронул проблемы дискриминации и прочее. На самом деле все гораздо хуже. Понимаете, предприниматели столько за свою жизнь встречали проблем, у нас 40% предпринимателей ходили под уголовными делами. Вот эти все разборки с Трудовой инспекцией – они вообще ничего не значат. Если бы стали воспринимать работодателя как какого-то партнера и думать «а что ему?». Было бы время, я бы вам побольше рассказал, а что у него, какие проблемы возникают. Но говорю вам серьезно, что любые попытки как-то надавить на работодателя или еще что-то – они вообще ничего не дадут. А проблемы с беременными и прочее, они серьезные. Мои предложения. Мы обсуждали проект плана о мероприятиях о бизнес-экономической программе и там было такое: «Повышение экономической мотивации работодателя к улучшению условий труда с уменьшения производственного травматизма». Это не экономический прессинг, а экономическая мотивация для работодателя. У меня все началось с того, что 80% моей фирмы ушли в декрет. Понимаете, если бы государство просто сказало, что раз работник уходит в декрет, то я буду ему платить, но государство платит через фирму. Такая ремарка, внесите, пожалуйста.

Ольга Бессолова. Хотелось бы обратить больше внимания на детей школьного возраста. Потому что расходы большие, есть экономические расчеты не по России, а по другим странам. Особенно сейчас, когда собираются ввести платное школьное образование. Плюс трудовые усилия, особенно в начальной школе, ложатся на плечи родителей. Если был советский стереотип, что вот, отправил ребенка в школу, я смогу пойти работать, то сейчас не так. Женщине тяжело выйти на работу, потому что она постоянно занята детьми и она берет с мужа сколько может. Предлагаю ввести какие-то пособия или может на предприятии. И наверное надо разрешать такие задачи на государственном уровне. Прошу это внести в резолюцию.

Ольга Асланбековна. Спасибо большое. Я хочу попросить Юлю завершить.

Островская Юлия. Нам уже необходимо завершать. Благодарю всех, что смогли принять сегодня участие. Мне кажется у нас получилось очень хорошее содержательное обсуждение. Очень много разноплановых интересных выступлений. Есть 2 организационных предложения. Первое касается рекомендаций. Будет сформирована социальная форма, куда войдут все рекомендации нашей секции. Центр социально-трудовых прав, как организатор данного форума, берет на себя ответственность по подготовке формы. Я записывала все предложения, которые прозвучали во время секции. Прошу участников сверить, проверить, подкорректировать свои предложения. Площадка социального форума очень важна, поскольку такие мероприятия организуются в тесном контакте с органами власти и рекомендации потом будут направляться государственным органам, которые потом будут с ними работать. И второе предложение, мы планировали вывесить стенограмму нашего круглого стола сегодняшнего на нашем сайте Центра социально-трудовых прав. Мы с удовольствием это сделаем. Если кто-то может прислать свое выступление или слайды, это будет очень ценно.

Ольга Асланбековна. Спасибо вам всем, уважаемые коллеги. Я считаю, что у нас получился замечательный круглый стол. Мы живем в удивительной стране, в которой все рецепты уже известны, все уже наработано, все понятно: и с налогами, и с трудом, и с заработной платой, и с доходами, – все известно и все понятно.

Рекомендации по итогам секции можно посмотреть здесь....

Быстрый переход по тегам

А
Авторский договор Альтернативный расчет пенсии Апелляция Ассоциация Юристы за трудовые права Аутсорсинг Аутстаффинг
Б
Безопасность на работе Безработный Биржа труда Больничный Больничный по уходу за ребенком Бонусы и премии
В
Ветераны Взыскание морального вреда Восстановление на работе Все о пенсиях Выдача "больничных" Выплата пенсии правопреемникам
Г
Гарантии беременным женщинам Гендерное равенство Годовые отчеты Государственный инспектор по труду Гражданский договор
Д
Денежные выплаты при профзаболевании Деньги вместо отпуска Дискриминация Дистанционный труд Дисциплинарные взыскания Должностные инструкции Доплата "за вредность" Дополнительный отпуск Дубликат трудовой книжки
Е
ЕСПЧ Европейский суд
З
Забастовки Задержка зарплаты Заемный труд Зарплата "в конверте" Зарплата в у.е. Застрахованные лица Защита трудовых прав
И
Издания Центра социально-трудовых прав Изменение должностных обязанностей Индексация пенсий Иностранный работник Иностранный работодатель Инспекция по труду Инструктаж по охране труда Интернет-консультация по трудовым правам Исковое заявление Испытательный срок
К
Как повысить заплату Кассационная жалоба Коллективные трудовые споры Коллективный договор Командировки Комитет по свободе объединения Компенсации Конвертация пенсионных прав Кондиционер на рабочем месте Консультация юриста по трудовым правам Кризисные увольнения
Л
Лица с семейными обязанностями
М
МОТ Материальная ответственность работника Международная организация труда Международное право Международные нормы Меня уволили Мероприятия Механизмы защиты от задержки зарплаты Мигранты Моральный вред
Н
Незаконное увольнение Неполное рабочее время Нестандартная занятость Несчастный случай на производстве Неустойчивая занятость
О
Образцы заявлений в суд Оплата "больничного" Оплата праздников и выходных Оплата сверхурочных Органайзинг Отпуск Отпуск за свой счет Отпуск по беременности и родам Отпуск по уходу за ребенком Охрана труда
П
Пенсии Пенсионный капитал Пенсия по старости Перевод Переработка Перерасчет зарплаты Перерасчет пенсии Подсчет трудового стажа Подтверждение трудового стажа Пособие на детей Пособие по безработице Пособия Пособия матерям Права женщин Права застрахованного лица Права профсоюза Права человека Правила отдыха Праздники Профсоюзы
Р
Работа в ночное время Работа в праздники и выходные Работа в районах Крайнего Севера Рабочий день Разрешение трудовых споров в суде Расчет выплат по "больничному" Расчет пенсии Регистрация профсоюза Рейтинговая оценка трудовых отношений
С
Свобода объединения Сексуальные домогательства Семья и работа Серая зарплата Слежка за сотрудниками Служба занятости Совместительство Совмещение работы и учебы Сокращение штата Социальная пенсия Социальное обеспечение Социальное страхование Страховой случай Страховые выплаты Судебный прецедент Суд первой инстанции
Т
Творческий стаж Трудовая книжка Трудовое право Трудовой договор Трудовой кодекс Трудовой отпуск Трудовой спор Трудовой стаж Трудовые гарантии Трудовые конфликты Трудовые мигранты Трудовые права беременных Трудовые протесты Трудовые споры Трудоустройство
У
Увольнение Увольнение по собственному желанию Увольнение по соглашению сторон Увольнение по статье Удержания из заработной платы Устав профсоюза Учет рабочего времени
Х
Хамство на работе
Ц
Центр социальнотрудовых прав
Ч
Черная зарплата
Ш
Штрафы на работе
Э
Экономическая экспертиза
п
права беременных