Статьи: Неустойчивая занятость

20/05/2016

Неоднократные нарушения дисциплины труда как основание для увольнения

В период кризиса работодатели начинают особенно пристально следить за соблюдением работниками дисциплины труда – ведь совершенное работником нарушение в перспективе дает работодателю возможность уволить такого работника без специального предупреждения и без выплаты компенсаций.

ModTime

Действующее законодательство разграничивает грубые дисциплинарные нарушения, прямо перечисленные в Трудовом кодексе РФ (прогул; появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения; разглашение охраняемой законом тайны; совершение по месту работы хищения имущества и др.) и негрубые дисциплинарные нарушения, перечень которых является открытым (опоздание; невыполнение порученной работы в срок; несоблюдение предписаний работодателя, содержащихся в правилах внутреннего трудового распорядка и др.). За грубые нарушения работодатель вправе уволить работника, а за негрубые – наложить на работника дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора (подробнее о дисциплинарных взысканиях см. материал на сайте.

Работники часто задаются вопросом – а какие последствия возникают после наложения замечания или выговора? Во-первых, многие работодатели связывают возможность работника получать премии с отсутствием у него наложенных взысканий, а во-вторых, и это самое главное, работодатель вправе уволить работника, имеющего не снятое дисциплинарное взыскание, в случае совершения таким работником еще одного негрубого нарушения, то есть в связи с неоднократными нарушениями дисциплины труда (п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ). 

Общий перечень трудовых обязанностей работника содержится в ст. 21 ТК РФ, согласно которой работник обязан:

  • добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
  • соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
  • соблюдать трудовую дисциплину;
  • выполнять установленные нормы труда;
  • соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
  • бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
  • незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Конечно, самый правильный способ не быть уволенным в связи с неоднократным совершением дисциплинарных проступков является добросовестный труд и соблюдение перечисленных обязанностей и установленных у работодателя дисциплинарных правил. Однако нередко работодатели, решая задачу оптимизации производства и кадров, пытаются искусственно создать ситуацию, в которой работника можно будет уволить за неоднократные дисциплинарные нарушения без дополнительных выплат. Наиболее распространенными приемами являются:

  • требование выполнить работу, не входящую в круг привычных обязанностей работника;
  • поручение работнику невыполнимых задач;
  • заведомо необоснованное привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

Рассмотрим, как можно противостоять этим приемам.

1) Требование выполнить работу, не входящую в круг привычных обязанностей работника.

Поскольку работник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а за их неисполнение на него может быть наложено дисциплинарное взыскание, ему необходимо точно знать, что входит в его должностные обязанности.

Должностные обязанности могут быть закреплены в трудовом договоре работника, но чаще всего они там не содержатся. Подразумевается, что в этом случае круг должностных обязанностей работника определяется его должностной инструкцией, которую обязан утвердить работодатель. На случай возможных споров работнику следует делать все от него зависящее, чтобы максимально точно и конкретно определить круг своих должностных обязанностей в письменных документах:

  • Если вас при приеме на работу знакомят с должностной инструкцией, требуйте ее копию, на которой должна стоять дата, когда вы с ней были ознакомлены. Помните, что работодатель может изменить содержание должностной инструкции, и в отсутствие у вас ее заверенной копии вам придется доказывать, что с новыми обязанностями вас не знакомили.
  • Если при подписании трудового договора вас просят подписать заявление о том, что с должностной инструкцией вы ознакомлены, не подписывайте такого заявления, пока вас действительно с ней не ознакомят. Если вас с ней знакомят, действуйте в соответствии с первым советом.
  • Если при приеме на работу вас с должностной инструкцией категорически не знакомят, спросите работодателя, почему вас не знакомят с должностной инструкцией (может быть, ее нет?), попросите устно обозначить круг ваших должностных обязанностей и определите их границы, задавая работодателю уточняющие вопросы. Старайтесь максимально конкретизировать ваши обязанности в разговоре, и ответы работодателя следует записать на диктофон.
  • Помните, что обязанность «выполнять прочие поручения непосредственного начальника» может быть истолкована как обязанность выполнять любые его поручения, даже не связанные с вашей профессией, поэтому подобных формулировок в документах лучше избегать.
  • Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) – это локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ). В соответствии со ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Когда вам предлагают Правила внутреннего трудового распорядка для ознакомления, следует действительно с ними ознакомиться, поскольку при возникновении спора суд будет руководствоваться именно этим документом при решении, например, вопросов о том, во сколько начинается ваш рабочий день, сколько он продолжается, где вы должны находиться в рабочее время. Например, если в ПВТР установлено начало рабочего дня в 9:00, практика прихода на рабочее место к 9:30, даже если таковая фактически сложилась и существует с молчаливого согласия вашего начальника, может быть расценена как дисциплинарное нарушение.

Если должностные обязанности работника четко определены в письменных документах, и заверенные копии этих документов есть на руках у работника, то бояться нечего. В случае поручения вам работы, не входящей в ваши обязанности, вы справе отказаться от ее выполнения со ссылкой на ст. 60 ТК РФ. Отказ лучше всего вручить работодателю в письменной форме так, чтобы у вас на руках осталось подтверждение получения его работодателем.

  1. Поручение работнику невыполнимых задач.

Часто бывает, что работодатель поручает неугодному работнику работу, которая формально входит в перечень его должностных обязанностей, но при этом изначально понятно, что выполнить эту работу у работника в силу объективных причин не получится (либо слишком велик объем работы, либо слишком малы сроки, либо для ее выполнения не предоставлено необходимых инструментов и т.п.).

Если работник без возражений возьмется за такую работу и не выполнит ее, работодатель привлечет его к дисциплинарной ответственности. В случае возникновения спора на довод о невыполнимости задания судья непременно задаст работнику вопрос – «А что же вы сразу не сообщили об этом работодателю – он, может быть, пересмотрел бы свои требования?»

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей. Чтобы в суде было проще доказать необоснованность взыскания, наложенного за невыполнение заведомо невыполнимой работы, следует сразу же письменно сообщить работодателю, что для выполнения его поручения необходимы такие-то условия и средства, и потребовать предоставить вам все необходимое. Скорее всего работодатель после получения такого письменного извещения даже не станет пытаться налагать на работника взыскание.

  1. Заведомо необоснованное привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

Бывает, что работодатель налагает на работника взыскание в виде замечания за проступок, который работник не совершал. Работнику в этом случае нужно непременно обжаловать такое взыскание в судебном порядке. Может показаться, что судиться с работодателем из-за какого-то замечания – слишком мелко, но следует помнить, что наличие неотмененного взыскания впоследствии дает работодателю возможность уволить работника даже за негрубое нарушение дисциплины.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ срок на обращение в суд с иском об обжаловании дисциплинарного взыскания составляет три месяца, а само взыскание «сгорает» только через год (ст. 194 ТК РФ). Спустя три месяца работодатель может подловить вас на действительно совершенном вами мелком нарушении (например, опоздание на 5 минут) и уволит вас за неоднократное нарушение дисциплины. Само по себе такое мелкое нарушение ни в коем случае не дает работодателю право уволить работника, но в сочетании с когда-то наложенным «нелепым» замечанием формально работодатель имеет основание это сделать. А признать незаконным старое, очевидно необоснованное взыскание в момент увольнения уже не получится, поскольку срок на его обжалование будет пропущен.

Таким образом, если вы уверены в необоснованности наложенного на вас взыскания, его обязательно стоит обжаловать, каким бы мелким оно ни казалось. В противном случае вы рискуете быть через некоторое время уволенным по какому-либо незначительному поводу.

Текст: Сергей Саурин, юрист Центра социально-трудовых прав.

Впервые опубликованно на портале "Шаг вперед" 16 мая 2016 г. 

Быстрый переход по тегам

А
Авторский договор Альтернативный расчет пенсии Апелляция Ассоциация Юристы за трудовые права Аутсорсинг Аутстаффинг
Б
Безопасность на работе Безработный Биржа труда Больничный Больничный по уходу за ребенком Бонусы и премии
В
Ветераны Взыскание морального вреда Восстановление на работе Все о пенсиях Выдача "больничных" Выплата пенсии правопреемникам
Г
Гарантии беременным женщинам Гендерное равенство Годовые отчеты Государственный инспектор по труду Гражданский договор
Д
Денежные выплаты при профзаболевании Деньги вместо отпуска Дискриминация Дистанционный труд Дисциплинарные взыскания Должностные инструкции Доплата "за вредность" Дополнительный отпуск Дубликат трудовой книжки
Е
ЕСПЧ Европейский суд
З
Забастовки Задержка зарплаты Заемный труд Зарплата "в конверте" Зарплата в у.е. Застрахованные лица Защита трудовых прав
И
Издания Центра социально-трудовых прав Изменение должностных обязанностей Индексация пенсий Иностранный работник Иностранный работодатель Инспекция по труду Инструктаж по охране труда Интернет-консультация по трудовым правам Исковое заявление Испытательный срок
К
Как повысить заплату Кассационная жалоба Коллективные трудовые споры Коллективный договор Командировки Комитет по свободе объединения Компенсации Конвертация пенсионных прав Кондиционер на рабочем месте Консультация юриста по трудовым правам Кризисные увольнения
Л
Лица с семейными обязанностями
М
МОТ Материальная ответственность работника Международная организация труда Международное право Международные нормы Меня уволили Мероприятия Механизмы защиты от задержки зарплаты Мигранты Моральный вред
Н
Незаконное увольнение Неполное рабочее время Нестандартная занятость Несчастный случай на производстве Неустойчивая занятость
О
Образцы заявлений в суд Оплата "больничного" Оплата праздников и выходных Оплата сверхурочных Органайзинг Отпуск Отпуск за свой счет Отпуск по беременности и родам Отпуск по уходу за ребенком Охрана труда
П
Пенсии Пенсионный капитал Пенсия по старости Перевод Переработка Перерасчет зарплаты Перерасчет пенсии Подсчет трудового стажа Подтверждение трудового стажа Пособие на детей Пособие по безработице Пособия Пособия матерям Права женщин Права застрахованного лица Права профсоюза Права человека Правила отдыха Праздники Профсоюзы
Р
Работа в ночное время Работа в праздники и выходные Работа в районах Крайнего Севера Рабочий день Разрешение трудовых споров в суде Расчет выплат по "больничному" Расчет пенсии Регистрация профсоюза Рейтинговая оценка трудовых отношений
С
Свобода объединения Сексуальные домогательства Семья и работа Серая зарплата Слежка за сотрудниками Служба занятости Совместительство Совмещение работы и учебы Сокращение штата Социальная пенсия Социальное обеспечение Социальное страхование Страховой случай Страховые выплаты Судебный прецедент Суд первой инстанции
Т
Творческий стаж Трудовая книжка Трудовое право Трудовой договор Трудовой кодекс Трудовой отпуск Трудовой спор Трудовой стаж Трудовые гарантии Трудовые конфликты Трудовые мигранты Трудовые права беременных Трудовые протесты Трудовые споры Трудоустройство
У
Увольнение Увольнение по собственному желанию Увольнение по соглашению сторон Увольнение по статье Удержания из заработной платы Устав профсоюза Учет рабочего времени
Х
Хамство на работе
Ц
Центр социальнотрудовых прав
Ч
Черная зарплата
Ш
Штрафы на работе
Э
Экономическая экспертиза
п
права беременных