Статьи: Дискриминация

04/10/2013

Советы рекрутеру: как избежать дискриминации при приеме на работу

Категория: Дискриминация

Кажется, самый простой способ получить ответ - задать вопрос. Однако в ходе переговоров с соискателями данный подход работает далеко не всегда. Как рекрутеру оперативно узнать нужную информацию о кандидате? И что делать, чтобы процесс поиска персонала не стал поводом для судебного разбирательства?

Как узнать правду о соискателе?

Что мешает получить точный ответ от соискателя?

Развитие рынка труда породило значительные сложности в выяснении достоверных сведений о кандидате. В последние годы устойчивым трендом стала высокая подготовленность претендентов. Тысячи книг и статей сделали свое дело. Практически каждый научился профессионально составлять резюме, писать сопроводительные письма и отвечать на типовые вопросы социально желательным образом. Так что в процессе общения с кандидатом менеджер по персоналу проверяет лишь его умение проходить собеседование.

Впрочем, нередко представители работодателя даже не умеют создать дружественную атмосферу, которая помогла бы соискателю раскрыться. «Прихожу на финальное собеседование, кстати, в весьма известное издательство. У них совещание, жду. Через полчаса после назначенного времени из переговорной комнаты выходит несколько человек. Один из них останавливается рядом со мной и молча смотрит. Я спрашиваю: „Наверное, к вам меня направили на собеседование?“ Садимся в переговорной. Мой интервьюер упирается взором в монитор ноутбука и начинает допрос. Это нормальное отношение к соискателю?» — негодует копирайтер Елена. Попытки рекрутера получить ответы на слишком личные вопросы (например, о вероисповедании, семейном положении, решении жилищной проблемы, планировании детей и т.д.) также крайне раздражают соискателей. А уж принуждение человека выдать информацию, которую он хотел бы оставить при себе, безусловно, не только не мешает нормальному диалогу, но и настраивает собеседника против вас.

Да и в целом, нужно признать, вопросы практически не отличаются разнообразием. А болтливость менеджеров по кадрам часто провоцирует кандидата дать нужный ответ. Кроме того, неконкретно поставленные вопросы, такие как, например, «расскажите немного о себе», лишь ставят претендента в тупик, вместо того чтобы помочь ему раскрыться как специалисту.

Вдобавок получить нужную информацию мешает склонность многих кандидатов давать ложные ответы на вопросы, связанные с уточнением их опыта, а также наличия необходимых для выполнения работы профессиональных навыков и личных качеств. Подобное поведение объясняется тем, что в вакансиях часто указываются изначально завышенные требования, а также бытующим в обществе мнением «не обманешь – не продашь». Один из самых неприятных вопросов из этой серии: «Почему вы ушли с предыдущего места работы?» Поскольку негативно отзываться о бывшем работодателе – дурной тон, то, если в реальности поводом к увольнению послужили взаимоотношения с начальством, в 99% случаев правду вам никто не скажет.

И уж совершенно не способствует нормальному диалогу жестко формализованный подход к подбору персонала. Нередко кандидатов разного уровня проводят через одинаковые этапы собеседования. И ладно если рекрутер подбирает рядовых сотрудников, требуя от них выполнить несколько психологических тестов, творческих заданий и ответить на десяток вопросов. Другое дело подбор руководящего состава и высококвалифицированных специалистов. Столкнувшись с подобным отношением, соискатель уйдет, и вы не получите нужного результата, отпугнув подходящего работника. «Была вакансия директора юридического департамента. При личной встрече оказалось, что менеджер по персоналу вообще ничего не смыслит, как я поняла, не только в отрасли права, но и в своей. На собеседовании он завалил меня вопросами типа „какого цвета вы предпочитаете обои, ложки, матрешки и пр.“. При этом сам краснел, заикался и долго что-то помечал на своем листочке. Ощущение, что искали не юриста, а маляра...» – делится впечатлениями Александра.

Сергей Марченко, управляющий партнер Executive Search агентства SM Consulting, в своем блоге приводит шесть распространенных ошибок, допускаемых рекрутерами при подборе топ-персонала:

  1. Не учитывается уровень позиции, на которую претендует соискатель. Его пытаются прогнать через стандартные этапы подбора и тесты, порой гораздо более подходящие для вчерашнего выпускника.
  2. В самом начале встречи задаются претенденту серьезные вопросы. Например, о его личных мотиваторах, об уровне заработной платы на предыдущем месте и т.д., когда еще беседа далека от доверительной. В таком случае вряд ли ответ будет получен, а если получен, то,скорее всего, он неискренний.
  3. Определяется ключевой вопрос, правильный ответ на который определит судьбу претендента на вакансию. Как совершенно справедливо отмечает Сергей, такого вопроса быть не может. Тем более что кандидат способен слукавить, попытаться угадать правильный ответ по реакции рекрутера или просто растеряться.
  4. Частое использование в разговоре закрытых вопросов, которые провоцируют получение социально ожидаемого ответа.
  5. Некомпетентность специалиста по подбору персонала в бизнесе клиента и специфике вакансии. «Если топ не чувствует в рекрутере профессионала, то полноценного интервью не получится – соискатель закроется в себе и с раздражением будет ждать конца собеседования», – предупреждает Сергей.
  6. Злоупотребление тестами. Особенно если кандидатов на открытую должность можно пересчитать по пальцам одной руки, а претендент ради встречи должен преодолеть тысячи километров.

Также в числе запрещенных приемов в отношении высококвалифицированных специалистов стресс-интервью и собеседование с использованием детектора лжи. Подобный подход скорее обозлит и настроит против компании кандидата, чем поможет рекрутеру решить поставленные перед ним задачи.

Могут ли вопросы рекрутера стать поводом для судебного разбирательства?

Тенденцией последнего времени также стало стремление граждан защитить свои трудовые права. Многие работники неплохо разбираются в Трудовом кодексе РФ, а особо въедливые и обиженные готовы отстаивать собственные интересы даже в судебном порядке. А потому менеджер по персоналу должен быть готов к такому повороту событий и знать, как действовать, чтобы не создать проблем работодателю.

«Вопросы сами по себе, независимо от их содержания, не могут носить дискриминационного характера, – объясняет Сергей Саурин, руководитель юридического направления АНО «Центр социально-трудовых прав. – В то же время, согласно ст. 3 Трудового кодекса РФ, никто не может быть ограничен в трудовых правах независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника». Здесь важно разъяснить, что конкретно понимается под деловыми качествами работника. В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. №63 установлено, что «под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)».

«Таким образом, важен не столько сам вопрос „Есть ли у вас дети?“, сколько мотив, побуждающий рекрутера его задать. Одно дело, если в компании, скажем, есть свой детский сад или применяются иные формы поддержки работающих родителей, и HR-менеджер задает такой вопрос лишь затем, чтобы в дальнейшем предложить новому работнику воспользоваться ими. И совсем другое дело, если в компании есть четкая установка – не брать на работу женщин с маленькими детьми. «Во втором случае дискриминационная практика налицо», – приводит пример юрист.

Как известно, на сегодняшний момент законодательство не регулирует порядок проведения собеседования. Кадровый работник имеет право задавать любые вопросы. «Однако если соискателю, давшему честный ответ или отказавшемуся отвечать, будет отказано в приеме на работу, компания вполне может получить судебный иск с требованиями о понуждении заключить трудовой договор, о взыскании компенсации за незаконное лишение возможности трудиться и о компенсации морального вреда», – предупреждает Сергей Саурин. Конечно, доказать, что трудовые права были нарушены, соискателю будет весьма непросто. «Но если ему это удастся, с работодателя может быть взыскана кругленькая сумма. Так, бухгалтер из Воронежа взыскал 290 тыс. руб. с работодателя, отказавшего принять его на работу как не подходящего по возрасту – соискателю на момент трудоустройства было 57 лет», – говорит Сергей.

Кроме того, действующим законодательством за дискриминацию предусмотрена административная ответственность (ст. 5.62 КоАП РФ – штраф до 100 тыс. руб. для компании) и уголовная ответственность (ст. 136 УК РФ – штраф до 300 тыс. руб. для ответственного лица или иное наказание, вплоть до лишения свободы на срок до двух лет). Хотя, по словам Сергея Саурина, практика привлечения нарушителей к ответственности по этим статьям на сегодняшний день отсутствует, забывать об их существовании не стоит.

Как спрашивать, чтобы получить нужный ответ

Комплексный подход вкупе с грамотным использованием разноплановых методик позволит вам получить достаточно данных о кандидате.

Но как бы то ни было, рекрутер обязан подобрать работника, соответствующего оговоренным требованиям. А значит, необходимо прояснить все вопросы до того, как претенденту будет сделано финальное предложение. Как же менеджеру по персоналу выполнить свою работу так, чтобы и волки были сыты, и овцы целы?

Прежде всего не забывайте о том, что часто самый короткий путь не в гору, а в обход. Вместо того чтобы задавать вопрос «Почему вы ушли с предыдущего места работы?» и услышать отрепетированный ответ, попробуйте более нейтральный для кандидата вариант. Например, можно использовать проектные вопросы типа: «Как вы считаете, почему люди меняют работу?» Так вместо обвинений вы дадите соискателю возможность пофилософствовать и мимоходом проболтаться об истинных причинах своего ухода. Как правило, одного вопроса недостаточно, чтобы выяснить все нюансы. Поэтому необходимы уточняющие вопросы. Лучше всего задавать их в связке, смещая фокус внимания с компании на соискателя и обратно. Так, вы можете спросить, какие задачи в предыдущей организации на этапе собеседования планировалось возложить на соискателя, какая обещалась компенсация, что происходило в реальности, были ли достигнуты нужные работодателю результаты, что стало отправной точкой для поиска работы и что ищет он в настоящее время.

Также стоит помнить о том, что в вашем арсенале находится масса методик, которые помогут получить от соискателя необходимую информацию. Это могут быть ролевые игры, задания на выявление личностных качеств, профессиональные тесты. Если существует необходимость прояснить какие-либо обстоятельства из биографии претендента, это легко сделать, распылив соответствующие вопросы по принятым в компании этапам отбора. То есть спрашивать об одном и том же в разной интерпретации и во время предварительного телефонного разговора, и на собеседовании в отделе кадров, и на встрече с потенциальным руководителем, и при проверке рекомендаций. Можно также включить нужный вопрос в анкету с предупреждением о последствиях, ждущих лиц, давших ложные ответы.

При этом не стоит забывать об опасности втянуть компанию в продолжительные судебные разбирательства. Чтобы этого избежать, Сергей Саурин рекомендует не давать соискателю оснований считать отношение к нему дискриминационным: «Проводить собеседование следует так, чтобы получить наиболее полное представление о возможностях потенциального работника. Однако, если вам все же необходимо получить сведения, прямо не связанные с деловыми качествами, объясните соискателю, для чего компании нужна такая информация. Вопросы о вероисповедании, возрасте, семейном положении и т.д. воспринимаются как дискриминационные только в силу приписываемого им характерного мотива. Если же эти вопросы обусловлены спецификой работы в компании, то задавать их вполне корректно – главное, чтобы соискателю было об этом заранее известно». А еще старайтесь не выдавать эмоций в ответ на получаемую от соискателя информацию. Нередко менеджер по персоналу, выяснив, что в какой-то части кандидат не соответствует требованиям потенциального руководителя, тут же хмыкает или подводит итог словами: «Ну, все понятно». И если подобная реакция на слова претендента будет им рассмотрена как дискриминационная, кто поручится, что он не подаст на вас в суд?

В целом для решения поставленных перед рекрутером задач достаточно применять на практике следующие принципы:

  • До собеседования изучите анкету соискателя и определите темы, которые вы хотели бы проговорить. Подготовка к встрече не только позволит сэкономить ваше собственное время, но и продемонстрирует уважение к вашему визави.
  • Постарайтесь в ходе собеседования создать доброжелательную атмосферу, которая позволила бы без напряжения продолжить общение в дальнейшем. Для этого проведите для кандидата небольшую экскурсию по офису, предложите ему чашечку чая или кофе.
  • На первой встрече не выдавайте соискателю слишком много информации о компании и пристрастиях потенциального руководителя, чтобы не спровоцировать его социально желательные ответы на ваши вопросы.
  • Задавайте конкретные вопросы. И если уж вам так хочется, чтобы кандидат сделал самопрезентацию, вместо «расскажите о себе» предложите ему рассказать то, что он сам считает нужным.
  • Разговаривайте с претендентом на одном языке. Таким образом вы не только покажете свой профессионализм и сможете построить более конструктивную беседу, но и уменьшите шансы собеседника ввести вас в заблуждение.
  • Относитесь к соискателям дифференцированно в зависимости от их статуса, возраста, опыта работы и т.п. Одно дело предложить соискателю без опыта работы заполнить шестистраничную анкету и другое дело попробовать заставить это сделать кандидата на должность финансового директора.
  • Предлагайте выполнить творческое задание или кейс с учетом специализации человека. «Самое идиотское задание, которое мне предлагали сделать, – нарисовать пачку сигарет Winston, и ничего, кроме пачки, так чтобы мне захотелось ее купить. И это несмотря на то что я устраивался в тот момент программистом, – рассказывает Алексей. – А в одной юридической конторе показали две стопки книг (научной фантастики и исторических романов) и спросили, какую из них я бы предпочел прочесть в первую очередь".

Комплексный подход вкупе с грамотным использованием разноплановых методик позволит вам получить достаточно данных о кандидате, чтобы составить о нем объективное мнение.

01 октября 2013г.

Быстрый переход по тегам

А
Авторский договор Альтернативный расчет пенсии Апелляция Ассоциация Юристы за трудовые права Аутсорсинг Аутстаффинг
Б
Безопасность на работе Безработный Биржа труда Больничный Больничный по уходу за ребенком Бонусы и премии
В
Ветераны Взыскание морального вреда Восстановление на работе Все о пенсиях Выдача "больничных" Выплата пенсии правопреемникам
Г
Гарантии беременным женщинам Гендерное равенство Годовые отчеты Государственный инспектор по труду Гражданский договор
Д
Денежные выплаты при профзаболевании Деньги вместо отпуска Детский труд Дискриминация Дистанционный труд Дисциплинарные взыскания Должностные инструкции Доплата "за вредность" Дополнительный отпуск Дубликат трудовой книжки
Е
ЕСПЧ Европейский суд
З
Забастовки Задержка зарплаты Заемный труд Зарплата "в конверте" Зарплата в у.е. Застрахованные лица Защита трудовых прав
И
Издания Центра социально-трудовых прав Изменение должностных обязанностей Индексация пенсий Иностранный работник Иностранный работодатель Инспекция по труду Инструктаж по охране труда Интернет-консультация по трудовым правам Исковое заявление Испытательный срок
К
Как повысить заплату Кассационная жалоба Коллективные трудовые споры Коллективный договор Командировки Комитет по свободе объединения Компенсации Конвертация пенсионных прав Кондиционер на рабочем месте Консультация юриста по трудовым правам Кризисные увольнения
Л
Лица с семейными обязанностями
М
МОТ Материальная ответственность работника Международная организация труда Международное право Международные нормы Меня уволили Мероприятия Механизмы защиты от задержки зарплаты Мигранты Моральный вред
Н
Незаконное увольнение Неполное рабочее время Нестандартная занятость Несчастный случай на производстве Неустойчивая занятость
О
Образцы заявлений в суд Оплата "больничного" Оплата праздников и выходных Оплата сверхурочных Органайзинг Отпуск Отпуск за свой счет Отпуск по беременности и родам Отпуск по уходу за ребенком Охрана труда
П
Пенсии Пенсионный капитал Пенсия по старости Перевод Переработка Перерасчет зарплаты Перерасчет пенсии Подсчет трудового стажа Подтверждение трудового стажа Пособие на детей Пособие по безработице Пособия Пособия матерям Права женщин Права застрахованного лица Права профсоюза Права человека Правила отдыха Праздники Профсоюзы
Р
Работа в ночное время Работа в праздники и выходные Работа в районах Крайнего Севера Рабочий день Разрешение трудовых споров в суде Расчет выплат по "больничному" Расчет пенсии Регистрация профсоюза Рейтинговая оценка трудовых отношений
С
Свобода объединения Сексуальные домогательства Семья и работа Серая зарплата Слежка за сотрудниками Служба занятости Совместительство Совмещение работы и учебы Сокращение штата Социальная пенсия Социальное обеспечение Социальное страхование Страховой случай Страховые выплаты Судебный прецедент Суд первой инстанции
Т
Творческий стаж Трудовая книжка Трудовое право Трудовой договор Трудовой кодекс Трудовой отпуск Трудовой спор Трудовой стаж Трудовые гарантии Трудовые конфликты Трудовые мигранты Трудовые права беременных Трудовые протесты Трудовые споры Трудоустройство
У
Увольнение Увольнение по собственному желанию Увольнение по соглашению сторон Увольнение по статье Удержания из заработной платы Устав профсоюза Учет рабочего времени
Х
Хамство на работе Харассмент
Ц
Центр социальнотрудовых прав
Ч
Черная зарплата
Ш
Штрафы на работе
Э
Экономическая экспертиза
п
права беременных