Статьи: Дискриминация

08/06/2019

Харассмент на рабочем месте. «Попытка защититься чревата для женщины серьезными рисками»

Категория: Дискриминация

Искоренение насилия и дискриминации в сфере труда на протяжении многих лет является одним из основных направлений работы Центра социально-трудовых прав, в рамках которого ЦСТП предоставляет юридическую помощь пострадавшим, проводит исследования и просветительские мероприятия, поддерживает работу экспертов в России.

10 июня 2019 года в штаб-квартире Международной организации труда (МОТ) в Женеве откроется 108-й сессия Международной Конференции Труда. Повестка дня 108-й сессии столетия МОТ включает проведение второго обсуждения с целью принятия Конвенции, дополненной Рекомендацией, об искоренении насилия и домогательств в сфере труда.

В тексте предлагаемой Конвенции будут даны определения этим неприемлемым видам поведения и практикам, предложены меры по противодействию им. Как предполагается, это поможет государствам, работодателям и профсоюзам разрабатывать грамотные политики в отношении человеческих ресурсов, включающую действия по предотвращению насилия и ликвидации его негативных последствий.

В преддверии обсуждения новой Конвенции МОТ мы взяли интервью о существующих в настоящее время возможностях юридической защиты от харассмента в России у адвоката Мари Давтян, юриста Консорциума женских неправительственных организаций, одной из старейших организаций России, занимающихся защитой прав женщин.

- Мари, приходилось ли вам работать с обращениями на тему харассмента?

- Бывают обращения, связанные с насилием на рабочем месте, но их мало, но я думаю, не потому что харассмента мало, а потому, что механизмов защиты нет и женщины это прекрасно понимают. Они понимают, что любая попытка защититься... публичная попытка не будет безопасна для их работы. Это схоже с любым типом насилия против женщин. Женщина понимает, что ситуация не окей, но и понимает, что риски от того, что она начнет с этим публично разбираться выше, чем замолчать или решить этот вопрос непублично.

- Под «непублично» вы имеете в виду, что даже не переходя в правовую плоскость?

- Ну вот какие механизмы сейчас могут быть? Обращение к работодателю за защитой, обращение в правоохранительные органы, в суд. Все они плохо работают даже в случае серьезного насилия. Посмотрим на последние скандалы, связанные с изнасилованием. В полиции недавно было изнасилование сотрудницы, что получили женщина в ответ? Она была уволена из полиции. Формальная причина была — она выпивала с ними на рабочем месте. И женщины понимают, что скорее всего так и будет. Я имею в виду, если вынести это за пределы круга «насильник-агрессор». У нас может быть «насильник-агрессор-коллектив». Если это происходит длительное время, то коллектив знает или догадывается. Но не реагирует. Женщина думает: они и так прекрасно видят, что происходит, и не реагируют. Обратиться к работодателю? А если домогается твой начальник? Она потеряет работу, надо искать новую. Но не каждая женщина может себе позволить уйти. Плюс сидит в подсознании «сама дура виновата».

- А те кейсы, что у вас были, чем завершились?

- У нас были такие, где была переписка, шутки на грани фола, у нас было несколько таких обращений, и во всех случаях мы понимали, что нам нечего потерпевшей предложить. Мы можем обратиться к работодателю, он скажет «это ваши проблемы». Если это начальник, то это еще хуже. Обращение в Трудовую инспекцию не приведет ни к какому результату, потому что пока еще у ее сотрудников не сложилось понимание, что такое харассмент и почему это дискриминация. У нас правоприменитель не понимает, что такое домогательство, что такое сексуальное домогательство (харассмент может быть и в форме буллинга), что работодатель должен делать, почему дискриминация это плохо, как можно защитить работника.

- А есть исследования по правоприменительной практике?

- Самой практики очень мало. Чтобы пойти в суд в такой ситуации, нужно конкретному человеку потратить свое время, деньги, положить на плаху свое имя и прочее. Судья скажет: «Что вы хотите? Чтобы я его уволил? Нет». Может присудить компенсацию в 3 тыс. Женщины хотят, чтобы это прекратилось. А прекратиться это может тогда, когда работодатель будет выносить предупреждения, переводить в другие подразделения, увольнять. Сегодня никаких обязательств у работодателя нет. Которые можно применять и которые применялись бы. Есть ряд компаний и организаций, которые принимают кодексы этики. Где они расписывают этические нормы поведения. Обычно в таких корпорациях все знают эти правила и они работают, так как за нарушение можно вылететь с работы. У нас был случай с буллингом, вопрос решился, потому что в компании был специальный человек, ответственный за конфликты.

- То есть, вы считаете, что это действенный инструмент?

- Да, но в идеале он должен быть везде. В крупных международных организациях, которые беспокоятся о своем имидже, так и есть. Мы не сможем всех защитить при всем желании. Недавний пример. Сотрудник избил женщину на рабочем месте. По личным мотивам. Сейчас идет процесс, возбуждено уголовное дело, он ушел в отпуск, потом вернулся. Потерпевшая говорит: я не могу с ним работать, он меня недавно избил. А работодатель говорит: я вам не обязан безопасность обеспечивать. Что мы должны делать? В уголовном деле он приходит на заседания, там легкий вред здоровью, он понимает, что его не посадят. Полиция говорит, что вот если он убьет ее на рабочем месте, мы его посадим. И женщины вынуждены уволиться.

- Можно сказать, что в одних отраслях харассмент больше распространен, а в каких-то меньше?

- Я такого не наблюдала. Исследований нет, я не знаю.

- А конвенции МОТ оказывают какое-то влияние?

- У нас есть основная конвенция - CEDAW - о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин, которая говорит о том, что у государства есть обязательства бороться с дискриминацией в отношении женщин, в том числе, харассментом. Это не только обязательства государства, но и работодателя. И Комитет говорит об этом очень давно. Другой вопрос, насколько государство применяет те нормы, которые должно применять.

- Что-то изменилось, когда эта конвенция была принята?

- Она была принята в 1979, во времена СССР. Я не могу сказать, что в те времена изменилось. Другой вопрос, что это не вопрос законодательства, это вопрос, что общество приходит к определенному уровню осознания. В конвенции там есть об этом: если вы хотите бороться с дискриминацией, то одни меры законодательные, другие — изменение общества. Сейчас общество явно идет впереди государства по этим вопросам. Было бы идеально, если бы все шли в ногу. Но пока... Что общество к этому приходит, это уже радостно.

- А вот в сфере обслуживания, в ресторанном бизнесе не было у вас историй?

- Нет, но мы и не специализируемся на теме харассмента. Я не исключаю, что там они постоянно сталкиваются с домогательствами. Так же как в гостиничном бизнесе. В сфере айти регулярно сталкиваются с буллингом. Надо проводить исследования.

- А с буллингом к вам часто обращаются?

- Мы не профильная организация, к нам случайно эти все обращения попадают. Есть ЦСТП, профильная организация.

- У кого ищут защиты женщины в случае харассмента, как вы думаете?

- Они обращаются в кризисные центры, профильные организации. Им хочется понять, что можно с этим сделать. Первое, куда обращаются, это в НКО. До нас они не пытаются решить вопрос с работодателем или как-то еще. Только одна пыталась решить с работодателем. Нет доверия к государственным органам. Они читали в интернете, что защиты от харассмента нет. Это тоже сказывается на том, как женщины действуют. Говорят: много раз уже писали, что защиты от этого нет.

- То есть вы не можете им предложить работающей схемы, как действовать?

- Да. Все, что мы можем предложить, связано с крайне высокими рисками для нее. Потерей работы. Времени, денег.

- Были ли попытки обратиться к коллективу за поддержкой?

- Вот с случае, который я рассказывала про насилие на рабочем месте. Там коллектив самоустранился. Это все произошло на глазах у всех. Они сказали, мы бы еще желательно и в суд не пошли. Позитивный опыт есть только с иностранной организацией. Но у них есть человек, разрешающий конфликты, кодекс этики и прочее.

- Как эта тема связана с отношением к насилию в обществе вообще?

- Я работаю 10 лет. 10 лет назад разговоры о домашнем насилии сводились к «сама виновата», алкоголики, тунеядцы, наркоманы. Статьи были безумно чернушные. Про харассмент только шутили, никто даже всерьез эту тему не воспринимал. Сейчас мы уже по-другому эту тему обсуждаем. Произошла серьезная подвижка. Общество идет вперед. Семейное насилие это плохо, это уже общепринято. Мы уже начинаем понимать концепцию насилия, что ничего нельзя делать против воли другого человека.

- А как вы относитесь к идее жестких рамок для отношений на работе? Когда любые отношения маркируются как нежелательные, и на это поступают возражения, чаще от мужчин, «а где мы тогда будем знакомиться?»

- Никто не говорит, что мы должны залезть в личную жизнь работника и что-то выискивать. Когда мы говорим о насилии, мы говорим о действиях в отсутствие согласия второго лица. И это очень принципиально. Это обычная концепция согласия. Работодатель может ставить рамки, какое поведение недопустимо в рабочем процессе. И мы можем видеть в зарубежных вузах, что преподаватель не закроет дверь в кабинет, если там студент или студентка — неважно. Поэтому работодатель может сказать: «я не одобряю насильственные действия». Или активную личную жизнь на работе. Пожалуйста, после работы занимайтесь, чем хотите. Но если работник получает комментарии, которые он не запрашивал, то это насилие.

- В европейских исследованиях очень широкие рамки того, что относят к харассменту. Иногда это то, на что невозможно запросить согласие, это вообще не про контакт между двумя людьми. Например, шутки сексистского характера, которые встречаются в разговорах между несколькими мужчинами.

- Это же тоже про насилие и про власть. Когда человек шутит, а другому неприятно.

- А если он искренне считает, что это нормально?

- Да, это не всегда непосредственно про контакт. Например, если сотрудник обклеил свой угол в общем помещении голыми женщинами, и женщинам просто неприятно смотреть. Это харассмент, это признано везде. Если Иванов в присутствии Петровой говорит, что у нее «классные булки», то здесь все понятно. Это оскорбительное поведение, унижающее честь и достоинство, харассмент в том числе.

- Я так поняла, что в идеальной ситуации случаи харассмента должны быть признаны дискриминацией в суде, человек должен получить компенсацию морального вреда. С другой стороны, предписание работодателю изменить эту ситуацию...

- В идеальной ситуации работодатель не должен доводить ситуацию до суда. Суд это последняя инстанция. Это сложный, тяжелый институт защиты права, поэтому отправлять в суд просто негуманно. Решать проблему должен работодатель, комиссия им созданная. Есть ли нарушение норм, какая может быть компенсация пострадавшей. Важный вопрос, как можно сделать так, чтобы это не повторилось. Какое наказание: выговор, лишить премии, переселить его работать в кладовку — например. И вот если работодатель не справился, тогда в суд. Это было бы намного правильнее.

- Были ли попытки разрабатывать рекомендации для работодателей?

- Да, есть внутренние кодексы. У крупных компаний они в открытом доступе лежат.

- Я о другом. Не было ли попыток предлагать работодателям этические кодексы, чтобы они их принимали? В формате общественной кампании. Например, Международным профсоюзом пищевиков (IUF) уже давно принимаются меры против насилия на рабочем месте, в частности, от компаний требуют заключать соглашения с профсоюзами на предприятиях, в которых они обязываются бороться с этим явлением, принимают этические кодексы.

- Очень интересно, но я таких примеров не знаю.

- Не сталкивались ли вы с позитивными примерами в журналистике? Например, история с депутатом Слуцким. Женщины, которые пострадали, скорее выиграли или проиграли?

- Я считаю, выиграли. Вина Слуцкого была доказана. Его коллеги фактически признали, что это был он, но встали на позицию «а чё такого?». Но общество сказало: нет, это не «чё такого». Вы нарушили права журналистки, тем более это сделал депутат. И заседание комиссии по этике это был просто фурор. Более яркой демонстрации того, что дума не собирается решать этот вопрос, что депутаты отстали от общества лет на 20 в своем понимании, даже придумать было нельзя. Но в целом молодцы журналистки, которые решились выйти с этим. Во-первых, публичная дискуссия - это всегда хорошо. Во-вторых, мы посмотрели, кто у нас решения принимает.

- Куда бы вы могли посоветовать обратиться женщинам, если они подвергаются харассменту?

- В ЦСТП, это их профиль.

- В кризисные центры?

- Эти центры очень разные, многое зависит от директора. Есть центр «Сестры», который занимается проблемами сексуального насилия, помощь он скорее всего окажет. Есть горячая линия, телефон для женщин, пострадавших от домашнего насилия — 8-800-7000-600, это центр «Анна». Там сидят подготовленные психологи, как минимум они подскажут, что делать.

- Спасибо большое!

Беседовала Ольга Мирясова

Для иллюстрации материала использована листовка Всемирного союза пищевиков, работников сельского хозяйства и гостиниц (IUF) «Домогательства и преследования на работе» http://www.iuf.ru/pic/SH_leaflet_1.pdf

Быстрый переход по тегам

А
Авторский договор Альтернативный расчет пенсии Апелляция Ассоциация Юристы за трудовые права Аутсорсинг Аутстаффинг
Б
Безопасность на работе Безработный Биржа труда Больничный Больничный по уходу за ребенком Бонусы и премии
В
Ветераны Взыскание морального вреда Восстановление на работе Все о пенсиях Выдача "больничных" Выплата пенсии правопреемникам
Г
Гарантии беременным женщинам Гендерное равенство Годовые отчеты Государственный инспектор по труду Гражданский договор
Д
Денежные выплаты при профзаболевании Деньги вместо отпуска Детский труд Дискриминация Дистанционный труд Дисциплинарные взыскания Должностные инструкции Доплата "за вредность" Дополнительный отпуск Дубликат трудовой книжки
Е
ЕСПЧ Европейский суд
З
Забастовки Задержка зарплаты Заемный труд Зарплата "в конверте" Зарплата в у.е. Застрахованные лица Защита трудовых прав
И
Издания Центра социально-трудовых прав Изменение должностных обязанностей Индексация пенсий Иностранный работник Иностранный работодатель Инспекция по труду Инструктаж по охране труда Интернет-консультация по трудовым правам Исковое заявление Испытательный срок
К
Как повысить заплату Кассационная жалоба Коллективные трудовые споры Коллективный договор Командировки Комитет по свободе объединения Компенсации Конвертация пенсионных прав Кондиционер на рабочем месте Консультация юриста по трудовым правам Кризисные увольнения
Л
Лица с семейными обязанностями
М
МОТ Материальная ответственность работника Международная организация труда Международное право Международные нормы Меня уволили Мероприятия Механизмы защиты от задержки зарплаты Мигранты Мониторинг Моральный вред
Н
Незаконное увольнение Неполное рабочее время Нестандартная занятость Несчастный случай на производстве Неустойчивая занятость
О
Образцы заявлений в суд Оплата "больничного" Оплата праздников и выходных Оплата сверхурочных Органайзинг Отпуск Отпуск за свой счет Отпуск по беременности и родам Отпуск по уходу за ребенком Охрана труда
П
Пенсии Пенсионный капитал Пенсия по старости Перевод Переработка Перерасчет зарплаты Перерасчет пенсии Подсчет трудового стажа Подтверждение трудового стажа Пособие на детей Пособие по безработице Пособия Пособия матерям Права женщин Права застрахованного лица Права профсоюза Права человека Правила отдыха Праздники Профсоюзы
Р
Работа в ночное время Работа в праздники и выходные Работа в районах Крайнего Севера Рабочий день Разрешение трудовых споров в суде Расчет выплат по "больничному" Расчет пенсии Регистрация профсоюза Рейтинговая оценка трудовых отношений
С
Свобода объединения Сексуальные домогательства Семья и работа Серая зарплата Слежка за сотрудниками Служба занятости Совместительство Совмещение работы и учебы Сокращение штата Социальная пенсия Социальное обеспечение Социальное страхование Страховой случай Страховые выплаты Судебный прецедент Суд первой инстанции
Т
Творческий стаж Трудовая книжка Трудовое право Трудовой договор Трудовой кодекс Трудовой отпуск Трудовой спор Трудовой стаж Трудовые гарантии Трудовые конфликты Трудовые мигранты Трудовые права беременных Трудовые протесты Трудовые споры Трудоустройство
У
Увольнение Увольнение по собственному желанию Увольнение по соглашению сторон Увольнение по статье Удержания из заработной платы Устав профсоюза Учет рабочего времени
Х
Хамство на работе Харассмент
Ц
Центр социальнотрудовых прав
Ч
Черная зарплата
Ш
Штрафы на работе
Э
Экономическая экспертиза
и
изменение условий трудового договора
н
налоги
п
права беременных