Консультации
Вопрос № 16079
02.10.2019
Добрый день. Во время моего декретного отпуска, сменилась структура, наш отдел переименовали. Меня не перевели в другой отдел, оставили за штатом. На сколько это правомерно? Организация не переименовывалась и не ликвидировалась, все произошло внутри одной организации. После выхода из декрета меня не переводят в штат, не повышают зарплату. Нахожусь с тем же руководством и сотрудниками, которые были до декрета, по идее и начальника у меня нет. Дают мелкие поручения, помогать другим сотрудникам. На сколько все это правомерно?
14.10.2019
На вопрос отвечает:
Александр Крылов
Администратор сайта
Здравствуйте!
Трудовое законодательство РФ не содержит такого понятия как «перевод работника за штат». В силу ч. 4 ст. 256 Трудового кодекса РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Согласно абз. 3 ч. 1 ст. 21 ТК РФ и абз. 3 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, а на работодателя возложена обязанность по предоставлению работнику такой работы. В соответствии с абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ трудовая функция работника (его должностные обязанности) согласовывается сторонами и является условием трудового договора. Условия трудового договора могут меняться по соглашению сторон, заключенному в письменной форме (см. ст. 72 ТК РФ).
Если работодатель не предоставляет работнику работу, обусловленную трудовым договором, при этом не платит зарплату, то в силу ст. 234 ТК РФ работник вправе взыскать с работодателя средний заработок за время лишения возможности трудиться.
Штатное расписание не является правопорождающим документом, в нем закрепляется штатная структура организации.
Более того, представляется, что если вы запросите у работодателя (на основании ст. 62 ТК РФ) выписку из штатного расписания в отношении занимаемой вами должности, то вам ее предоставят.
Другой вопрос, что делать в случае, если работодатель в полном объеме выплачивает вам зарплату, предусмотренную заключенным трудовым договором, в какой-то части предоставляет работу по вашей должности. В этой ситуации доказать нарушение ваших трудовых прав, предусмотренных вышеуказанными статьями, достаточно проблематично. Теоретически, если в работе организации ничего не изменилось, у «переведенных» работников тот же функционал, что и у вас, отдел занимается решением тех же вопросов, что и до «переименования», то можно поднимать в суде вопрос о нарушении работодателем принципа равной оплаты за труд равной ценности (см. абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ), однако, повторюсь, доказать факт того, что ваша должность и должности «переведенных» работников абсолютно тождественны сложно, если это вообще так в вашей ситуации. Если должностной функционал реально не является одинаковым, то вопрос перевода на новые должности необходимо решать по соглашению с работодателем, а о нарушении ваших трудовых прав можно будет говорить только при невыплате вам зарплаты / непредоставлении работы по должности.
Поскольку подобные дела представляют для нас интерес, вы можете связаться с нами по эл. почте Этот адрес электронной почты защищен от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра. и обсудить предоставление более подробной консультации по вашему вопросу.
Трудовое законодательство РФ не содержит такого понятия как «перевод работника за штат». В силу ч. 4 ст. 256 Трудового кодекса РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Согласно абз. 3 ч. 1 ст. 21 ТК РФ и абз. 3 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, а на работодателя возложена обязанность по предоставлению работнику такой работы. В соответствии с абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ трудовая функция работника (его должностные обязанности) согласовывается сторонами и является условием трудового договора. Условия трудового договора могут меняться по соглашению сторон, заключенному в письменной форме (см. ст. 72 ТК РФ).
Если работодатель не предоставляет работнику работу, обусловленную трудовым договором, при этом не платит зарплату, то в силу ст. 234 ТК РФ работник вправе взыскать с работодателя средний заработок за время лишения возможности трудиться.
Штатное расписание не является правопорождающим документом, в нем закрепляется штатная структура организации.
Более того, представляется, что если вы запросите у работодателя (на основании ст. 62 ТК РФ) выписку из штатного расписания в отношении занимаемой вами должности, то вам ее предоставят.
Другой вопрос, что делать в случае, если работодатель в полном объеме выплачивает вам зарплату, предусмотренную заключенным трудовым договором, в какой-то части предоставляет работу по вашей должности. В этой ситуации доказать нарушение ваших трудовых прав, предусмотренных вышеуказанными статьями, достаточно проблематично. Теоретически, если в работе организации ничего не изменилось, у «переведенных» работников тот же функционал, что и у вас, отдел занимается решением тех же вопросов, что и до «переименования», то можно поднимать в суде вопрос о нарушении работодателем принципа равной оплаты за труд равной ценности (см. абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ), однако, повторюсь, доказать факт того, что ваша должность и должности «переведенных» работников абсолютно тождественны сложно, если это вообще так в вашей ситуации. Если должностной функционал реально не является одинаковым, то вопрос перевода на новые должности необходимо решать по соглашению с работодателем, а о нарушении ваших трудовых прав можно будет говорить только при невыплате вам зарплаты / непредоставлении работы по должности.
Поскольку подобные дела представляют для нас интерес, вы можете связаться с нами по эл. почте Этот адрес электронной почты защищен от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра. и обсудить предоставление более подробной консультации по вашему вопросу.
Оставить отзыв