Консультации
Вопрос № 15924
09.08.2018
Здравствуйте! Случилась следующая ситуация, недавно меня вызвали на работу в центральный офис в Большом городе, работаю удаленно в регионе.
Работник кадров сообщил, что в отношении меня издан приказ о планируемом сокращении, мы вам предлагаем: уволится по соглашению сторон или по сокращению. Но так как мы не наши взаимопонимания в ситуации с увольнением по соглашению сторон. Мной был выбран путь по сокращению, так как экономически он был более выгоден. Отказ в подписании ознакомления с приказом о сокращении и уведомление они зафиксировали Актом, но на руки они его не выдали (приказ о сокращении и уведомление). В последующем они еще раз предложили обсудить мое увольнение по соглашению, но я еще раз подтвердил, что я не намерен увольняться так, они сообщили, что мы вас отправим в простой в период сокращения на 2 месяца. С целью исполнения своих намерений, работодатель провел ограничение исполнения моих обязанностей, которое выразилось путем изъятия телефона и компьютера, которые позволяли исполнять мои обязанности. Как поступить в данной ситуациb? .
13.08.2018
На вопрос отвечает:
Александр Крылов
Администратор сайта
Здравствуйте!
В трудовом законодательстве не закреплено обязанности работодателя знакомить работника с актом об отказе работника принять тот или иной документ, как и не утверждено какой-либо унифицированной формы такого акта. Однако, по нашему мнению, названные приказы, уведомление и акт имеют отношение к вашей работе и их заверенные копии могут быть вами получены по письменному заявлению на основании ст. 62 ТК РФ.
Заметим, что не имеет особого смысла отказываться от ознакомления с теми или иными документами, так как работодатель зафиксирует отказ ознакомиться актом, а кроме того, документ без вашей подписи будет проще сфальсифицировать в дальнейшем. Лучше указывать, что вы ознакомлены и не согласны с документом, а также письменно запрашивать у работодателя его заверенную копию.
В соответствии с частью 3 статьи 72.2 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
Время простоя подлежит оплате в соответствии со ст. 157 ТК РФ.
Введение работодателем простоя в период сокращения зачастую признается судами незаконным, поскольку в период проведения мероприятий по сокращению штата работодатель обязан в полном объеме исполнять свою обязанность по обеспечению работников работой, обусловленной трудовым договором (абз. 3 ч. 2 ст. 22 ТК РФ), а предстоящее сокращение не является причиной для приостановки работы, предусмотренной ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ (см., к примеру, Определение Верховного Суда РФ от 06.12.2013 № 46-КГ13-3).
На практике распространена ситуация, когда на период сокращения работника выводят в простой с сохранением за ним полного среднего заработка. Такие действия работодателя также могут признаны судом незаконными, однако если из-за введения простоя вы не потеряли в зарплате, то можно рассчитывать лишь на признание незаконными подобных действий и символическую компенсацию морального вреда (обычно по трудовым спорам суды присуждают компенсации морального вреда в размере, не превышающем 10 тыс. рублей).
Если работодатель оплачивает время простоя в размере 2/3 среднего заработка, как это указано в ст. 157 ТК РФ в случае введения простоя по вине работодателя, то имеет смысл оспаривать законность введенного простоя и требовать в суде взыскания разницы между средним заработком и выплаченными суммами, ссылаясь на незаконное лишение возможности трудиться.
Изъятие у вас необходимого для работы оборудования, принадлежащего работодателю, может свидетельствовать о незаконном лишении вас возможности трудиться, на работодателя возложена обязанность по обеспечению работников необходимым для работы оборудованием (см. абз. 5 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
Целесообразно ли обращаться в суд в связи с лишением возможности трудиться в период проведения мероприятий по сокращению штата зависит, в первую очередь, от того как работодатель оплачивает этот период. Не исключено, что в вашей ситуации лучше дождаться сокращения и не оспаривать введенный простой (если издан приказ о простое). О невозможности выполнения своих трудовых обязанностей в связи с изъятием необходимого оборудования следует уведомить работодателя в письменной форме, чтобы у работодателя не было соблазна привлечь вас к дисциплинарной ответственности в связи с неисполнением обязанностей.
Увольнение по сокращению штата может быть оспорено работником в суде в месячный срок со дня выдачи работнику трудовой книжки с записью об увольнении или вручения работнику копии приказа об увольнении.
Более подробно о процедуре сокращения см. здесь – http://trudprava.ru/expert/video/employvideo/1735
В трудовом законодательстве не закреплено обязанности работодателя знакомить работника с актом об отказе работника принять тот или иной документ, как и не утверждено какой-либо унифицированной формы такого акта. Однако, по нашему мнению, названные приказы, уведомление и акт имеют отношение к вашей работе и их заверенные копии могут быть вами получены по письменному заявлению на основании ст. 62 ТК РФ.
Заметим, что не имеет особого смысла отказываться от ознакомления с теми или иными документами, так как работодатель зафиксирует отказ ознакомиться актом, а кроме того, документ без вашей подписи будет проще сфальсифицировать в дальнейшем. Лучше указывать, что вы ознакомлены и не согласны с документом, а также письменно запрашивать у работодателя его заверенную копию.
В соответствии с частью 3 статьи 72.2 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
Время простоя подлежит оплате в соответствии со ст. 157 ТК РФ.
Введение работодателем простоя в период сокращения зачастую признается судами незаконным, поскольку в период проведения мероприятий по сокращению штата работодатель обязан в полном объеме исполнять свою обязанность по обеспечению работников работой, обусловленной трудовым договором (абз. 3 ч. 2 ст. 22 ТК РФ), а предстоящее сокращение не является причиной для приостановки работы, предусмотренной ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ (см., к примеру, Определение Верховного Суда РФ от 06.12.2013 № 46-КГ13-3).
На практике распространена ситуация, когда на период сокращения работника выводят в простой с сохранением за ним полного среднего заработка. Такие действия работодателя также могут признаны судом незаконными, однако если из-за введения простоя вы не потеряли в зарплате, то можно рассчитывать лишь на признание незаконными подобных действий и символическую компенсацию морального вреда (обычно по трудовым спорам суды присуждают компенсации морального вреда в размере, не превышающем 10 тыс. рублей).
Если работодатель оплачивает время простоя в размере 2/3 среднего заработка, как это указано в ст. 157 ТК РФ в случае введения простоя по вине работодателя, то имеет смысл оспаривать законность введенного простоя и требовать в суде взыскания разницы между средним заработком и выплаченными суммами, ссылаясь на незаконное лишение возможности трудиться.
Изъятие у вас необходимого для работы оборудования, принадлежащего работодателю, может свидетельствовать о незаконном лишении вас возможности трудиться, на работодателя возложена обязанность по обеспечению работников необходимым для работы оборудованием (см. абз. 5 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
Целесообразно ли обращаться в суд в связи с лишением возможности трудиться в период проведения мероприятий по сокращению штата зависит, в первую очередь, от того как работодатель оплачивает этот период. Не исключено, что в вашей ситуации лучше дождаться сокращения и не оспаривать введенный простой (если издан приказ о простое). О невозможности выполнения своих трудовых обязанностей в связи с изъятием необходимого оборудования следует уведомить работодателя в письменной форме, чтобы у работодателя не было соблазна привлечь вас к дисциплинарной ответственности в связи с неисполнением обязанностей.
Увольнение по сокращению штата может быть оспорено работником в суде в месячный срок со дня выдачи работнику трудовой книжки с записью об увольнении или вручения работнику копии приказа об увольнении.
Более подробно о процедуре сокращения см. здесь – http://trudprava.ru/expert/video/employvideo/1735
Оставить отзыв