Консультации
Вопрос № 15863
13.03.2018
Я работаю в ГКУ АО «ЦЗН г. Коряжмы» с 09.01.2013г. ведущим инспектором по работе в работодателями. 31.10.2017 года перевели на другое место работы (ведущим инспектором по содействию занятости по приему безработных), а с приказом о переводе ознакомили 02.11.2017г. Тем самым нарушили ст.74 ТК РФ.
28.11.2017г. в кабинете где я работаю с коллегой, установили видеонаблюдение. Согласие на видеосъемку у нас не брали. Ведение постоянного видеонаблюдения за сотрудниками без его согласия нарушает право гражданина на неприкосновенность частной жизни, предусмотренной части 1 статьей 23 Конституции РФ.
16.01.2018г. директор Митюгов А.А. вызвал к себе в кабинет предложил написать заявление об увольнении по собственному желанию, когда я отказалась, сказал что мне будет проведена аттестация, но не сообщил о дате ее проведения. О проведении аттестации узнала уже по факту 29.01.2018г., когда пригласили в кабинет, и сказали что уже собралась комиссия для ее проведения.
02.03.2018г. директор пригласил меня в свой кабинет и снова предложил мне написать заявление об увольнении по собственному желанию, на основании якобы я оскорбила сотрудницу. Как на самом деле происходила ситуация не хотел слушать и пригрозил дисциплинарным взысканием.
05.03.2018г. ознакомлена с актом об отказе написать объяснительную, хотя по закону дается два рабочих дня, тем самым опять нарушили мои права и закон.
За февраль месяц была сокращена заработная плата, мне не выплачена премия за трудовые достижения в сумме 2000 (Двух тысяч) рублей. Аргументировали, что эта премия дается только за достижения в работе.
Считаю, что действия администрации неправомерны, что обосновывается следующим: все показатели были выполнены. В соответствии со ст. 391, 392, 395 ТК РФ, ст. 22, 23, 131, 132 ГПК РФ.
Регулярно заставляли подделывать документы, аргументируя что если показатели сперва по вводу вакансий не будут выполнены заработной платы мы вообще не увидим. Бебякина С.Ф заставляли снимать вакансии и вводить их заново, работодатели отказывались подписать такие требования в работниках приходилось подделывать печати и подписи. Вводились несуществующие вакансии. Например, организация ООО «ЛесДор» закрыта с январе 2017 года, но весь 2017 год ежемесячно вводи по 50-100 вакансий. Также вакансии вводили ООО «ЧОП «Двина Безопасность» (В месяц по 10 вакансий), Коряжемская гор больница, ООО «Бумтехсервис», Школа искусств.
Когда перевели на другое место работы бывшая сотрудница Созанова О.Н., передала заготовки договоров ГПХ. Так как показатели не выполнялись и приходилось подделывать трудоустройство. Моя безработная Селякова А.В. трудоустроилась временно в МДОУ «Детский сад № 10» «Орленок», взяли ее на время декретного. Бебякика С.Ф., а документы все пришли к ней по электронной почте, заставила меня изменить в договоре период работы был указан на время декретного с 01.12.2017, я исправила с 01.12.2017 по 25.12.2017г.
12.03.2018г. принесла трудовой договор на Паршину Е.А., она трудоустроилась в АО «Вагонная ремонтная компания-1» с 05.03.2018 по 29.06.2018г., но чтобы выполнить показатель по переезду я должна в договоре изменить период по 29.04.2018г.
Какое мне наказание будет за подделку документов?
03.04.2018
На вопрос отвечает:
Александр Крылов
Администратор сайта
Ваш вопрос содержит в себе несколько аспектов и требует правовой оценки перечисленных Вами событий.
Первое событие – перевод с должности ведущего инспектора по работе с работодателями на должность ведущего инспектора по содействию занятости по приему безработных. Согласно положениям ст. 72 ТК РФ переводом на другую работу является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса. Таким образом, если в Вашем случае действительно имел место перевод (изменение Ваших должностных обязанностей или структурного подразделения, в котором Вы работали (департамент, филиал, отдел), который состоялся без Вашего согласия, такие действия работодателя нарушили Ваши трудовые права. В этом случае вы можете обратиться в суд с иском о признании перевода незаконным и восстановлении на прошлом месте работы. Более подробно о том как обратиться в суд см. здесь – http://trudprava.ru/base/where/404
Второе событие – Ваш работодатель установил камеру видеонаблюдения в кабинете, где находится Ваше рабочее место. Оценить действия работодателя с точки зрения закона в данном случае сложно. Все зависит от того, с какой целью установлены камеры, какого рода это помещение, предупреждены ли работники о ведении видеозаписи, регулируется ли каким-либо образом данный вопрос в трудовом договоре, коллективном договоре или соглашении. Существует мнение представителей Роскомнадзора, которое было изложено в Разъяснениях Роскомнадзора «О вопросах отнесения фото- и видео- изображения, дактилоскопических данных и иной информации к биометрическим персональным данным и особенности их обработки», согласно которому введение видеосъемки на рабочих местах требует внесения изменений в трудовые договоры сотрудников (путем заключения допсоглашений или применения механизма, предусмотренного ст. 74 ТК РФ). Соответственно, вы можете попробовать пожаловать в Роскомнадзор на нарушение ваших прав.
Третье событие – уведомление работника о проведении аттестации в день аттестации. Для оценки ситуации следует проанализировать соответствующий локальный нормативный акт работодателя, регулирующий порядок проведения аттестации (если таковой есть), а также приказ(ы) о проведении аттестации. В любом случае, если результаты аттестации каким-либо образом отразились на ваших трудовых правах, вы можете оспорить их в судебном порядке, в т. ч. и со ссылкой на то, что к аттестации нельзя было заблаговременно подготовиться.
Четвертое событие – требование работодателя дать объяснения по факту оскорбления сотрудника, само по себе не является неправомерным. В случае, если Вы никого не оскорбляли, Вам следовало дать письменные объяснения с изложением своих аргументов.
Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности установлен ст. 193 ТК РФ и предусматривает обязанность работодателя до применения дисциплинарного взыскания истребовать от работника письменное объяснение, на предоставление которого работнику дается два рабочих дня. В Вашем случае, как удается понять, от Вас потребовали объяснения 2 марта, а акт об отказе дать объяснения составили 5 марта 2018 года, то есть до истечения срока, предусмотренного ст. 193 ТК РФ, однако не понятно, были ли Вы привлечены к дисциплинарной ответственности или был только составлен акт об отказе от дачи объяснений. Соответственно о нарушении законодательства работодателем можно судить только выяснив эти обстоятельства.
Что касается невыплаты Вам премии, то порядок оплаты труда устанавливается трудовым договором, коллективным договором, локальными актами работодателя. Для того, чтобы определить, являлась ли неправомерной невыплата Вам премии, следует уточнить в выше указанных актах: какое в вашей заработной плате соотношение премии и оклада, а также порядок и основания выплаты премии.
Что касается правовой оценки Ваших действий (и действий коллег) по внесению изменений в документы и реестры, то Ваши действия должны быть предметом соответствующего служебного расследования, по результатам которого у вас работодатель обязан затребовать объяснения и будет иметь право привлечь Вас к дисциплинарной ответственности в форме предупреждения, выговора или увольнения (в случае грубого нарушения трудовых обязанностей), в зависимости от тяжести правовых последствий Ваших действий.
Первое событие – перевод с должности ведущего инспектора по работе с работодателями на должность ведущего инспектора по содействию занятости по приему безработных. Согласно положениям ст. 72 ТК РФ переводом на другую работу является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса. Таким образом, если в Вашем случае действительно имел место перевод (изменение Ваших должностных обязанностей или структурного подразделения, в котором Вы работали (департамент, филиал, отдел), который состоялся без Вашего согласия, такие действия работодателя нарушили Ваши трудовые права. В этом случае вы можете обратиться в суд с иском о признании перевода незаконным и восстановлении на прошлом месте работы. Более подробно о том как обратиться в суд см. здесь – http://trudprava.ru/base/where/404
Второе событие – Ваш работодатель установил камеру видеонаблюдения в кабинете, где находится Ваше рабочее место. Оценить действия работодателя с точки зрения закона в данном случае сложно. Все зависит от того, с какой целью установлены камеры, какого рода это помещение, предупреждены ли работники о ведении видеозаписи, регулируется ли каким-либо образом данный вопрос в трудовом договоре, коллективном договоре или соглашении. Существует мнение представителей Роскомнадзора, которое было изложено в Разъяснениях Роскомнадзора «О вопросах отнесения фото- и видео- изображения, дактилоскопических данных и иной информации к биометрическим персональным данным и особенности их обработки», согласно которому введение видеосъемки на рабочих местах требует внесения изменений в трудовые договоры сотрудников (путем заключения допсоглашений или применения механизма, предусмотренного ст. 74 ТК РФ). Соответственно, вы можете попробовать пожаловать в Роскомнадзор на нарушение ваших прав.
Третье событие – уведомление работника о проведении аттестации в день аттестации. Для оценки ситуации следует проанализировать соответствующий локальный нормативный акт работодателя, регулирующий порядок проведения аттестации (если таковой есть), а также приказ(ы) о проведении аттестации. В любом случае, если результаты аттестации каким-либо образом отразились на ваших трудовых правах, вы можете оспорить их в судебном порядке, в т. ч. и со ссылкой на то, что к аттестации нельзя было заблаговременно подготовиться.
Четвертое событие – требование работодателя дать объяснения по факту оскорбления сотрудника, само по себе не является неправомерным. В случае, если Вы никого не оскорбляли, Вам следовало дать письменные объяснения с изложением своих аргументов.
Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности установлен ст. 193 ТК РФ и предусматривает обязанность работодателя до применения дисциплинарного взыскания истребовать от работника письменное объяснение, на предоставление которого работнику дается два рабочих дня. В Вашем случае, как удается понять, от Вас потребовали объяснения 2 марта, а акт об отказе дать объяснения составили 5 марта 2018 года, то есть до истечения срока, предусмотренного ст. 193 ТК РФ, однако не понятно, были ли Вы привлечены к дисциплинарной ответственности или был только составлен акт об отказе от дачи объяснений. Соответственно о нарушении законодательства работодателем можно судить только выяснив эти обстоятельства.
Что касается невыплаты Вам премии, то порядок оплаты труда устанавливается трудовым договором, коллективным договором, локальными актами работодателя. Для того, чтобы определить, являлась ли неправомерной невыплата Вам премии, следует уточнить в выше указанных актах: какое в вашей заработной плате соотношение премии и оклада, а также порядок и основания выплаты премии.
Что касается правовой оценки Ваших действий (и действий коллег) по внесению изменений в документы и реестры, то Ваши действия должны быть предметом соответствующего служебного расследования, по результатам которого у вас работодатель обязан затребовать объяснения и будет иметь право привлечь Вас к дисциплинарной ответственности в форме предупреждения, выговора или увольнения (в случае грубого нарушения трудовых обязанностей), в зависимости от тяжести правовых последствий Ваших действий.
Оставить отзыв