Консультации

Здравствуйте!
    В данном случае необходимо определить, было ли это поручение дополнительной работы или совмещение, либо данные обязанности были изначально установлены трудовым договором.
    Если в данном случае имеет место дополнительная работа или совмещение, то в данном случае необходимо руководствоваться соглашением о поручении дополнительной работы или совмещении. В соответствии со статьями 60.2 и 151 Трудового кодекса Российской Федерации при выполнении такой работы должна устанавливаться доплата. Таким образом, у работодателя сохраняется обязанность по оплате такой работы. В противном случае Вы можете обратиться в суд общей юрисдикции с иском о возмещении невыплаченной заработной платы.
Если такие обязанности были напрямую были указаны в трудовом договоре, то важно определить, являлась ли оплата за выполнение работы кассира премированием, либо же входила в окладную часть.
    В первом случае работодатель, внося изменения в локальный нормативный акт о премировании работников, должен был заблаговременно уведомить о вносимых изменениях (позиция судов - за два месяца до вступления изменения в силу, см. прим. Определение Ростовского областного суда от 06.02.2012, дело № 33-1529/2012, Определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда по делу N 33-5447/2009 от 02.06.2009). Однако следует учитывать, что большинство судов исходят из позиции, что поскольку срок уведомления трудовым законодательством не предусмотрен, то работодатель не обязан уведомлять работников за два месяца о таких изменениях, в силу того, что изменение Положения о премировании не повлечет изменение условий трудовых договоров. Такое ознакомление должно удостоверяться подписью работника. В случае если такого уведомления не было, лишение премии незаконно, в таком случае следует обратиться в суд общей юрисдикции с требованием о выплате работодателем удержанной премии.
Во втором случае уменьшение заработной платы в связи с выплатой заработной платы вновь открывшегося контакт-центра поликлиники в одностороннем порядке по инициативе работодателя является неправомерным. По общему правилу, закрепленному в статье 72 Трудового кодекса Российской Федерации, изменение условий трудового договора, в том числе уменьшение размера заработной платы, допускается только по соглашению сторон. Исключение из этого правила приведено в статье 74 Трудового кодекса Российской Федерации, которая допускает изменение по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора (кроме трудовой функции работника) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом законодатель исходит из того, что работодатель лишь тогда вправе инициировать корректировку определенных сторонами условий трудового договора (в том числе и условия об оплате труда), когда эти условия не могут сохраняться в прежнем виде по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Поэтому обратите внимание, что если в Вашем учреждении действительно произошли организационные или технологические изменения условий труда, то изменение оплаты правомерны, если работодатель соблюдал процедуру, установленную ст. 74 ТК РФ (уведомление за 2 месяца и тд.). В противном случае можно обращаться в суд с признанием изменений незаконными. 
В случае, если такая работа никак не оформлялась, то следует обратиться в суд общей юрисдикции с иском о возмещении невыплаченной заработной платы, но будет необходимо доказать не только сам факт выполнения дополнительной работы, но и факта поручения работодателем выполнения этой дополнительной работы. Данные факты могут подтверждаться письменными доказательствами (например, если Вы подписывали копии чеков и т.д.), свидетельскими показаниями и другими доказательствами.