Консультации
Вопрос № 14472
28.08.2015
Здравствуйте.
За 2,5 месяца вручено уведомление о сокращении. Список вакантных должностей не представлен. За неделю до последнего рабочего дня мной направлена просьба представить список вакантных должностей и приказы, в связи с которыми проводится процедура сокращения и утверждается новая штатная структура. В предпоследний рабочий день кадровой службой представлен перечень из 7 вакантных должностей, которые априори я не смогу занять, так как в должностных инструкциях сужены требования под определенных людей ( например, приоритет отдается тем, у кого имеется математическое образование, а не Экономическое, имеется сертификат такой-то, стаж работы в этой организации по конкретному (узкому) направлению 3 года, опыт в этой же организации по выгрузке данных из базы данных этой же организации). Предложено при наличии всех указанных стажа, образования и квалификации представить оригиналы подтверждающих документов.
При этом в процессе сокращения набираются работники "с улицы" на те вакантные должности, которые так и не были мне представлены в течение более чем двух месяцев с начала процедуры сокращения.
Какие шансы успешного восстановления на работе через суд на основании незаконного сокращения по причине не предоставления всех вакантных должностей в момент вручения уведомления, не предоставления вышесказанных приказов?
И может ли организация как-то оправдать себя тем , что в процессе сокращения штатная структура менялась ежедневно, генеральный директор никак не утверждал ее, и вот только в предпоследний день перед увольнением сокращаемых появилось утвержденных 7 вакансий, а остальные будут утверждены после окончания процедуры сокращения?
Организация имеет в штате 700 сотрудников и поэтому штатная структура никак может состоять из 7 должностей.
Спасибо.
02.09.2015
На вопрос отвечает:
Александр Крылов
Администратор сайта
Здравствуйте.
В соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ увольнение по сокращению численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Как бы интенсивно ни менялась организационная структура работодателя, если он принимал на подходящие Вам должности работников со стороны, и Вам указанные должности не предлагались, процедура увольнения Вас по сокращению была им нарушена.
В соответствии с п.23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Однако сильно полагаться на это указание не стоит, так как в случае рассмотрения Вашего спора судом работодатель обязательно принесет перечень из 7 вакансий и объявит, что других вакансий и не было.
Чтобы восстановиться на работе, Вам необходимо будет доказать, что у работодателя в период течения срока предупреждения об увольнении по сокращению действительно были вакансии, которые не были Вам предложены, и что эти вакансии Вам подходили.
Наличие вакансий можно доказывать любыми способами. Можно попросить суд затребовать у работодателя штатное расписание по состоянию на разные даты в период течения срока уведомления, информацию о штатной расстановке (т.е. о том, кто персонально какую должность занимает, и с какого времени), а также книгу учета приказов по кадрам, в которой фиксируется, кто, когда и на какую должность был принят в организацию. Также наличие вакансий можно доказывать свидетельскими показаниями (в качестве свидетелей можно попросить вызвать тех работников, которые знали о вакансиях и могут пояснить источник своей осведомленности) и другими способами.
То обстоятельство, что вакансии Вам подходили, придется доказывать через исследование должностных инструкций в судебном заседании.
Таким образом, если Вы запасетесь доказательствами своей правоты, шансы на признание увольнения незаконным и восстановление на работе у Вас есть.
Подробнее об увольнении в связи с сокращением численности или штата можно прочитать на сайте ЦСТП: http://trudprava.ru/base/crisis/1189
В соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ увольнение по сокращению численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Как бы интенсивно ни менялась организационная структура работодателя, если он принимал на подходящие Вам должности работников со стороны, и Вам указанные должности не предлагались, процедура увольнения Вас по сокращению была им нарушена.
В соответствии с п.23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Однако сильно полагаться на это указание не стоит, так как в случае рассмотрения Вашего спора судом работодатель обязательно принесет перечень из 7 вакансий и объявит, что других вакансий и не было.
Чтобы восстановиться на работе, Вам необходимо будет доказать, что у работодателя в период течения срока предупреждения об увольнении по сокращению действительно были вакансии, которые не были Вам предложены, и что эти вакансии Вам подходили.
Наличие вакансий можно доказывать любыми способами. Можно попросить суд затребовать у работодателя штатное расписание по состоянию на разные даты в период течения срока уведомления, информацию о штатной расстановке (т.е. о том, кто персонально какую должность занимает, и с какого времени), а также книгу учета приказов по кадрам, в которой фиксируется, кто, когда и на какую должность был принят в организацию. Также наличие вакансий можно доказывать свидетельскими показаниями (в качестве свидетелей можно попросить вызвать тех работников, которые знали о вакансиях и могут пояснить источник своей осведомленности) и другими способами.
То обстоятельство, что вакансии Вам подходили, придется доказывать через исследование должностных инструкций в судебном заседании.
Таким образом, если Вы запасетесь доказательствами своей правоты, шансы на признание увольнения незаконным и восстановление на работе у Вас есть.
Подробнее об увольнении в связи с сокращением численности или штата можно прочитать на сайте ЦСТП: http://trudprava.ru/base/crisis/1189
Оставить отзыв