Консультации

Здравствуйте!
Во-первых, Ваш работодатель не совсем правильно оформил простой, так как простой и отстранение от работы являются двумя абсолютно разными вещами. Согласно ст. 76 ТК РФ работодатель отстраняет от работы работника:
- появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
- не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
- не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
- при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
- в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу;
- по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
    Как мы видим, ни одного из вышеперечисленных случаев в Вашей деятельности нет, поэтому уже на данном основании можно признать незаконным в судебном порядке такой приказ. Более того, если работодатель необоснованно отстранил работника от работы, то он может быть привлечен к ответственности. К административной, которая предусматривается в ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ и к материальной, а именно к выплате неполученного работником заработка за период незаконного отстранения (абз. 1, 2 ч. 1 ст. 234 ТК РФ).
Во-вторых, что касается вопроса относительно того, можно ли вообще отправлять работника в простой во время уведомления о сокращении, то на данный момент однозначного ответа нет. В ТК РФ данный вопрос прямо не урегулирован, а суды интерпретируют такие ситуации по-разному. Согласно ст. 72.2 ТК РФ простой - это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Таким образом, если работодатель докажет, что возник реальный простой, который не зависит от конкретно проводимых мероприятий в отношении того или иного работника, то простой можно признать законным.  Например, Мурманский областной суд в Апелляционном определении от 05.03.2014 N 33-377-2014 решил, что издание приказа о простое в отношении Т. и Р. не было вызвано временной приостановкой работы, поскольку вследствие сокращения штатных единиц возможность прекращения простоя работодателем не предполагалась, в связи с чем отсутствие работы для истцов имело постоянный характер, не обладая признаками ее временного приостановления применительно к положениям ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ.
В похожем с Вами случае Астраханский областной суд в Апелляционном определении от 11.12.2013 N 33-3928/2013 решил, что основанием к объявлению простоя послужила причина организационного характера - невозможность предоставления работодателем автомобиля водителю.
Собственного автомобиля банк не имел, заключать договор аренды автомобиля банку стало с материальной точки зрения затруднительно. При этом работодатель предпринимал меры к поиску городского экономичного малолитражного автомобиля, что подтверждается соответствующими объявлениями в средствах массовой информации. Однако поиск результатов не дал, поскольку в большинстве случаев автомобили предлагались с последующим выкупом, либо требующие ремонта, либо по завышенной арендной ставке. При таких обстоятельствах судебная коллегия пришла к выводу, что основания для объявления простоя у банка имелись.
В любом случае, можно пытаться доказывать незаконность простоя в суде. Также советуем Вам обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда, которая проведёт проверку, по итогам которой вынесет определённые предписания для работодателя. Как обратиться в тот или иной орган, смотрите http://trudprava.ru/base/where.