Консультации
Вопрос № 10781
15.07.2011
В нашей организации посменный график, причем этот график составляется начальником части и утверждается директором. В отпуск меня отправили 31 мая, 6 июля отпуск закончился, но так как работаем посменно, то по графику я вышла на работу 9 числа, норма 136 часов у меня до конца месяца будет выработана полностью, свыше часы не оплачиваются и отгулы не предоставляются. Начальник части подтвердил что выход на работу у меня 9-го числа, есть запись данных телефонных переговоров, сейчас директор хочет поставить мне за 7, 8 число прогулы, мотивируя это тем, что отпуск закончился 6, и в графике опечатка, но график им подписан, и начальник части подтверждал что 7-го мне на смену выходить не надо. насколько правомочны действия директора? и что делать если мне все таки поставят прогулы за 2 дня?
15.07.2011
На вопрос отвечает:
АНО "Центр социально-трудовых прав"
В соответствии со ст. 81 ТК РФ прогул – это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Таким образом, применительно к 7 и 8 числам имеют значение два обстоятельства – являлось ли это время для Вас рабочим и есть ли Ваша вина в отсутствии на рабочем месте, в том случае, если это время являлось для Вас рабочим.
В соответствии со ст. 103 ТК РФ, при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.
При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.
Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.
Таким образом, если в Вашей организации отсутствует профсоюз, работодатель самостоятельно утверждает графики сменности и доводит их до Вашего сведения.
Если в соответствии с утвержденным работодателем графиком 7 и 8 число не являются Вашими рабочими днями, о прогуле речи идти не может. Если в соответствии с утвержденными графиками, 7 и 8 число являются Вашими рабочими днями, но по каким-то причинам эта информация не была до Вас доведена, прогула также нет, поскольку в этом случае отсутствует Ваша вина в неисполнении трудовых обязанностей. А в соответствии со ст. 192 ТК РФ, дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником ПО ЕГО ВИНЕ возложенных на него трудовых обязанностей.
В том случае, если руководство оценит Ваши действия как прогулы, то у работодателя возникнет право привлечь Вас к дисциплинарной ответственности. В соответствии с пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины и основанием для увольнения по инициативе работодателя. Такое увольнение является правом работодателя, которым он может воспользоваться, а может и нет. В любом случае, в соответствии со ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Подробнее о привлечении к дисциплинарной ответственности Вы можете прочитать здесь: http://old.trudprava.ru/index.php?id=1631
http://old.trudprava.ru/index.php?id=1669
Таким образом, применительно к 7 и 8 числам имеют значение два обстоятельства – являлось ли это время для Вас рабочим и есть ли Ваша вина в отсутствии на рабочем месте, в том случае, если это время являлось для Вас рабочим.
В соответствии со ст. 103 ТК РФ, при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.
При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.
Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.
Таким образом, если в Вашей организации отсутствует профсоюз, работодатель самостоятельно утверждает графики сменности и доводит их до Вашего сведения.
Если в соответствии с утвержденным работодателем графиком 7 и 8 число не являются Вашими рабочими днями, о прогуле речи идти не может. Если в соответствии с утвержденными графиками, 7 и 8 число являются Вашими рабочими днями, но по каким-то причинам эта информация не была до Вас доведена, прогула также нет, поскольку в этом случае отсутствует Ваша вина в неисполнении трудовых обязанностей. А в соответствии со ст. 192 ТК РФ, дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником ПО ЕГО ВИНЕ возложенных на него трудовых обязанностей.
В том случае, если руководство оценит Ваши действия как прогулы, то у работодателя возникнет право привлечь Вас к дисциплинарной ответственности. В соответствии с пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины и основанием для увольнения по инициативе работодателя. Такое увольнение является правом работодателя, которым он может воспользоваться, а может и нет. В любом случае, в соответствии со ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Подробнее о привлечении к дисциплинарной ответственности Вы можете прочитать здесь: http://old.trudprava.ru/index.php?id=1631
http://old.trudprava.ru/index.php?id=1669
Оставить отзыв