Ваши права: Труд творческих работников

1. Общие сведения

1.1. Труд, формы использования, трудовые и гражданско-правовые отношения.

1.2. Законодательство

1.3. Порядок оформления различных способов производства работ, оказания услуг. Письменный договор, устная договоренность иные способы. Риски работы с неоформленным договором

1.4. Если одной из сторон отношений является индивидуальный предприниматель

 

1.1 Труд, формы использования, трудовые и гражданско-правовые отношения

 

В самом общем виде труд понимается как сознательная целесообразная деятельность человека, направленная на создание материальных и духовных благ. Труд может использоваться не только для себя, но и в рамках двусторонних отношений, когда одно лицо своим трудом создает соответствующие блага по заказу другого лица и получает за это вознаграждение. Такие договорные отношения регулируются в Российской Федерации трудовым и гражданским правом.

Гражданское право регулирует договорные отношения, в которых обе стороны признаются равными и ни одна из них не подчиняется другой. Такие отношения, как правило, носят временный и нерегулярный характер: стороны договариваются о конкретной работе и условиях её выполнения и оплаты, исполнитель выполняет эту работу и передает заказчику её результат, заказчик принимает результат и оплачивает работу, после чего отношения прекращаются. Права и обязанности сторон в гражданско-правовых отношениях определяются соглашением и связаны исключительно с достижением оговоренного результата.

Трудовое право регулирует договорные отношения иного характера. В трудовых отношениях работник обязуется систематически выполнять работу определенного вида по указанию работодателя и подчиняться устанавливаемым работодателем правилам трудового распорядка. Взамен работник получает постоянный источник средств к существованию – работодатель обязан регулярно начислять ему заработную плату, – а также стабильную занятость и ряд гарантий. Каждый работник самостоятельно выбирает, в рамках каких отношений ему осуществлять свою трудовую деятельность.

Труд творческих работников разнообразен и специфичен, и потому сложно однозначно оценить, какие отношения предполагают наиболее благоприятные условия для осуществления ими трудовой деятельности. Многое зависит от конкретного вида занятий и от целей самого работника. Ниже приведена сравнительная таблица для трудовых и гражданско-правовых отношений.

Понятие «творческий работник» в российском законодательстве представлено в Основах законодательства РФ о культуре №3612-1. «Творческий работник» – это физическое лицо, которое создает или интерпретирует культурные ценности, считает собственную творческую деятельность неотъемлемой частью своей жизни, признано или требует признания в качестве творческого работника, независимо от того, связано оно или нет трудовыми соглашениями и является или нет членом какой-либо ассоциации творческих работников.

Хотелось бы обратить внимание, что хотя Основы законодательства о культуре и говорят о том, что признание творческого работника таковым происходит независимо от того, связан он трудовыми отношениями или нет, объем его прав и обязанностей, определяется тем в каких правовых отношениях и с кем он состоит.

Таблица. Сравнительные характеристики трудовых и гражданско-правовых отношений

Сравнительные характеристики
Трудовые отношения
Гражданско-правовые отношения
1. Вид договора
 
 
Трудовой договор
 
 
 
 
 
Договор подряда
 
Договор возмездного оказания услуг
 
Договор авторского заказа
 
2. Регулирование
 
Трудовой кодекс РФ
Гражданский кодекс РФ
(ГК РФ)
3. Предмет договора
Трудовой договор регламентирует процесс труда, то есть непосредственно процесс выполнения работником его обязанностей.  
Гражданско-правовой договор регламентирует только достижение результата труда и порядок его передачи заказчику.
4. Характер работы
 
 
 
Работник выполняет определенную трудовым договором трудовую функцию.
 
Трудовая функция - то, что работник обязуется делать по распоряжению работодателя, вступая в трудовые отношения, и его должностные обязанности. Общий объем работы в трудовых отношениях не определен, определен только её вид. Работа выполняется работником систематически.
 
Исполнитель выполняет определенную в гражданско-правовом договоре конкретную работу.
 
Объем работы, как правило, заранее определен, сроки её выполнения устанавливаются в договоре. В пределах сроков исполнитель волен самостоятельно определять распорядок своего труда.
 
5. Сроки
По общему правилу трудовой договор заключается на неопределенный срок.
 
Однако ст.59 Трудового кодекса позволяет по соглашению сторон заключать с творческими работниками срочные трудовые договоры (до 5 лет).
 
Гражданско-правовые договоры всегда заключаются на определенный срок – срок выполнения работы. Начальный и конечный (а иногда и промежуточные отчетные) сроки указываются в договоре.
6. Порядок выполнения работы
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Работник обязан соблюдать действующие у работодателя правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину. Для работника в соответствии с режимом работы устанавливается рабочее время, в течение которого работник подчиняется работодателю и обязан выполнять свою трудовую функцию. Работодатель в рабочее время вправе постоянно контролировать выполнение работником его обязанностей.
 
Работодатель обязан обеспечить для работника условия труда в соответствии с трудовым договором и законодательством (ст.56 ТК РФ).
 
Наряду с рабочим временем для работника предусматривается время отдыха: междусменный отдых, выходные и праздничные дни, оплачиваемые отпуска. Также работнику в ряде случаев могут быть предоставлены целевые отпуска: учебные (гл.26 ТК РФ), по беременности и родам и по уходу за ребенком (гл.41 ТК РФ) и др.
 
Работа по гражданско-правовому договору дает исполнителю большую свободу, поскольку не подразумевает ни регламентации режима его труда и отдыха, ни постоянного контроля исполнения со стороны заказчика.
 
Законодательством не предусмотрено обязанности заказчика оказывать исполнителю какое-либо содействие. Тем не менее, такая обязанность может быть установлена по соглашению сторон.
 
 
 
 
 
 
7. Порядок расчетов
Оплата производится не по результатам работы, а за ее процесс: вплоть до увольнения работнику регулярно начисляется заработная плата.
 
Размер заработной платы определяется соглашением сторон, но не может быть меньше установленного законодательством минимального размера оплаты труда (МРОТ).
 
Существует федеральный МРОТ, который устанавливается федеральным законом и действует на всей территории РФ. С 01.01.2013 он составляет 5205 рублей. Кроме этого, субъекты РФ вправе вводить региональные МРОТ. Так, например, в Москве в 2012 году МРОТ составлял 11700 рублей в месяц.
 
Риск случайной гибели результатов труда лежит на работодателе.
Порядок оплаты выполненной работы устанавливается в договоре. Как правило, оплата производится по результатам выполненной работы после приемки ее заказчиком.
 
Размер вознаграждения определяется соглашением сторон, минимальными размерами не органичен.
 
Риск случайной гибели результатов труда до передачи их заказчику лежит на исполнителе.
8. Социальное страхование
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Лица, работающие по трудовым договорам, подлежат обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, а также обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. При наступлении страхового случая работникам выплачивается страховое обеспечение (пособие по временной нетрудоспособности, пособие по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет, страховые выплаты в случае утраты трудоспособности из-за несчастного случая или профессионального заболевания).
 
Работодатель обязан уплачивать на работников соответствующие взносы в Фонд социального страхования РФ.
 
По общему правилу исполнители по гражданско-правовым договорам социальному страхованию не подлежат и соответствующего страхового обеспечения не получают.
 
Физические лица, выполняющие работу на основании гражданско-правового договора, подлежат обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, если в соответствии с таким гражданско-правовым договором страхователь (заказчик) обязан уплачивать страховые взносы в Фонд социального страхования РФ.
 
9. Пенсионное страхование
 
 
 
Лица, работающие как по трудовым, так и по гражданско-правовым договорам, подлежат обязательному пенсионному страхованию.
 
Работа, осуществляемая по гражданско-правовым договорам, засчитывается в страховой стаж для назначения пенсий наравне с периодами работы по трудовым договорам. Обязанность по уплате взносов лежит на заказчике.
 
10. Ответственность сторон
 
 
 
 
 
 
 
За ненадлежащее исполнение или неисполнение трудовых обязанностей работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (замечание, выговор, увольнение).
 
В случае причинения ущерба имуществу работодателя работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка.
 
Работодатель несет материальную ответственность в случаях:
  • Незаконного лишения работника возможности трудиться (увольнение, отстранение от работы, задержка выдачи трудовой книжки)
  • Причинения вреда имуществу работника
  • Задержки выплаты заработной платы или других причитающихся работнику выплат.
Работник также вправе потребовать от работодателя компенсации морального вреда, причиненного его незаконными действиями.
 
За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязательств по договору как заказчик, так и исполнитель несут гражданско-правовую ответственность: обязаны компенсировать другой стороне причиненные по их вине убытки в виде реального ущерба и упущенной выгоды. Также стороны гражданско-правовых отношений вправе требовать от контрагента выплаты предусмотренной договором или законом неустойки.
11. Прекращение отношений
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Отношения в любое время могут быть прекращены по соглашению сторон.
 
Работник вправе в любой момент уволиться по собственному желанию, заранее (не менее чем за две недели) письменно предупредив об этом работодателя.
 
Работодатель может по собственной инициативе уволить работника только при наличии специальных оснований. Такие основания перечислены в ст.81 ТК РФ (ликвидация организации, сокращение штата, прогул и др.). В случае если работодатель увольняет работника без соответствующих оснований или с нарушением установленного порядка увольнения, работник может восстановиться на работе через суд.
 
Законодательство предусматривает для работников ряд гарантий на случай увольнения:
При увольнении работника в связи с ликвидацией организации или сокращением штата ему должно быть выплачено выходное пособие (ст.178 ТК РФ). О таком увольнении работник должен быть письменно предупрежден не менее чем за два месяца.
 
При увольнении работника в связи с сокращением штата работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся работу.
 
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации.
 
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3-х лет, допускается только при ликвидации организации и по основаниям, связанным с виновным поведением работника.
 
Если с работником заключен срочный трудовой договор, работодатель вправе уволить его по истечении срока договора, предупредив об этом не менее чем за три дня. Дополнительных оснований для увольнения в этом случае не требуется.
 
Отношения в любое время могут быть прекращены по соглашению сторон.
 
Достижение обусловленного договором результата влечет прекращение гражданско-правового договора.
 
Сторона гражданско-правового договора может потребовать его расторжения через суд при существенном нарушении договора другой стороной.
 
Законом или договором может быть предусмотрена возможность одностороннего отказа стороны от исполнения договора. Как правило, в таком случае отказавшаяся от договора сторона компенсирует другой стороне возникшие в связи с отказом убытки.
 
Иные основания прекращения отношений могут быть установлены в договоре.
 
 
 
 
 
 
 
12.  Защита прав
 
Работник в случае нарушения его прав вправе обратиться:
 
В суд
 
В государственную инспекцию труда
 
В прокуратуру
 
При защите трудовых прав в судебном порядке работник освобождается от судебных расходов.
 
При наличии письменного трудового договора бремя доказывания в суде, как правило, лежит на работодателе (он обязан доказать ненадлежащее исполнение или неисполнение трудовых обязанностей работником).
 
Споры, вытекающие из гражданско-правовых отношений, рассматриваются судом.
 
От судебных расходов стороны не освобождаются.
 
Бремя доказывания распределяется между сторонами. В отличие от трудовых споров, исполнитель обязан доказывать, что надлежащим образом выполнил свои обязанности.
 

1.2. Законодательство

Основными нормативно-правовыми актами, регулирующими деятельность творческих работников, являются Гражданский кодекс РФ (ГК РФ) и Трудовой кодекс РФ (ТК РФ). До 2008 года действовал Федеральный закон «Об авторском праве и смежных правах», однако в связи с принятием части 4 ГК РФ этот закон был признан недействующим с 01 января 2008 года.

Гражданский кодекс РФ состоит из четырех частей.
В первой части закреплены общие положения о лицах, являющихся участниками гражданско-правовых отношений (подраздел 2 раздела I), и о гражданско-правовых договорах: о правилах их заключения, изменения и расторжения, об их форме и условиях действительности (подраздел 2 раздела III).

Во второй части содержатся основные положения о договоре подряда (глава 37) и договоре возмездного оказания услуг (глава 39).

В четвертой части к деятельности творческих работников имеют отношение главы 69 и 70. В главе 69 ГК РФ закреплены общие положения о правах на результаты интеллектуальной деятельности, а глава 70 ГК РФ регулирует авторское право и, в частности, устанавливает основные положения о договоре авторского заказа (статьи 1288 – 1290).

Трудовой кодекс РФ устанавливает права и обязанности работника и работодателя, регулирует вопросы трудоустройства, социального партнерства, труда и отдыха, переподготовки и повышения квалификации, охраны труда, закрепляет правила оплаты и нормирования труда, порядок разрешения трудовых споров.

Ряд статей предусматривает возможность установления специального регулирования некоторых вопросов, связанных с трудом творческих работников, на уровне коллективных договоров, локальных нормативных актов и трудовых договоров. Среди таких вопросов: продолжительность ежедневной работы (ст.94), порядок работы в ночное время (ст.96), привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни и оплата такой работы (ст.113, 153), оплата простоя (ст.157).

Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 №252 утвержден Перечень профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены ТК РФ.

Постановление Правительства РФ от 22.02.1993 №153 «О порядке исчисления среднего заработка отдельных категорий творческих работников» устанавливает, что при исчислении среднего заработка творческих работников авторское (постановочное) вознаграждение учитывается в полном размере.

Опосредованное отношение к деятельности творческих работников имеют следующие нормативно-правовые акты:
Налоговый кодекс РФ закрепляет основные положения об уплате налога на доходы физических лиц. Налоговыми агентами, обязанными исчислить и удержать этот налог с работника, являются российские организации, а также обособленные подразделения иностранных организаций в Российской Федерации, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы.

Федеральный закон от 15.12.2001 №167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» устанавливает права и обязанности творческих работников, являющихся застрахованными лицами, в области пенсионного страхования.

Федеральный закон от 24.07.1998 №125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» устанавливает права и обязанности творческих работников, являющихся застрахованными лицами, в области социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Федеральный закон от 29.12.2006 №255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» устанавливает права и обязанности творческих работников, работающих по трудовым договорам, в области социального страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.
 
1.3. Порядок оформления различных способов производства работ, оказания услуг. Письменный договор, устная договоренность иные способы. Риски работы с неоформленным договором

Следует отметить, что как трудовые, так и гражданско-правовые отношения возникают на основе соглашения сторон, в котором определяются условия труда и его оплаты. Именно из содержания такого соглашения следует, является ли оно трудовым или гражданско-правовым договором. Такое соглашение может быть заключено устно или письменно, однако следует иметь в виду, что приписьменном оформлении соглашения будет гораздо проще подтвердить определенные в нем условия в случае возникновения конфликта. В соответствии с законодательством некоторые виды договоров обязательно должны заключаться в письменной форме, для других допускается и устная форма. Посмотрим, как этот вопрос урегулирован для договоров, которыми может оформляться труд творческих работников.

Трудовой договор

В соответствии со ст.67 трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Тем не менее, даже если трудовой договор письменно не оформлен, формально это никак не отражается на его действительности.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При этом, приступая к работе без предварительного оформления договора, работнику нужно быть готовым, что в случае возникновения конфликта потребуютсядоказательстватого, что он не самостоятельно решил прийти и немного поработать, а сделал это именно с согласия работодателя.

Гражданско-правовые договоры: договор авторского заказа; договор подряда; договор оказания услуг

Специальных правил оформления для этих договоров в гражданском кодексе не предусмотрено, а потому применяются общие правила. Согласно ст.161 ГК РФ в простой письменной форме должны заключаться все сделки между гражданами и юридическими лицами. Таким образом, если заказчиком выступает организация (не зависимо от организационно-правовой формы), соглашение положено оформлять в письменном виде. Если же заказчиком выступает физическое лицо, письменная форма обязательна в случае, если сумма вознаграждения составляет 1000 рублей или больше.

Следовательно, в большинстве случаев закон предусматривает обязательное оформление гражданско-правовых отношений с творческими работниками в письменной форме. Несоблюдение этого требования также не влечет недействительности этих договоров, однако лишает стороны права в случае спора ссылаться в подтверждение условий соглашения на свидетельские показания (другие доказательства использовать можно).

Представляется, что наиболее правильным в любом случае является закрепление соглашения в форме письменного договора. Причем лучше, если такой договор будет подписан до того, как работник приступит к работе. Несмотря на то, что устная договоренность между заказчиком и творческим работником формально признается действительной (как в случае трудовых, так и в случае гражданско-правовых отношений), отсутствие оформления отношений в письменном виде таит в себе серьезную опасность. В случае появления каких-либо разногласий, а порой и без таковых заказчики нередко отказываются от выполнения своих обязательств: не оплачивают работу, отказываются принять результат работы, прекращают предоставлять обговоренную работу, в одностороннем порядке изменяются условия соглашения и т.п. У работника возникает необходимость защищать свои права, а для этого ему следует обратиться в суд.

Важно иметь в виду, что обращение в суд это не чрезвычайная мера, а нормальный порядок защиты прав –стороны договорных отношений не вправе самостоятельно заставить друг друга выполнять установленные соглашением обязанности, и потому право требовать выполнения таких обязанностей подкреплено силой государства.

В суде работнику прежде всего необходимо доказать, что он действительно состоял с работодателем в трудовых / гражданско-правовых отношениях, и тут-то начинаются сложности. При отсутствии письменного договора, который стал бы основным доказательством, работник вынужден искать другие доказательства своей работы: ими могут быть свидетельские показания, диктофонные записи, переписка с работодателем, наличие оформленного пропуска, каких-либо расчетных документов и т.п. На практике, к сожалению, часто получается, что к моменту возникновения конфликта работник не располагает ничем из перечисленного.

Переговоры с работодателем (заказчиком), как правило, ведутся с использованием сети интернет: по электронной почте, через программы письменного или голосового общения (ICQ, Skype и другие) и т.д. Документы в электронной форме в настоящее время могут являться доказательством только в случае, если они заверяются электронной цифровой подписью (ЭЦП). В ходе переговоров ЭЦП почти никогда не применяется, а потому на использование электронных документов в качестве доказательств лучше не надеяться: суд если и примет их, то только в случае, если работодатель сам подтвердит, что участвовал в этих переговорах.

В качестве доказательства можно использовать аудиозапись переговоров с работодателем, где он бы озвучивал первоначальные условия труда, и из которой бы следовало, что соглашение на этих условиях было заключено. Очевидно, что получить такое доказательство уже после возникновения конфликта с работодателем не представляется возможным. Если есть возможность выбирать, то лучше использовать аналоговую аппаратуру, поскольку если дело дойдет до экспертизы, аналоговые носители обеспечивают большую степень достоверности экспертного исследования. Однако это не означает, что цифровые записи не могут быть использованы в качестве доказательств.

Использовать в качестве доказательства свидетельские показания возможно далеко не всегда. Во-первых, если речь идет о выполнении конкретного заказа (например, подготовка статьи на определенную тему), то в отсутствии письменного договора закон на свидетельские показания ссылаться запрещает (см. выше об оформлении гражданско-правовых договоров). Во-вторых, даже если в сложившейся ситуации можно ссылаться на свидетельские показания (речь идет о трудовых отношениях или о гражданско-правовом договоре, для которого письменная форма не обязательна), далеко не всегда удается найти подходящих свидетелей. Так, подтвердить факт наличия у работника трудовых отношений с работодателем обычно могут коллеги по работе. Однако если они находятся в сходном положении, они могут не захотеть вступать в конфликт с работодателем. К тому же специфика труда творческого работника в том, что нередко никто и не догадывается о наличии у него каких-либо отношений с тем или иным работодателем (заказчиком). И в-третьих, в отсутствие иных подтверждающих позицию работника доказательств суд может критически отнестись к показаниям свидетелей и не использовать их при обосновании решения.

Доказательством факта наличия отношений между творческим работником и работодателем (заказчиком) могут служитьсвязанные с работой документы. Однако в условиях неформальных отношений получить такие документы от работодателя весьма непросто. Важно обратить внимание, что доказательствами могут являться только оригиналы документов, либо их копии, заверенные работодателем. Обычные ксерокопии либо распечатанные электронные документы в качестве доказательств использовать нельзя.

Из вышесказанного прямо следует вывод:

При возникновении конфликта без письменного договора творческому работнику крайне сложно защитить свои права.

Если работник все же по каким-то соображениям решил выполнять работу без оформления письменного договора, ему необходимо сразу же приступать к сбору доказательств. Следует помнить, что устные договоренности хороши и удобны только до тех пор, пока не возникли разногласия – после их возникновения решающую роль играют только надлежащим образом оформленные документы.

1.4. Если одной из сторон отношений является индивидуальный предприниматель

В соответствии с действующим законодательством предпринимательской деятельностью могут заниматься не только юридические лица (организации), но и физические лица (отдельные граждане).

Гражданский кодекс РФ закрепляет, что любой дееспособный гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя (ИП). Порядок такой регистрации установлен Федеральным законом «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» №129-ФЗ.

После регистрации гражданин-предприниматель приобретает особый статус. К индивидуальным предпринимателям как в гражданско-правовых, так и в трудовых отношениях применяются правила, регулирующие деятельность организаций (юридических лиц), однако у ИП существуют некоторые особенности.

В отличие от юридического лица, где договор с работником заключает организация, а не конкретные учредители, индивидуальный предприниматель вступает в отношения с работником лично, то есть от своего имени. Соответственно, договор в этом случае заключается не с организацией, а с конкретным гражданином. Такой гражданин отвечает по долгам всем своим имуществом.

Что, если работодатель / заказчик является индивидуальным предпринимателем?

В гражданско-правовых отношениях каких-либо особенностей для исполнителей, работающих по заказу индивидуального предпринимателя, законодательством не установлено. Права и обязанности у индивидуального предпринимателя в этом случае такие же, как и у организации.

Работодатель – индивидуальный предприниматель, выступающий как сторона в трудовых отношениях, обладает тем же объемом прав и обязанностей, что и работодатель – организация: он принимает локальные нормативные акты, ведет трудовые книжки, производит отчисления по страховым взносам, уплачивает за работников удержанный с них налог на доходы физических лиц и др. (см. разделы 2.1., 3.1.). Отдельные особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – индивидуальных предпринимателей, закреплены в гл.48 ТК РФ:

1) Ст.306 ТК РФ – индивидуальный предприниматель обязан предупреждать работников об одностороннем изменении определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не менее чем за 14 дней (для юридических лиц – не менее чем за два месяца).

2) Ст.307 ТК РФ – в трудовой договор с работником, работающим у индивидуального предпринимателя, могут быть включены дополнительные основания прекращения трудового договора, помимо установленных в ТК РФ (в договоре с работодателем – юридическим лицом такие условия являются недействительными).

Таким образом, в действующем законодательстве для работодателей – индивидуальных предпринимателей содержатся более мягкие условия, чем для организаций. Однако можно отметить плюсы и для работников. Например, индивидуальному предпринимателю сложнее каким-либо образом скрыться от Вас и от контролирующих органов, чтобы уклониться от выполнения своих обязанностей. Его перемещения всегда можно отследить по месту регистрации, если только он не уедет скрываться за границу. Юридическое лицо же, так как не связано с конкретной личностью, напротив, может по тем или иным причинам фактически прекратить свою деятельность, перестать находиться по юридическому адресу, остаться без имущества и т.п.

Нужно ли творческому работнику регистрироваться в качестве индивидуального предпринимателя?

Представляется, что регистрация в качестве ИП может иметь смысл только для тех работников, которые часто и успешно работают по гражданско-правовым договорам.

Индивидуальный предприниматель самостоятельно ведет и сдает налоговую отчетность по суммам полученных от предпринимательской деятельности доходов. Также он обязан ежегодно платить за себя страховые взносы в Пенсионный фонд (по состоянию на 01.2013 – 32479,20 рублей в год) и фонды медицинского страхования (по состоянию на 01.2013 – 3185,46 рублей в год) независимо от суммы полученного за год дохода. За обычного работника все это делает заказчик, являющийся страхователем и налоговым агентом.

В то же время творческий работник, работающий как индивидуальный предприниматель, вправе применять упрощенную систему налогообложения и уплачивать с доходов от своей предпринимательской деятельности налог в размере 6% (налог на доходы физических лиц – 13%; см. раздел 3.1.). Чем больше размер вознаграждений, тем больше можно сэкономить на этой разнице.

К тому же работник – индивидуальный предприниматель вправе добровольно вступить в отношения по обязательному социальному страхованию и уплачивать взносы в Фонд социального страхования РФ в сумме 1604,63 рублей в год. В этом случае такой работник будет иметь право на получение пособий по временной нетрудоспособности и в связи с материнством, исчисленные из минимального размера оплаты труда (по состоянию на 01.2013 – 5205 рублей в месяц).

Регистрация в качестве индивидуального предпринимателя не препятствует творческому работнику вступать в трудовые и гражданско-правовые отношения в качестве физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем. В этом случае наличие у него свидетельства о регистрации в качестве ИП не влияет на его права и обязанности, а работодатель / заказчик должен будет уплачивать за такого работника налог на доходы физических лиц и страховые взносы. Фонд социального страхования разъяснил, что допустимо одновременное получение пособий в региональном отделении Фонда и по месту работы, если индивидуальный предприниматель добровольно вступил в отношения по обязательному социальному страхованию и при этом работает по трудовому договору (и работодатель уплачивает за него страховые взносы). Работа по трудовому договору в этом случае рассматривается как работа по совместительству – это значит, что пособия по временной нетрудоспособности и по беременности и родам такой работник вправе получать одновременно в двух местах, а пособие по уходу за ребенком – в одном месте на выбор.

Регистрация в качестве индивидуального предпринимателя может быть очень выгодна для работника, однако важно помнить, что она налагает на работника ряд обязательств по составлению отчетных документов. Эти обязательства требуют времени и внимательного отношения, а за их ненадлежащее выполнение предусмотрена ответственность в виде пеней и штрафов. Выполнять их нужно с момента регистрации в качестве ИП и до момента регистрации прекращения физическим лицом деятельности в качестве ИП.

В условиях специфики труда творческих работников статус ИП удобен далеко не всегда.

ЧАСТО ЗАДАВАЕМЫЙ ВОПРОС:

Художник делает свои работы и продает их самостоятельно. Должен ли он регистрироваться как индивидуальный предприниматель (и платить налог с продаж) или ему можно оставаться физическим лицом (и платить налоги как физическое лицо)?

Ответ на данный вопрос зависит от того, ведет ли художник предпринимательскую деятельность.

Из содержания п. 1 ст. 2 Гражданского кодекса РФ следует, что предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке.

В соответствии с п. 1 ст. 23 Гражданского кодекса РФ гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя.

За осуществление предпринимательской деятельности без государственной регистрации предусмотрена административная и уголовная ответственность.

Граница, отделяющая предпринимательскую деятельность об обычного участия в гражданском обороте, довольно размыта и по каждому конкретному случаю определяется судом.

Верховный Суд РФ в п. 13 Постановления Пленума ВС РФ от 24.10.2006 № 18 разъяснил, что отдельные случаи продажи товаров лицом, не зарегистрированным в качестве индивидуального предпринимателя, не образуют состав правонарушения при условии, если количество товара, его ассортимент, объемы выполненных работ, оказанных услуг и другие обстоятельства не свидетельствуют о том, что данная деятельность была направлена на систематическое получение прибыли. Вместе с тем само по себе отсутствие прибыли не влияет на квалификацию правонарушений, предусмотренных статьей 14.1 КоАП РФ, поскольку извлечение прибыли является целью предпринимательской деятельности, а не ее обязательным результатом».

Таким образом, если художник время от времени продает свои работы (произведения), то его деятельность вряд ли можно признать предпринимательской. И напротив, если художник систематически осуществляет продажу работ, извлекает из этого регулярный доход, то в его действиях можно усмотреть состав правонарушения. Тем не менее, следует отметить, что доказывать факт незаконного предпринимательства довольно сложно, и на практике художников, продающих свои работы (произведения), к ответственности за такое нарушение не привлекают.

Регистрируясь в качестве индивидуального предпринимателя, нужно иметь в виду, что налог с продаж был отменен в 2001 г. Художник, будучи индивидуальным предпринимателем, может выбрать упрощенную систему налогообложения, в порядке и на условиях, предусмотренных гл. 26.2 Налогового кодекса РФ. Оставаясь физическим лицом, художник платит налог на доходы физических лиц.

Все материалы раздела «ТРУД ТВОРЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ»
 

Быстрый переход по тегам

А
Авторский договор Альтернативный расчет пенсии Апелляция Ассоциация Юристы за трудовые права Аутсорсинг Аутстаффинг
Б
Безопасность на работе Безработный Биржа труда Больничный Больничный по уходу за ребенком Бонусы и премии
В
Ветераны Взыскание морального вреда Восстановление на работе Все о пенсиях Выдача "больничных" Выплата пенсии правопреемникам
Г
Гарантии беременным женщинам Гендерное равенство Годовые отчеты Государственный инспектор по труду Гражданский договор
Д
Денежные выплаты при профзаболевании Деньги вместо отпуска Дискриминация Дистанционный труд Дисциплинарные взыскания Должностные инструкции Доплата "за вредность" Дополнительный отпуск Дубликат трудовой книжки
Е
ЕСПЧ Европейский суд
З
Забастовки Задержка зарплаты Заемный труд Зарплата "в конверте" Зарплата в у.е. Застрахованные лица Защита трудовых прав
И
Издания Центра социально-трудовых прав Изменение должностных обязанностей Индексация пенсий Иностранный работник Иностранный работодатель Инспекция по труду Инструктаж по охране труда Интернет-консультация по трудовым правам Исковое заявление Испытательный срок
К
Как повысить заплату Кассационная жалоба Коллективные трудовые споры Коллективный договор Командировки Комитет по свободе объединения Компенсации Конвертация пенсионных прав Кондиционер на рабочем месте Консультация юриста по трудовым правам Кризисные увольнения
Л
Лица с семейными обязанностями
М
МОТ Материальная ответственность работника Международная организация труда Международное право Международные нормы Меня уволили Мероприятия Механизмы защиты от задержки зарплаты Мигранты Моральный вред
Н
Незаконное увольнение Неполное рабочее время Нестандартная занятость Несчастный случай на производстве Неустойчивая занятость
О
Образцы заявлений в суд Оплата "больничного" Оплата праздников и выходных Оплата сверхурочных Органайзинг Отпуск Отпуск за свой счет Отпуск по беременности и родам Отпуск по уходу за ребенком Охрана труда
П
Пенсии Пенсионный капитал Пенсия по старости Перевод Переработка Перерасчет зарплаты Перерасчет пенсии Подсчет трудового стажа Подтверждение трудового стажа Пособие на детей Пособие по безработице Пособия Пособия матерям Права женщин Права застрахованного лица Права профсоюза Права человека Правила отдыха Праздники Профсоюзы
Р
Работа в ночное время Работа в праздники и выходные Работа в районах Крайнего Севера Рабочий день Разрешение трудовых споров в суде Расчет выплат по "больничному" Расчет пенсии Регистрация профсоюза Рейтинговая оценка трудовых отношений
С
Свобода объединения Сексуальные домогательства Семья и работа Серая зарплата Слежка за сотрудниками Служба занятости Совместительство Совмещение работы и учебы Сокращение штата Социальная пенсия Социальное обеспечение Социальное страхование Страховой случай Страховые выплаты Судебный прецедент Суд первой инстанции
Т
Творческий стаж Трудовая книжка Трудовое право Трудовой договор Трудовой кодекс Трудовой отпуск Трудовой спор Трудовой стаж Трудовые гарантии Трудовые конфликты Трудовые мигранты Трудовые права беременных Трудовые протесты Трудовые споры Трудоустройство
У
Увольнение Увольнение по собственному желанию Увольнение по соглашению сторон Увольнение по статье Удержания из заработной платы Устав профсоюза Учет рабочего времени
Х
Хамство на работе
Ц
Центр социальнотрудовых прав
Ч
Черная зарплата
Ш
Штрафы на работе
Э
Экономическая экспертиза
п
права беременных